Duurzame inzetbaarheid en Strategische

Duurzame inzetbaarheid en
Strategische Personeelsplanning
Inzet op Maat
Den Bosch 5 november 2014
Dr. Gerard Evers
•
•
•
•
Oud-hoogleraar Human Capital Valuation
Econometrist
Editor van diverse HR-tijdschriften
Directeur EuroHRM
Tilburgseweg 117
5051 AC Goirle
[email protected]
06 53465225
Meerdere boeken over SPP
1993: HR3P
1999: strategie
2014: scenario’s
Wake-up call: begrip van de zaak
Wat staat ons de komende jaren te
wachten?
•
•
•
•
•
Demografie: dubbele vergrijzing
Arbeidsmarkt
Vitaliteit en duurzame inzetbaarheid
Loonkostenbeheersing
Flexibiliteit
Uitgangspunten SPP
• HRM is verweven met organisatiebeleid
• HRM is gericht op benutting van
resources en ontwikkeling van waarde
en potentieel
• SPP vereist intensieve samenwerking
tussen lijnmanagement en HR.
• SPP maakt deel uit van Planning &
Control cyclus
• SPP is een management tool, HR
faciliteert waar nodig
Bouwstenen voor SPP
Vraag
x
Nu
Visie, missie,
strategie,
omgeving, etc.
Intern
K³R Formatie
Bezetting K³R
4
Gaps
Verwachte
bezetting K³R
2
Scenario
Scenario
Scenario’s
Gewenste
K³R formatie
3
Straks
Boventalligheid
Vacatures
Dynamiek IDU
1
Aanbod
alternatieven,
bv automatisering,
uitbesteding
7
Beleidsdiscussie
Cocktail van
beleid,
8
instrumenten en
acties
Extern
Vergrijzing 5
Mobiliteit
Schoolverlaters
Krapte
Conjunctuur
Loonniveau’s
Flexibiliteit
Etc.
6
werving,
opleiding,
doorstroom,
flexpool, etc
- Kwantiteit
K³R = - Kwaliteit
- Kosten
- arbeidRelaties
6
SPP = K3R = schaken op 4 borden
1.
2.
3.
4.
Right size: kwantitatief (handjes)
Right shape: kwalitatief (hersens)
Right costs: arbeidskosten (euro’s)
Right agility: veerkracht (relaties)
De Bermuda driehoek van inzetbaarheid
LEEFTIJD
WERK
WELVAART
BELONING
PRODUCTIVITEIT
Eigen beoordeling Werknemers
Work Ability Index
Brede vragenlijst
Kijkt oa naar gezondheid, eigen inschatting
productiviteit
In Nederland afgenomen door Stichting Blik
op Werk
Gemiddeld een daling
Maar grote individuele variatie
Loonprofielen
Relatie leeftijd-loon (alleen werkende mannen)
Nederland is internationaal gezien een land met
steile loonprofielen. Wij hebben meer beloning
naar anciënniteit dan naar prestaties
Age, wage and productivity
wage
productivity
120
100
80
60
40
20
0
15
20
25
30
35
40
age
45
50
55
60
65
Training and labour market participation 50-64
Sweden
Training participation rate (%)
70
60
Finland
Denmark
50
40
UK
30
Austria
Belgium
20
Ireland
Spain
10
Italy
Greece
0
20
France
The Netherlands
Luxembourg Portugal
30
Germany
40
50
Labour market participation rate (%)
60
70
Het dubbele scheermes van Evers
DI is mooi en een nobel streven, maar:
–Het moet wel betaalbaar zijn
(economische productiviteit versus
kosten)
–Er moet wel plek zijn (SPP)
Enkele highlights van SPP
SPP als proces
• Aansluiting bij lijnmanagement en finance (hoe
krijg je draagvlak?)
• Borging in de Planning en Control cyclus
• Borging in de HR-cyclus
SPP en data
• Hoe kan ik relevante gegevens snel opsporen,
verwerken, analyseren?
• Koppeling met financiële gegevens
• Vastleggen en verwerken van kwalitatieve data
(zoals vlootschouw)
SPP als product
• Koppeling met organisatiestrategie/scenario’s
• Vlootschouw / HR3P
• Handige modellen voor toekomstig verwachte
bezetting
• Idem voor gewenste formatie
• Simulatiemodel met functiemix varianten
Vlootschouw: kwaliteit
De HR3P – matrix ingevuld
Huidige performance
potentieel
onvoldoende
matig
goed
uitstekend
Grens
bereikt
Jos
Sharita
Geertje,
Peter
Ton, Sjaak,
Annelies
Ingrid,
Henk, Tom
Ayla, Pip
Piet, Irene
Suzanne
Alice, Klaas
Groei
binnen
functie
Promotable Sven
op LT
Promotable
op KT
Marion
Willem
Geert-Jan,
Jorieke
HR3P
Performanceniveau
laag
laag
hoog
achterblijvers 31%
onderpresteerders
werkbijen
diesels
44%
vraagtekens 5%
groeipotentieel
goudhanen 20%
toppers
Potentieel
hoog
23
Model Weggeman
Huidige bijdrage
LAAG
LAAG
Verwachte
bijdrage
HOOG
VERTELLER
-einde loopbaan
-Bijdrage non-core
-Weet alles van vroeger
PRODUCTIETIJGER
- gestabiliseerd
- bijdrage op routine
Fase 4 Fase 3
HOOG
Fase 1 Fase 2
TRAINEE
-mogelijk getalenteerd
-Bijdrage: innovatief, stellen
lastige vragen
STER
-high potential
-Bijdrage innovatief en
productief
HR3P naar leeftijd
performance
onvoldoende matig
Pot.grenzen
bereikt
Groei binnen
functie
Promotable
op LT
Promotable
op KT
legenda
= tot 35 jaar
= 35-50 jaar
= > 50 jaar
voldoende
goed
Conclusies
• DI is een kwestie van kunnen, willen en mogen
• DI is afhankelijk van kosten en opbrengsten vanuit
werkgever gezien
• DI kent sterke variatie binnen leeftijdsgroepen
• SPP verschaft goed framework voor DI
• Kwantitatief, kwalitatief, kosten en flexibiliteit

Download Report