beschrijving programma Breda

Het Nieuwe Presteren
Samen leren en co-innoveren!
 www.bindje.nl  T (0570) 592927E [email protected]
Het Nieuwe Presteren
Samen leren en co-innoveren!
8 Organisaties en gemeente Breda keken in 2013 in 10 masterclasses bij elkaar in de keuken en
gaan samen kantelen. Een uniek project waarin deze organisatie er voor kiezen om samen te leren en
te ontwikkelen.
Het netwerk Meedoen en Samenwerken (MenS) is een netwerk waarin acht Bredase
welzijnsinstellingen samen werken aan de ontwikkeling van beter en goedkoper welzijnswerk . De
organisaties zijn IMW, MEE, WIJ, Surplus Welzijn, Breda-Actief, GGZ, SMO en Novadic Kentron.
Om deze gezamenlijke ambities van beter en goedkoper
welzijnswerk te realiseren is het nodig om van verkokerde
bedrijven met allemaal hun eigen bedrijfsvoering en financiering
naar waarde-gedreven bedrijfsvoering (en bijbehorende
besturing en financiering) te kantelen. Van losse bedrijven dus
onderweg naar waardenetwerken die meervoudig worden
bestuurd, dynamisch in samenstelling en activiteit zijn, en samen
meer waarde realiseren dan de organisaties tot dusver doen.
Deze voorgenomen kanteling heeft enorme implicaties voor de
samenwerking tussen de organisaties, de bedrijfsvoering en de
manier van doen binnen de organisaties, op alle niveaus.
Eigenlijk zullen het in elke organisatie een heleboel kleine en
grote veranderingen zijn.
Het realiseren van deze veranderambitie vraagt dus om de
nodige kennis en kunde van de organisaties en daarom gaan ze
gezamenlijk een serie masterclasses volgen. Bindje is gevraagd
deze serie vorm te geven en te begeleiden. De opzet van de
masterclasses biedt de kans om met en van elkaar te leren en te ontwikkelen. Enerzijds door via de
inbreng van verschillende sprekers met elkaar vanuit verschillende invalshoeken te kijken naar de
voorgenomen verandering en anderzijds door daar met elkaar ook direct mee aan de slag te gaan via
de praktijkcasussen die de verschillende deelnemers inbrengen.
In eerste instantie zijn we begin 2013 gestart met een serie masterclasses voor de bestuurders,
directeuren en managers van de 9 organisaties maar al snel kwam er ook de vraag of we een zelfde
soort serie voor de professionals in de wijken zouden kunnen ontwikkelen. Ondertussen nemen er
ruim 250 professionals deel aan de serie en doen niet alleen mensen van de 9 mens-organisaties
mee maar ook professionals (betaalde medewerkers en vrijwilligers) van andere organisaties die in
dezelfde wijk actief zijn. Deze series voor de professionals hebben we op wijkniveau georganiseerd en
ondertussen lopen er zes verschillende series van 10 masterclasses.
Hieronder vind je informatie over beide series.
Deel 1: het programma voor bestuurders, directeuren en managers (start begin 2013 en
afgerond in december 2013)
Deel 2: het programma voor professionals en vrijwilligers in de wijk (start begin 2013 en nog in
volle gang)
Deel 1: het programma voor bestuurders, directeuren en managers
Opzet van de masterclasses
De kanteling naar een waarde-gedreven bedrijfsvoering (en bijbehorende besturing en financiering)
vraagt om andere oplossingen en nieuwe manieren van organiseren. Maar welke consequenties in
werkwijze en organiseren heeft dat voor de verschillende organisaties, de samenwerking tussen de
organisaties en hoe kan zo’n veranderproces succesvol worden? In de serie masterclasses
onderzochten we dat met elkaar. We noemden dit ‘Het Nieuwe Presteren’.
De serie bestond uit 10 inspirerende bijeenkomsten waarin vanuit verschillende invalshoeken werd
gesproken over en gekeken naar ‘Het Nieuwe Presteren’. Alle organisaties in het MenS netwerk en
de gemeente Breda deden mee.
Begin oktober 2012 zijn er inventarisatiegesprekken gevoerd met de individuele kerngroepleden.
Deze input is gebruikt om een keuze te maken in thema’s voor de verschillende masterclasses en om
de leervragen te formuleren die input vormen voor de masterclasses.
De bijeenkomsten vonden plaats op locatie bij verschillende organisaties. Na de inleidende
bijeenkomst verzorgde elk van de negen deelnemende organisaties een keer de locatie inclusief diner
en bracht dan tijdens de masterclass een eigen cases in waarover we met elkaar in gesprek gingen.
De bijeenkomsten duurden van 16.30 uur tot 20.30 uur. Een maaltijd was inbegrepen.
De casus die elke organisatie inbracht was een kleine of grote verandering of organisatievraagstuk
waar de organisatie middenin zat en die past binnen de overkoepelende transitie van koker naar
waarde. Bij de casussen ging het om echte problemen/uitdagingen. Geen mooi weer verhaal dus
maar echte openheid.
Online community
Om elkaar beter te kunnen vinden en om ook tussentijds met elkaar de dialoog aan te kunnen gaan
en kennis te kunnen delen werd een online community gevormd (deels open en deels gesloten)
waaraan de deelnemers konden deelnemen. Ondertussen zijn er ruim 450 deelnemers die met hun
profiel om de site staan, wordt er veel kennis gedeeld en komen er flink wat dialogen op gang zie
www.mensbreda.nl
Programma
De
1-Schitterend organiseren ’van vinken naar vonken’
In het eerste deel van de bijeenkomst werd de opzet van de serie masterclasses toegelicht en verder
kennisgemaakt.
Wessel Ganzevoort is bijzonder Hoogleraar Organisatiedynamiek en innovatie aan de UvA en zal het
tweede deel van de masterclass verzorgen. Hij ging in op de kenmerken van schitterend organiseren,
van vinken naar vonken. Wessel Ganzevoort benadrukte het belang van het organiseren, werken en
serie presteren vanuit de essentie van de organisatie. De essentie van de organisatie is de ziel, de
kern waaruit de organisatie is ontstaan. Hij had het over purpose (zin), principles (concrete leefregels)
en competences (strategische potentie binnenin). Deze 3 elementen samen bepalen de essentie van
een organisatie of netwerk. En de essentie is een leidraad voor vernieuwingen en veranderingen. In
de organisatie als beweging staan de medewerkers niet centraal, nee, de medewerkers zijn de
organisatie.
Leervraag: Wat is de essentie van het M&S netwerk
Subvragen:
 Waar staat het netwerk voor (goed verhaal met visie)
 Wat is M&S en welke ‘leefregels’ passen daarbij?
 Wat is het kompas wat het handelen stuurt?
 Wat moet blijven en gekoesterd worden?
 Waar ligt de identiteit en loyaliteit?
2-Leidinggeven aan professionals, niet doen…! Meer autonomie voor professionals.
Het eerste deel van deze masterclass werd verzorgd door Mathieu Weggeman. Hij is hoogleraar
Organisatiekunde en o.a. auteur van het managementboek van het jaar (2008) 'Leidinggeven aan
professionals, niet doen'. Mathieu Weggeman doceert dus zijn inzichten over modern werken en
organiseren met professionals en reflecteert vervolgens vanuit dat perspectief op de ambities van
MenS.
Leervraag: Hoe geef ik leiding aan professionals in een netwerk?
Subvragen:
 Wat is een goede faciliterende organisatie voor professionals?
 Wat is de (veranderende) betekenis en rol van leiderschap/management in een netwerk van
professionals. Wat doe je wel en juist niet meer?
 Hoe creëer je meer autonomie voor professionals?
 Wat vraagt het (aan grondhouding) van de professional?
 Hoe ziet leidinggeven aan vrijwilligers
eruit?
 Hoe ziet leidinggeven aan
ervaringsdeskundigen er uit?
 Wat is het belang van een gezamenlijke
visie en hoe geef je dat vorm?
 Hoe ga je om met
beheersbaarheid/control ?
Praktijkcases, het tweede deel van de
bijeenkomst werd interactief vormgegeven door
SMO. Zij bracht eigen ervaringen en een
praktijkvraagstuk in rondom zelfstandig
werkende professionals.
3- Netwerkend organiseren, net werken
Praten over netwerk(organisatie) is één ding, maar je daadwerkelijk als een netwerk van werkers
organiseren en werken is een andere. De praktijk is weerbarstig en boeiend tegelijk. Fokke Wijnstra
vertelde in deze masterclass over zijn ervaringen met netwerken en netwerkorganisaties die hij heeft
opgedaan bij Vision Web, Finext en bij allerlei recente initiatieven waar hij bij betrokken is in zorg en
welzijn.
Zoals hij zelf zegt: ‘In netwerken komt vakmanschap, verbinding en vertrouwen samen met inspiratie.
Dat betekent gelijkwaardig acteren vanuit ieders eigen vakmanschap en eigen verantwoordelijkheid.
Dat bijt heftig met de angst of dat wel goed gaat. Uit deze angst ontstaat de behoefte aan control en
sturen: “Wanneer moet ik ingrijpen?”. Het lijkt een dilemma, maar het is een paradox. Verrassend is
dat, door het hebben van vertrouwen in het proces, vanuit vakmanschap en ieders
verantwoordelijkheidsgevoel juist in de verbindingen deze controle en sturing onderling ontstaat.
Misschien wel beter. De pek der moeite blijft de dominante behoefte om te beheersen, om het in de
tang te houden, terwijl deze behoefte in mijn visie juist contraproductief is voor het bieden van ruimte
om vakmanschap inclusief verantwoordelijkheid nemen een kans te gunnen. Eerst geloven en dan ga
je het zien en niet andersom.’
Leervraag: Hoe krijg je een netwerk(organisatie) werkend?
Subvragen:
 Wat is de betekenis van leiderschap/management in een netwerk(organisatie)?
 Wat betekent het om te werken in een netwerk(organisatie), ten opzichte van een traditionele
organisatie?
 Hoe ga je om met beheersbaarheid/control versus initiatief en dynamiek?
 Welke binding, coördinatie, organisatiegraad en (resultaat)sturing is nodig en hoe kan je dat
vormgeven?
 Welke vormen en gradaties zijn er?
 Hoe ziet een netwerk eruit met maatschappelijke waarde als vertrekpunt?
 Wat vraagt het van medewerkers, leidinggevenden en andere betrokkenen en hoe krijg je ze
mee?



Hoe ga je om met (schijnbare) tegenstrijdigheden zoals samenwerken-concurreren en
bezuinigen-innoveren…..?
Hoe organiseer je een lerend netwerk?
Hoe spreek je elkaar aan?
Praktijkcases, het tweede deel van de bijeenkomst werd interactief vormgegeven door IMW met een
praktijkcasus rondom sociale teams.
4-Nieuw ondernemen in de Civil Society
Lucas Meijs ging in het eerste gedeelte met ons in gesprek over het nieuwe ondernemen in de civil
society en op de raakvlakken van civil society, markt en overheid. Hij is als bijzonder hoogleraar
"vrijwilligerswerk, civil society en ondernemingen" verbonden de Erasmus Universiteit Rotterdam, met
name voor "Management van nonprofit organisaties" en "Maatschappelijk betrokken ondernemen".
Leervraag: Hoe zet je vrijwilligers succesvol in en welke eisen stelt dat aan de organisatie?
Subvragen:
 Hoe verhoog je het vrijwilligerspotentieel (vinden en werven van vrijwilligers)?
 Voor welke vrijwilligers-scenario’s kan je kiezen?
 Wat is een goede faciliterende organisatie voor vrijwilligers?
 Hoe geef je dit vorm in het veranderende speelveld?
 De positie van vrijwilligers binnen de netwerk(organisatie)?
 Bestaat er een ideale maatschappelijke organisatie?
Praktijkcases, het tweede deel van de bijeenkomst bracht Breda Actief een casus in kunnen zijn.
5-Veranderen vanuit zin en energie
Het eerste deel van de bijeenkomst werd verzorgd door Hans van der Loo, bevlogen spreker en
mede-auteur van o.a. de bestseller 'Kus de visie wakker, organisaties energiek en effectief maken' en
'We hebben er zin in!'.
Hans van der Loo gaf aan hoe je de zin en energie kunt vinden om betekenisvol, positief, doelgericht
en gedreven aan de slag te gaan met succesvolle veranderingen. Zinvol veranderen, begint altijd met
het betekenis geven aan dingen (waartoe). Als men daar vervolgens geen positieve gevoelens bij
heeft, gebeurt er niets. Heb je die positieve gevoelens wel, dan zal je ze moeten kanaliseren tot een of
enkele aansprekende doelen die je kost wat het kost wil realiseren (wat). Tenslotte moet je ook over
de ‘drive’ beschikken om daadwerkelijk in actie te komen. Als je passief aan de kant blijft staan,
gebeurt er niets.
Leervraag: hoe kan je in het M&S netwerk organiseren en werken vanuit zin en energie?
Subvragen zoals:
 Hoe geef je betekenis aan het M&S netwerken?
 Hoe laat je de visie richtinggevend zijn breng je het binnen het netwerk/de organisatie tot
leven?
 Hoe organiseer en werk je op basis van deze ambitie in plaats van op aanpassing (hoe geef je
dit vorm in het veranderende speelveld)?
 Hoe bouw je aan positieve verbinding?
 Hoe organiseer je gedrevenheid in plaats van passiviteit?
 Hoe ‘manage’ je energie binnen het M&S netwerk?
Praktijkcases, het tweede deel bracht WIJ een casus in.
6-Gedoe komt er toch: de zin en onzin van organisatieverandering
Het eerste deel van de bijeenkomst werd verzorgd door Jacqueline Jansen, organisatie-adviseur en
mede-auteur van 'Gedoe komt er toch, zin en onzin over organisatieverandering'.
Jacqueline Jansen ging dieper in op het gedoe dat veranderen oplevert. Geen verandering zonder
gedoe, maar zonder gedoe ook geen verandering! Want de energie die gedoe kost, is dezelfde
energie die, mits boven tafel gebracht, kan worden omgezet in dat al even ondefinieerbare begrip
flow. Ze geeft een aantal principes die helpen bij het uitzoeken van gedoe (hoe). Zodat het weer een
positieve bijdrage levert aan succesvol veranderen.
Daarnaast ging ze verder in op de principes, inzichten en regels die van toepassing zijn op de
veranderaanpak. Haar stelling is dat een verandering moet worden aangepakt volgens de principes,
inzichten en regels die gelden in de gewenste organisaties (waartoe).
Leervraag: Welke organisatie-principes, inzichten en regels zijn leidend in organiseren en veranderen
binnen het M&S netwerk en hoe ga je om met het ‘gedoe’ dat daaruit voortkomt?
Subvragen:
 Wat zijn de principes, inzichten en regels die gelden in het toekomstige M&S netwerk?
 Wat betekent dat voor de aanpak veranderaanpak/transitie om te komen tot deze gewenste
situatie?
 Hoe ga je om met gedoe in de samenwerkingsverbanden (werkgroepen, wijkteams etc)?
 Hoe spreek je elkaar aan?
Praktijkcases, In het tweede deel van de bijeenkomst bracht MEE een casus in.
7-Doorbreek de circel!
Het eerste gedeelte werd verzorgd door Arend Ardon. Hij is auteur van een van de huidige bestsellers
rondom veranderen ‘Doorbreek de cirkel. Arend Ardon stond stil bij de rol van leidinggevenden en
medewerkers. Hoe ze vaak onbewust veranderingen blokkeren.
Arend Ardon maakte glashelder hoe zulke situaties ontstaan en bood doe-het-zelfinterventies om ze
te doorbreken. Hij hielp ons begrijpen wat er echt gebeurt terwijl je praat over verandering. Zijn zes
principes laten zien dat onze kennis over verandermanagement nauwelijks van invloed is op wat we
echt doen als het erop aan komt. Terwijl we praten over veranderplannen, doen we dingen die het
veranderproces maken of breken. Onbewust! En omdat we ons vaak niet bewust zijn van ons gedrag,
zien we ook niet welke effecten we sorteren. Zo blijken we in praktijk onbedoeld het initiatief en de
betrokkenheid van anderen te ondermijnen. En vervolgens binden we de strijd aan met die gevolgen.
Zo ontstaan vicieuze cirkels. In de masterclass leerden we om zulke cirkels te herkennen en te
doorbreken en het veranderproces nieuw leven in te blazen.
Leervraag: Welk onbewust gedrag kan blokkerend werken in de kanteling naar een waarde-gedreven
netwerk en hoe kan je daar op interveniëren.
Subvragen:
Hoe kan je omgaan met vraagstukken als
 Hoe krijg je medewerkers mee in de beweging om hun externe positie te pakken?
 Je probeert het initiatief en ondernemerschap van je mensen al geruime tijd te stimuleren,
maar komt maar niet verder
 je hebt al diverse pogingen gedaan de afstand tussen management en medewerkers te
overbruggen, maar het schiet niet op
 je probeert steeds weer door de weerstand tegen veranderingen heen te breken, maar lijkt het
tegenovergestelde te bereiken
 je communiceert je een slag in de rondte, maar ze blijven ontevreden over de communicatie
rondom de verandering
 mensen zeggen steeds ja, maar doen nee
Praktijkcases, het tweede deel van de bijeenkomst werd verzorgd door Novadic-Kentron.
8-Connect, impact van sociale netwerken op organisaties en leiderschap
Menno Lanting ging met ons in gesprek over de impact van sociale netwerken op organisaties en
leiderschap. Hij is de schrijver van het managementboek van 2011 ‘Connect’ en ‘Iedereen CEO’.
Thema’s waar hij zich op richt zijn: leiderschap, connectivity, strategie en business innovatie.
Ondertussen is zijn nieuwe boek rondom het thema ‘de slimme organisatie’ ook uitgebracht.
Leervraag: Wat is de impact van de nieuwe ontwikkelingen rondom sociale netwerken op M&S en wat
betekent dat voor leiderschap, manier van werken en omgaan met elkaar en met stakeholders?
Subvragen:
• Wat zijn de (veranderende) spelregels en principes van werken
 Hoe kan Social media worden ingezet voor bijvoorbeeld informatie, dialoog en interventies?
 Wat vraagt dat van de organisatie, leiderschap en professionals en welke gevolgen heeft het?


Hoe zorg je voor herkenbare en aanspreekbare medewerkers in de ‘buitenwereld’?
Hoe kan je beter aansluiten bij al bestaande (sociale) netwerken?
Praktijkcases, in het tweede deel van de bijeenkomst bracht Surplus Welzijn een casus in.
9- Ontwikkeling en inzet van ervaringsdeskundigheid
De 9e bijeenkomst had een wat ander karakter en werdvormgegeven door Michael Brody (director),
Erme Maula (program manager) en Lori Regan (participant) vanuit Mental Health Association of
Southeastern Pennsylvania (MHASP). Dit waren gasten die op bezoek waren bij GGZ Breburg. Met
hen hebben we ervaringen gedeeld over Recovery, Peer to Peer en Self Directed Care
10-Hoe krijg ik ze zover?
Het eerste deel van de bijeenkomst werd verzorgd door Marcel Kuhlmann, veranderconsultant en
mede-auteur van 'Implementatiekunst, gids voor realistisch veranderen'.
Marcel Kuhlmann vertelde meer over de stap om vanuit een zorgvuldige analyse te komen tot het
kiezen van een goede verander-strategie en passende interventies. Zijn overtuiging is daarbij dat
wanneer we ruimte willen bieden waarin mensen kunnen veranderen we ons vooral dienen te richten
op de voorwaarden en condities en niet op de verandering op zich. Het gras groeit niet harder door er
aan te trekken.
Leervraag: Wat is een passende veranderstrategie en wat zijn passende interventies om de echte
kanteling naar een waarde-gedreven bedrijfsvoering te stimuleren/realiseren
• Wat is een goede aanpak om de slag naar een lerende organisatie te maken,
• Hoe krijg je medewerkers mee in de beweging van bv externe gerichtheid?
• Hoe maak je de beweging van klassiek management naar leiderschap vanuit visie?
• Wat zijn passende interventies om een organisatiemodel werkend te krijgen?
Praktijkcases, het tweede deel van de bijeenkomst werd verzorgt door de gemeente Breda die een
eigen casus in bracht.
Deel 2: het programma voor professionals en vrijwilligers in de wijk
“VERANDEREN EN VERBINDEN”
Nadat de Masterclasses voor de besturen / het management gestart waren bleek er vanuit de
professionals ook grote behoefte aan een zelfde soort initiatief. Daarom is besloten om een
programma te starten met als thema ‘Veranderen en Verbinden’. De verwachting was dat het gaat zou
gaan om 40 – 50 deelnemers, inmiddels doen er meer dan 250 mensen vanuit zo’n 12 organisaties
mee en lopen er 6 leergangen. Elke leergang is georganiseerd in een specifieke wijk en in de
leergang doen professionals (betaalde krachten en vrijwilligers) mee die in die wijk actief zijn.
Het model wat gebruikt is bij het organiseren van de masterclasses voor bestuur en management
diende als voor beeld voor het programma “VERANDEREN EN VERBINDEN”. Dus een combinatie
van inspirerende lezingen met bespreken van praktijkcasuïstiek.
Centraal in het programma staat anders organiseren en een andere rol van medewerkers bij de
betrokken organisaties. Minder doen, meer faciliteren. Zien wat er (in potentie) is en dit versterken /
benutten zijn hierbij kernwoorden.
Daarnaast is het van belang dat de samenwerking die op management niveau tussen de betrokken
organisaties op gang komt ook in de uitvoering geëffectueerd wordt. Dit betekent op een nieuwe
manier samenwerken, tussen de verschillende professionals onderling, maar vooral ook andere
vormen van samenwerken met vrijwilligers en met burgers/klanten. Anders werken krijgt in de praktijk
vorm door te experimenteren, resulterend in een ander welzijnswerk en andere zorg. Hiervoor zijn
nieuwe competenties, kennis en vaardigheden nodig op het brede terrein van het bedenken en
implementeren van verandering en het creëren van nieuwe vormen van verbinding met burgers,
klanten en professionals, managers, besturen en dus ook organisaties
Het leren krijgt vorm in een Leergemeenschap, waarin individueel leren en samen leren
gecombineerd worden.
*
*
*
De kern van het leren gebeurd in de praktijk door experimenten vorm te geven en daarin en
daarvan te leren. Bijvoorbeeld bij elkaar op bezoek te gaan en je te laten verrassen door
onbevangen én scherp te observeren te bevragen, door samen voor/ met een klant te werken
of juist zaken aan een ander over te laten waar jij het eerst zelf deed.
Ook gezamenlijk vanuit het wijknetwerk onderzoeken wat het goede is voor bewoners van die
wijk en hoe je er voor kunt zorgen dat de burgers / klanten / cliënten in de wijk optimaal
gebruik kunnen maken van de mogelijkheden die je gezamenlijk kunt bieden.
Door middel van de inspiratie sessies met lezingen wordt inhoudelijke input gegeven rond
thema’s als:
- van onderop sturen van verandering,
- werken in netwerken
- verbindend werken
- Waarderend onderzoek als middel bij samen leren en ontwikkelen
- Leren in een leergemeenschap
- samenwerking tussen generalisten en specialisten,
- doorbreken van muren van organisaties en hiërarchische lagen,
- zelforganisatie van burgers en professionals,
- gezamenlijke communicatie en community building HNW en werken 3.0, gebruik
van social media om kennis en kennissen te delen
- Diversiteit en talentbenutting en zelforganisatie als uitgangspunt in werken
- Durf te vragen
Reflectie en feedback op de ervaringen in de praktijk wordt in groepssessies middels
intervisie achtige werkvormen gerealiseerd. Daar wordt teruggekeken op ervaringen met
anders samenwerken, experimenteren met vorm geven aan verandering. Daar worden
plannen gemaakt en vooruitgekeken en nieuwe vormen van samenwerken ontworpen /
besproken.
Online community
Om elkaar beter te kunnen vinden en om ook tussentijds met elkaar de dialoog aan te kunnen gaan
en kennis te kunnen delen is ook hier gebruik gemaakt van de online community (deels open en deels
gesloten) waaraan de deelnemers konden deelnemen. Ondertussen zijn er ruim 450 deelnemers die
met hun profiel om de site staan, wordt er veel kennis gedeeld en komen er flink wat dialogen op gang
zie www.mensbreda.nl
De leergang sluit qua inhoud aan op de masterclasses maar krijgt een praktischer uitgangspunt. We
bezinnen ons nog hoe ook de deelnemers van de masterclasses en de leergang ook met elkaar
verbonden kunnen worden.
Inhoudelijk denken we dat de thema’s in de leergang clusteren rond Why, How, What.
Why: Uitgangspunten voor nieuw beleid en theoretische achtergronden
How Hoe veranderen Hoe verbinden. Handvatten voor interventies
What Wat kom je in de praktijk tegen en wat betekent dit voor jou als medewerker en wat voor de
klant.
En een belangrijk element van de bijeenkomsten blijkt te zijn om elkaar beter te leen kennen: wie zijn
er eigenlijk in de wijk actief, wat doen ze dan en hoe kan je daarin slimmer samenwerken.
Sprekers
1. Jacqueline Jansen
Jacqueline Jansen gaat dieper in op het gedoe dat veranderen oplevert. Geen verandering
zonder gedoe, maar zonder gedoe ook geen verandering! Want de energie die gedoe kost, is
dezelfde energie die, mits boven tafel gebracht, kan worden omgezet in dat al even
ondefinieerbare begrip flow. Ze geeft een aantal principes die helpen bij het uitzoeken van
gedoe (hoe).
Uitgangspunt in de benadering van Jacqueline is dat je de verandering moet aansturen
volgens de principes van de organisatie die je wilt bereiken (doe wat je wilt krijgen want je
krijgt wat je doet). Het lijkt ons een mooie uitdaging om de deelnemers te vragen wat zij zich
daar bij voorstellen en wat zij zouden willen.
Leervragen:
- Wie stuurt wie aan:collega’s, klanten, vrijwilligers?
- Wat te doen met aansturingsstijlen van samenwerkingspartners (macht, control) die niet
corresponderen met de stijl van het netwerk, zonder angst op te roepen en zonder
professionaliteit te verliezen?
- Samenwerken en behoud van eigenheid
- Waar ligt je oriëntatie in “Werken in een netwerk” bij de organisatie waar je in dienst bent
en/of in het netwerk/nieuwe team?
- Hoe ga je om met kritiek, fouten van mensen in het netwerk waar je alleen een informele
werkrelatie mee hebt?
2. Fokke Wijnstra
Praten over netwerk(organisatie) is één ding, maar je daadwerkelijk als een netwerk van
werkers organiseren en werken is een andere. De praktijk is weerbarstig en boeiend tegelijk.
Fokke Wijnstra zal in deze masterclass vertellen over zijn ervaringen met netwerken en
netwerkorganisaties die hij heeft opgedaan bij Vision Web, Finext en bij allerlei recente
initiatieven waar hij bij betrokken is in zorg en welzijn.
Zoals hij zelf zegt: ‘In netwerken komt vakmanschap, verbinding en vertrouwen samen met
inspiratie. Dat betekent gelijkwaardig acteren vanuit ieders eigen vakmanschap en eigen
verantwoordelijkheid
MenS wil toe naar een netwerkorganisatie, hoe werkt dat? En wat betekent het om te werken
in een netwerk?
Leervragen:
- Waar ligt je oriëntatie in “Werken in een netwerk” bij de organisatie waar je in dienst bent
en/of in het netwerk / nieuwe team?
-
Hoe kun je tegelijkertijd samenwerken en concurreren, ruimte geven en nemen en sturen
op resultaat, sturing bij de klant leggen en kwaliteit en continuïteit waarborgen?
Hoe maak je als netwerk een analyse van wat er moet/ kan gebeuren, ipv uit te gaan van
instituties/organisaties en geldstromen met bijbehorende labels? Hoe benut je nieuwe
mogelijkheden ipv het oude in het nieuwe te kopiëren?
3. Monique van Doorn
Bedenker van het casemanagement basismodel en auteur van het boek Nieuwerwets
verbindend werken en vormgever van de leergang Verbindend werken. Het creëren van
horizontale verhoudingen, uitgaan van de vraag van de klant en benutten van discretionaire
ruimte van allen in een zorg proces zijn hierbij uitgangspunten
Haar missie is om op een ondernemende manier maatschappelijk rendement te genereren
met haar organisatie Casemanagement Services
Verbinden is een van dé kernthema’s maar hoe doe je dat? Verbinden van professionals,
vrijwilligers en klanten én verbinden door organisaties en hiërarchische lagen heen.
Leervragen:
- Hoe krijg je klanten uit de “consumentenstand” en professionals uit de
“behandelstand”?
- Hoe benut je kracht van klanten (ook als ze zelf dat niet denken te kunnen of niet willen)?
- Hoe laat je de verantwoordelijkheid bij de cliënt?
- Hoe stem je verschillende professionele uitgangpunten, modellen, beroepscodes, etc. op
elkaar af en blijft de klant centraal?
- Wat is je discretionaire ruimte in wijkgericht werken en hoe benut je die?
- Hoe houd je al die verschillende stakeholders content en blijft de klant sturend?
- Hoe ga je er mee om, dat er serieus werk gemaakt wordt van jezelf overbodig te maken?
4. Saskia Tjepkema
Ontwikkeling faciliteren gaat voor mij over het versterken van de vermogens van mensen om –
alleen en samen – datgene te realiseren wat ze belangrijk vinden, wat er voor hen toe doet.
Een waarderende insteek is daarbij heel helpend. Het geeft energie, zelfvertrouwen en
concrete ideeën, al is het maar voor een eerstvolgende stap. Zo ontstaan haast als vanzelf
beweging.
Saskia Tjepkema is partner bij Kessels&Smit the learning company
Leervragen:
- Hoe zorg je voor samenhang, consistentie en kwaliteit bij losse vrijwilligers?
- Hoe werk je als professionals in 0e, 1e 2e lijn samen, welke professionele grenzen kunnen
wel en welke niet vervagen?
- Hoe werken generalisten uit welzijn en specialisten uit zorg (GGZ)samen, welke
verantwoordelijkheden kun je wel en welke niet delen?
- Hoe transformeer je problematiek en risico denken naar kansen en kracht gericht denken?
5. World café “Veranderen en verbinden”
Leren in een leergemeenschap/ actionlearning
- Hoe om te gaan met dillemma’s van algemeen versus doelgroepen, categoriën? Mensen
met een handicap, verslaafden, jong en oud etc etc
6. Chris Zomerdijk
Chris staat stil bij vicieuze cirkels de door professionals onbewust worden gecreëerd en die
veranderingen blokkeren. Hij maakt glashelder hoe zulke situaties ontstaan en biedt doe-hetzelfinterventies om ze te doorbreken.
Hij helpt je te begrijpen wat er echt gebeurt terwijl je praat over verandering. Zijn zes principes
laten zien dat onze kennis over verandermanagement nauwelijks van invloed is op wat we
echt doen als het erop aan komt. Terwijl we praten over veranderplannen, doen we dingen die
het veranderproces maken of breken. Onbewust! En omdat we ons vaak niet bewust zijn van
ons gedrag, zien we ook niet welke effecten we sorteren. Zo blijken we in praktijk onbedoeld
het initiatief en de betrokkenheid van anderen te ondermijnen. Hoe kan je zulke cirkels
herkennen en doorbreken: daar gaan we met elkaar over in gesprek
Leervragen:
-
Hoe behouden we eigenheid, vakmanschap en eigen inbreng in een groter geheel?
Hoe ontwikkel je autonomie en taakvolwassenheid en leg je de verbinding/werk je samen
met anderen vanuit hun autonomie en taakvolwassenheid?
Hoe draag je verantwoordelijkheden over naar vrijwilligers en burgers ( ook als die daar
niet op zitten te wachten)?
Hoe voorkom je dat je samen in een wijk werkt en niet van elkaar op de hoogte bent?
Hoe ga je om met om met “dat wat niet blijkt te werken” in de samenwerking met andere
collega’s, met vrijwilligers, met klanten?
7. Kornelis Wetsema
Kornelis Wetsema zal een uitgebreide introductie doen rondom de huidige stand van zaken
rond social media en hoe je dit de dagelijkse praktijk kan toepassen in het werk. Hoe deel je
kennis en kennissen? Hoe werk je digitaal samen? Hoe genereer je initiatieven in the cloud?
Hoe kan je een effectieve strategie ontwikkelen en uit welke elementen bestaat deze. Hoe
bouw je een community en hoe ga je om me facebook, twitter en andere social media.
Leervragen:
 Kun je met gebruik van Social Media de burocratie verminderen?
 Hoe zet je Social Media inzetten om groepen vrijwilligers hun eigen zaken beter te laten
regelen?
 Hoe benut je Social Media om binnen een wijk/buurt van elkaar op de hoogte te zijn?
 Hoe start je een dialoog/community gebruik makend met Social Media, hoe zorg dat alle
belanghebbenden hierin participeren?
 Hoe voorkom je dat er een (grote) groep niet meer geïnformeerd is als je nieuwe media
inzet?
o Hoe kun je zelfbediening, en zelforganisatie vereenvoudigen ( bv on-line)
 Wie is verantwoordelijk en wie voert de regie over gemeenschappelijk sociale media? Wat
is wel en wat is niet gemeenschappelijk met 9 participerende organisaties?
8. Iris Meerts Zelf organisatie
'In 2040 verbinden mensen zich in communities en bedenken samen oplossingen voor problemen.
Gelijkgestemden organiseren zich op deze manier snel en goedkoop rondom specifieke thema’s.
Ouderen en gehandicapten wonen in appartementen bij elkaar en hebben zelf hun thuiszorg geregeld.
Velen hebben een eigen zorgnetwerk van vrienden, familieleden, buren en vrijwilligers opgebouwd.
Droom of werkelijkheid?
Leervragen:
 Van medewerkers wordt meer zelfsturing en eigen ontwikkeling verwacht, van vrijwilligers
wordt meer pro-activiteit, en meer verantwoordelijkheid verwacht ook van burgers /
klanten / cliënten wordt meer zelfsturing verwacht .
 Voorzieningen moeten van de gebruikers worden
 Medewerkers vanuit 8 participerende organisaties en vanuit de gemeente moeten een
vorm vinden om met elkaar in een netwerk samen te werken.
 Verschillende culturen, professies en organisaties zullen vervloeien. Dit gaat niet vanzelf
en er is ook geen centrale sturing. Hoe voorkom je allerlei eilanden en dat mensen zich
terugtrekken uit deze complexiteit?
 Hoe benut je talenten, competenties, kennis en kunde van mensen vanuit heel
verschillende organisaties, disciplines?
9. Werkconferentie wordt gezamenlijke met de deelnemers ingevuld
10. Nils Roemen Durf te vragen sessie
Nils Roemen is bedenker en grondlegger van Durftevragen. Hij wordt gedreven door het
verbinden van mensen en waarde waardoor dingen makkelijker, sneller en wél lukken.
Bij Durftevragen blijkt keer op keer dat als je helder vraagt wat je echt wilt, er ineens hulp uit
alle hoeken en gaten komt. Bij Durftevragen leer je de goede vraag, op het goede moment
aan de juiste (eem of alle) mensen te stellen…
Als afsluiting van de leergang organiseren we een durf te vragen sessie waarmee alle
deelnemers de kans krijgen hun wensen om te zetten in bewerkbare vragen en naar concreet
werkende oplossingen.
Tijdens het tweede deel van de masterclasses zijn we steeds aan de slag gegaan met vraagstukken
en casussen vanuit de deelnemers. Zo zijn als verschillende nieuwe samenwerkingscases besproken.
Waarbij 0e,1e en 2e lijn samenwerken, waarin verschillende organisaties en professies samenwerken
en waar ook een nieuw beroep op vrijwilligers gedaan wordt.
Door ontmoetingen en afspraken binnen het programma zijn er al tal van samenwerkingsinitiatieven
tussen professionals gestart: gezamenlijk georganiseerde netwerkborrel, kennisbijeenkomst rondom
omgaan met diversiteit, gezamenlijke optrekken naar klanten etc.

Download Report