jaar
ABGP Dè onafhankelijke vakorganisatie
ABGP magazine
april 2010
Internationale Vakbeurs Incidentmanagement
Crisisbeheersing & Rampenbestrijding
E
6e
D
Nieuwe Locatie
Evenementenhal Gorinchem
(nu volgens unieke full-service formule)
dinsdag 22 juni t/m donderdag 24 juni 2010
Drie dagen lang hét middelpunt van de
multidisciplinaire hulpverlening in de Benelux.
Bezoekers
Medewerkers van o.a. de Brandweer, Ambulance, Het Nederlandse Rode Kruis, EHBO,
Rijkswaterstaat, Defensie, Politie en overige hulpverleningsorganisaties zijn allen van
harte welkom tijdens één van de beursdagen om zich compleet op de hoogte te stellen
van alle ontwikkelingen binnen hun vakgebied.
Volledig verzorgd bezoek
Entreekaarten voor de Vakbeurs IVIC 2010 zijn op verschillende manieren te verkrijgen:
1. Via deelnemende bedrijven. Het actuele deelnemersoverzicht vindt u op onze website
www.ivic.nl
2. Via de vakbladen Incident, Brand & brandweer, GRIP4, Safety, één-één-twee en
Vakblad V&Vn Ambulancezorg. In het Juni-nummer van deze vakbladen vindt u een
gratis toegangskaart.
3. Aan de kassa van het evenement. (kosten 20,00 euro per persoon)
Entree is inclusief:
• Gratis parkeren
• Gratis beurscatalogus
• Gratis gebruik van garderobe
(zolang de voorraad strekt)
• Gratis beursplattegrond (zolang de voorraad strekt) • Gratis hapjes en drankjes
Dinsdag
Woensdag
Donderdag
Beursperiode
22 juni 2010 van 10.00 tot 17.00 uur
23 juni 2010 van 10.00 tot 22.00 uur (speciale vrijwilligersavond)
24 juni 2010 van 10.00 tot 17.00 uur
Meer info op WWW.IVIC.NL
IT I E
C
O
L
O
F
O
• Bondskantoor
Langsom 3a
1066 EW Amsterdam
Tel. 020-6672555
Fax 020-6194643
K.v.K. V 532048
ABN-AMRO: 49.47.70.791
Postbank: 4516495
• Ledenadministratie
Antwoordnummer 16161
1000 TE Amsterdam
• Eindredactie
F.R. Vos
R. Hinse
• Redactie
V. van Weelden
J. Bronsdijk
• Advertentie-acquisitie
MPA
Meijers Publishing &
Advertising BV
Tel. 046-4425300
Fax
046-4425830
• Lay-out & druk
Compact Drukwerken
Postbus 2054
6201 CD Maastricht
• DE ABGP is aangesloten bij
Het ambtenarencentrum
• foto’s
Marja de Vries • Internet
Aan de inhoud van de artikelen
in dit magazine kunnen geen
rechten ontleend worden.
N
Geachte leden,
Het voorjaar is begonnen en of dit een voorboden is voor een hete (politieke) zomer
wie zal het zeggen. Er is van alles gebeurd, kabinet gevallen, dus nieuwe verkiezingen
en vergaande bezuinigingsvoorstellen van diverse politieke partijen. Dus er staat ons
als werknemers nog het nodige te wachten want de politiek legt de rekening grotendeels bij werkend Nederland neer. Daarom beste ABGP leden wijs uw ongeorganiseerde collega’s erop dat de manier om je hier tegen te wapenen is om je te verenigen
in een onafhankelijke vakorganisatie zoals de ABGP is en om uw belangen zo goed mogelijk te verdedigen en wordt LID dit kan via onze ledenwerfactie al voor € 19,95 voor
de eerste 6 maanden want alleen SAMEN STAAN WE STERK. Mijn advies gewoon doen.
Deeltijd werken
Op 30 maart jl. heeft de Taskforce Deeltijd plus haar eindrapport uitgebracht. Doel
van de Taskforce was om met aanbevelingen te komen om te bewerkstelligen dat de
vele kleine deeltijdbanen die Nederland heeft, worden omgezet in grotere banen. In
de praktijk worden die kleine deeltijdbanen vooral door vrouwen ingenomen. Nederland is hierin vrij uniek, maar zal met het oog op de vergrijzing de arbeidsparticipatie
moeten zien te vergroten. Het rapport bevat een groot aantal aanbevelingen voor de
overheid, bedrijven en instellingen, als ook voor sociale partners. (zie voor het volledige rapport: www.abgp.nl)
Niet-controversiële onderwerpen
In de Tweede kamer is vastgesteld dat het onderwerp onderhandse inbesteding van
stedelijk OV (RET, HTM en GVB Amsterdam) NIET controversieel is. De partijen PvdA, SP,
GL, PVV, D66, PvdD en lijst Verdonk hebben voorgestemd (dus: gestemd om het nietcontroversieel te laten zijn). De PvdA heeft daarna verzocht om het wetsvoorstel met
spoed naar de Kamer te zenden, de voorzitter zal dit verzoek doorgeleiden naar de
Minister verkeer en waterstaat. De ABGP is blij met deze ontwikkeling.
Hoewel de verhoging van de AOW-leeftijd en de toekomstbestendigheid van de aanvullende pensioenen als controversieel zijn aangemerkt, zal de Minister van sociale
zaken en werkgelegenheid binnenkort wel zijn visie geven over de zogenaamde pensioenparameters. Deze bepalen met welke toekomstige rendementen pensioenfondsen
mogen rekenen. De Tweede Kamer zal dit gewoon in behandeling nemen. Als pessimistische ramingen moeten worden gehanteerd, zoals DNB en het CPB willen, zal
dit een enorme premiedruk geven. De ABGP is van mening dat hierbij uitgegaan moet
worden van realistische ramingen op grond van historische reeksen.
Binnenkort zal de Minister van sociale zaken en werkgelegenheid ook nog diverse
wetsvoorstellen naar de Tweede Kamer sturen. Een daarvan gaat over de Wet Melding Collectief Ontslag (WMCO). Het voorstel zal zijn om individuele ontslagen met wederzijds goedvinden, waarvan het aantal binnen een bepaald tijdsbestek de twintig
overschrijdt, ook onder te brengen bij de WMCO. Dat wil zeggen dat dit aan betrokken
vakbonden moet worden gemeld, zodat die actie kunnen ondernemen. De ABGP vindt
dit een goede zaak, omdat in de praktijk door werkgevers misbruik kan worden gemaakt van de huidige regelgeving.
Ook wil de Minister van sociale zaken en werkgelegenheid de verjaringstermijn van
vakantiedagen bij wet beperken. Reden hiervoor is dat het Europees Hof een uitspraak
heeft gedaan dat de Nederlandse wetgeving strijdig is met Europese wetgeving op
het terrein van opbouw van vakantiedagen bij langdurige ziekte van werknemers. De
Minister van sociale zaken en werkgelegenheid wil ervoor zorg dragen dat aanpassing van de wet per saldo geen meerkosten voor werkgevers zal opleveren en heeft
al eerder laten weten daarom de vakantiewetgeving voor alle werknemers te willen
aanpassen. Nu kan een werknemer volgens de wet de opname van wettelijke vakantiedagen nog vijf jaar uitstellen. De Minister van sociale zaken en werkgelegenheid
wil deze termijn inkorten naar een periode van minder dan een jaar. De ABGP voorziet
grote problemen in dit voorstel.
Op 1 april j.l. zijn in kader van ‘de brede heroverweging’ door de ambtelijke
werkgroepen bezuinigingsvoorstellen uitgewerkt (te zien op www.abgp.nl)
die toch het ergste doen vrezen verder in dit magazine is een artikel aan dit
onderwerp gewijd.
Met vriendelijke groeten
Rob Hinse
voorzitter
3
ORakel
Betrek werknemers bij de RI&E
Sommige risico-inventarisatie en -evaluaties (RI&E’s) worden opgesteld zonder dat daar één directbetrokkene aan
te pas komt. Het laat zich raden dat de kwaliteit en het
draagvlak dan al snel te wensen overlaten. Een actieve ondernemingsraad kan zorgen dat de RI&E een praktisch en
gedragen instrument wordt. Bijvoorbeeld door het betrekken van de werknemers bij de inventarisatie van knelpunten en oplossingen.
RI&Eonderzoek en over het informeren van werknemers
over het plan van aanpak en de voortgang van dat plan.
Tot slot:
De kans is groot dat eind 2010 de wettelijke bepaling weer
gaat gelden dat een werkgever aan iedere werknemer inzage dient te verlenen in de RI&E. Op verzoek hoort een
medewerker ook een kopie van de RI&E te ontvangen. Deze
bepaling was sinds 2007 vervallen, maar keert weer terug
in de Arbowet.
Werkvloer onvoldoende betrokken bij RI&E
Door onderzoek is in2003 al geconstateerd dat het droevig
gesteld is met de inbreng van werknemers bij de RI&E. Zo
was slechts 16 procent van de werknemers gevraagd om
mee te denken over maatregelen en was 70 procent niet
op de hoogte gebracht van de uitkomsten van de RI&E.
Tegelijkertijd toonde de onderzoeker aan dat de kwaliteit
van de RI&E aantoonbaar stijgt als werknemers er een stem
in hebben. Er is een behoorlijke kans dat de situatie sinds
het onderzoek niet is verbeterd. Met de komst van allerlei
digitale RI&E-instrumenten is het immers nog eenvoudiger geworden om zonder inschakeling van werknemers een
RI&E-rapport op te stellen.
Werknemersinbreng
Er zijn verschillende manieren en momenten om werknemers
bij de RI&E te betrekken. Ten eerste ligt het voor de hand om
op alle afdelingen werknemers naar hun eigen ervaringen
en ideeën te vragen. Dat betekent dat degene die de risicoinventarisatie uitvoert (een externe arbodeskundige of de
interne preventiemedewerker) voldoende tijd dient in te
bouwen om diepgaand met uiteenlopende werknemers te
spreken; van hoog tot laag en afkomstig van alle afdelingen.
Sommige ondernemingsraden wijzen op de afdelingen aan
welke werknemers daarvoor de meest geschikte personen
zijn. Het is overigens bijzonder wijs om de medewerkers niet
alleen naar arboknelpunten te laten vragen, maar ook naar
de mogelijke oplossingen die zij zien.
Wat zegt de wet?
In een risico-inventarisatie en -evaluatie (RI&E) legt een
werkgever alle arboknelpunten in de organisatie vast en
geeft aan welke maatregelen daarbij genomen moeten
worden.
Dat geldt ook voor de tweede manier van werknemersbetrokkenheid; de vragenlijst. Ga als OR vooraf goed na of
de vragenlijsten goed aansluiten bij de werkpraktijk. Maak
van tevoren ook afspraken hoeveel werknemers zo’n lijst
toegestuurd krijgen.
Verder is het raadzaam om af te spreken dat de werkgever
de concept-RI&E op de afdelingen laat bespreken. Uiteraard nemen de afdelingen dan met name dat deel van de
RI&E onder de loep dat hun eigen werkzaamheden aangaat. De reacties worden vervolgens in de definitieve RI&E
verwerkt. Deze werkwijze kan herhaald worden bij het
conceptplan van aanpak, dat na de RI&E wordt opgesteld.
De Arbowet schrijft nergens voor dat werknemers betrokken moeten worden bij de totstandkoming van een RI&E.
Wel heeft de OR tweemaal instemmingsrecht: helemaal
aan het begin als de werkgever een voorstel maakt hoe
het RI&E-onderzoek gaat verlopen, en aan het eind als het
conceptplan van aanpak gereed is. En in beide gevallen kan
de OR, met argumenten en het sterke instemmingsrecht in
de hand, afspraken maken over betrokkenheid van werknemers. Zoals over het raadplegen van werknemers bij het
Bij een goede uitvoering zal deze interactieve manier van
werken ertoe leiden dat werknemers zich meer bewust
worden van hun eigen arbeidsomstandigheden, dat ze zich
gehoord voelen, en dat de RI&E en het plan van aanpak
enorm aan kwaliteit en draagvlak winnen.
WerkBron: Praktijkblad Ondernemingsraad april 2010.
4
Wat als de OR in de berm wordt gedrukt?
Of je nu als voetganger op een zebrapad wordt gehinderd door een scooter of als fietser wordt gesneden
door een rechtsafslaande auto: het is nooit leuk als
een ander jou onrechtmatig verhindert te doen wat jou
goeddunkt. Dat is ook zo als de bestuurder de ondernemingsraad opzij zet en zijn eigen pad volgt.
tal externe adviseurs vond de OR het volgende dubbelspoor. In de eerste plaats zocht de OR of hij in dit
vraagstuk een formele bevoegdheid had. Dat leek op het
eerste gezicht niet zo te zijn, want een non-concurrentiebeding is op zich niet instemmingsplichtig. Daar op
werd de volgende redenering gevonden. Door de overtreding van het non-concurrentiebeding te beschouwen
als een grond voor ontslag op staande voet, wijzigt de
ondernemer het ontslagbeleid. En dat is wel instemmingsplichtig (art 27.1.e). In de tweede plaats besloot
de OR zich niet uitsluitend van de WOR afhankelijk te
maken en de omstandigheid dat de werkgever de OR als
discussieplatform genegeerd had evenals het gegeven
dat hij zich tegen de eigen werknemers weinig netjes
gedroeg, ook zwaar te laten wegen.
Werkgever overstag
Daarop stelde de ondernemingsraad de volgende actielijst op:
•
•
Zo vonden de werknemers van een bouwmarkt op een
zaterdagochtend een envelop van hun werkgever in de
bus. De envelop bevatte een nieuwe arbeidsovereenkomst en een kort briefje met het verzoek die arbeidsovereenkomst getekend terug te sturen. De nieuwe arbeidsovereenkomst zou de oude vervangen. Verder geen
uitleg, geen verklaring, niets. Een wakker OR-lid vergeleek het nieuwe document met haar oude en vond
de verschillen. In de nieuwe arbeidsovereenkomst was,
in tegenstelling tot de oude, een non-concurrentiebeding opgenomen. Tevens was de bepaling opgenomen
dat overtreding van dat non-concurrentiebeding beschouwd werd als een dringende reden tot ontslag (op
staande voet).
Wij vragen een spoedoverleg met de bestuurder aan.
Daarop geven wij een dubbele boodschap af, namelijk
dat het sturen van de brief aan de werknemers geen
pas gaf en het bovendien een instemmingsplichtig
besluit betreft.
Wij sturen een boodschap aan alle werknemers om
voorzichtigheid te betrachten bij het getekend terugsturen van de nieuwe overeenkomst, aangezien er een
adder onder het gras zit.
Het tweede actiepunt kon worden ingetrokken omdat
de bestuurder tijdens het spoedoverleg al na een half
uur overstag ging. Alle medewerkers kregen een tweede
brief, ditmaal met de boodschap dat de eerste brief als
niet verzonden kon worden beschouwd.
Dubbelspoor
Dergelijke documenten naar de individuele werknemers
sturen in hun vrije weekend is een in menig opzicht
weinig fraaie manoeuvre. Een non-concurrentiebeding
kan voor de werknemer verstrekkende gevolgen hebben. De wetgever heeft het aangaan van een dergelijk
beding, niet voor niets, met waarborgen en voorwaarden omkleed. Zo’n bepaling wegmoffelen in een nieuwe arbeidsovereenkomst in de hoop dat de individuele
medewerkers wel zullen tekenen, hoort gewoon niet.
Bovendien voelde de ondernemingsraad zich opzij gezet. Wat had nu meer voor de hand gelegen dan het
bespreken van dit voornemen in de overlegvergadering?
Maar goed, nu de zaken eenmaal zo lagen vroeg de OR
zich af wat wijs handelen was. Samen met een aan-
5
Wat als de OR niet krijgt wat hij vraagt?
Het behoort tot de minder mooie ervaringen van ondernemingsraden om, bijvoorbeeld tijdens een reorganisatie, de knopen te moeten tellen. Wat je krijgt, is niet wat
je wou hebben, maar te mooi om af te wijzen.
in zijn eentje een sociaal plan kon afkondigen, maar dat
zo’n plan wel soberder zou zijn dan het huidige. Hij zou
de toeslag bijvoorbeeld ook in vijf jaar kunnen afbouwen. Daarop ging de OR overstag.
Grootste voordeel
Iedere OR maakt wel eens een situatie mee waarin hij
moet kiezen uit twee kwaden. Vaak leidt dat zelfs tot
fikse interne ruzies. Wat is dan wijs? De sleutel die op
alle sloten past, bestaat niet, maar er zijn wel een paar
handvatten te geven.
In de eerste plaats: fixeer je niet op de minpunten, kijk
ook goed naar de voordelen van het voorliggende plan.
OR’en hebben nogal eens de neiging vooral te kijken
naar de mensen die erop achteruitgaan. Er bestaat een
gouden regel: kies voor het grootste voordeel voor het
grootste aantal mensen. Op die gouden regel bestaat één
uitzondering: de regeling moet wel voor ieder individu
billijk zijn. Een apert onrechtvaardige behandeling van
een handjevol mensen kan nooit worden goedgepraat
door praktisch voordeel voor veel anderen.
Knopen tellen is geen leuke bezigheid. Maar je ontkomt er
niet aan als de werkgever je veel heeft toegezegd, maar
net niet datgene wat je graag had gehad. De neiging is dan
groot om evenmin toe te geven, zeker als je de hakken stevig in het zand hebt gezet. Maar aan de andere kant: een
negatief advies geven over een plan dat voor veel werknemers waardevolle kanten heeft, kan eigenlijk ook niet.
In de tweede plaats: probeer voor de mensen die erop
achteruitgaan een ‘sterfhuisconstructie’ te maken: zittende mensen behouden hun rechten, nieuwe collega’s
vallen onder de nieuwe regeling. Als dat niet lukt: probeer een overgangsregeling te maken. Vooral belangrijk
is het om te zorgen dat er een beroepsprocedure komt.
Het is van belang dat collega’s die menen dat zij onrechtvaardig behandeld zijn, de gelegenheid krijgen om ergens hun recht te gaan halen.
Bevroren toeslag
Een middelgroot bedrijf wilde reorganiseren. De OR zorgde samen met de vakbond voor een mooi sociaal plan.
In dat sociaal plan was geregeld dat alle ‘boventallige’
medewerkers een passende functie aangeboden zouden
krijgen en dat iedereen die niet herplaatst kon worden,
een outplacementtraject zou krijgen. Alleen in uiterste
noodzaak zou iemand ontslag krijgen. Hij of zij kreeg dan
anderhalf keer de kantonrechterformule mee. Werknemers met een nieuwe functie kregen een salarisgarantie.
Wie een baan buiten de deur vond die lager betaalde,
kreeg het verschil bijgepast.
Iedereen blij? Nee, de OR was ontevreden. Die onvrede
betrof de vorm van de salarisgarantie. De OR had zich stevig vastgebeten in de wens dat iedereen die er in salaris
op achteruitging een toeslag voor het leven zou krijgen
die gewoon meegroeide met de collectieve loonsverhoging. De directie wilde uitsluitend een ‘bevroren’ toeslag.
Na weken steggelen zei de directie dat hij natuurlijk ook
Hoe houdt de OR de regie?
Menig ondernemingsraad kent het gevoel
dat zaken soms door zijn vingers heen glippen
ken die, zo blijkt later, niet aan de OR zijn voorgelegd.
Onderstaand een aantal tips om in dergelijke situaties
als OR beter de regie over de betreffende onderwerpen
te houden.
Een goed voorbereide overlegvergadering blijkt achteraf toch niet zo succesvol. Afspraken tussen OR en
bestuurder die niet helemaal uit de verf komen. Of za-
6
doen, welke acties hij uit gaat zetten en wanneer de OR
hier een terugkoppeling van krijgt. Leg deze afspraak
vervolgens vast in het verslag van de overlegvergadering. Ditzelfde geldt voor uitspraken als ‘ik leg het neer
bij P&O’, of ‘we moeten hier als organisatie inderdaad
eens wat mee gaan doen’.
5.Initiatieven van de OR
Soms gebeurt het dat een bestuur der zich wel kan vinden in een voorstel van de OR, maar niet in het moment
waarop de OR met het voorstel komt. Bespreek dan met
de bestuurder wanneer het wel een goed moment is
om het voorstel in de praktijk te brengen. Zorg dat het
idee op het afgesproken tijdstip inderdaad weer op de
agenda van de overlegvergadering komt.
1. Bespreking van de algemene gang van zaken
6.Haalbare deadlines
Hierbij moet de bestuurder aangeven welke ontwikkelingen hij de komende periode in de organisatie ziet. Op
basis hiervan kunnen OR en bestuurder vaststellen op
welk moment de OR bij deze ontwikkelingen betrokken
wordt en welke rol de OR hierbij kan en wil vervullen.
Vraag vooraf aan de bestuurder zijn gesprekspunten.
Bedenk welke rol de OR bij de verschillende thema’s wil
vervullen en wat hij hiervoor nodig heeft. Zo kunnen
OR en bestuurder tijdens dit overleg concrete afspraken
maken.
Geeft een bestuurder aan iets voor een bepaalde datum
aan te leveren, vraag dan of die datum inderdaad haalbaar is. Geef vervolgens twee weken voor het verstrijken van de deadline een berichtje aan de bestuurder
om hem aan de afspraak te herinneren. Zo merkt de
bestuurder dat het voor de OR een belangrijke kwestie
is waar hij niet zomaar onderuit kan.
2.Vooronderzoek en vaststellen criteria OR
Vraag door wanneer de bestuurder aankondigt dat hij
met nieuwe onderwerpen aan de slag gaat. Stel vast
welk doel de bestuurder hiermee voor ogen heeft en op
welke termijn het gaat spelen.
Bespreek binnen de OR welke rol de OR hierbij wil vervullen. Verzamel achtergrondinformatie over dit onderwerp en stel vast welke criteria de OR op voorhand
al kan stellen aan het nieuwe thema. Geef deze criteria
mee aan de bestuurder, zodat hij ze bij de uitwerking
van zijn plannen mee kan nemen. Deel mee welke rol
de OR voor zichzelf ziet weggelegd en maak hier concrete en opvolgbare afspraken over.
3.Voorbereiding overlegvergadering
7. Verschil van mening
Besteed voldoende tijd aan het voorbereiden van de
overlegvergadering. Stel vooraf vast welke doelen de
OR in het overleg wil bereiken, welke toezeggingen hij
van de bestuurder wil krijgen en welke vragen hij aan
de bestuurder heeft. Bepaal ook welke informatie de
OR in het overleg kwijt wil. Welke signalen heeft de OR
vanuit de organisatie gekregen en hoe kan de OR deze
het beste aan de bestuurder terugkoppelen. Zorg ervoor
dat zaken die de OR aanhaalt goed onderbouwd zijn.
Benoem ook welke situatie in stand blijft wanneer de
bestuurder de situatie niet ter hand neemt.
Het kan zijn dat de OR een voorstel doet aan de bestuurder, maar dat de bestuurder aangeeft het niet
eens te zijn met dit voorstel. Onderzoek dan of de bestuurder zich wel kan vinden in het uiteindelijke doel
dat de OR met zijn voorstel wil bereiken. Het kan zijn
dat de bestuurder het doel van de OR wel onderschrijft,
maar zich niet kan vinden in de wijze waarop de OR dit
doel denkt te bereiken. Is dit het geval, brainstorm dan
met de bestuurder welke andere opties er zijn om het
gezamenlijke doel te realiseren. Maak heldere afspraken over het verloop van het traject.
4.Vage toezeggingen
8.Werken met projectgroepen
Neem tijdens de overlegvergadering geen genoegen
met vage toezeggingen. Zegt een bestuurder iets ‘mee
te nemen’, vraag dan wat hij hiermee concreet gaat
In sommige organisaties is het gebruikelijk dat men
voor iedere nieuwe ontwikkeling een projectgroep in
7
10. Evaluatie en toetsingscriteria
het leven roept. Spreek met de bestuurder een vaste
werkwijze voor projectgroepen af. Hoe vindt de samenstelling hiervan plaats, hoe worden dergelijke projectgroepen samengesteld, hoe ziet de opdrachtformulering er uit en wie is eindverantwoordelijke voor het bereiken van de gewenste resultaten. Spreek ook af hoe
de OR geïnformeerd blijft over de werkzaamheden van
de projectgroepen en welke rol de OR eventueel vervult.
Spreek bij ieder belangrijk onderwerp af wanneer een
evaluatie plaatsvindt en welke toetsingscriteria de OR
graag meegenomen ziet. Stel bij complexe trajecten in
overleg met de bestuurder vast tijdens welke overlegvergaderingen de bestuurder een tussentijdse stand
van zaken geeft over de nieuwe ontwikkeling.
11. Actiepuntenlijst
9.Ontvang het definitieve besluit van de
bestuurder
Werk met een actiepuntenlijst van zaken die OR en bestuurder met elkaar afspreken. Deze actiepuntenlijst
kunnen OR en bestuurder tijdens iedere overlegvergadering doornemen en actualiseren. Bovendien kunnen
het DB en de bestuurder de actiepuntenlijst hanteren bij
het agendaoverleg. Dit is een mooi moment om openstaande actiepunten onder de aandacht te brengen.
Na het uitbrengen van het advies of oordeel van de OR
op een voorgenomen besluit is de bestuurder verplicht
schriftelijk zijn definitieve besluit aan de OR mee te delen. Doet de bestuurder dat niet, dan kent de OR het
uiteindelijke besluit van de bestuurder niet. Hierdoor
kan de OR niet bepalen of de bestuurder zich aan zijn
advies of oordeel houdt en welke vervolgacties eventueel nodig zijn. Deelt een bestuurder zijn definitieve
besluit niet mee, spreek hem hier op aan.
Veel overtredingen bij
duikteams brandweerkorpsen
Bij vrijwel alle brandweerkorpsen met een duikteam constateerde de Arbeidsinspectie tijdens controles veel overtredingen. De veiligheid van de duikers schoot op essentiële punten tekort.
Gebrekkige kennis
Noodzakelijke duikkennis ontbrak en er was nauwelijks
besef van de risico’s. Bij de nacontroles bleek dat veel
korpsen al voortvarend zijn begonnen om de problemen
aan te pakken.
Specifieke risico’s
Het beroep van duiker brengt specifieke risico’s met zich
mee, zoals kou, slecht zicht, lastige communicatie en de
afhankelijkheid van ademluchtapperatuur en andere
duikuitrusting. Bij brandweerduikers komen daar nog
tijdsdruk en stress bij als iemand dreigt te verdrinken.
Sinds 2000 zijn er acht ernstige ongevallen gebeurd in
deze sector, waarbij drie duikers om het leven kwamen.
Dat is een hoog aantal ongelukken op de kleine groep
van zo’n 1.200 brandweerduikers.
Geen maatregelen
Van deze ongelukken had de branche weinig geleerd,
bleek vorig jaar uit de inspecties. Om veilig te kunnen
duiken, moeten de risico’s bekend zijn en maatregelen
8
daartegen worden getroffen. Ook moeten de werkinstructies aan de situatie zijn aangepast. Daaraan ontbrak het bij vrijwel alle korpsen. Enkele korpsen duiken
bijvoorbeeld regelmatig in diep water, maar hebben niet
vastgesteld hoe een duiker in noodgevallen veilig boven
moet komen. Dat is wel nodig, omdat opstijgen vanuit de diepte andere maatregelen vergt dan opstijgen
na een ondiepe duik. Ook waren de waterkaarten vaak
onvolledig of niet actueel. Hierop staat per duiklocatie
informatie over de diepte, de stroomsnelheid, het zicht
onder water en eventuele scheepvaartroutes.
De duikuitrusting (maskers, loodgordels, trimvesten) was
meestal technisch wel in orde, maar over gebruik en onderhoud hiervan bleek vaak te weinig kennis van zaken
aanwezig. Verschillende korpsen hadden bijvoorbeeld
voor alle duikers een loodgordel met hetzelfde gewicht,
terwijl dit moet worden aangepast aan het totaalgewicht
van de duiker en zijn uitrusting. Bij de inzet van boten
waren vaak de schroefbladen van de buitenboordmotor
niet afgeschermd. Als een duiker hiermee in aanraking
komt, veroorzaakt dat ernstig letsel.
Ontbreken noodzakelijke
duiktechnische kennis en vaardigheden
Bij driekwart van de korpsen ontbraken noodzakelijke
duiktechnische kennis en vaardigheden. Zo wisten duikers bijvoorbeeld niet dat ze op grotere diepten meer
lucht verbruiken of dat het schadelijk is om te vaak of
te kort achter elkaar verschillende duiken te maken. Ook
komt in oefenduiken onvoldoende aan bod wat een duiker moet doen als hijzelf of een collega-duiker in nood
verkeert.
Forse investeringen
De situatie was bijzonder zorgwekkend en vergt forse
investeringen. Maar bij de korpsen is het besef doorgedrongen dat ze serieus met hun eigen veiligheid aan
de slag moeten. Ook diverse andere betrokken partijen
hebben inmiddels initiatieven ontplooid. Zo zijn bijvoorbeeld de brandweer duikexamens aangescherpt. Veel
korpsen hebben hieraan inmiddels al deelgenomen. De
Arbeidsinspectie controleert dit jaar of de veiligheid inderdaad is verbeterd.
Geen onderhoud
Het rapport van de arbeidsinspectie staat op
www.abgp.nl
Bron:arbeidsinspectie
Waarde van de WOR
Wet geeft OR meer dan alleen rechtsbescherming
met elkaar niet uitkomt dan geeft deze wet een objectief
houvast. Naleving daarvan is desnoods via de rechter af
te dwingen en dat maakt de OR heel wat minder afhankelijk van de goede wil van de bestuurder. Veel OR-trainers gebruiken de WOR echter als een receptenboek voor
het functioneren van de ondernemingsraad. Procedure
wordt dan belangrijker dan inhoud. De OR gaat op zijn
strepen staan en de bestuurder wil zich de les niet laten
lezen.
Nu de Wet op de ondernemingsraden vorig jaar stilletjes
haar dertigjarig bestaan heeft gevierd, is het goed eens
te kijken naar de betekenis ervan voor de praktijk van de
vertegenwoordigende medezeggenschap in bedrijven en
instellingen. En wel vanuit het belang van OR’s waarvoor
deze wet is opgesteld. Wat heeft de OR aan deze wet?
Grote lijnen
De WOR legt in grote lijnen vast hoe de medezeggenschap in organisaties minimaal geregeld moet zijn. Daar
hoeven partijen zich niet aan te houden, maar als je er
Vier bevoegdheden
De WOR geeft de OR vier bevoegdheden. De verplichting
9
van de bestuurder om de raad om advies of instemming
te vragen, doet zich alleen in een aantal in de wet met
name genoemde gevallen voor. Zij krijgen in de praktijk
echter te veel nadruk. Er zijn zelfs OR’s die de lust tot
welke in- of uitspraak dan ook verliezen als een voorstel niet advies- of instemmingsplichtig is. Volkomen
onrecht, want de andere bevoegdheden van de OR, het
informatie en het overlegrecht, zijn altijd aan de orde.
Overleg centraal geplaatst
De Wet op de ondernemingsraden (WOR) heeft het overleg met de bestuurder centraal geplaatst. Wellicht is dit
de bron van de algemeen verbreide misvatting dat het
zwaartepunt van de medezeggenschap in de overlegvergadering ligt. Natuurlijk wordt daar veel beklonken.
Maar daar gaat, als het goed is, een beïnvloedingsproces
aan vooraf. En het is een gemiste kans als de or die beïnvloeding uitsluitend in de overlegvergadering situeert.
intensief gebruik van dit recht. Het met regelmaat en
ongevraagd geïnformeerd worden over het algemene
reilen en zeilen van de onderneming is onmisbaar voor
het OR-werk. Het zorgt ervoor dat de raad inzicht heeft
in de achtergronden van allerlei ontwikkelingen en weet
welke besluitvormingsprocessen er lopen.
Faciliteiten
De WOR geeft de OR-leden niet alleen rechtsbescherming, maar ook een werkbaar niveau aan faciliteiten en
voorzieningen. Als die wettelijke basis er niet was, dan
zou er weinig terecht komen van de uitoefening van de
bevoegdheden.
Bron: OR informatie, januari/februari 2010
Overlegrecht
De WOR behandelt het initiatiefrecht bijna terloops als
een onderdeel van het overlegrecht. Terecht, want van
echt overleg kan alleen sprake zijn als beide partijen
voorstellen doen en initiatieven ontwikkelen. Ook het
schriftelijk recht op het doen van voorstellen leidt – hoe
kan het anders – tot overleg tussen OR en bestuurder.
Het initiatiefrecht is niets anders dan een vanzelfsprekend recht op het ongevraagd adviseren over een onderwerp dat de or daarvoor van voldoende belang acht.
Informatierecht
De WOR kent de OR een groot aantal informatierechten
toe. Feitelijk heeft hij recht op alle informatie die hij gezien zijn taak redelijkerwijs nodig heeft. Menig OR maakt
bezuinigingsvoorstellen
van twintig ambtelijke werkgroepen
Brede heroverweging: een brei aan bezuinigingsvoorstellen van twintig ambtelijke werkgroepen
Op 1 april jl. hebben twintig ambtelijke werkgroepen
onder de noemer van ‘de brede heroverweging’ hun
lang verwachte rapporten uitgebracht over de vraag op
welke wijze netto 20% bezuinigd kan worden op de collectieve lasten voor de verschillende beleidsterreinen.
(de volledige rapporten zijn te zien op www.abgp.nl).
In het algemeen moeten we constateren dat het kabinet heeft nagelaten één of meerdere commissies in
te stellen, die ook kijken op welke wijze in Nederland
de economische groei kan worden bevorderd. Economische groei betekent hogere inkomsten voor de overheid, waardoor minder bezuinigingen op de collectieve
lasten nodig zijn om de overheidsfinanciën weer op
orde te krijgen. Het zou niet alleen om bezuinigingen
moeten gaan, maar ook om het bevorderen van economische bedrijvigheid, het bevorderen van koopkracht.
Bovendien is er ook nauwelijks gekeken naar de consequenties van al die bezuinigingsvoorstellen. Een eenzijdige focus op een bezuinigingsdrift kan wel eens een
averechts effect hebben op de economische groei van
Nederland. Veel van de voorstellen treffen de burgers
en dan in het bijzonder de middengroepen en de wat
hogere inkomens (en dan hebben we het niet over de
topinkomens van bijvoorbeeld bestuurders uit het bedrijfsleven). Als het gaat om de consumentenbestedingen zijn dit precies de groepen, die de ruggengraat van
de economie vormen.
10
Werknemer krijgt weer recht op inzage in RI&E
Werknemers moeten vanaf 1 januari 2011 de Risico-inventarisatie van hun bedrijf kunnen inzien. De ministerraad heeft op voorstel van de minister van Sociale Zaken
en Werkgelegenheid ingestemd met een daartoe strekkend wetsvoorstel.
Daarnaast kunnen werkgevers met maximaal 25 werknemers vanaf 1 januari 2011 afzien van een deskundige
bij het opstellen en evalueren van risico’s in hun bedrijf.
Dat mag alleen als zij gebruik maken van een erkend
RI&E-instrument van de branche.
De werkgever beschrijft in de risico inventarisatie de risico’s die het werk met zich mee kan brengen en zet de
maatregelen die het bedrijf neemt in het Plan van Aanpak. Elke werkgever is verplicht een risico inventarisa-
tie op te stellen. Werkgevers en werknemers zijn samen
verantwoordelijk voor goede arbeidsomstandigheden.
De vereenvoudiging van de risico inventarisatie verlaagt
de administratieve lasten voor kleine werkgevers. Bedrijven die gebruikmaken van een standaardmodel voor
het opzetten van de risico inventarisatie zoals in de cao
opgenomen, hoefden al geen toetsing meer te laten uitvoeren door een deskundige.
De ministerraad heeft ermee ingestemd het wetsvoorstel
voor advies aan de Raad van State te zenden. De tekst van
het wetsvoorstel en van het advies van de Raad van State
worden openbaar bij indiening bij de Tweede Kamer.
Bron: SZW.nl.
Neem als OR zelf het initiatief
Tijdens een overlegvergadering geeft u ongetwijfeld wel
eens een suggestie. Of doet u een alternatief voorstel.
Daarmee maakt u al gebruik van het mondeling initiatiefrecht. Het schriftelijk initiatiefrecht stelt u in staat
om ook buiten het overleg om met voorstellen te komen.
De WOR geeft u ruimschoots de gelegenheid om met eigen initiatieven te komen. Dat kan in een overlegvergadering, wanneer u zelf met ideeën komt en zo gebruik
maakt van het mondeling initiatief recht. Maar ook buiten de vergadering om heeft u veel mogelijkheden. Het
schriftelijk initiatiefrecht is een sterk middel als u het
goed gebruikt.
Wat levert het op?
De naam zegt het al: dit recht geeft u heel veel ruimte
voor eigen initiatief. Dat betekent dat u onderwerpen op
de agenda kunt zetten, die voor de directie nog geen prioriteit hebben. Of waarvoor nog helemaal geen aandacht
is. Doet u dit schriftelijk, dan krijgt u ook een papieren
toelichting terug. Bovendien komt het onderwerp gegarandeerd in één vergadering aan de orde. Uw voorstel
krijgt zo alle aandacht.
Spelregels uit de WOR
De WOR geeft een aantal regels voor het schriftelijk initiatief recht.
• U moet uw voorstel schriftelijk indienen en voorzien
van een toelichting
• Uw voorstel wordt in tenminste één overlegvergade ring besproken
• Vervolgens zet de werkgever op papier of en in hoe verre hij uw voorstel overneemt en waarom (niet).
Een goede voorbereiding…
Uw succesfactor hangt af van een gedegen voorbereiding.
Het is niet zinvol om ieder willekeurig onderwerp op eigen
initiatief en met de grootste regelmaat bij uw directie aan
te kaarten. Op die manier kan veel werk voor niets zijn. We
zetten een handige werkwijze voor u op een rijtje. In vijf
stappen brengen we u naar een succesvol initiatief.
Foto 10.01
Wat zegt de wet?
Lees ook artikel 23 van de WOR over het schriftelijk initiatief
In vijf stappen naar een succesvol initiatief
Wilt u aan de slag met het schriftelijk initiatief?
Dan is een goede voorbereiding het halve werk. Schat uw
kansen goed in en stem de aard van het voorstel af op de
houding van de directie. Vijf stappen om tot een succesvol
voorstel te komen.
Met de volgende vijf stappen komt u op een gedegen manier tot een voorstel dat een grote kans van slagen heeft.
11
1. Wat vindt u zelf belangrijk?
Stel uw eigen verlanglijstje op. Wat kan volgens u beter?
En waar wilt u zich echt voor inzetten? Zet uw wensen in
volgorde van prioriteit. Voorkom dat u steeds achter iedere
actualiteit aanjaagt en houd de regie in eigen hand.
2.Verdiep u in het onderwerp
Wat weet u van de zaak die u aan de orde wilt stellen?
Ga na wat er in de onderneming speelt op dit gebied en
gebruik daarvoor uw informatierecht. Vraag uw achterban
wat zij van het onderwerp vinden.
3.Verdiep u in uw werkgever
Wat vindt de directie eigenlijk van het onderwerp? Een
voorstel heeft meer kans van slagen als u kunt aansluiten
bij de prioriteiten en ideeën van het management. Bovendien kunt u zo uw voorstel scherpstellen. Zet het onderwerp eerst eens op de agenda van een overlegvergadering
en peil de bereidheid van de directie om iets met het onderwerp te doen.
4.Bepaal uw doel
Stel vast wat u uiteindelijk op de lange termijn wilt bereiken en bepaal wat u nu met het schriftelijk initiatief wilt
bereiken. Zie dat laatste als een eerste stap. Bepaal uw
eerste stap op basis van de houding van het management.
Beter in meerdere stappen slagen dan in één grote stap
uw eigen glazen ingooien en werk voor niets doen.
5.Formuleer uw voorstel
Als uw werkgever na een eerste verkenning het onderwerp
zelf oppakt, heeft u het relatief makkelijk. U spreekt dan
termijnen af en u bewaakt de uitvoering. Maar wat als uw
directie tegen uw suggesties is, of twijfelt? Afhankelijk van
haar houding kunt u de juiste stappen zetten.
Uw werkgever is tegen
Stel in dat geval een voorbereidend initiatief op en verwijs
naar de wet: artikel 23, lid 3. Motiveer uw voorstel en stel
een datum van overleg vast waarin u uw voorstel wilt bespreken. Geef aan dat u bereid bent om uw voorstel verder
uit te werken.
zijn twijfels? Stel dan een uitnodiging tot een te nemen
besluit voor. Ook hier motiveert u uw voorstel en stelt u een
datum tot verder overleg vast. U verwijst verder naar een
toekomstig advies- of instemmingsrecht als het tot een
voorgenomen besluit komt. Geef ook de criteria aan waarop u als OR een positief advies of instemming zult geven.
Geen prioriteit voor uw werkgever
Is uw werkgever wel voor uw suggesties maar vindt hij het
op dit moment niet zo belangrijk? Stel dan een voorgenomen besluit op en volg dezelfde procedure als in de andere gevallen. Geef in dit geval aan wat de te verwachten
gevolgen voor het personeel zijn. En welke maatregelen
genomen moeten worden in verband met die gevolgen. Zo
maakt u de urgentie van uw onderwerp duidelijk.
Checklist: Formuleren van een initiatiefvoorstel
Met het initiatiefrecht kunt u onderwerpen op de agenda
zetten, die voor de directie geen prioriteit hebben. Het
schriftelijk initiatiefrecht is een sterk middel als u het goed
gebruikt. Aan de hand van onderstaande checklist kunt u
een goed initiatiefvoorstel formuleren.
•
•
•
•
•
•
•
•
•
Beschrijf duidelijk waarom de OR een initiatiefvoorstel indient.
Geef aan welke situatie de bestuurder in stand houdt
als hij het voorstel niet overneemt.
Controleer of de argumenten van de OR steekhoudend zijn en kloppen.
Let op dat de OR niet te veel argumenten inzet. Liever
een paar sterke argumenten dan een rij zwakke.
Bedenk dat het hanteren van feiten zwaarder weegt
dan het hanteren van meningen.
Meningen zijn te weerleggen, feiten bijna niet.
Maak waar mogelijk gebruik van hard cijfermateriaal.
Hier kan een bestuurder niet omheen.
Weet de OR dat de bestuurder niet snel enthousiast is
voor het initiatiefvoorstel, geef dan eerst de argumenten aan en vervolgens het standpunt van de OR.
Denkt de OR dat de bestuurder wel oren naar het
voorstel van de OR zal hebben, dan kunt u eerst het
standpunt van de OR vermelden en vervolgens zijn
argumenten.
Uw werkgever twijfelt
Is uw werkgever niet principieel tegen, maar heeft hij zo
Vier vragen over agressie op het werk
De cijfers over agressie en geweld op de werkvloer blijven
in Nederland de laatste jaren stabiel. Dit blijkt uit TNO
onderzoek het gebied van werkgerelateerde agressie.
Pesten en agressie kunnen er evenwel behoorlijk inhakken. Hij enquêteert jaarlijks werkgevers en werknemers
over de arbeidssituatie.
Wat is agressie op de werkvloer?
‘In ons onderzoek onderscheiden we intimidatie, lichamelijk geweld, seksuele intimidatie en pesten. Daarbij maken
we onderscheid tussen ongewenst gedrag door ‘externen’
(zoals klanten, patiënten, passagiers en leerlingen) en door
collega’s. Agressie is een koepelterm voor al dit ongewenste
12
gedrag. We spreken van agressie als een werknemer fysiek
of psychisch wordt lastiggevallen, bedreigd of aangevallen.
Dat kan op het werk zelf zijn, bij een klant of onder andere
omstandigheden die gerelateerd zijn aan het werk, zoals
bedreiging door een klant thuis.’
Uit welke beroepsgroepen
komen de meeste meldingen?
‘Het zal geen verrassing zijn dat vooral de gezondheidszorg, het openbaar vervoer, de politie en hulpdiensten,
maar ook docenten, winkeliers en bejaardenverzorgers
in de top tien staan. Met name dienstverlenende organisaties krijgen ermee te maken, waarbij sprake is van
intensief klantcontact.’
Wat kunnen de gevolgen zijn?
‘Agressie tast de productiviteit van werknemers aan en
kan serieuze gevolgen hebben voor hun gezondheid,
ook op lange termijn. Agressie door collega’s lijkt grotere
consequenties te hebben voor het welzijn van werknemers dan agressie door externen. Het is immers op jou
als persoon gericht en het keert dagelijks terug, in tegenstelling tot bijvoorbeeld een incident met een agressieve zwartrijder. Agressie kan leiden tot minder werkplezier, onverschilligheid, slechter functioneren, verzuim,
burnout klachten en soms ook tot een posttraumatisch
stresssyndroom. Het is bekend dat pesten zelfs kan lei
den tot suïcide, maar dat lijkt in Nederland gelukkig zelden voor te komen.’
En de cijfers?
‘In Europa staan per jaar 21 miljoen mensen bloot aan
fysiek geweld door externen op de werkvloer. In Nederland zijn dat er 450.000. Liefst anderhalf miljoen van de
zeven miljoen werknemers in Nederland zeggen geïntimideerd te zijn. Honderdduizend werknemers per jaar
worden structureel gepest door collega’s en/of leidinggevenden. Deze cijfers lijken sinds 2005 overigens stabiel,
in tegenstelling tot wat veel berichtgeving suggereert.’
Bron: ANP.
Tips bij ongewenst gedrag
In de Arbowet is vastgelegd dat er binnen een bedrijf verplicht beleid gevoerd moet worden om psychosociale arbeidsbelasting te voorkomen of zoveel mogelijk te beperken.
Onder psychosociale
arbeidsbelasting wordt verstaan:
“De factoren die direct of indirect onderscheid met inbegrip van seksuele intimidatie, agressie en geweld, pesten en
werkdruk, in de arbeidssituatie die stress teweeg brengen”.
Wat zegt de wet?
Behalve dat het verplicht is om een beleid te voeren om
psychosociale arbeidsbelasting zo veel mogelijk te voorkomen, zegt de wet dat de werkgever verplicht overleg
moet voeren met de ondernemingsraad of de personeelsvertegenwoordiging over aangelegenheden die het arbobeleid betreffen. Ook moet er overleg gevoerd worden
over de uivoering van dit beleid. De WOR regelt in artikel
27.1 lid j en l dat de ondernemingsraad instemmingsrecht
heeft bij regelingen die betrekking hebben op klachten en
gedrag. Daarnaast staat in artikel 28 van de WOR dat de
OR een zorgtaak heeft. De OR moet toezien op de naleving
van de wetgeving, het tegengaan van discriminatie en het
bevorderen van gelijke behandeling. Hoe pakt de OR dit
aan? ORnet geeft een aantal tips.
Tips voor de ondernemingsraad
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
13
Wat zien OR-leden zelf aan gedrag waar vraagtekens
bij te zetten zijn? Is er onderscheid tussen gedrag van
collega’s en van klanten/patiënten etc.?
Organiseer eigen scholing op het gebied van gedrag.
Verzamel informatie over ziekteverzuimgegevens,
RI&E, werknemersonderzoeken.
Neem initiatief om in onderzoek PSA-vragen op te
nemen en/of doe zelf onderzoek.
Wat gebeurt er in vergelijkbare organisaties?
Breng in kaart welk beleid er is en of dit nog voldoet.
Wat staat er in de cao?
Neem, bij het bestaan ervan, contact op met de
vertrouwensperso(o)n(en). Kunnen zij hun werk goed
doen? Zijn ze onafhankelijk, goed bereikbaar, deskundig?
Als er een klachtencommissie is: hoe is deze samengesteld en functioneert deze?
Hoe ziet de klachtenprocedure eruit?
Welk voorlichtingsmateriaal bestaat er? Is dat nog
actueel?
Worden werknemers geïnformeerd en getraind in wat
(on)gewenst gedrag inhoudt?
Zet PSA-beleid op de overlegagenda en evalueer dit
minimaal één keer.
Bestuurs berichten
Theo van Wijnkoop
Theo van Wijnkoop, onze langst zittende ABGP persoonlijke
belangenbehartiger (PBer), is op 31 maart 2010 met pensioen gegaan bij zijn werkgever GVB. Toch iets waar wij als
bestuur van de ABGP even bij stil willen staan en onder de
aandacht willen brengen van u als lezer van dit magazine.
Theo is binnen de ABGP een opvallend aanwezig persoon
die zich behoudens de hoofdbestuurstaken vooral vele
jaren heeft bezig gehouden met de afdeling persoonlijke
belangenbehartiging. Hoewel we hem zijn pensionering
natuurlijk van harte gunnen was er toch de vraag hoe
hij zijn overige taken als lid van het Hoofdbestuur van
de ABGP wenst in te vullen. Nadat we op een hoofdbestuursvergadering deze vraag aan de orde hadden gesteld
maakte Theo zijn plannen voor de toekomst bekend en
met name de werkzaamheden voor de ABGP. Hij heeft het
ABGP bestuur toen toegezegd dat hij in ieder geval zijn
bestuurstaken voor de duur van de resterende termijn zou
blijven uitvoeren.
Alleen gaf hij aan dat hij zou stoppen met het zelf behartigen van zaken in de persoonlijke belangenbehartiging, na
zoveel jaren vond hij dat het genoeg geweest was. Sommige (ex) collega’s zullen het betreuren en andere slaken
een zucht van verlichting. Vele leidinggevenden en P&O
medewerkers zullen nooit meer de door hem uitgedeelde
tikjes op de vingers of de oorvijgen vergeten die hij schijnbaar achteloos rondstrooide op zijn overbekende “subtiele” manier.
hem in de maling te nemen, hier kon hij bijzonder slecht
tegen en reageerde dan nogal heftig en dan druk ik me,
mede gelet op de fatsoensnormen zachtjes uit. Zo’n reactie
komt voort omdat dit indruiste tegen alles waar Theo voor
staat namelijk eerlijkheid tussen cliënt en belangenbehartiger en als eenmaal het vertrouwen beschaamt bleek te
zijn, was het over en uit.
Gelukkig voor de ABGP is hij voor de afdeling persoonlijke belangenbehartiging nog niet geheel verloren want
hij heeft ons ook toegezegd om zich in ieder geval op de
achtergrond met de belangenbehartiging bezig te willen
houden zodat zijn kennis van wordt overgedragen binnen
de groep belangenbehartigers. Hier zijn wij als ABGP bestuur heel blij mee want het zou zonde zijn als al zijn kennis verloren zou gaan.
Mochten er leden van de ABGP zijn die na het lezen van
dit stukje de behoefte hebben om Theo te bedanken voor
zijn werkzaamheden, of willen feliciteren met zijn pensioen, dan kan dat natuurlijk. U kunt uw berichtje sturen per
Email naar [email protected] of via de post naar:
ABGP antwoordnummer 16161, 1000 TE Amsterdam (geen
postzegel nodig) onder vermelding T.A.V. Theo van Wijnkoop, wij zullen er dan zorg voor dragen dat dit bij Theo
terecht gaat komen.
Had hij iemand dan eindelijk weer op het volgens hem
“juiste” en sociale spoor, dan verdween niet zelden zo iemand weer van het toneel en werd dan vervangen door
weer een nieuwe, waarna zijn “leidinggevenden opvoedspel” opnieuw kon beginnen. Ook een ongenuanceerde
uitspraak als “het interesseert me geen pisvlek” zorgde
nogal eens voor geschokte gezichten. Maar altijd met het
belang van het individuele ABGP lid voor ogen. Want menigeen heeft hij, tegen de verwachtingen in, met veel, heel
veel, inspanningen toch weten te behoeden voor ontslag.
Trajecten duurden, zeker in de ambtenarentijd, soms verschrikkelijk lang. Zelfs nu nog moeten we constateren dat
je af en toe weer eens met stoom uit je oren rond loopt.
Er waren ook enkele “hoofdpijndossiers” bij die vele jaren
van zijn inzet hebben gekost. Soms ook werd er getracht
14
CAO nieuws
De (staking) acties in de schoonmaak zijn inmiddels uitgegroeid tot de langste staking sinds de visserijstaking
van 1933. CAO partijen zoeken naar oplossing van het
loonconflict, maar willen ook de neerwaartse prijsspiraal
in de aanbesteding van schoonmaakwerk doorbreken.
Grote opdrachtgevers zoals Schiphol en NS lijken bereid
daaraan mee te werken.
Laatste nieuws: nieuw CAO schoonmaak
De CAO Schoonmaak heeft een looptijd van 2 jaar en een
loonstijging van in totaal 3,5%, waarvan een eindejaarsuitkering van 0,75%, die door CAO-partijen na 2011 kan
worden omgezet in een reiskostenvergoeding. Ook zijn
afspraken gemaakt over Nederlandse taalles en over een
gedragscode voor opdrachtgevers. Aan het CAO-akkoord
ging de langste staking sinds 1933 vooraf.
De onderhandelingen over de CAO Verpleeg-, Verzorgingstehuizen en Thuiszorg zijn na vier onderhandelingsdagen afgebroken. Werkgevers bieden geen loonsverbetering. Vakbonden vinden dat werknemers er door
de werkgeversvoorstellen op achteruit gaan.
Werknemers bij containerbedrijf ECT hebben vrijdagmiddag het werk gedurende twee uur stilgelegd. CAO-partijen zijn wel bereid met elkaar te praten, maar zien geen
mogelijkheden om tot overeenstemming te komen over
de CAO ECT.
De onderhandelingen over de CAO KPN zijn vastgelopen.
Breekpunt zijn de voorstellen van KPN voor de nieuwe
pensioenregeling. Vakbonden vinden dat de pensioenrisico’s te veel verschuiven naar werknemers en gepensioneerden.
De CAO Multimodaal vervoer (Arriva, Syntus en Veolia) heeft een looptijd van een jaar en een loonstijging
van 1%. De eindejaarsuitkering, die variabel was, wordt
structureel. In het geval van reorganisaties of concessiewisselingen blijven werknemers in dienst totdat via een
mobiliteitsbureau ander werk is gevonden, bij voorkeur
binnen de sector.
De CAO GAO (onderwijsadviesdiensten) heeft een looptijd
van een jaar en een loonstijging van 1,1%. Voor het overige wordt de lopende CAO niet gewijzigd.
De directie van Rabobank heeft een eindbod voor de CAO
aan de vakbonden voorgelegd. Voorgesteld wordt een
CAO met een looptijd van 15 maanden en een loonstijging van 1,5% van de vaste lonen en 2% van het persoonlijk budget. Vakbonden leggen het eindbod aan hun
leden voor.
Er komt geen uniforme CAO voor KPN en dochter Getronics. KPN heeft Getronics toestemming gegeven onder-
handelingen over de CAO Getronics te hervatten. CAOpartijen hebben afgesproken geen inhoudelijke mededelingen naar buiten te doen.
De CAO Unilever heeft een looptijd van 14 maanden en
een loonstijging van 2% structureel en 1,75% eenmalig.
Er komt een studie naar de pensioenvoorziening en een
proef met resultaatafhankelijke beloning, zoals die voor
hogere salarisschalen al geldt. De vorige CAO liep af op 1
maart 2009, zodat de nieuwe CAO binnenkort op 1 mei
2010 al weer expireert.
De CAO Hema heeft een looptijd van een jaar en een
loonstijging van 1%. De jeugdlonen worden met 0,2%
extra verhoogd. Werknemers kunnen niet meer dan
twee avonden per week worden ingeroosterd met een
maximum van 52 keer per jaar. Zij ontvangen daarvoor
een avondtoeslag.
De CAO Brandstoffenbedrijf heeft een looptijd van 18
maanden en een loonstijging van 1%. Jeugdlonen en
leeftijdsverlof verdwijnen uit de CAO.
De CAO Huisartsenzorg heeft een looptijd van een jaar en
een loonstijging van 1,25% door verhoging van de eindejaarsuitkering naar 4,5%. Er wordt ook een sociaal fonds
opgericht voor arbeidsmarkt, opleiding en scholing.
De Algemene CAO Banken (o.m. Friesland Bank, Van Lanschot) kent geen loonstijging. Extra vrije dagen en ontziebepalingen voor ouderen zijn gehandhaafd. Bovendien is 5 mei een betaalde vrije dag geworden, die eventueel als eenmalige uitkering kan worden uitbetaald.
Dreigende (stakings)acties in de zuivel zijn van de baan.
Partijen hebben overeenstemming bereikt over de CAO
Zuivel met een looptijd van 2 jaar en een loonstijging
van 1% per jaar.
Het Gerechtshof in Den Haag heeft het vonnis in het Kort
geding van de nieuwe postbedrijven (Sandd, SelektMail)
tegen de Staat vernietigd. Het Gerechtshof acht de eis
in het Kort geding niet spoedeisend. Wel bekrachtigt de
15
uitspraak dat CAO-afspraken leidend zijn bij omzetting
van overeenkomsten van opdracht naar arbeidsovereenkomsten, de inzet van het geding.
Vakbonden hebben veilingbedrijf Flora Holland een ultimatum gesteld. Het bod voor een CAO- loonstijging van
1% voor 2 jaar wijzen de vakbonden af. Het ultimatum
loopt af op 22 april.
De vakbonden hebben de directie van Corus laten weten
stakingen te gaan voorbereiden als zij niet per omgaande worden uitgenodigd voor nieuw overleg over de CAO.
Uw vakbond en belangenbehartiging
In deze economische zware tijden waar door hoge overheidsuitgaven (redding van banken), een economische
crisis, de aanval is ingezet op de werknemers, middels
aantasting van het ontslagrecht, verhoging van de AOW
leeftijd, beperking van de WW, kortom een aanval op de
arbeidsvoorwaarden die zijn weerga niet kent, dan is het
tijd om ons als werknemers te verenigen en lid te worden
van een vakbond. Wat zou een vakbond moeten bieden
om er werknemer lid van te worden?
•
•
•
•
•
Vereist is kennis van zaken van de betreffende CAO,
gekwalificeerde mensen met kennis van zaken over
bijvoorbeeld arbeidsrecht voor het geven van adviezen
en ondersteuning, ingeval van een arbeidsconflict,
door een persoonlijke belangenbehartiger aan het
vakbondslid gegeven wordt.
Juridische ondersteuning bij arbeidsconflicten zoals
ontslag en dergelijke.
Het bezitten en daarmee samenhangend zorgvuldig
beheren van een weerbaarheidkas in verband met
het uitbetalen van een eventuele stakingsuitkering,
of andere actievormen die nu eenmaal geld kosten.
Opleidingsmogelijkheden voor scholing van kaderleden.
Vertegenwoordiging namens de betreffende vakbond
bij “bedrijfsoverstijgend” overleg, zoals aansluiting
bij een vakcentrale en bijvoorbeeld zoals bij de
sector openbaar vervoer het overleg met het ministerie
V&W over zaken zoals de Wet Personenvervoer 2000.
Ook is het belangrijk dat de werknemerszetels bij
instellingen zoals het ABP goed ingevuld zijn. Het
gaat tenslotte allemaal over de belangen van werknemers, dus de leden! Een goede vertegenwoordiging
is van essentieel belang.
Wij waren dan ook stom verbaast toen wij van een zichzelf
“vakbond” noemende club de volgende tekst (Algemene
voorwaarden ipov) aantrof op hun website en wij citeren:
6. Rechten en plichten
1. Het lidmaatschap geeft geen recht op rechtstreekse
juridische ondersteuning van juristen maar wij
zullen u te allen tijde adviseren een rechtsbijstand verzekering af te sluiten.
2. U kunt een beroep doen op een vertrouwensper soon van de IPOV in geval van een conflict met uw
werkgever.
3. In het geval van advies kan het lid geen rechten
ontleden hieraan. Elke beslissing die genomen
wordt naar aanleiding van een advies dat gegeven
is door een vertrouwenspersoon, blijft voor reke ning van het lid.
Dit stukje tekst kun je bijna niet geloven, de schrijver van
dit stukje (waarschijnlijk een bestuurslid van die club)
geeft hier blijk onvoldoende kennis van vakbondszaken
te hebben en tast het vertrouwen van mensen in de reeds
vele jaren bestaande vakorganisaties behoorlijk aan want
het geven van advies (van een “vertrouwenspersoon”)
aan een lid, kan niet afgedaan worden met de stelling
“als je als lid het advies opvolgt is dat je eigen keus en
zijn de gevolgen voor jou“ (als toevallig blijkt dat het toch
verkeerd was, sorry eigen schuld dikke bult).
Kortom u heeft bij het aangaan van een lidmaatschap
bij die club recht op een niets zeggend advies, u krijgt
niets bij een staking en de juridische ondersteuning is
ook niets. En voor al dat niets durft men nog geld te
vragen ook!
Bij elke echte vakbond kost advies vragen niets en dan
hoef je niet eens lid te worden. Afgezien dat het ook juridisch niet klopt want het optreden als vertrouwenspersoon is niet vrijblijvend en het geven van adviezen in die
hoedanigheid ook niet. Want alleen opschrijven dat je niet
aansprakelijk bent is bij de rechter echt niet voldoende.
16
Hoe willen ze ooit een vuist kunnen maken naar de werkgever om de arbeidsvoorwaarden te beschermen als het
oproepen van leden voor een staking door een financieel
onvoldoende draagkrachtig clubje moet gebeuren? Je leden
laten staken zonder dat daar een financiële tegemoetkoming tegenoverstaat? Kortom een tandeloze leeuw!!
Wij hebben als gevestigde vakorganisatie overigens een
aantrekkelijk aanbod voor nieuwe leden. De eerste zes
maanden lidmaatschap voor slechts € 19,95 en dan kunt
u gewoon een beroep op ons doen en heeft u recht op
korting bij het afsluiten van diverse verzekeringen o.a.
een ziektekostenverzekering bij IZA en professionele ondersteuning bij een arbeidsgeschil zonder dat u daar allerlei aanvullende verzekeringen voor hoeft af te sluiten
zoals een rechtsbijstandverzekering. Ook hebben ABGP
leden altijd de mogelijkheid om via de medezeggenschap
hun stem te laten horen aan de ABGP personeelvertegenwoordiging. Hier wordt, vanwege de korte lijnen, veel
gebruik van gemaakt.
Kort verslag van de jaarlijkse Algemene
Ledenvergadering van de ABGP, gehouden
te Amsterdam op 18 maart 2010
Na de opening van de vergadering door de voorzitter,
Rob Hinse, verzoekt hij de vergadering een moment
stilte in acht te willen nemen om de in het afgelopen
jaar overleden ABGP leden te gedenken. Hierna volgen
de gebruikelijke mededeling over regelmatige rook en
plaspauzes en ongewenst telefoongebruik tijdens de
vergadering.
Vervolgens richt de voorzitter het woord tot de vergadering met een opsomming van de zaken en activiteiten
in het afgelopen jaar die voor de ABGP het benoemen
waard zijn gebleken. Na het voltooien van deze speech
ging de vergadering verder met de Agenda, welke als
zodanig werd vastgesteld.
groting voor 2010. Het geheel werd toegelicht door de
penningmeester en de kascontrolecommissie adviseerde de vergadering om het bestuur decharge te verlenen
over de gepubliceerde jaarcijfers, hetgeen geschiedde.
Na het gebruikelijke samenstellen van een nieuwe kascontrolecommissie kwam tot slot van het financiële item
een overzicht aan de orde van de Stichting Solidariteitsfonds ABGP oftewel het beheer van de stakingskas. Het
bestuur van deze stichting is het afgelopen jaar druk
bezig geweest om als gevolg van de (dreigende) financiële situatie van de diverse banken te zorgen voor een
zorgvuldige spreiding van de diverse rekeningen met
uitstaand saldo over diverse instellingen. Mede hierdoor
is de ABGP goed door alle bankmalaise heen gerold.
Het rooster van aftreden schreef voor dat deze vergadering de voorzitter af diende te treden. Na een melding in
de Agenda en de volgens de statuten te hanteren werkwijze voor aanmelding van eventuele tegenkandidaten,
bleek dat er niemand van de ABGP leden de functie van
voorzitter kennelijk ambieerde want er hadden zich
geen tegenkandidaten gemeld bij het hoofdbestuur voor
deze functie. Doordat de huidige voorzitter, Rob Hinse,
zich wederom verkiesbaar had gesteld werd hij vervolgens unaniem door de vergadering herkozen waardoor
Rob ook de komende drie jaar de ABGP mag proberen de
ABGP in het juiste spoor te houden.
Het verslag van de ALV 2009 werd vervolgens zonder
aanpassingen eveneens door de vergadering vastgesteld. De jaarverslagen van de diverse afdelingen van de
ABGP waarin een terugblik werd gegeven op de door hen
verrichte activiteiten in 2009, werden doorgenomen en
ontstane vragen beantwoordt.
Na een korte pauze werd de financiële situatie van de
bond doorgenomen aan de hand van de rekening en
verantwoording over 2009 en het vaststellen van de be-
Na een rondvraag over een ABGP lid die zich tevens als
bestuurslid voor een andere vakbond opwerpt geeft het
bestuur als antwoord dat dit niet strookt met de ABGP
statuten en deze ontwikkeling nauwgezet gevolgd gaat
worden, met daarbij de mogelijkheid om conform de
statuten in te grijpen. Niets meer aan de orde sluit de
voorzitter omstreek 12:30 uur de vergadering en nodigt
de aanwezigen uit voor de klaarstaande lunch.
Voetnoot redactie: jaarverslagen staan verderop in het magazine.
17
Jaarverslag 2009
Het bestuur van de ABGP is in 2009 vijf maal in vergadering bijeen geweest en het dagelijks bestuur zes
maal. Besluitvorming vond plaats over bijvoorbeeld de
volgende onderwerpen:
Het aanschaffen van extra archiefkasten t.b.v. PB dossiers en archivering van documenten, het starten van
een ledenwerfactie met een aanbieding voor het 1e
half jaar een contributiebedrag van € 19,95. Deze actie
is voor onbepaalde tijd. Ter ondersteuning van Ondernemingsraadverkiezingen bij diverse bedrijven zijn er
diverse promotieartikelen aangeschaft. Ingebruikname
van een andere Server met een afwijkend Back-up systeem dan voorheen gebruikt. Voorzien in een vervanging van de huidige ABGP bestuurder in individuele en
collectieve belangenbehartiging bij onverhoopte uitval. Hiertoe zijn gesprekken gevoerd met een externe
partij en oplossingen teneinde de continuïteit te waarborgen zijn beschikbaar. Op voorstel van afdeling Collectieve belangenbehartiging heeft het bestuur van de
ABGP ingestemd met het (mede) voeren van een procedure door het S.O.O.A. inzake een eenzijdige vaststelling van een Sociaal Plan van de dienst Stadstoezicht
door de gemeente Amsterdam.
Ook is er veel en intensief overleg gevoerd met het
bestuur van de Stichting Solidariteitsfonds over het
beheer van de gelden in de stakingskas. Diverse acties zijn ondernomen waarbij o.a. de in beheer zijnde
rekeningen nader beschouwd werden en waar nodig
risicospreiding toegepast. Ook het faillissement van de
DSB bank zorgde voor de nodige extra werkzaamheden
om het uitstaande deposito vergoed te krijgen. Gelukkig was er door de in gang gezette risicospreiding bij
geen enkele bankinstelling sprake van een groter saldo
dan hetgeen onder de garantieregeling viel. Uiteindelijk heeft de ABGP geen nadelige financiële gevolgen
ondervonden.
Ten behoeve van de individuele belangenbehartiging
is er een informatiefoldertje ontwikkeld welke bij het
intake gesprek overhandigd dient te worden aan het
lid die begeleiding verzoekt. Hierin worden nog eens
kort de afspraken vermeld waar het lid zich aan dient
te houden maar ook wat men wel of niet van de ABGP
belangenbehartiging kan verwachten.
Binnen het bestuur is een discussie gestart over het
voortbestaan van het ABGP Magazine in de huidige
papieren vorm. Uit een van de discussies bleek dat er
voor een digitale versie ter vervanging van het papieren Magazine op dit moment geen meerderheid was
te vinden. In de loop van het komende jaar zal er over
dit onderwerp een vervolg plaatsvinden. Voor dat er
een eventueel besluit over het wijzigen van de huidige
verschijningsvorm zal plaatsvinden worden de leden
natuurlijk ook in de gelegenheid gesteld om hun oordeel hierover te geven.
In vervolg op de door de ALV van 2009 gegeven opdracht inzake de AOW discussie, heeft het bestuur de bij
het AC aangesloten lidorganisaties, middels een hiertoe
gericht schrijven aan het bestuur van het AC, geïnformeerd over het ABGP standpunt en gevraagd deze te
ondersteunen. Na de zomervakantie bleek op enig moment dat het ABGP standpunt niet naar alle lidorganisaties was doorgestuurd door het AC. Inmiddels had het
bestuur van het AC het standpunt ingenomen dat het AC
geen standpunt zou innemen over dit onderwerp.
Als reactie heeft de ABGP nogmaals het ingenomen
standpunt van de ABGP verstuurd naar het AC waarbij
tevens de lidorganisaties individueel werden aangeschreven door de ABGP. Het zal duidelijk zijn dat het
ABGP bestuur dit door het bestuur van het AC ingenomen standpunt niet deelde en ons restte niets anders
dan een extra ledenvergadering uit te laten schrijven
door het AC. Op onze oproep tot ondersteuning van dit
verzoek werden wij ruim voldoende ondersteund door
diverse AC lidorganisaties. Doel van het bijeenroepen
van deze extra ledenvergadering was natuurlijk het
standpunt van de ABGP te laten verkondigen door het
AC, als zijnde hét standpunt van het AC. Uiteindelijk
lukte dit mede dankzij andere AC lidorganisaties dan
ook, maar het AC bestuur gaf zich niet zomaar gewonnen. Het werd een harde discussie waarin middels een
schorsing het AC bestuur nog pogingen deed haar gezicht te redden. Het was immers, zo bleek achteraf, in
het bestaan van het AC nog nooit voorgekomen dat
onder druk van een extra ledenvergadering een door
het AC bestuur ingenomen standpunt herzien werd.
18
Uiteindelijk resulteerde het in een samen met de FNV
bonden gehouden manifestatie in november te Rotterdam, waar diverse AC lidorganisaties eveneens vertegenwoordigd waren.
voor de bonden onverteerbaar is. Amsterdam kent
namelijk al sinds jaar en dag eigen (aanvullende) arbeidsvoorwaarden, specifiek gericht op de (arbeidsmarkt)situatie in Amsterdam.
Een in 2008 gedaan verzoek tot toetreding van de belangenvereniging van Brandweerpersoneel tot de sector gemeenten bij het AC heeft eveneens veel overleg
tot gevolg gehad in 2009. Voor de toetreding een feit
kon worden diende er eerst een samenwerkingsconvenant overeengekomen te worden waarin de werkafspraken binnen de sector gemeenten werden vastgelegd. Tijdens de bestuursvergadering van het AC op
12 oktober 2009 gaf de ABGP toestemming en kon de
BvB toetreden tot het AC. Al met al een traject wat erg
lang heeft geduurd, maar zorgvuldigheid stond in deze
voorop en dat kost soms veel tijd.
Eind november 2009 is er voortvloeiend uit het contract wat er door de samenwerkende bonden in Amsterdam (S.O.O.A.) met de ziektekostenverzekeraar IZA
in 2008 is afgesloten wederom een mogelijkheid geboden voor ABGP leden om zich zonder screenen vooraf
een basis plus aanvullende (classic) ziektekostenverzekering af te sluiten.
Het bestuur heeft zich ook ingespannen om de website een ander gezicht te geven. Na veel zoeken en het
bekijken van veel websites kwamen wij terecht bij een
bureau waar wij een goed gevoel bij hadden. Na nog
een themadag voor het bestuur te hebben gehouden
werd met het bouwen van de website naar onze wensen gestart. Kort voor de jaarwisseling was de website gereed en konden wij beginnen met de verdere
invulling van teksten en dergelijke. In de toekomst zal
er gewerkt blijven worden om de site actueel te houden en indien gewenst nieuwe functionaliteiten toe te
voegen.
Bij GVB Amsterdam NV is halverwege 2009 uiteindelijk, na moeizaam en stug overleg een nieuwe CAO tot
stand gekomen, met een looptijd tot 31 december
2009. De start voor een CAO welke per 1 januari 2010
had moeten ingaan is helaas voortijdig gestaakt wegens een onwillige houding vanuit de onderhandelaars
delegatie van GVB Amsterdam nv ten opzichte van het
erkennen van afspraken in het CAO. In middels heeft
de directie aangegeven dat deze erkent worden. De
verwachting is nu dan ook dat deze onderhandelingen
binnenkort weer zullen worden opgestart.
Collectieve Belangenbehartiging
Namens de ABGP hebben Rob Hinse en Haico de Weerd
deelgenomen aan diverse overleggen op het gebied
van collectieve belangenbehartiging. Hieronder vind
u een kort overzicht van de diverse overleggen en de
behaalde resultaten. Binnen de gemeente Amsterdam zit de ABGP, namens het AC, aan de gemeentelijke overleg tafels zoals: Georganiseerd Overleg (GO)
en Voorbereidend Overleg (VO). Jaarlijks wordt er minimaal 4 keer een GO gehouden en 16 keer een VO.
Het grootste succes dat dit jaar is geboekt is het feit
dat er een “Sociaal Plan Fusie Stadsdelen” tot stand is
gekomen. Dit Sociaal Plan zal voor nu en de toekomst
als uitgangspunt gelden voor de vorming van Sociale
Plannen binnen de gemeente Amsterdam. Hoofdpunt
uit dit Sociaal Plan is de invoering van een arbeidsmarktpolitiek, welke breed gedragen wordt door alle
diensten en stadsdelen in Amsterdam. Dit moet ervoor
zorgen dat medewerkers die bij een reorganisatie boventallig worden verklaard op korte termijn geplaatst
kunnen worden bij een andere diensttak binnen de
gemeente Amsterdam.
Helaas is het arbeidsvoorwaardenoverleg tussen gemeente en bonden voorlopig afgebroken. Wel zijn inmiddels ieders wensen op tafel gelegd en besproken.
Struikelblok is dat de gemeente Amsterdam de LOGA
akkoorden één op één wenst over te nemen, hetgeen
De ABGP heeft met de directie van Vervoersteam B.V.
een vijfjarige CAO afgesloten met een jaarlijks loonronde overleg, voor 2009 was de loon ontwikkeling 4,5
%. Een resultaat waar je mee thuis kunt komen.
Als resultaat van de CAO onderhandelingen met het
Stedelijk Museum is een loonronde van 3,5% afgesproken, ingaand in april 2009
In de CAO onderhandelingen met het NHG ging het
moeizamer zeker gezien de slechte ontwikkelingen in
de horeca waardoor we als werknemersvertegenwoordigers genoodzaakt waren om uiteindelijk akkoord te
gaan met een loonronde van 1% voor 2009. De onderhandeling over de loonronde 2010, die medio november 2009 was gestart, heeft bij de afsluiting van 2009
nog geen bevredigend resultaat opgeleverd.
ABGP Magazine
Er zijn, geheel volgens de jaarplanning, in 2009 zes
edities verschenen. Met wederom een verscheidenheid
aan artikelen, waarvan de redactie vond dat ze onder
de aandacht van de leden gebracht moesten worden.
En aan de reacties die we op de werkvloer mogen ontvangen (ook van niet ABGP leden) wordt die informatie bijzonder op prijs gesteld. Iets wat de redactie dan
ook als motiverend opvat. Het jaar 2009 was door de
bekende crisis, net als in 2008, een slecht jaar voor
het verkopen van advertentieruimte. Iets waarvan we
de gevolgen duidelijk merkten doordat de advertentie
inkomsten ronduit tegen vielen. Gelukkig zijn de kosten voor het drukken en uitgeven van het ABGP magazine gelijk bleven. Doordat we als ABGP niet afhankelijk
willen zijn en/of worden van advertentie inkomsten
19
was dit weliswaar een vervelende ontwikkeling maar
zijn we er toch in geslaagd het ABGP magazine gewoon
te blijven uitgeven met daarin informatie die voor de
ABGP leden en hun gezinsleden van belang kunnen
zijn, en heel belangrijk, ook op het gebruikelijke (hoge)
niveau. De redactie heeft, omdat de totstandkoming
van het magazine nog steeds door een beperkt aantal
mensen gebeurd, iets wat ons ook kwetsbaar maakt,
wel de behoefte om een dringende oproep te doen
aan leden die tijd en interesse hebben om te willen
assisteren bij het tot stand komen van het ABGP magazine. Lijkt het u leuk om mee te helpen tweemaandelijks een Magazine uit te geven, neem dan contact
met ons op. Stuur een e-mail naar [email protected]
of [email protected] en dan nodigen wij u uit voor
een gesprek. Het is leuk en erg gevarieerd werk waarbij
u zelf uw tijd in kunt delen.
Medezeggenschap
Het jaar 2009 is voor de coördinatoren, Cor Schirrmann
en Jos Hensen samen met de kaderleden, een druk jaar
geweest. Inmiddels is het traject, wat was ingezet in
2007 om nieuwe kaderleden te werven, afgerond en
hebben bijna alle kaderleden in samenwerking met
Haico de Weerd een kaderopleiding gehad. Wat opvalt
is dat de ‘’oude garde kaderleden ‘’die zijn gestopt”,
meestal doordat zij met FLO gingen, zijn opgevolgd
door kaderleden die een stuk jonger zijn. Hiermee is
een van de doelen van de ABGP, namelijk verjonging
van het kader, ingevuld. Er is ook voor een andere, heldere, richting gekozen om de kaderleden nog beter van
informatie te kunnen voorzien zodat zij de achterban
beter te woord kunnen staan en informeren. Zij krijgen
alle stukken via e- mail direct thuis gestuurd en kunnen dan meteen hun vragen stellen of opmerkingen
naar de coördinatoren sturen. Hierdoor zijn wij in staat
om meteen te reageren op de vragen van onze kaderleden, waar in het verleden moest worden gewacht tot
de eerstvolgende kadervergadering. Voor de nieuwe
kaderleden gaan we door met cursussen waar de onderwerpen vergaderdisciplines & vergader technieken
en de van belang zijnde hoofdstukken uit de Wet op de
Ondernemingsraden (WOR) worden behandeld.
Bij het GVB zijn in april 2009 verkiezingen voor Ondernemingsraad en Onderdeelcommissie gehouden, waardoor de ABGP medezeggenschap en de verkiezingcommissie druk in de weer zijn geweest. Dit kwam mede
doordat de medezeggenschapstructuur was veranderd
waardoor er een andere zetelverdeling plaats vond. Er
waren voor vervoer nog maar 15 zetels te verdelen binnen de OR, want er waren 6 zetels gereserveerd voor
techniek. In reactie op een mailing naar de leden die
werkzaam zijn bij GVB, om zich verkiesbaar te stellen
voor de OR/OC, hebben diverse leden zich aangemeld
om mee te gaan doen voor de ABGP.
Er zijn fotoposters gemaakt en er zijn diverse mailingen
geweest met herinneringen om op ABGP kandidaten te
gaan stemmen, waaronder een ABGP verkiezingskrant,
waarin o.a. een terugblik op de afgelopen zittingsperiode werd gegeven, en een handige bureaukalender.
De verkiezingen voor de GVB ondernemingsraad zijn
voor de ABGP, mede door de deelname van ‘’de vrije
lijst “, echter niet geheel naar wens verlopen. De ABGP
heeft maar liefst 2 zetels verloren ten opzichte van de
vorige verkiezingen.
Binnen de OC Operatie van het GVB hebben we het beter gedaan. Hier was ook sprake van een andere zetelverdeling. Van de 19 zetels waren er 14 beschikbaar
voor vervoer, want ook hier waren er 5 voor techniek
gereserveerd. Hier hebben we voor vervoer 5 zetels
binnen gehaald wat een verhoging betreft in de verdeling. De ABGP had in de vorige zittingsperiode 6 van
de 19 zetels bezet, dat was 31.5 % en we hebben nu 5
van de 14 zetels en dat is 35,7 %.
Stadsmobiel
Bij de afdeling Stadsmobiel zijn er in november ook OR
verkiezingen geweest. Van de 7 zetels die er waren te
verdelen, wisten we er 3 te bemachtigen hetgeen een
uitstekend resultaat is.
Dienst Stadstoezicht
Als gevolg van de Ondernemingsraad verkiezingen in
2008 bij de Dienst Stadstoezicht was ABGP fractiewoordvoerder Ed de Vente gekozen tot voorzitter van
deze ondernemingsraad, maar als gevolg van andere
krachten binnen de OR bleek er sprake van een groeiende onwerkbaarheid. Uiteindelijk heeft hij er voor
gekozen om zijn functie als voorzitter van de OR, met
veel pijn, neer te leggen maar bleef zich wel als OR lid
voor de collega’s en ABGP fractie inzetten.
Individuele Belangenbehartiging
De afdeling Individuele Belangenbehartiging heeft ook
in 2009 niet stil gezeten. Jan de Koning is als coördinator verantwoordelijk voor deze afdeling, die verder bestaat uit Theo van Wijnkoop, Ben Vink, Haico de
Weerd en met juridische ondersteuning van Mw. mr.
F.M. Lemmens. Periodiek kwam deze afdeling in 2009
zeven keer bij elkaar in een overleg waar ook de voorzitter en secretaris van de bond deel van uitmaakten.
Tijdens deze vergaderingen werden alle lopende zaken
en mogelijk te nemen stappen doorgenomen. Over het
jaar 2009 heeft deze afdeling 84 verzoeken tot bijstand gekregen bij diverse problemen. Een groot deel
zijn uiteindelijk eerste lijn zaken gebleven. Een gesprek
met de leidinggevende is dan meestal genoeg om een
probleem op te lossen. Echter, niet elk probleem is
helaas met een goed gesprek op te lossen. In veel gevallen dient er dan een vervolgstap door middel van
het indienen van een bezwaar te worden ingediend
tegen een besluit of beslissing welke is genomen tegen
een lid van ons. In ongeveer de helft van alle gevallen is dit nodig geweest. In het afgelopen jaar hebben we in veel dossiers een positief resultaat kunnen
20
behalen. Het is meestal een kwestie van lange adem,
want sommige procedures hebben meer dan een jaar
geduurd. Met name de Dienst Stadstoezicht staat inmiddels bekend om haar traagheid in de besluitvorming. Een viertal procedures heeft daar uiteindelijk 16
maanden geduurd. Mocht een beslissing daar aanleiding toe geven dan wordt er in een bespreking met
de belangenbehartiger, aangevuld met het Dagelijks
Bestuur en advocaat, een besluit genomen of er voldoende gronden zijn om een zaak aan te spannen bij
de bestuursrechter.
Bij het GVB kennen we sinds de overgang van een
ambtenaren organisatie naar een private onderneming, de mogelijkheid tot heroverweging. In 2009 zijn
er een aantal zaken door ons aangemeld bij deze heroverwegingscommissie. Ook binnen het GVB geldt dat,
wanneer er sprake is van kennelijk onredelijke besluiten genomen jegens medewerkers, er een rechtsgang
openstaat bij de kantonrechter. In 2009 zijn we hiervoor dan ook een paar keer naar de rechter geweest
met diverse zaken.
Ledenadministratie
De ledenadministratie heeft in 2009 een opvallende
stijging geconstateerd van leden die, vanwege betalingsachterstanden, ter royement aan het bestuur werden overgedragen. Veel van deze betalingsproblemen
vloeiden voort uit het beëindigen van het dienstverband met een werkgever waarbij de contributiebetaling via het salaris werd geregeld. Zodra men uit dienst
was, stopte natuurlijk automatisch de betaling aan de
bond en zonder dat wij echter weten dat men uit dienst
is gegaan kunnen wij natuurlijk niet tijdig een andere incasso afspraak maken waardoor al snel een forse
achterstand wordt opgebouwd. Een opzegbrief sturen,
nadat wij het betreffende lid opmerkzaam hadden ge-
maakt op zijn achterstand, is dan geen oplossing en
ontslaat het lid niet van zijn betalingsverplichting. Het
is dus van groot belang dat leden die gaan vertrekken
bij een werkgever dit tijdig even doorgeven aan de ledenadministratie. Indien iemand eenmaal geroyeerd is
wegens een contributieachterstand maakt dit het bijna
onmogelijk om ooit weer als lid ingeschreven te kunnen worden bij de ABGP. Zoals u wellicht weet is de
ABGP er voor nagenoeg alle beroepsgroepen, dus lid
blijven is dan ook bijna altijd mogelijk.
Zodra wij een betalingsachterstand constateren worden tevens uw rechten op ABGP diensten bevroren. U
kunt dan (tijdelijk) geen beroep doen op de individuele
belangenbehartiging en bijvoorbeeld belastingservice
of collectieve kortingen. Dus zorg er voor dat uw betalingen altijd up to date zijn, ook bij verandering van
werkgever.
Het is natuurlijk overbodig te vermelden dat adreswijzigingen of wijzigingen in uw werksituatie ook altijd
even dienen te worden doorgegeven. U loopt anders
het risico specifieke, aan bepaalde groepen werknemers gerichte, informatie te missen.
PR / Ledenservice
Op PR gebied hebben er in 2009 weinig tot geen activiteiten plaatsgevonden. Vanwege de economische
crisis is goed te merken dat de hand op de knip werd
gehouden. Dit werkte helaas ook door binnen de ledenservice. Behoudens afspraken in SOOA verband over
de continuering van een collectieve ziektekostenverzekering bij de IZA en uitbreiding van het pakket met
schadeverzekeringen, was er geen uitbreiding meer
mogelijk voor structurele kortingsregelingen met diverse bedrijven en / of organisaties.
21
Jurisprudentie
Bedrijfsbus beschadigd
In het kader van een leerovereenkomst sluit een
19-jarige jongen met een
bedrijf een arbeidsovereenkomst voor de periode
van januari 2008 tot en
met juli 2009. In december 2008 krijgt hij samen
met een medeleerling de
opdracht om met de bedrijfsbus stalen balken op
te halen. Die moeten in een
andere loods op het terrein
op maat worden gezaagd en daarna weer worden teruggebracht. Beide leerlingen hebben geen rijbewijs.
Terwijl de betreffende leerling de tekeningen ophaalt
waarop de maten staan waarin de balken moeten worden
gezaagd, legt de andere leerling de stalen balken met een
heftruck op de bedrijfsbus. Daarna rijdt de betreffende
leerling met de bus weg. Als hij bij de loods is aangekomen, remt hij en schuiven de balken, die niet zijn vastgemaakt en 600 kilo per stuk wegen, naar voren.
Daardoor ontstaat er schade aan de bedrijfswagen van
rond de 2000 euro. De werkgever ontslaat de leerling op
staande voet, en deze vecht het ontslag aan. De kantonrechter stelt vast dat de leerling de bus van de werkgever
heeft beschadigd en zichzelf en anderen aan gevaar heeft
blootgesteld door te gaan rijden, terwijl op de laadbak
zware stalen balken lagen die niet waren vastgemaakt.
Van een dringende reden voor ontslag op staande voet is
sprake als de schade of het gevaar opzettelijk of ondanks
een waarschuwing roekeloos is veroorzaakt. Er is echter in
dit geval geen sprake van opzet. De leerling was zich wel
bewust van de mogelijkheid van gevaar of schade, maar
dat is nog geen opzet. Daarvoor is nodig dat de schade of
het gevaar willens en wetens is veroorzaakt. De leerling
dacht dat het wel zou gaan, maar dat is iets anders dan
bewust roekeloos handelen.
Hij is vooraf niet gewaarschuwd om niet met onbevestigde stalen balken te gaan rijden. De werkgever heeft
aangevoerd dat de leerling een VCA-cursus heeft gevolgd
en dat hij hem ook op de veiligheidsvoorschriften heeft
gewezen. Maar dat maakt één en ander niet anders, omdat niet is aangevoerd dat een dergelijke waarschuwing
daarin was gegeven. Van een leerling zonder rijbewijs
mag je niet verwachten dat hij net zo snel de ernst van
het gevaar en de kans op schade inziet als een volleerde werknemer met een geldig rijbewijs. Het ontslag op
staande voet wordt vernietigd. Ook de eis tot schadevergoeding wordt afgewezen.
Bron: Kantonrechter Terneuzen, 30 september 2009, LJN: BL3065.
Bedrijfsarts bedreigd!
Een man werkt sinds 1 juni 2008 als algemeen medewerker bij een re-integratiebedrijf. Hij meldt zich eind
januari 2009 ziek in verband met te hoge bloeddruk en
constante hoofdpijn. Begin februari heeft hij op het bedrijf een gesprek met de bedrijfsarts.
Nadat de arts enkele verwijten van de man heeft aangehoord, beëindigt hij het gesprek. Terwijl de arts de kamer uitloopt, gooit de werknemer een toetsenbord van
het bureau, waardoor ook de monitor omvalt. De man
wordt dezelfde dag door de werkgever schriftelijk ontslagen wegens het gebruik van fysiek geweld tegen de
bedrijfsarts. De bedrijfsarts doet aangifte bij de politie.
22
De werknemer eist in een kort geding
wedertewerkstelling en doorbetaling van loon
De kantonrechter stelt vast dat er geen getuigen waren.
Daarom weegt de – ontkennende – verklaring van de
werknemer even zwaar als de verklaring van de bedrijfsarts. Uit het proces-verbaal van aangifte is niet op te
maken dat de bedrijfsarts van achteren is aangevallen.
In de ontslagbrief staat dat het fysiek geweld als volgt
heeft plaatsgehad: ‘U heeft het toetsenbord van het bureau gegooid en het beeldscherm omver geworpen. Toen
de bedrijfsarts de schade wou bekijken, heeft u hem een
kaakslag gegeven.’
De werknemer betwist ten stelligste dat hij de bedrijfsarts heeft geslagen. Daarom is volgens de rechter cruciaal het antwoord op de vraag aan wiens lezing in een
bodemprocedure het meeste gewicht wordt toegekend.
Gezien de voorgeschiedenis van de werknemer, die kennelijk snel getergd reageert, een kort lontje heeft en
ook een berisping heeft gehad, is de rechter van oordeel
dat de werkgever terecht de lezing van de bedrijfsarts
zwaarder heeft laten wegen dan die van de werknemer.
Daarbij acht de kantonrechter ook van belang dat de bedrijfsarts niet alleen aan de werkgever heeft verklaard
dat hij is geslagen, maar dat hij daarvan ook aangifte
heeft gedaan bij de politie. Dat betekent dat er vooralsnog vanuit kan worden gegaan dat er fysiek geweld
is gebruikt. Er bestaat daarom een goede kans dat het
ontslag op staande voet in een bodemprocedure stand
zal houden. Het verzoek wordt afgewezen.
Bron: Kantonrechter Groningen, 1 februari 2010, LJN BL1602.
Ontslag wegens nevenwerkzaamheden?
Een werknemer is vanuit zijn functie tevens voorzitter
van de Permanente Commissie Leerlingenzorg (PCL). Ook
is hij mededirecteur van een adviesbureau en heeft hij
nog enkele andere nevenwerkzaamheden. De cao bepaalt dat hiervoor toestemming van de werkgever is vereist. De werkgever acht dat hij dit niet gegeven heeft en
ontslag op staande voet volgt.
Werkzaamheden staken
In 2008 heeft de werknemer aan de werkgever aangeboden dat zijn adviesbureau bepaalde werkzaamheden
zou verrichten. De werkgever is hier niet op ingegaan,
maar heeft wel geïnformeerd naar het adviesbureau.
Dit neemt niet weg dat de werknemer het in hem gestelde vertrouwen heeft beschaamd. De werknemer heeft
zich echter bereid verklaard zijn werkzaamheden voor
het adviesbureau te staken en heeft tevens voorgesteld
een gesprek aan te gaan. De werkgever heeft bovendien
onvoldoende aangetoond dat hij schade heeft geleden.
Medio 2009 beëindigt PCL het contract met de werkgever en gaat in zee met het adviesbureau. Wanneer de
werkgever om opheldering vraagt, komen ook de andere
nevenwerkzaamheden van de werknemer ter sprake. De
werknemer wordt hierop geschorst en daarna op staande voet ontslagen.
De voorzieningenrechter oordeelt dat het ontslag op
staande voet in een bodemprocedure geen stand zal
houden. De werkgever was op de hoogte van de betrokkenheid van de werknemer bij het adviesbureau. Door
daar niets tegen te ondernemen, heeft de werkgever de
schijn gewekt hiertegen geen bezwaar te hebben.
Ontslag op staande voet te zwaar middel
De voorzieningenrechter veroordeelt de werkgever het
achterstallig salaris (door) te betalen, maar wijst het
verzoek om tewerkstelling af. Tussen de regels door is te
lezen dat de voorzieningenrechter vindt dat de arbeidsovereenkomst tussen partijen dient te eindigen, maar
dat ontslag op staande voet een te zwaar middel is.
Kantonrechter Utrecht, 11 november 2009, JAR 2010/31.
23
Telefonisch spreekuur voor werknemer/sters van de bedrijven:
Luttikhuis Losser, Brookhuis personenvervoer bv, Taxi centrale Almelo en Taxi Tijhuis Goor verenigd in Vervoersteam B.V.
De ABGP heeft een informatietelefoonnummer voor werknemers/sters van bovengenoemde bedrijven in werking gesteld.
Bent u werkzaam bij één van deze werkgevers en heeft u vragen over b.v. uw contract of over overige zaken die het nieuwe
CAO betreft? Kunt u van maandag tot en met vrijdag van 9.00 uur tot 17.00 uur met uw vragen terecht op telefoonnummer:
06-21898734
E-mailen kan ook, stuur uw vragen naar [email protected]
en deze zullen zo spoedig mogelijk behandeld worden.
Haal meer voordeel uit uw ABGP lidmaatschap!!
Op vertoon van uw ABGP lidmaatschappas krijgt u bij de onderstaande bedrijven aantrekkelijke kortingen. Voor dat u
het weet heeft u de contributie alweer
terug verdiend.
Interpolis verzekeringen
Juridisch spreekuur
ABGP groepsnummer 1540 •
Tel. 026-3572727, www.abgp.nl
Sieraden?
Collectiviteitsnummer is P88.
Ziektekostenverzekeringen
tel. 058-2345555
Autoverzekeringen
tel.058-2345678, www.fbto.nl
Elke donderdagochtend is er een juridisch spreekuur. U kunt hier terecht voor
vragen over privé aangelegenheden.
U kunt hierbij denken aan problemen
zoals o.a. huurgeschillen, echtscheiding,
aankopen etc.
Verwen uw partner! Goud, zilver, tevens
reparaties. Kijk op de site.
www.goldinterline.nl
10% korting voor ABGP-leden,
tel. 020-6112964
FBTO verzekeringen
Dyntatronic Datasystems
Osdorperban 40, 1068 MH AMSTERDAM,
Telefoon/Fax: 020-6199560 • Leden krijgen, uitgezonderd de aanbiedingen, 10%
korting op vertoon van hun ledenpas.
Om gebruik te kunnen maken van deze
service dient u telefonisch contact op te
nemen met het Bondskantoor, waarna er
voor u een afspraak gemaakt kan worden.
Deze afspraak wordt aan u vervolgens telefonisch bevestigd zodat u weet hoe laat
en waar u verwacht gaat worden.
Contactpersonen
Voorzitter & Persvoorlichter: Rob Hinse, Tel. 020-6672555
Secretaris: Fred Vos, Tel. 020-6672555,
Tel. 06-24261471
Penningmeester: Eric Mollema, Tel. 020-6672555
Coördinatoren Collectieve Belangenbehartiging: Haico de Weerd, Rob Hinse,
Tel. 020-6672555
Coördinatoren Medezeggenschap: Jos Hensen, Cor Schirrmann,
Tel. 020-6672555
Coördinator Persoonlijke Belangenbehartiging: Jan de Koning, Tel. 020-6672555
Ledenadministratie: Hans van de Vuurst, Tel. 020-6672555
Coördinator Ledenservice: Theo van Wijnkoop, Tel. 020-6672555
Contactpersoon Zorgsector: Marja de Vries, Tel. 020-6672555
Contactpersoon Stadstoezicht: Ed de Vente, [email protected]
Contactpersoon voor CAO Vervoersteam: Tel. 06-21898734
Contactpersoon CAO Nederlandse Horeca Gilde: Tel. 06-21898734
Redactie Bondsblad : t.a.v. R. Hinse & F.R. Vos,
Bondskantoor ABGP,
Langsom 3a, 1066 EW Amsterdam,
Tel. 020-6672555
ABGP op internet: http://www.abgp.nl, [email protected]
24
SUDOKU PUZZEL
Puzzel 57
Puzzel 58
3
5
8
6
9
6 7
8
1
8
6
9
3
4
2
1
8
6
7
5 9
1
5
2
5
7
6
8
7
3
6
9
4
8
6
3
1
8
2
7
5 3
1
7 4
5
3
OPLOSSING
Puzzel 55
Puzzel 56
4
7 1 5
2 8 6
9
7
2
2
5
6 1 9 8 4 3
7
5
6 4 7 1
8
3
8
9 7
8
6
4
1
7
4
2 8 6 3
4
8
3
7
1
6
3 2 9 7 1 5
1 8 4 2 5 3 9
7 8
3
1
9 4 3 8 7
8
6 7
5
4
5
2 3 6 1
9
7
6
5 9
5
9
6
1
4
9
4 5 8 2 3
2
8
1
9 1
3
7 4
8
1 2
7
2
2 5
3 2 9
5
2
4 8 6 5
9
9
6 1
3
1
3
4
6
8
5
7
6
6 5
4
5
7 6
1
2
7
6 9
2
4 8 7
6
4
5 7
2
9
3
1
3
DE VETCURSIEFGEDRUKTE CIJFERS ZIJN DE OPLOSSINGSCIJFERS
25
3 2
9
9
4
8 3
5 1
1
6
ABGP Ledenwerfactie
In deze tijd is het lidmaatschap van een goede vakorganisatie onontbeerlijk. Werkgevers gaan steeds meer zogenaamde efficiency besparingen proberen te halen uit het arbeidsvoorwaardenpakket en specifieke bedrijfsregelingen staan onder zware druk. Daarom is een degelijke vakorganisatie noodzaak bij het overleg in het bedrijf waar u
werknemer bent. Kies daarom voor een onafhankelijke vakorganisatie zoals de ABGP.
De ABGP is een vakorganisatie waar werknemers uit alle beroepsgroepen zich kunnen aansluiten. De ABGP is niet
religieus of politiek gebonden. Zij kan daarom altijd haar standpunten verkondigen ongeacht welke politieke kleur
aan het bewind is. Kom daar maar eens om bij veel andere bonden.
Wordt daarom NU lid van de Onafhankelijke Vakorganisatie ABGP en profiteer van deze aanbieding.
Desgewenst kunt u als lid daarna ook Kaderlid worden en dan bent u vervolgens direct betrokken bij de standpuntbepalingen en kunt u meebeslissen over uw werk en arbeidsvoorwaarden. Enthousiaste Kaderleden zijn bij
ons onontbeerlijk en vormen het hart van de ABGP.
Nieuwe leden betalen de eerste 2 maanden géén contributie, dus 2 maanden helemaal gratis.
Daarna bedraagt de contributie € 11,25 per maand voor diegene die meer verdienen dan het minimumloon,
€ 1407,60 bruto (per 1 januari 2010). Verdient u minder dan het minimumloon dan betaalt u een gereduceerde
contributie van € 5,60 per maand. U dient dan wel bij aanvang lidmaatschap en vervolgens 1 x per jaar een bewijsstuk, zoals een salarisspecificatie, te overleggen. Voor gepensioneerden (zonder arbeidsovereenkomst en geen
betaalde arbeid verrichtend) is de contributie E 3,65 per maand.
Vul de onderstaande bon in en stuur deze naar:
ABGP, ANTWOORDNUMMER 16161, 1000 TE AMSTERDAM (geen postzegel nodig)
Ja, ik meld mij aan als nieuw ABGP lid. Ik ben het laatste jaar géén lid van de ABGP geweest en verbind mij voor minimaal één jaar.
Naam: ………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………....……………Voorletters: ………………………………………… M/V
Geb.datum:dag……………………….............……………………maand……………………….............……………………jaar……………………….............……………………Personeelsnummer……………………………………………
Adres:…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………Huisnummer:…………….….............……………………
Postcode:………………………..........………............…….....Plaats:…………......................…………….............…………………………………………….............…………………………………………….............……………………
Tel. Privé:……………………….............………………………….....................................………………….............……………...………Tel. Werk:……………………….............…………………………………………….......................
Werkgever:……………………….............…………………………....................………………….............…………………… Functie:……………………….............……………………….......…………………………………………
Rekeningnummer: (ook vermelden bankinstelling)……………………….............…………………………....................………………….............……………………....................................................
Wenst per……………………….............…………………………....................………………….............……………………...................................................................................lid te worden van de ABGP.
De kosten van het lidmaatschap mogen door de ABGP – via incasso- van mijn salaris* of bankrekening worden afgeschreven**
D a t u m: … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … H a n d t e k e n i n g : … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … …
Bent u al ABGP lid en u brengt bovenstaand persoon aan als nieuw lid, vul dan tevens onderstaande strook in en ontvang een
premie van € 10,00, per aanmelding
(De premie wordt uitbetaald ná ontvangst van de 1e betaling van het aangebrachte lid)
Naam: …………………………………………………………………………………………………………………………….........................................................................……………………………………………………………………………
Adres: …………………………………………………………………………………………………………………………….........................................................................……………………………………………………………………………
Postcode:……………………………………………….......................Woonplaats:…………………............................................................…………………………………………………………………………………………………………..........
Lidnummer (indien bekend)…………………………………..............................................................……………………………Telefoon:………………………………………………………………..............................
Rekeningnummer en bankinstelling waarnaar uw aanbrengpremie moet worden overgemaakt:………………………………………….........……………………
* Doorhalen wat niet gewenst is.
** Regeling INCASSO-OPDRACHTEN - Als u het niet eens bent met een automatische afschrijving, dan heeft u een maand de tijd
om uw betaling terug te vorderen. U stuurt dan een bericht naar uw kantoor waar uw betaalrekening wordt geadministreerd.
Daar zal men dan het betreffende bedrag weer op uw rekening terug storten.
Neem nu een abonnement op
Seaport Magazine
Abonnementskosten € 42,00 per jaar* incl. 6% BTW
31 december.
1 januari t/m
zij u
nt loopt van
h verlengd ten
isc
at
*) Abonneme
tom
au
t
nt word
zegt.
Uw abonneme
op
er
mb
ve
ór 1 no
schriftelijk vó
Seaport Magazine verschijnt 8 x per jaar
Stuur nu
de bon in en
profiteer
van deze
eenmalige
aanbieding!
Ja, ik wil een abonnement op Seaport Magazine!
Naam en voorletters:
Adres:
Postcode:
Woonplaats:
Telefoon:
Handtekening:
Kloosterberg 3
Postbus 1010
6436 ZG Amstenrade
T +31 (0)46 442 53 00
F +31 (0)46 442 58 30
E [email protected]
I www.seaport.eu
vriendendiensten
schade
verzekering
alarmcentrale
luier
service
reis
verzekering
internet
consult
gezond
iza.nl
kraamzorg
wachtlijst
bemiddeling
IZA heeft al jaren uw vertrouwen als het gaat
om uw zorgverzekering. Daar zijn we trots op.
Maar we kunnen en willen nog veel meer voor
u doen. Zo bieden we naast reis- en schadeverzekeringen tegen de beste condities ook
praktische diensten. Kijk voor meer informatie
op www.iza.nl/vriendendiensten
| goed voor elkaar |

Naam en functie van de bestuurder: Mevr. Dr. J.D. Hooi

Actuele nieuwsbrief - Basisschool De Albatros

Het ongevraagde OR-advies

Download pdf - Gezondheidsrecht Updates

Download PDF - Bedrijfscommissie voor de Overheid

brief - FNV Kiem

Eric De Keuleneer

Procedure voor werving en selectie en profiel van - SWV PO 30-10

dit door ons gemaakt document

Verslag ledenvergadering Van Lanschot Bankiers