Langer doorwerken

oktober 2014 | nummer 3 | jaargang 6
LANGER LEREN,
WERKEN EN
LEVEN
02 Langere levensverwachting
vraagt om nieuwe visie op de
levensloop
10 Langer doorwerken
18 Investeren in loopbanen:
fit naar de finish
24 De noodzakelijke integratie
van pensioen- en
inzetbaarheidsbeleid
30 Wel moeten, maar niet
welkom?
Zonder werk geen
pensioenopbouw voor
oudere werknemers
INHOUD
01 VOORWOORD
02 LANGERE LEVENSVERWACHTING VRAAGT OM NIEUWE
VISIE OP DE LEVENSLOOP
Paul de Beer, Henri Polak hoogleraar voor arbeidsverhoudingen aan de Universiteit van
Amsterdam, directeur van het Wetenschappelijk Bureau voor de Vakbeweging De Burcht
en mede-directeur van het Amsterdams Instituut voor ArbeidsStudies (AIAS)
10 LANGER DOORWERKEN
Marloes de Graaf-Zijl, Programmaleider Arbeid, Centraal Planbureau
Bert Smid , Programmaleider Levensloop, Centraal Planbureau
Daniel van Vuuren, Hoofd Sector Arbeid & onderwijs, Centraal Planbureau
Jonneke Bolhaar, Wetenschappelijk medewerker Sector Arbeid & onderwijs,
Centraal Planbureau
Rob Euwals, Programmaleider Sociale Zekerheid, Centraal Planbureau
18 INVESTEREN IN LOOPBANEN:
FIT NAAR DE FINISH
Gijs van Dijk, Bestuurder pensioenen FNV
24 DE NOODZAKELIJKE INTEGRATIE VAN
PENSIOEN- EN INZETBAARHEIDSBELEID
Leon Mooijman , Hoofd adviesteam pensioen, AWVN
Peter Hagesteijn, Adviseur duurzame inzetbaarheid, AWVN
30 WEL MOETEN, MAAR NIET WELKOM?
Tinka van Vuuren, Senior Consultant Kennis & Consult, Loyalis en hoogleraar Strategic
VOORWOORD
Eind augustus heeft Staatssecretaris Klijnsma het startschot
gegeven voor de Nationale Pensioendialoog. Eén van de
redenen om over de toekomst van het pensioenstelsel na
te denken is de flexibilisering van de arbeidsmarkt. De
gemiddelde werknemer werkt niet meer zijn hele arbeidsleven bij één werkgever. De opkomst van de Zelfstandigen
Zonder Personeel (ZZP-ers) en de toename van flexibele
arbeidscontracten hebben de dynamiek op de arbeidsmarkt vergroot, maar hebben ook effecten op de toekomstige pensioeninkomens.
Er is echter ook nog een andere ontwikkeling op de
arbeidsmarkt die niet moet worden onderschat: de laatste
fase van het arbeidsleven is de afgelopen jaren sterk
verlengd. Ging men tussen 2000 en 2006 met 61 jaar
met pensioen, tegenwoordig gaat men gemiddeld met
bijna 64 jaar1. Deze stijging van de pensioenleeftijd gaat
naar verwachting de komende jaren alleen maar door.
Niet alleen omdat we steeds vitaler worden, maar ook
omdat is afgesproken de pensioenleeftijd afhankelijk te
laten worden van de levensverwachting. Naar verwachting
zal een 25-jarige van nu, straks moeten doorwerken tot
een pensioenleeftijd van 71,5 jaar.
Maar dan moet het ook mogelijk zijn dat mensen langer
doorwerken. Deelnemers hebben soms beroepen die als
zwaar gelden, waardoor later met pensioen gaan moeilijk
is. Dit vraagt om maatwerk en flexibiliteit rond de
ingangsdatum van pensionering. Sociale partners hebben
mogelijkheden om langer doorwerken te stimuleren door
het menselijk kapitaal te versterken met leertrajecten en
de kosten van oudere werknemers laag te houden. Ook
cao-afspraken over pensioenen kunnen hier een bijdrage
leveren in het vergroten van mogelijkheden tot langer
doorwerken. Er zouden verdere afspraken kunnen worden
gemaakt over deeltijdpensionering. Een interessante
gedachte die het onderzoek waard is, is om pensioengeld
in te zetten voor scholing om op die manier werknemers
langer in het arbeidsproces actief te kunnen laten zijn.
Ook in de discussie over de afschaffing van de
doorsneesystematiek zou meer aandacht moeten zijn
voor de verhoging van de arbeidskosten van oudere
werknemers juist nu hun arbeidsleven wordt verlengd.
Kortom laten we in de komende dialoog de sterke band
tussen pensioenen en de arbeidsmarkt voor ouderen
niet over het hoofd zien. Zonder werk immers ook
geen pensioenopbouw. De huidige uitgave van
Pensioenachtergrond besteedt daarom ook aandacht
aan dit thema en biedt verschillende perspectieven van
wetenschappers, sociale partners en vanuit de markt.
Ik dank alle auteurs voor hun bijdrage aan deze uitgave.
Dick Sluimers
Chief Executive Officer, APG
Human Resource Management aan de Open Universiteit Nederland
Rien Seip, Senior Productmanager, Loyalis
2
1 http://www.cbs.nl/nl-NL/menu/themas/arbeid-sociale-zekerheid/
publicaties/artikelen/archief/2014/2014-4020-wm.htm
PENSIOENACHTERGROND1
LANGERE LEVENSVERWACHTING VRAAGT OM
NIEUWE VISIE OP
DE LEVENSLOOP
Sinds 1950 is de levensverwachting van een pasgeboren Nederlander met tien jaar
gestegen van 71 jaar naar 81 jaar.1 Voor een groot deel komt dit door een sterke
afname van de baby- en kindersterfte. Eén zuigeling minder die sterft, duwt de
gemiddelde levensverwachting fors omhoog. Maar ook de verwachte resterende
levensduur op 65-jarige leeftijd is fors gestegen, vooral de laatste twintig jaar.
D
ie stijging ligt, samen met de afname van het
aanvullende pensioenen in de tweede pijler via kapitaal-
gemiddelde kindertal, ten grondslag aan de
dekking. De rekening voor de oudedagsvoorziening zal
vergrijzing van de bevolking. Wat doen we
daardoor, bij ongewijzigd beleid, sterk oplopen. De tweede
met al die gewonnen levensjaren? Lange tijd
reden is, dat het kapitaaldekkingsstelsel, waarop de
was dat, merkwaardig genoeg, geen punt van discussie.
aanvullende pensioenen in Nederland berusten, minder
Die extra levensjaren werden vanzelfsprekend toegevoegd
garanties biedt voor de toekomst dan lange tijd door de
aan de ‘welverdiende rust’ aan het einde van ons leven
meeste burgers werd aangenomen. Sparen blijkt op langere
waarin we van ons pensioen genieten. De laatste tien jaar is
termijn – door de gevolgen van inflatie en onzekere
deze vanzelfsprekendheid ruw verstoord. Daarvoor zijn
beleggingsopbrengsten – niet veel meer zekerheid te
twee hoofdredenen. De eerste is, dat met die extra jaren aan
bieden voor een welvaartsvast pensioen dan een omslag-
het eind van het leven nooit rekening is gehouden bij de
stelsel, dat vooral bloot staat aan politieke risico’s.
financiering van zowel de AOW via het omslagstelsel als de
1 Bron: CBS, Statline.
2
PENSIOENACHTERGROND3
Het is dan ook terecht – zij het wat aan de late kant – dat de
overwegingen. Het gaat over de verwachte kosten van het
afgelopen jaren een discussie op gang is gekomen over
toekomstige pensioen en de opbrengsten van langer
zowel de pensioenleeftijd als de vormgeving van het
doorwerken, over het te verwachten rendement op
pensioenstelsel. In essentie dient daarbij uit twee opties te
beleggingen en de rentevoet op lange termijn, over de
worden gekozen – of een combinatie daarvan. Als de
economische gevolgen van een stijgende pensioenpremie
levensverwachting stijgt, moeten we ofwel meer geld opzij
en het absorptievermogen van de arbeidsmarkt om een
zetten voor onze pensioenen, ofwel later met pensioen
langer arbeidsleven mogelijk te maken. Inderdaad zijn dit
gaan. (Strikt genomen is een derde optie natuurlijk om
belangrijke kwesties en het is essentieel dat de discussie
genoegen te nemen met een lager pensioen. Ik ga er echter
wordt gevoerd op basis van gedegen analyses van de
van uit dat de levensstandaard in de pensioenfase niet veel
economische mogelijkheden en consequenties. Alleen zijn
lager kan liggen dan in de eerdere werkzame levensfase.)
deze onvermijdelijk gebaseerd op uiterst onzekere
veronderstellingen, om de simpele reden dat niemand in
Opmerkelijk is hoezeer de discussie over deze keuzes
‘Het ligt voor de hand om de actieve
levensfase een of enkele keren te
onderbreken om weer te gaan leren.
De totale leerperiode kan meer over
de levensloop worden gespreid.’
staat is decennia ver vooruit te kijken.
wordt gedomineerd door economische argumenten en
Gevolgen van een langere levensverwachting
voor de levensloop
Wat grotendeels ontbreekt in de pensioendiscussie is een
geheel toe te voegen aan de actieve levensfase, zodat de
leren verkort immers ook de actieve levensfase, terwijl het
meer sociologisch getinte analyse van verschillende opties
pensioenleeftijd evenredig stijgt met de levensverwachting.
vanuit het oogpunt van betaalbaarheid van pensioenen
voor de inrichting van onze levensloop. Als onze levensloop
(Dat is overigens wel het uitgangspunt van het huidige
juist beter zou zijn om eerder met de pensioenopbouw te
gemiddeld tien jaar langer is dan een halve eeuw geleden,
kabinetsbeleid, dat ervan uitgaat dat de pensioenleeftijd vanaf
beginnen (te meer omdat de premies die jongeren inleggen
welke consequenties heeft dit dan voor de (gewenste)
2024 wordt gekoppeld aan de actuele levensverwachting.)
het langst kunnen renderen). Zo bezien ligt juist een
invulling van die levensloop? Niet alleen aan het einde
Als de verhouding tussen de drie levensfasen bij de invoering
vroegere toetreding tot de arbeidsmarkt meer voor de hand.
– dat wil zeggen op welk moment gaan we met pensioen? –
van de AOW een zekere logica had, dan zou je dezelfde
Bovendien is het de vraag hoe realistisch de veronderstelling
maar over de gehele levensloop? Blijft er een standaard-
verhouding toe kunnen toepassen op de huidige levens-
is dat de initiële opleiding ook na vijftig jaar nog een
levensloop bestaande uit drie opeenvolgende fasen: leren,
verwachting. Dit zou betekenen dat er van de tien extra
positief rendement oplevert. Hoewel soms wat al te gemak-
werken en zorgen, en rusten? Of gaan de fasen steeds meer
levensjaren ruwweg twee naar het pensioen zouden gaan,
kelijk wordt beweerd dat kennis steeds sneller veroudert,
in elkaar overlopen of parallel lopen? Zal er in de toekomst
twee naar de onderwijsperiode en zes naar de actieve
neemt het belang van her-, om- of bijscholing op latere
nog een standaardpensioenleeftijd zijn? Is het logisch dat
levensfase. Dat zou een verhoging van de effectieve pensioen-
leeftijd wel toe naarmate de actieve levensfase langer is.
het leren geconcentreerd blijft aan het begin van de – steeds
leeftijd met liefst acht jaar betekenen, maar ook een twee
In plaats van aan het begin van de loopbaan langer te leren,
langere – levensloop? Kortom, hoe zou de levensloop er ide-
jaar latere toetreding tot de arbeidsmarkt aan het begin van
zou het daarom meer voor de hand liggen om de actieve
aliter uitzien als de gemiddelde Nederlander honderd wordt?
de loopbaan. Een langere onderwijsperiode als reactie op
levensfase een of enkele keren te onderbreken om weer te
een langere levensverwachting is ook logisch vanuit het
gaan leren. De totale leerperiode wordt dan wel langer,
Laten we om te beginnen nog even vasthouden aan de
economische perspectief dat investeringen in onderwijs
maar zij zou meer over de levensloop gespreid worden.
indeling van de levensloop in drie fasen. Vanuit het idee
langer renderen als mensen langer blijven werken.
De veelvuldige pleidooien voor een leven-lang-leren
van een optimale indeling van de levensloop ligt het niet
4
suggereren zelfs dat het beter zou zijn om de leerfase en
voor de hand dat een verlenging van de levensduur met
Afwisselend werken en leren
de arbeidsfase over de tijd niet meer te scheiden maar
tien jaar volledig wordt toegevoegd aan de pensioenfase.
Toch is het de vraag of een langere onderwijsperiode en dus
(grotendeels) parallel te laten lopen. De leerfase zou dan,
Dat wil zeggen dat de (effectieve) pensioenleeftijd gelijk
een latere toetreding tot de arbeidsmarkt het meest logische
net als de arbeidsfase, duren tot de pensioenleeftijd. Of dit
blijft. Het ligt echter evenmin in de rede om deze tien jaar
antwoord is op een toenemende levensverwachting. Langer
optimaal is, staat echter nog te bezien. Het combineren van
PENSIOENACHTERGROND5
‘De leer-, de werken zorgfase zouden
meer in elkaar
moeten overlopen,
net als de werkfase
en de pensioenfase.’
deeltijdbaan), daarna zich weer een aantal jaren (vrijwel)
werd de regeling geen succes en is zij inmiddels weer
gerealiseerd op werkloosheids-, bijstands- en arbeidsonge-
geheel op het werk concentreert, ergens rond de veertig
afgeschaft. De regeling ging mijns inziens te veel uit van
schiktheidsuitkeringen). Immers, als een meer gevarieerde
weer een jaar of twee gaat studeren, daarna mogelijk aan
vooruitziende en rationele burgers, die al jaren van tevoren
loopbaan het mogelijk maakt om later met pensioen te
een tweede carrière begint, enzovoorts. De actieve levensfase
rekening houden met de mogelijkheid dat zij ooit hun
gaan, dan verdient een dergelijke regeling zich weer
zou daarmee een veel gevarieerder patroon krijgen.
loopbaan willen onderbreken voor zorg of een opleiding.
(gedeeltelijk) terug.
De dominante actitiviteit zou niet alleen beter worden
Vaak worden dergelijke onderbrekingen echter niet al jaren
afgestemd op de specifieke behoeften en wensen in een
van tevoren gepland. Daarom schiet de motivatie om er
Een geleidelijker overgang van werk naar pensioen
bepaalde levensfase. Dit meer gevarieerde patroon zou het
vrijwillig voor te sparen tekort. Als het vanuit maatschappelijk
Daarmee komen we op de overgang van de actieve levens-
ook gemakkelijker maken om langer door te werken. Het
oogpunt wenselijk wordt geacht om een transitionele
fase naar de pensioneringsfase. Zoals inmiddels breed
gevaar om in een sleur terecht te komen of opgebrand te
arbeidsmarkt te bevorderen zouden er dan ook verplichte
geaccepteerd is, dient de langere levensverwachting zich
raken zou door zo’n meer afwisselende actieve levensloop
collectieve arrangementen moeten komen die werkenden
te vertalen in een latere pensioenleeftijd, zij het, zoals
aanzienlijk worden gereduceerd.
in staat stellen hun loopbaan periodiek te onderbreken.
hierboven beargumenteerd, niet per se evenredig. Net als
De precieze vormgeving daarvan vergt overigens nog heel
de leerfase en de werk- en zorgfase meer in elkaar zouden
Ondersteuning van een transitionele arbeidsmarkt
wat denkwerk, maar als basisgedachte valt te denken aan
moeten overlopen, kan men zich afvragen of dit niet ook
een basisuitkering voor een bepaald aantal (bijvoorbeeld
voor de werkfase en de pensioenfase zou moeten gelden.
Dit model, waarbij men regelmatig van (hoofd)activiteit
vier) jaren dat men de actieve loopbaan kan onderbreken
Terwijl we het heel gewoon vinden dat zorgactiviteiten niet
wisselt, wordt wel aangeduid als een transitionele arbeids-
voor andere activiteiten. De financiering daarvan zou
stoppen als we met pensioen gaan – sterker nog, ze nemen
markt (de term is gemunt door de Duitse socioloog Günther
grotendeels gevonden moeten worden in besparingen op
vaak toe, bijvoorbeeld doordat grootouders voor hun klein-
Schmid ). Een belangrijke hindernis voor het realiseren van
pensioenuitkeringen (al worden er mogelijk ook besparingen
kinderen gaan zorgen – is er in de meeste gevallen wel een
3
werk en een opleiding betekent immers dat men zijn/haar
een dergelijke transitionele arbeidsmarkt is, dat de huidige
aandacht moet verdelen over verschillende activiteiten.
arbeidsmarkt-, onderwijs- en socialezekerheidsinstituties
Als die activiteiten niet in elkaars verlengde liggen – bij-
er niet op zijn ingericht. Die gaan immers nog in hoge
voorbeeld omdat men juist leert voor een geheel ander
mate uit van een standaardlevensloop in drie duidelijk
soort werk – zou het wel eens verstandiger kunnen zijn
onderscheiden fasen. Wie de beschikbare onderwijsvoor-
om de werkzame periode tijdelijk te onderbreken voor een
zieningen (waaronder studiefinanciering) niet aan het
voltijdopleiding dan gedurende langere tijd werk en leren
begin van zijn levensloop maximaal benut, loopt daardoor
te combineren. Daar komt bij dat een steeds groter deel van
aanspraken mis die men veelal in een latere levensfase niet
de bevolking tijdens een flink deel van de actieve fase toch
alsnog kan claimen (zo geldt de studiefinanciering alleen
al verschillende activiteiten combineert, namelijk naast
voor personen tot 30 jaar). Wie zijn arbeidsloopbaan tijdelijk
betaald werk ook zorgtaken voor kinderen of andere
onderbreekt voor zorg of scholing, bouwt in die periode
afhankelijke of zorgbehoevende familieleden. Deze zoge-
geen socialezekerheidsrechten op en loopt zelfs het risico
naamde taakcombineerders zijn nu vaak al zwaar belast.2
aanspraken kwijt te raken doordat men niet meer aan de
Het lijkt daarom niet wenselijk hen met nog een extra
referte-eisen voldoet of simpelweg niet meer verzekerd is.
activiteit, namelijk scholing, op te zadelen. Beter zou het
zijn om in de actieve levensfase het zwaartepunt afwisselend
Het kabinet-Balkenende II deed een poging hierop in te
bij verschillende activiteiten te leggen. Dat zou bijvoorbeeld
spelen door de zogenaamde levensloopregeling in te voeren.
betekenen dat men zich eerst gedurende een aantal jaren
Doordat deelname geheel vrijwillig was en er feitelijk geen
geheel op (de start van) de carrière richt, zich vervolgens
garantie was dat men het gespaarde geld daadwerkelijk zou
een aantal jaren aan zorg wijdt (gecombineerd met een
kunnen benutten voor een onderbreking van de loopbaan,
2 Cloïn, Mariëlle (red.) (2013). Met het oog op de tijd. Een blik op de
tijdsbesteding van Nederlanders. Den Haag: Sociaal en Cultureel
Planbureau, p.71, 166.
3S
chmid, Günther (1998). Transitional labour markets: A new European
employment strategy. WZB Discussion Paper, No. FS I 98-206, Berlijn: WZB.
6
PENSIOENACHTERGROND7
‘Voor de houdbaarheid van het
pensioen zou een
langere levensverwachting moeten
doorwerken in de
gehele levensloop.’
heeft niet alleen consequenties voor de laatste levensfase,
maar zou logischerwijze moeten doorwerken in de gehele
levensloop. Dat is ook van groot belang met het oog op de
houdbaarheid van het pensioen op langere termijn. De
discussie daarover is echter nog nauwelijks gevoerd. Deze
bijdrage is bedoeld om die discussie op gang te brengen.
Paul de Beer
Henri Polak hoogleraar voor
arbeidsverhoudingen aan de
Universiteit van Amsterdam,
directeur van het
Wetenschappelijk Bureau
voor de Vakbeweging De
Burcht en mede-directeur van het Amsterdams Instituut voor
ArbeidsStudies (AIAS)
AOW-leeftijd van (inmiddels) 65 jaar en twee maanden toch
teveel als een richtleeftijd waarop werkenden zich oriënteren.
Naast een algehele verhoging van de pensioenleeftijd verdient
daarom het bevorderen van een stapsgewijze pensionering
meer aandacht. Mogelijkerwijs kan dit worden bevorderd
door de aanspraak op een AOW-uitkering stapsgewijze toe
abrupte overgang van werken naar niet-werken. Hoewel
met werken, zou het beter zijn om geleidelijk minder te
te kennen. Bijvoorbeeld door vanaf 63-jarige leeftijd elk
het aantal betaald werkenden boven 65 jaar toeneemt, gaat
gaan werken en zo de overgang van de actieve levensfase
half jaar een additioneel recht op 10% van de uiteindelijke
het nog altijd om een kleine minderheid. Gezien het feit
naar de pensioenfase veel geleidelijker te laten verlopen.
AOW toe te kennen, zodat men pas vanaf 68-jarige leeftijd
dat niet alleen de totale levensverwachting stijgt, maar ook
Tot op heden is daarvan nog nauwelijks sprake. Hoewel
een volledige AOW-uitkering ontvangt.
de gezonde levensverwachting (zij het wat minder sterk ), is
veel werkenden de mogelijkheid hebben om eerst met
er alle reden om te verwachten dat werkenden steeds langer
deeltijdpensioen te gaan alvorens volledig uit te treden,
kunnen doorwerken. Tegelijkertijd is het onvermijdelijk
wordt daarvan weinig gebruik gemaakt. Zo is het percentage
Verbreed de discussie van pensioen naar
levensloop
dat met het ouder worden de vitaliteit en productiviteit
werkende mannen tussen 60 en 65 jaar dat in deeltijd werkt
Hoewel er terecht veel discussie is over de gevolgen van
geleidelijk afnemen – al is er discussie mogelijk over de
in de afgelopen vijftien jaar nauwelijks toegenomen. Wat
vergrijzing en een langere levensduur voor de pensioenen,
leeftijd waarboven dit merkbare gevolgen heeft.
precies de belemmeringen zijn voor een meer geleidelijke
is er ook behoefte aan een bredere discussie over de gevolgen
In plaats van op een bepaalde, vaste leeftijd geheel te stoppen
pensionering is niet duidelijk. Wellicht werkt de vaste
voor de gehele levensloop. Een langere levensverwachting
4
5
4&5 Bron: CBS, Statline.
8
PENSIOENACHTERGROND9
LANGER
DOORWERKEN
De houdbaarheid van de verzorgingsstaat stond lange tijd centraal bij de discussie
rond langer doorwerken. In 2000 bedroeg het ‘houdbaarheidstekort’ 0,7% van
het bbp.1 Op dat moment was de gemiddelde uittredingsleeftijd 61 jaar.2 Het lag
voor de hand om langer doorwerken aan te moedigen, in eerste instantie via het
afschaffen van vervroegde uittredingsregelingen (VUT en prepensioen) en in
tweede instantie via het verhogen van de AOW-leeftijd.
M
et name de tweede maatregel is zeer
werknemers in dienst zouden willen nemen zouden niet
effectief in het verbeteren van de
ontmoedigd moeten worden. Tegelijk zouden mensen die
houdbaarheid, omdat naast het verhogen
langer willen doorwerken niet ontmoedigd moeten
van de arbeidsparticipatie ook de sociale
worden. Het wegnemen van institutionele barrières rond
zekerheidsuitgaven worden beperkt. De maatregel
deeltijdpensioen en het doorwerken na de AOW-leeftijd
verbetert de houdbaarheid van de verzorgingsstaat dus
kunnen belangrijk zijn om langer doorwerken te faciliteren.
zowel via de inkomstenkant (hogere belastinginkomsten)
In deze bijdrage gaan we vooral in op het laatste: hoe zien
als via de uitgavenkant (minder AOW-uitkeringen). Op dit
de trends rond doorwerken na de AOW-leeftijd er uit en
moment bedraagt de gemiddelde uittredingsleeftijd 64 jaar
kunnen we hier meer van verwachten in de toekomst?
en met name door de toekomstige verhoging van de
AOW-leeftijd wordt een verdere stijging voorzien.3 Mede
We gaan in op houdbare overheidsfinanciën en de betekenis
daardoor is het houdbaarheidstekort inmiddels weggewerkt.
van langer doorwerken binnen dat kader. Vervolgens kijken
De huidige discussie over langer doorwerken vindt steeds
we naar de stijging van de arbeidsparticipatie van ouderen
minder plaats vanuit het perspectief van houdbare over-
en het doorwerken na de AOW-gerechtigde leeftijd om
heidsfinanciën en steeds meer vanuit het perspectief van
vervolgens tot onze conclusie te komen.
4
optimale arbeidsmarktinstituties. Werkgevers die oudere
1 Zie Van Ewijk, C., B. Kuipers en H. ter Rele, 2000, Ageing in the
Netherlands, CPB Speciale Publicatie 25. Het houdbaarheidstekort drukt
uit met welk percentage van het bbp de overheidsuitgaven zouden
moeten worden verlaagd om de staatsschuld als percentage van het bbp
te stabiliseren.
10
2 http://www.cbs.nl/nl-NL/menu/themas/arbeid-sociale-zekerheid/
publicaties/artikelen/archief/2014/2014-4020-wm.htm
3 Zie Euwals, R., M. de Graaf-Zijl en A. den Ouden, 2014, Arbeidsaanbod
tot 2060, CPB Achtergronddocument, 3 juli 2014.
4 Zie Smid, B., H. ter Rele, S. Boeters, N. Draper, A. Nibbelink en B.
Wouterse, 2014, Minder zorg om vergrijzing, CPB boek 12.
PENSIOENACHTERGROND11
Houdbare overheidsfinanciën
In 2010 bleek dat de overheidsfinanciën niet houdbaar
waren op lange termijn.5 Bij de analyse van de houdbaarheid
is de centrale vraag of het huidige niveau van overheidsvoorzieningen vol te houden is in de verre toekomst,
zonder aanpassingen in collectieve inkomsten en uitgaven.
De conclusie luidde dat de overheidsuitgaven met 4,5% van
Figuur 1 Verhouding tussen het aantal AOW-uitkeringen
en het aantal werkenden
50%
45%
40%
het bbp zouden moeten worden verlaagd om de staatsschuld
35%
als percentage van het bbp te stabiliseren.
30%
De meest recente houdbaarheidsstudie van het CPB laat
25%
zien dat het houdbaarheidssaldo is omgebogen van een
20%
tekort van 4,5% bbp naar een overschot van 0,4% bbp.6
Er is sinds 2010 veel beleid gevoerd gericht op verbetering
van de overheidsfinanciën. Verhoging van de AOW-leeftijd
is daar een belangrijk onderdeel van geweest. Zo zorgt
verhoging van de AOW-leeftijd van 65 naar 69 jaar voor een
verbetering van het houdbaarheidssaldo met 1,3% van het bbp.
15%
10%
Vergrijzing verdeeld (2010)
5%
huidige studie
0%
2010
2020
2030
2040
2050
‘Er is niet zoiets als een vaste hoeveelheid
werk die wordt verdeeld over de
beroepsbevolking. Bijvoorbeeld:
de afgelopen decennia zijn vrouwen
massaal toegetreden tot de arbeidsmarkt,
zonder dat dit effect heeft gehad op de
werkgelegenheid voor mannen.’
2060
Als de AOW-leeftijd constant was gebleven op 65 jaar,
dan zou de verhouding tussen het aantal mensen dat een
AOW-uitkering ontvangt en het aantal werkenden verdub-
pensioenleeftijd gekoppeld is aan de AOW-leeftijd,
Naast de verhoging van de AOW-leeftijd is ook het afschaffen
sioenpremies niet meer fiscaal aftrekbaar zijn en stijgen de
belen (Figuur 1, blauwe lijn). Waar in 2010 vier werkenden
vermindert ook de pensioenopbouw waardoor de fiscaal
van vervroegde uittredingsregelingen gunstig voor de
belastinginkomsten volgens Box 3. Daartegenover staat enige
betaalden voor één AOW-uitkering, zouden dat er rond
aftrekbare pensioenpremies lager uitkomen. Tot slot zullen
houdbaarheid van de overheidsfinanciën. Behoudens het
‘weglek’ naar de collectief gefinancierde sociale zekerheid.
2040 twee zijn. Door de stapsgewijze verhoging van de
– bij een lagere pensioenopbouw – de vrije besparingen
effect van ‘minder uitkeringen’ – VUT- en Prepensioenuit-
AOW-leeftijd en latere meegroei met de levensverwachting
voor de oude dag stijgen, zodat er meer belasting volgens
keringen werden immers betaald vanuit fondsen en niet
Hogere arbeidsparticipatie ouderen
(waardoor de AOW-leeftijd in 2060 naar verwachting
Box 3 betaald wordt.
vanuit de overheidsbegroting – gelden daarbij wederom de
Na een jarenlange daling van de uittredingsleeftijd is de
effecten in Figuur 2. Doordat mensen langer doorwerken
leeftijd waarop mensen stoppen met werken het afgelopen
De houdbaarheid van de overheidsfinanciën is gevoelig
stijgen de belastinginkomsten. Tegelijk loopt de overheid
decennium gestegen. Dit is voor een belangrijk deel het
Verhoging van de AOW-leeftijd heeft per saldo positieve
voor de levensverwachting. In het verleden is de levens-
minder belastinginkomsten mis doordat VUT- en prepen-
gevolg van gevoerd beleid. De toekomstige stijging van de
uitkomt op 71,5 jaar) verbetert deze verhouding (rode lijn).
gevolgen voor de overheidsfinanciën (Figuur 2). Het
verwachting regelmatig opwaarts bijgesteld door het CBS,
belangrijkste effect is dat het aantal AOW-uitkeringen lager
waardoor de houdbaarheid volgens opeenvolgende
uitkomt. Daar staan hogere uitgaven aan uitkeringen
CPB-studies verslechterde. Door de koppeling van de
Figuur 2 Effect AOW-leeftijdsverhoging op overheidsfinanciën
vanwege bijstand, werkloosheid en arbeidsongeschiktheid
AOW-leeftijd aan de levensverwachting is nu een robuuster
Positief voor overheidsfinanciën
Negatief voor overheidsfinanciën
tegenover, omdat niet alle ouderen boven de 65 jaar in
systeem ontstaan. Door een twee jaar hogere levensver-
staat zijn om te werken. Dit kan zowel het gevolg zijn van
wachting verslechterde de houdbaarheid nog 0,9% bbp in
+ Minder AOW-uitkeringen
- Meer WW-, bijstand- en arbeidsongeschiktheidsuitkeringen
gezondheidsredenen (WIA) als van werkloosheid (WW,
de vorige houdbaarheidsstudie, nu is dat nog maar 0,3%
bijstand). De extra belastinginkomsten als gevolg van
bbp. Een hogere levensverwachting heeft nog wel hogere
langer doorwerken geven een positief effect. Omdat de
zorguitgaven tot gevolg.
5 Zie Horst, A. van der, L. Bettendorf, N. Draper, C. van Ewijk, R. de Mooij en
H. ter Rele, 2010, Vergrijzing verdeeld: Toekomst van de Nederlandse
Overheidsfinanciën , CPB Bijzondere Publicatie 86.
6 Zie Smid, B., H. ter Rele, S. Boeters, N. Draper, A. Nibbelink en B.
Wouterse, 2014, Minder zorg om vergrijzing, CPB boek 12.
7 Zie Horst, A. van der, L. Bettendorf, N. Draper, C. van Ewijk, R. de Mooij
en H. ter Rele, 2010, Vergrijzing verdeeld: Toekomst van de Nederlandse
Overheidsfinanciën , CPB Bijzondere Publicatie 86, p. 109 en verder voor
een volledige beschrijving.
7
12
+ Meer loonbelasting
+ minder fiscaal aftrekbare pensioenpremies
+ meer belastingen Box 3
PENSIOENACHTERGROND13
werkloosheid onder 25 tot 54-jarigen.12 Hetzelfde geldt voor
van de AOW-leeftijd opnieuw aan de slag te gaan. In 2001
de werkloosheid onder de jongste leeftijdsgroep van 20 tot
was 6% van alle 65 tot 69-jarigen werkzaam. In 2012 was dit
24-jarigen. In een aantal gevallen wordt zelfs een negatief
gestegen tot 13%. In diezelfde periode was ook sprake van
verband gevonden, dat wil zeggen dat een hogere pensioen-
een ruime verdubbeling van de arbeidsparticipatie van 60
leeftijd samengaat met een lagere jeugdwerkloosheid.
tot 64-jarigen, van 18% in 2001 tot 44% in 2012 (Figuur 4).
De gedachte dat er een vaste hoeveelheid werk is die kan
AOW-leeftijd zal een verdere impuls geven aan een de
zijn geneigd de sociale voorkeuren uit hun omgeving over
stijging van de arbeidsparticipatie op hogere leeftijd.
te nemen. Doordat het steeds gebruikelijker wordt dat
worden ‘verdeeld’ over de potentiële beroepsbevolking
Doorwerken na de AOW-leeftijd komt het meest voor onder
klopt dan ook niet.13 Wellicht het meest aansprekende
hoogopgeleiden, maar de participatiestijging geldt voor
voorbeeld is de arbeidsparticipatie van vrouwen. In de
ieder opleidingsniveau. Onder laagopgeleiden is de
afgelopen decennia zijn vrouwen massaal toegetreden tot
arbeidsparticipatie weliswaar lager dan onder hoogopgeleiden
de arbeidsmarkt, zonder dat dat effect heeft gehad op de
(9% versus 21% in 2012), maar in beide groepen is de
werkgelegenheid voor mannen.
arbeidsparticipatie de afgelopen 10 jaar verdubbeld.
Doorwerken na de AOW
Het motief om na pensionering te werken is vaak van
De arbeidsparticipatie van AOW-gerechtigden is de
niet-financiële aard. Slechts één op de tien werkzame
afgelopen 10 jaar verdubbeld. Steeds meer AOW-gerechtigden
65-plussers geeft aan dat het financiële motief de belang-
kiezen ervoor om te blijven werken of om na het bereiken
rijkste reden is om door te werken. Voor een ruime
Figuur 3 Participatiegraad naar leeftijd in 1990, 2000 en 2010 en prognoses voor 2020, 2040 en 2060 toont stijging arbeidsparticipatie op hogere leeftijd.
mensen langer doorwerken, is de leeftijd waarop mensen
De regelingen voor vervoegde uittreding en participatie van
willen stoppen met werken verschoven. De uittredingsleef-
100%
ouderen werden vanaf eind jaren negentig aangepast. In
tijd stijgt daardoor sneller dan puur op basis van financiële
die periode begonnen de eerste sectoren, overheid en zorg,
prikkels is te verklaren.
90%
met een overgang van de VUT naar de Prepensioenregelingen.
80%
Door deze overgang werd het voor werknemers aantrekke-
In de meest recente prognoses gaat het CPB er van uit dat de
lijker om langer door te werken.8 In de meeste sectoren zou
participatie van ouderen verder zal stijgen.10 Met name de
een langzame transitie plaatsvinden. Door de wet VUT,
verdere verhoging van de AOW-leeftijd leidt tot een verdere
Prepensioen en Levensloop (VPL), die vanaf 1 januari 2006
stijging van de uittredingsleeftijd.11 Als gevolg hiervan stijgt
van kracht werd, heeft de overheid de transitie aanzienlijk
de participatie van 55 tot 59-jarigen enigszins, terwijl de
bespoedigd. Vanaf dat jaar moesten regelingen voor
participatie vanaf leeftijd 60 aanzienlijk stijgt (Figuur 3).
vervroegde uittreding actuarieel fair zijn om in aanmerking
De onzekerheid van deze prognose neemt uiteraard toe
30%
te komen voor een gunstige fiscale behandeling. Vanaf dat
naarmate die verder in de toekomst ligt.
20%
moment was het voor alle werknemers financieel aantrekLeidt de stijgende arbeidsparticipatie tot minder banen
kelijk om langer door te werken.
voor jongeren? Daar zijn geen aanwijzingen voor. OnderSociale normen versterken het participatie-effect van de
zoek voor zowel de VS als Europese landen laat geen
afschaffing van vervroegde uittredingsregelingen. Mensen
(positief) verband zien tussen de pensioenleeftijd en de
8 Zie Euwals, R., D. van Vuuren en R. Wolthoff, 2010, Early Retirement
Behaviour in the Netherlands: Evidence from a Policy Reform, De
Economist, 158, 209-236.
9 Zie Rooij, M. van, N. Vermeer en D. van Vuuren, 2014, Langer doorwerken
zonder financiele prikkels, Me Judice, 25 juni 2014; en Erp, F. van, N.
Vermeer en D. van Vuuren, 2014, Ouderen stoppen niet alleen vanwege
financiële prikkels vervroegd met werken, TPEdigitaal 8(1): 29-44.
10 Zie Euwals, R., M. de Graaf-Zijl en A. den Ouden, 2014, Arbeidsaanbod
tot 2060, CPB Achtergronddocument, 3 juli 2014.
11 Z
ie Mastrobuoni, G., 2009, Labor Supply Effects of the Recent Social
Security Benefit Cuts: Empirical Estimates Using Cohort Discontinuities,
Journal of Public Economics, 93(11-12): 1224-33.
9
14
70%
60%
50%
40%
2060
2040
2020
2010
2000
1990
10%
0
15
20
25
30
35
40
12 Z
ie Gruber, J. en D. Wise, 2010, ‘Social Security programs and retirement
around the world: the relationship to youth employment’, NBER. Chicago
University Press.
45
50
55
60
65
70
13 Zie B. ter Weel, 2014, ‘Op de arbeidsmarkt is 4x5 ongelijk aan 5x4’,
www.economie.nl ; P.Gautier, 1997, ‘De Nederlandse arbeidsmarkt: een
te kleine taart voor te veel hongerige mensen?’, Tijdschrift voor Politieke
Economie 20. p.3.
PENSIOENACHTERGROND15
meerderheid van de werkzame 65-plussers is intrinsieke
motivatie de belangrijkste reden. 65-Plussers zeggen te
werken omdat ze het leuk vinden, om sociale redenen,
omdat het hun gevoel van eigenwaarde versterkt en om
hun vitaliteit te behouden.14
Van alle werkzame 65 tot 69-jarigen werkt bijna 40%
minder dan 12 uur. Onder 70 tot 74-jarigen en 75-plussers
ligt dit hoger, met respectievelijk 46% en 55%. Slechts 20%
van de groep 65 tot 69-jarigen blijft fulltime werken, terwijl
dit in de groep 60 tot 64-jarigen met 45% nog de meest
gangbare keuze is.
Meer dan de helft van de doorwerkers werkt als zelfstandige;
slechts een klein deel heeft een vast contract. Zelfstandigen
werken de meeste uren; nog geen 30% werkt minder dan
12 uur. Onder flexibele contracten wordt juist vaak
(bijna 60%) minder dan 12 uur gewerkt.
‘Er lijkt een
‘verborgen’
potentieel
arbeidsaanbod
te zijn onder
65-plussers,
dat werkgevers
kunnen activeren.’
Figuur 4 Percentage van de bevolking dat werkzaam is
(min. 1 uur per week)
langer door, sommigen zelfs tot na de pensioengerechtigde
leeftijd. De gemiddelde uittredingsleeftijd is op dit moment
64 jaar en zal naar verwachting verder stijgen.
Vanuit het oogpunt van houdbare overheidsfinanciën is er
Marloes de Graaf-Zijl
geen directe noodzaak om langer doorwerken verder te
Programmaleider Arbeid,
stimuleren. Twee onderwerpen rond langer doorwerken
Centraal Planbureau
blijven de komende jaren niettemin aandacht verdienen.
Ten eerste functioneert de arbeidsmarkt voor ouderen niet
optimaal. Werkloze ouderen vinden moeilijk een baan.15
Daar zijn verschillende redenen voor. De beloning van
Bert Smid
ouderen is relatief hoog, wat voor werkgevers een belem-
Programmaleider Levensloop,
mering kan zijn om hen aan te nemen. Bovendien kennen
Centraal Planbureau
16
verschillende cao’s ontziemaatregelen voor ouderen (zoals
extra vrije dagen), die hen extra duur maken. Ouderen
hebben veel bedrijfsspecifieke kennis waardoor zij bij ontslag
veel loon moeten inleveren om weer aan het werk te
Daniel van Vuuren
komen. In Nederland is het aandeel bedrijfsspecifieke
Hoofd Sector Arbeid &
kennis relatief hoog, omdat sociale zekerheidsinstituties
onderwijs, Centraal
arbeidsmobiliteit ontmoedigen. De inkomensbescherming
Planbureau
van ouderen (WW, IOAW en IOW) maakt het echter
45
40
Er lijkt een ‘verborgen’ potentieel arbeidsaanbod te zijn
onaantrekkelijk voor oudere werklozen om een baan te
onder 65-plussers, dat geactiveerd kan worden op initiatief
accepteren tegen een lager loon.
van werkgevers. In recent onderzoek van het NIDI zegt
35
30
25
20
15
10
5
0
2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012
60-64
65-69
70-74
75+
Jonneke Bolhaar
16% van de ondervraagde niet werkzame 65-plussers dat
Ten tweede neemt de belangstelling toe voor meer flexibele
Wetenschappelijk medewerker
zij best zouden willen werken. De animo hiervoor is het
uittredingsmogelijkheden. Deeltijdpensioen kan een
Sector Arbeid & onderwijs,
grootst onder 67 tot 69-jarigen. Het grootste deel van de
interessante optie zijn voor werknemers die langer willen
Centraal Planbureau
65-plussers die best zouden willen werken heeft niet meer
doorwerken, maar hun uren willen verminderen. Ook is er
actief gezocht naar werk (70%). Vaak worden mensen over
aandacht voor doorwerken na de AOW-leeftijd. De huidige
de streep getrokken om te gaan werken als zij hiervoor
trends laten zien dat daar steeds meer belangstelling voor
gevraagd worden, bijvoorbeeld door hun oude werkgever.
is. De sociale zekerheidsinstituties zijn hier echter nog niet
Rob Euwals
op toegesneden. Zo is bijvoorbeeld het minimumloon niet
Programmaleider Sociale
Besluit
van toepassing op AOW’ers en is in het huidige systeem
Zekerheid, Centraal
Rond het jaar 2000 stopten mensen gemiddeld op 61-jarige
nog niet voldoende nagedacht over loondoorbetaling bij
Planbureau
leeftijd met werken. In de jaren daarna is er veel veranderd.
ziekte en ontslagbescherming voor langer doorwerkende
Vervroegde uittredingsregelingen zijn afgeschaft. De
AOW-gerechtigden.
AOW-leeftijd wordt stapsgewijs verhoogd en gekoppeld
aan de stijging van de levensverwachting. Ouderen werken
14 Zie Henkens, K. H. van Solinge en H. van Dalen, 2013. ‘Doorwerken over
de drempel van het pensioen’, NIDI-boek 87; Astri, 2006. ‘“U hoeft toch
niet meer te werken?” Onderzoek naar belemmeringen voor 65-plussers
bij betaalde arbeid’.
15 Zie Deelen, A., M. de Graaf-Zijl en W. van den Berge, 2014, Labour
market effects of job displacement for prime-age and older workers, CPB
Discussion Paper.
16 Zie Daniel, K. and J.S. Heywood, 2007, The determinants of hiring older
workers: UK evidence, Labour Economics 14(1): 35-51.
16
PENSIOENACHTERGROND17
INVESTEREN IN
LOOPBANEN:
FIT NAAR
DE FINISH
mede door de daling van de geboortecijfers. De stijgende
levensverwachting, in combinatie met de vergrijzing,
hebben er aan bijgedragen dat de pensioengerechtigde
leeftijd omhoog is gegaan. Daarnaast zal de beroepsbevolking
ook blijven veranderen. De lager opgeleide naoorlogse
werknemers gaan met pensioen en worden vervangen door
hoger opgeleide en jongere werknemers. Door de steeds
verder stijgende levensverwachting zal dus iedereen in de
toekomst langer werken dan nu het geval is. Zo leeft mijn
generatie naar verwachting langer dan de generatie die
dertig jaar voor mij is geboren.
Maar eigenlijk is het proces van langer werken al flink wat
jaren geleden ingezet. Mensen werken inmiddels al vijf jaar
langer door dan midden jaren negentig. De deelname van
ouderen op de arbeidsmarkt is de afgelopen decennia
Met mijn 33 jaar heb ik nog een heel werkzaam leven voor
daarmee fors toegenomen. Nederland heeft zijn achter-
me en duurt het naar alle waarschijnlijkheid nog meer dan
omgezet in een positie steeds dichter bij de kopgroep van
34 jaar voor ik van mijn pensioen zal gaan genieten. Een
realiteit waar ik, als het mijzelf betreft, me niet dagelijks mee
landen waar langer wordt doorgewerkt. Vanaf 2006 is de
gemiddelde pensioenleeftijd gestegen van 61 naar bijna
64 jaar in 2013, bijna de helft van de pensioengangers was
bezig houd. En in mijn vriendenkring is ‘pensionering’ ook
op dat moment 65 of ouder. Het is dus duidelijk dat er een
nog niet het meest besproken onderwerp. Maar in mijn
mensen steeds later van hun ‘oude dag’ gaan genieten.
grote verschuiving plaatsvindt in de pensioenleeftijd en
werk als pensioenbestuurder word ik natuurlijk wel dagelijks
Klassiek patroon doorbreken
geconfronteerd met vraagstukken over een langer arbeids-
Dat genieten van een ‘oude dag’ op een latere leeftijd heeft
leven, een goed en volwaardig pensioen en het op een fitte
mensen. De levensloop van een werknemer zal dus een
manier halen van de pensioengerechtigde leeftijd.
D
18
stand in arbeidsdeelname van ouderen dan ook inmiddels
natuurlijk behoorlijke effecten op het werkzame leven van
andere indeling kennen. Want als je langer gaat werken zal
je ook meer uren in je hele levensloop gaan maken, als je
langer gaat werken zal ook je pensioenopbouw veranderen,
eze vraagstukken zijn natuurlijk in deze huidige tijd een ‘hot topic’. Mensen
en als je langer gaat werken zal je er als werknemer samen
werken langer door om een goed pensioen op te bouwen, gepensioneerden
met je werkgever ook voor moeten zorgen dat je fit blijft.
maken zich zorgen over het niet indexeren van hun pensioen en werkenden
Het klassieke patroon van school, werk en pensioen zal steeds
vragen zich af of zij straks wel genoeg pensioen krijgen. De samenstelling van
vaker veranderen in periodes waarin werk, scholing en
de Nederlandse beroepsbevolking is de afgelopen jaren veranderd. Het opleidingsniveau
verlof elkaar afwisselen. Tussentijdse scholing of soms een
is gestegen. We zijn van een groene naar een veel grijzere beroepsbevolking gegaan,
sabbatical kan leiden tot een tweede of derde loopbaanfase.
PENSIOENACHTERGROND19
Deze veranderingen vragen natuurlijk van werknemers
onvoldoende in beeld hoeveel mantelzorgers ze in dienst
Zo denken werkgevers dat oudere werknemers vaker ziek
de uittredeleeftijd te kiezen die bij zijn of haar eigen
dat ze hun werkzame leven anders indelen, maar ook van
hebben. Ook hebben ze geen idee hoe hoog die belast
zijn. Uit cijfers blijkt echter dat oudere werknemers niet
situatie en arbeidsverleden past.
werkgevers dat ze rekening houden met veranderende
worden. Meer zeggenschap over en flexibiliteit in werktijden
vaker ziek zijn dan andere leeftijdsgroepen. Toch blijkt die
omstandigheden. Met de toename van oudere werknemers
kan al veel helpen om werk en zorgtaken beter te combineren.
hardnekkige beeldvorming echter moeilijk om te buigen
Stimuleer deeltijdpensioen
zullen er nog vaker oudere werknemers binnen het eigen
Daarom is het ook goed dat vakbonden in het convenant
tot meer realiteitszin.
De keuzemogelijkheid voor deeltijdpensioen is een
bedrijf werkzaam zijn. De netto arbeidsdeelname van jong
mantelzorg hebben afgesproken dat de mantelzorg een
tot oud is de afgelopen decennia gestegen, maar in de
belangrijk punt is bij cao-onderhandelingen.
Flexibele AOW-leeftijd
pensioen maakt een geleidelijke overgang van werk naar
leeftijd van 55 tot 65 is die bijna verdubbeld, van ruim
Om oudere werknemers langer aan het werk te houden zal
In de toekomst moet meer rekening gehouden worden met
pensioen mogelijk. Bij het stijgen van de gemiddelde
25 procent in 1996 tot bijna vijftig procent in 2009.
ook de arbowetgeving daar op in moeten spelen. Veilig en
de verschillen in (gezonde) levensverwachting om ervoor te
arbeidsduur van het werkzame leven, ligt het voor de hand
Werkgevers zullen dus vaker rekening moeten houden
gezond werken staat hierbij voorop. Een gezonde werkplek
zorgen dat werknemers langer kunnen doorwerken.
dat deeltijdpensioen sterk wordt gestimuleerd. In veel
met oudere werknemers, en dat vraagt aanpassingen aan
draagt bij aan een langer arbeidsleven. Dit vraagt van
Iemand die op zijn vijftiende is begonnen met werken en
pensioenregelingen is de optie voor deeltijdpensioen
het werk, andere scholingstrajecten en in het denken over
werkgevers ook dat zij gezond en veilig werken onderdeel
‘zwaar werk’ heeft verricht zal namelijk eerder ‘opgebrand’
inmiddels opgenomen. Toch wordt de keuze voor deeltijd-
‘oudere’ werknemers. Nog steeds heerst er vaak een beeld
maken van een goede bedrijfsvoering en dit niet meer
zijn, dan iemand die tot zijn 28e gestudeerd heeft en daarna
pensioen nog minder vaak gemaakt dan op grond van de
dat oudere werknemers van mindere waarde voor de
slechts beschouwen als een administratieve last. Daarbij
pas aan zijn werkzame leven is begonnen. Het rekening
voorkeuren van deelnemers mag worden verondersteld.
arbeidsmarkt zijn. Dat beeld is ontstaan aan het begin van
moet bijvoorbeeld gekeken worden naar werkdruk,
houden met de (gezonde) levensverwachting speelt dus
Mogelijk zijn organisatorische belemmeringen in veel
de jaren tachtig toen er massaal afscheid werd genomen
agressie op het werk en het goed behandelen van beroeps-
ook een grote rol in de opbouw van een goed pensioen.
bedrijven en instellingen de oorzaak hiervan. Er is duidelijk
van oudere werknemers. Ouderen zouden niet flexibel
ziekten. Om dit te handhaven, zal de Arbeidsinspectie vaker
Pensioenfondsen bieden hun deelnemers de keuze voor een
behoefte om dergelijke belemmeringen zoveel mogelijk
genoeg zijn om mee te kunnen in een moderne organisatie.
bedrijven moeten controleren en zijn er meer onafhankelijke
flexibele pensioenleeftijd. Daarmee kunnen deelnemers tot
weg te nemen. Daarnaast is het denk ik ook belangrijk om
Daarom werd er vaak ook niet meer geïnvesteerd in oudere
bedrijfsartsen nodig.
op zekere hoogte de pensioenleeftijd laten aansluiten bij de
de mogelijkheden van de herverdeling van werk uitvoerig te
eigen voorkeuren en mogelijkheden. De levensverwachting
onderzoeken, zodat in tijden van hoge werkloosheid ouderen
eerder plaats kunnen maken voor jongere werknemers.
werknemers, door bijvoorbeeld scholing, want zij zouden
veelgehoorde wens van pensioendeelnemers. Deeltijd-
toch wel snel afscheid nemen. Ook nu nog zijn de scholings-
Hogere arbeidsdeelname
blijkt in hoge mate samen te hangen met het opleidingsniveau
investeringen zeer scheef verdeeld over leeftijdsgroepen.
In de Beleidsagenda 2020 van de Stichting van de Arbeid
van mensen. Het is daarom opvallend dat de AOW-leeftijd
De huidige arbeidsmarkt vraagt om een andere blik.
hebben werknemers- en werkgeversorganisaties verklaard
wel is verhoogd, maar nog niet aangepast aan de huidige
Persoonlijk scholingsbudget
Werkgevers zullen vaker en langer omgaan met oudere
dat zij de ambitie hebben om de arbeidsdeelname onder
tijd. Juist een flexibele AOW-leeftijd gecombineerd met een
De gedachte dat het voor werkgevers minder zin heeft om
werknemers en ook in hen moeten blijven investeren.
oudere werknemers even hoog te laten zijn als die onder
flexibele pensioenleeftijd maakt het iedereen mogelijk om
te investeren in scholing van oudere werknemers dan in de
andere leeftijdsgroepen. Voor alle groepen is een ambitie
Zorg en veiligheid
neergelegd van een arbeidsdeelname van 80 procent. Het
Ook neemt de belasting op oudere werknemers toe door
realiseren van deze ambitie is, mede door (de naweeën van)
extra (mantel)zorgtaken. De bezuinigingen op de AWBZ
de crisis ernstig doorkruist, maar dit blijft een nastrevens-
en de thuiszorg leiden ertoe dat van oudere werknemers
waardige doelstelling voor de middellange termijn. Juist
wordt verwacht om bijvoorbeeld vaker de verzorging van
voor het opvangen van de gevolgen van de vergrijzing is een
hun ouders op zich te nemen. En de bezuinigingen op de
hogere arbeidsdeelname van werkenden de ‘Koninklijke
kinderopvang leiden ertoe dat nog steeds werkzame opa’s
weg’. Het is dan ook onbegrijpelijk dat opeenvolgende
en oma’s worden gevraagd als informele kinderopvang.
kabinetten zo flink hebben bezuinigd op de instrumenten
Gemiddeld één op de acht werknemers combineert het
om meer mensen aan het werk te krijgen.
werk met de zorg voor een partner, familielid of kennis.
Op dit moment zijn de kansen voor oudere werknemers
En dat minstens acht uur per week. Die betrokkenheid is
om na ontslag weer aan het werk te komen minimaal.
natuurlijk te prijzen, maar leidt regelmatig tot overbelasting
In de praktijk wordt er bij werving en selectie geregeld
of zelfs uitval. De meeste werkgevers hebben namelijk
onderscheid gemaakt op grond van leeftijd.
20
‘Werkgevers die gezond en veilig werken
onderdeel maken van een goede
bedrijfsvoering dragen bij aan een
langer arbeidsleven.’
PENSIOENACHTERGROND21
‘In aanvullend
pensioen is zelf
kunnen kiezen
voor de pensioenleeftijd het
meest favoriet.’
andere blik op loopbanen. Een persoonlijke scholingsbudget
dat je gewoon kunt meenemen naar een volgende werkgever
kan hierbij bijvoorbeeld een belangrijk instrument zijn.
Hierdoor zijn werkenden minder afhankelijk van de
huidige werkgever. En dus vrijer in hun keuzes om hun
langere arbeidsleven in te delen. Keuzes die nodig zijn om
langer aan de slag te blijven. Keuzes die zorgen voor een
gezonde fitheid in een meer afwisselende loopbaan, een
loopbaan van de toekomst.
Gijs van Dijk
Bestuurder pensioenen FNV
mensen met een hoge en/of gezonde levensverwachting.
Het is van groot belang dat iedereen in staat wordt gesteld
scholing van jongeren is een misverstand. Deze gedachte
kunt behouden als zzp’er is van belang in een tijd dat
lijkt niet onlogisch met het oog op de resterende terugver-
loopbanen van werkenden vaak langer zijn dan de
dientijd. Maar in de praktijk is de kans dat iemand van
levensduur van bedrijven.
begin vijftig nog vijftien jaar bij de organisatie betrokken is
om fit de finish te halen.
Het is dus opvallend dat de meeste pensioenfondsen al
jaren geleden de mogelijkheid hebben ingevoerd om te
groter dan iemand van begin twintig die vaak een veel
Fit naar de Finish
kiezen voor een flexibele pensioenleeftijd, terwijl de
hogere arbeidsmobiliteit kent. Toch ontvangen vijftigers
Hoewel de levensverwachting de afgelopen decennia al
overheid hierbij achterblijft met een uniforme AOW-leeftijd
nog altijd aanzienlijk minder scholing dan twintigers.
gestaag is toegenomen zijn de AOW- en de pensioenleef-
voor iedereen. Het zelf kunnen kiezen voor de pensioen-
tijd sinds de invoering van de AOW in 1957 al 67 jaar
leeftijd die aansluit bij de eigen voorkeuren en mogelijkheden
Om de scholingskansen meer gelijk over alle werknemers
ongewijzigd gebleven. Het is alleen zinvol om de AOW- en
is de meest favoriete en ook meest gemaakte keuze in het
te verdelen pleit ik voor het inzetten van een persoonlijk
pensioenleeftijd aan te passen als werknemers ook echt
aanvullend pensioen. Ik pleit ervoor om de flexibiliteit te
scholingsbudget voor alle medewerkers, een budget dat
langer werkzaam kunnen zijn. Dit vraagt om een aanpassing
vergroten door deze voor het gehele pensioenstelsel in te
bij voorkeur ook overdraagbaar is tussen werkgevers en
in het denken over oudere werknemers in arbeidsorganisa-
voeren. Een flexibele AOW-leeftijd sluit aan bij de voorkeuren
bij iedere werkgever als basisbudget beschikbaar is. Dit
ties. Daarbij is dringend aandacht nodig voor de verschillen
van mensen en bij de mogelijkheden die in het aanvullend
maakt scholingskansen minder afhankelijk van willekeur
in levensverwachting van bijvoorbeeld lager en hoger
pensioen al bestaan. Het stimuleren van deeltijdpensioen
door managers, biedt meer zeggenschap aan werknemers
opgeleiden en zeker ook voor de verschillen in gezonde
biedt bovendien een natuurlijke overgang van voltijd werk
en bevordert een scholings- en ontwikkelingscultuur in
levensverwachting. Voor mensen met een lage en/of
naar de pensioenperiode.
en tussen bedrijven en instellingen. Een budget dat je
ongezonde levensverwachting heeft een stijging van de
Een meer vloeiende overgang van afwisselende periodes
gewoon kunt meenemen naar een volgende werkgever of
AOW- en pensioenleeftijd veel grotere gevolgen dan voor
van werk, scholing en eventueel verlof vraagt om een
22
PENSIOENACHTERGROND23
DE NOODZAKELIJKE
INTEGRATIE
VAN PENSIOEN- EN
INZETBAARHEIDSBELEID
Opschuiven pensioenleeftijd
Nog geen tien jaar geleden lag de gemiddelde leeftijd waarmee de werknemer uit
dienst trad lager dan 62 jaar. Sinds halverwege de jaren tachtig van de vorige eeuw
zijn er in ruime mate arrangementen getroffen om oudere werknemers vóór de
reguliere pensioenleeftijd (toen 65 jaar) uit te laten treden, tegen een fatsoenlijk
percentage van het laatstverdiende salaris. Het aanvankelijke doel van deze arrangementen, creëren van werkgelegenheid voor jongere werknemers, verwerd echter
een ‘verworven recht’ tot vervroegd uittreden. Voorwaardelijke VUT regelingen in
de jaren negentig zijn omgebouwd naar onvoorwaardelijke prepensioenregelingen.
D
e dot com crisis van begin deze eeuw werd
Met eerder stoppen wordt dan bedoeld het kiezen van een
opgevolgd door een hoog tempo van econo-
einddatum die eerder ligt dan de AOW- en reguliere
mische groei. Dat betekende een lage
pensioenleeftijd van 65 jaar.
werkeloosheid met het toenemende besef dat
24
de krapte op de arbeidsmarkt de groei kon stagneren.
Verslepen van pensioen
Het kabinet Balkende 2 ziet een oplossing in het afschaffen
Per 1 januari 2005 is het zover. Voor werknemers die na
van de fiscale regels rondom eerder stoppen met werken.
1-1-1950 zijn geboren, zijn de prepensioenregelingen in al
PENSIOENACHTERGROND25
‘Duurzaam en
effectief inzetbaarheidsbeleid is een
belangrijk
instrument in het
realiseren van
ondernemingsdoelstellingen.’
Pensioendeskundigen noemden dit fenomeen ‘verslepen’.
AWVN was destijds van mening dat het prepensioengeld
beter via het salaris teruggevoerd kon worden richting
werknemers, maar vond voor die mening weinig gehoor.
Argumenten voor de AWVN mening waren:
- De omzetting van een tijdelijk pensioen naar een
levenslang pensioen vergroot het langlevenrisico bij de
pensioenfondsen
- Werknemers waren hard nodig en eerder stoppen met
werken was juist niet de bedoeling
- Pensioenregelingen worden sterk vereenvoudigd door het
prepensioen te vervangen door loon en niet door andere
vormen van pensioen.
Een belangrijk -door de overheid beoogd- psychologisch
effect, wegnemen van het idee eerder te stoppen met
werken, werkte wel heel goed: niemand van de groep
werknemers geboren na 1950 gelooft nog in deze optie.
De pensioenleeftijd was immers 65 jaar en niet meer
62 jaar. Het verslepen en de 15-jaars faciliteit veranderden
dat idee niet. De arbeidsmarkt leek daardoor op termijn
hun verschijningsvormen afgeschaft. De enige uitzondering
wel ineens wat ruimer; het beoogde effect werd bereikt.
Tot 2015 hadden werknemers voldoende middelen in de
onderzoek onder 100 pensioenfondsen blijkt het gemiddelde
die wordt gemaakt is voor de groep werknemers die vóór
Het verslepen en niet vervroegd pensioneren leiden
pensioenpotten door het verslepen om eerder te stoppen
opbouwpercentage van 2,05% in 2013 voor de pensioenleeftijd
1950 is geboren; zij behouden hun rechten. Een nadere
uiteraard wel tot een relatief hoog pensioen op 65-jarige
met werken (alhoewel de werknemers daar geen gebruik
65 jaar te verschuiven naar een maximale opbouw van
analyse laat zien dat het geld dat de prepensioenregelingen
leeftijd. Voor werknemers geboren vóór 1950 gold dat zij
van maken). Op den duur leidt het vanaf 1-1-2015 geldend
1,875% bij een pensioenleeftijd van 67 jaar. Als iedere euro
kostten, in grote mate is overgeheveld naar de ouderdoms-
ook ineens inzagen dat uitstellen van het prepensioen een
fiscaal regime er toe dat die keuze wegvalt. Norm wordt het
pensioen een constante prijs kent betekent dat een aanzien-
pensioenregelingen. Opbouwpercentages zijn verhoogd,
gunstig effect op de portemonnee had; door velen werd
pensioneren op de AOW-leeftijd of later. De arbeidsmarkt
lijk lagere inleg1.
franchises verlaagd en er zijn bijzondere overgangsmaat-
het prepensioen uitgesteld.
noodzaak voor het thema duurzame inzetbaarheid is
Wij zien een aantal scenario’s voor deze verschuiving die nu
vervangen door te hoge kosten voor vervroegd uittreden.
op de cao-tafels liggen:
- De pensioenpremie blijft op hetzelfde niveau om de positie
regelen afgesproken met toekenning van voorwaardelijke
pensioenrechten. Deze overgangsmaatregel staat bekend
Eerste stappen op gebied van inzetbaarheidsbeleid
Het doel is echter ongewijzigd: effectief inzetbaarheidsbeleid
als de zogenaamde 15-jaars faciliteit. De prijs die vroeger
In 2008 sloeg de financiële crisis toe en bleken we steeds
is een belangrijk instrument in het realiseren van de
van het pensioenfonds te verbeteren of het indexatiepoten-
voor prepensioen en ouderdomspensioen werd betaald is
langer te leven dan de toen geldende prognoses. Pensioen en
ondernemingsdoelstellingen.
tieel voor actieve deelnemers te verbeteren. Dat verbeteren
in totaliteit gelijk gebleven, alleen nu nog bestemd voor het
AOW zouden daardoor te duur worden. De onbetaalbaarheid
De eerder vermelde terughoudendheid van AWVN ten
gebeurt door het deel van de premie dat niet nodig is voor
ouderdomspensioen. Het idee was dat werknemers het
van deze oudedagsvoorzieningen, in combinatie met het
opzichte van het verslepen van pensioen, was gestoeld op
pensioeninkoop (de kostendekkende premie) aan de
ouderdomspensioen eerder zouden laten ingaan, bijvoorbeeld
idee dat de dip in de vraag naar arbeid tijdelijk was, leidde
de tegenstrijdigheid vervroegd pensioneren te financieren,
algemene middelen van het fonds toe te rekenen.
op 62-jarige leeftijd, en daarmee een alternatief kregen voor
tot de opkomst van het thema duurzame inzetbaarheid en
terwijl de realiteit vraagt om langer doorwerken. De fiscale
de prepensioenregeling. Het inkomen dat daarvoor uit de
opschuivende AOW- en pensioenleeftijden. Hoewel de toen
regelgeving die op 1 januari van kracht wordt, haalt die
van zowel de werkgevers- als de werknemersbijdragen.
combinatie prepensioen/ouderdomspensioen werd
verwachtte krapte op de arbeidsmarkt zich niet in die mate
tegenstrijdigheid weg. Die regelgeving heeft als doel de
Er ontstaat meer loonruimte.
verkregen bestaat in de nieuwe situatie alleen uit het
zal voordoen, blijft duurzame inzetbaarheid een actueel
totale pensioeninleg van werkgevers en werknemers,
ouderdomspensioen, bij een gelijkwaardige uitkering.
thema de komende jaren.
aanzienlijk te verlagen. Uit een uitgebreid benchmark
opties.
1 Door de nieuwe rekenregels die per 1 januari van kracht zijn voor
pensioenfondsen, door langer leven maar ook door volatiliteit van de
rente is de prijs van iedere pensioeneuro bepaald niet constant. De vraag
doet zich dit jaar zelfs voor of de verlaging van de ambitie van de regeling
überhaupt wel tot een premiedaling kan leiden.
26
- De prijs van het pensioen daalt, met navenante daling
- Een variant die het midden houdt tussen bovenstaande
PENSIOENACHTERGROND27
Goed beleid vraagt om investeringen
veerde manier door werk in hun eigen inkomen te
Twee op de drie organisaties blijken nog altijd geen
voor zich dat een gezonde leefstijl de vitaliteit van een
AWVN adviseert om een eventueel vrijvallende premie,
kunnen voorzien;
passende maatregelen te hebben doorgevoerd om langer
werknemer bevordert, maar het privéleven zal hiervan de
doorwerken te stimuleren.
grootste impact dragen. Tegelijkertijd laten medische
of een deel daarvan, in te zetten voor inzetbaarheidsbeleid.
- Een maatschappelijk-economische behoefte om met de
De gemiddelde leeftijd binnen een groot aantal bedrijven
verdergaande vergrijzing en ontgroening een goede balans
en organisaties loopt snel op. Straks komen er grote
te houden tussen de werkzame en niet-werkzame bevolking.
groepen medewerkers die tot 67 jaar of ouder gaan
onderzoeken zien dat de verschillen tussen mensen in fysiek
Trends
en mentaal opzicht met het klimmen van de jaren alleen
Een nadere blik op de organisaties die al wel over zijn gegaan
maar groter worden, hetgeen de problematiek er met
doorwerken. Terwijl die groep nog geen tien jaar geleden
Beoordelingsmodel
tot het invoeren van maatregelen leert dat sinds 2010 een
andere woorden niet eenvoudiger op maakt.
stopte met werken op gemiddeld 62-jarige leeftijd. Om deze
Enkele jaren geleden heeft AWVN een model ontwikkeld
trend zichtbaar is, waarbij de klassieke ontziemaatregelen
Daarnaast kan een verklaring voor het grote aantal organisaties
groep vitaal en productief te houden is HR-beleid voor
met alle verschillende aspecten die de inzetbaarheid van
langzaam maar zeker plaats maken voor stimulerende
dat zich nog in de definitiefase bevindt, gevonden worden
duurzame inzetbaarheid van mensen noodzakelijk. Het
medewerkers helpt te beoordelen: een goede gezondheid,
maatregelen. Zo blijken de senioren- of leeftijdsdagen
in het feit dat het hier ‘een veelkoppig monster’ betreft.
tweede deel van dit artikel gaat in op deze noodzaak.
de juiste competenties om zijn werk nu en in de toekomst
inmiddels op steeds meer plekken te verdwijnen, waarmee
Het feit dat de raakvlakken van duurzame inzetbaarheid
De noodzaak voor (een duurzaam) inzetbaarheidsbeleid
op een goede manier uit te kunnen voeren en dat doet
los van de economisch houdbaarheid van deze regelingen
met de thema’s gezondheid, competentie en motivatie in
kent, meer uitgewerkt, de volgende achtergronden:
vanuit een intrinsieke motivatie. Tegelijkertijd is het
ook beter wordt aangesloten bij de inmiddels algemeen
de praktijk door zowel werknemers als werkgevers worden
- De organisatie-behoefte om hun medewerkers productief
onontkoombaar dat de medewerker functioneert binnen
geaccepteerde opvatting dat het blijven denken in generieke
herkend, maakt het er in de praktijk nog niet eenvoudiger
werkzaam te houden gedurende hun gehele, maar zeker
de context van een organisatie die zelf aan veranderingen
maatregelen geen echt oplossingskader voor dit vraagstuk
op om hierbij passende maatregelen te nemen. Bovendien
ook de laatste periode, van hun loopbaan;
onderhevig is en wendbaar genoeg zal moeten zijn om
kan bieden. Hetzelfde geldt voor het vrijstellen van oudere
blijkt motivatie op het gebied van duurzame inzetbaarheid
hierop in te kunnen spelen. De ervaring leert dat deze context
medewerkers op het gebied van ploegendiensten en of
in de praktijk veelal in belangrijke mate beïnvloed te worden
steeds meer in beweging lijkt te zijn en van organisaties en
andere bezwaarlijke werkzaamheden.
door de heersende cultuur in een organisatie. Indien in een
- De medewerkersbehoefte om op een gezonde en gemoti-
werknemers steeds meer aanpassing vraagt om met nieuwe
Tegelijkertijd is er ook een voorzichtige trend zichtbaar op
organisatie alle werkzaamheden zeer hiërarchisch gestuurd
ontwikkelingen mee te kunnen gaan. Een andere prominente
het ontwikkelen van stimulerende maatregelen, waarbij er
worden, is het moeilijk van werknemers te verwachten dat
vermelding verdienen de leidinggevenden. Omdat zij een
meer aandacht voor duurzame inzetbaarheid is vanuit
zij zelfstandig verantwoordelijkheid zullen gaan nemen op
natuurlijke spil vormen om de belangen vanuit het
loopbaanbeleid en functioneringsgesprekken. Bovendien
het gebied van bijvoorbeeld gezondheid of veiligheid. Het
management en de verwachtingen van medewerkers op
worden werknemers steeds meer uitgedaagd om via het
ontwerpen van passende maatregelen in de juiste vorm,
elkaar af te stemmen, fungeren zij vaak als katalysator om
volgen van cursussen en opleidingen, het zoeken van
context en snelheid hoort dan ook bij het uitvoeren van een
duurzame inzetbaarheid op de werkvloer te realiseren.
taakverbreding of –roulatie en het volgen van een gezondere
goed duurzaam inzetbaarheidsbeleid.
Dat het belang van duurzame inzetbaarheid algemeen door
leefstijl langer inzetbaar te blijven. Desalniettemin blijkt de
werkgevers wordt onderkend, kwam ook naar voren in een
overgrote meerderheid aan maatregelen nog altijd meer op
peiling van AWVN onder haar eigen leden in 2012. Van de
het vlak van voorzien dan op het vlak van stimuleren te
ondervraagden gaf 80% aan dat duurzame inzetbaarheid
liggen. Het betekent dat er nog altijd veel werk aan de winkel
op de agenda van de directie stond. Bijna driekwart van de
is om ook de potentiële arbeidscapaciteit bij oudere
Leon Mooijman
leden sprak de verwachting uit in de komende vijf jaar
werknemers beter te benutten.
Hoofd adviesteam pensioen,
meer budget voor dit onderwerp beschikbaar te zullen
28
AWVN
stellen, bijvoorbeeld uit lagere pensioenpremies. Daarbij
Kinderschoenen
viel ook op dat er nog voldoende werk aan de winkel was:
Een belangrijke vraag waarom er nog betrekkelijk weinig
zo’n 60% van de leden gaf toen aan nog altijd op een
resultaten op dit gebied geboekt zijn, ligt wellicht verscholen
passende aanpak te studeren. Een recente enquête onder
in de aard van het vraagstuk. Duurzame inzetbaarheid heeft in
werknemers in het kader van het Nationaal Onderzoek
beginsel namelijk betrekking op de individuele medewerker
Peter Hagesteijn
Duurzame Inzetbaarheid bevestigde het beeld dat in veel
en anders dan veel andere HR-thema’s bevindt zich dit voor
Adviseur duurzame inzetbaar-
organisaties men nog altijd in de definitiefase verkeert.
een zeer groot gedeelte in de persoonlijke sfeer. Het spreekt
heid, AWVN
PENSIOENACHTERGROND29
WEL MOETEN,
MAAR NIET WELKOM?
Vervroegde pensioneringsregelingen hebben we in Nederland inmiddels achter
ons gelaten. Onder deze financiële aanmoediging willen en moeten we langer
doorwerken. Maar wat is er nodig om dit ook echt mogelijk te maken? Dit artikel
belicht de paradox die hierachter schuilgaat.
W
elkom in de nieuwe wereld
Vergrijzing, hoe zit het ook al weer?
Nog niet zo lang geleden waren
Tot 2040 zal de gemiddelde leeftijd in Nederland toenemen.
collectieve vertrekregelingen een
En daarmee wijzigt de ‘grijze druk’: de verhouding tussen
vanzelfsprekend onderdeel van de
het aantal AOW’ers en het aantal potentieel werkenden
arbeidsvoorwaarden. We kunnen terugkijken - wellicht
tussen de 20 en 65 jaar (zie Figuur 5).
met weemoed - op regelingen als de FPU en de voorloper
30
daarvan, de iconische VUT-wet. Ook jongere lezers zullen
De grijze druk is zichtbaar toegenomen sinds in 1957 de
dit herkennen uit de verhalen van hun oudere collega’s.
AOW in het leven is geroepen. In 1957 waren er zes
Deze oude wereld is door de overheid verwezen naar de
potentieel werkenden voor iedere AOW’er. Tegenwoordig
ijstijd met een reeks van fiscale maatregelen die vroegtijdige
zijn dat er vier en in 2038 verwachten we iets meer dan
pensionering ontmoedigen, zo niet feitelijk onmogelijk
twee potentieel werkenden voor iedere 65-plusser.
maken. Zelfs zuiver private constructies zoals de stamrecht bv
Daarnaast worden de 65-plussers ook ouder. De komende
zijn nog onlangs fiscaal beëindigd. Zo zijn we schoksgewijs
halve eeuw stijgt de levensverwachting bij geboorte voor
in een nieuwe wereld beland en inmiddels weten we niet
mannen van 79 naar 85 jaar. Bij vrouwen neemt deze
beter meer. Maar zijn we ook voldoende toegerust voor
levensverwachting toe van 83 naar 87 jaar (CBS 2010).
deze nieuwe tijd? Het wijzigen van regelingen is relatief
Er zijn dus niet alleen meer ouderen door de vergrijzing en
eenvoudig, de daarmee beoogde gedragswijzigingen
de ontgroening, maar ook leven we langer, waardoor we
hebben traditioneel heel wat meer voeten in de aarde. We
langer van ons pensioen zullen genieten.
moeten langer werken, maar mogen en kunnen we het ook?
Door deze demografische ontwikkeling komt – bij ongewijzigd
PENSIOENACHTERGROND31
laten de cijfers van TNO Arbeid zien - vindt het belangrijk
Te duur en niet flexibel?
dat hun werknemers tot het 65e jaar doorwerken. En
Werkgevers vinden oudere werknemers duur, omdat zij
60
slechts 1 op de 12 dat zij dit doen na het 65e jaar. Dit zie je
veronderstellen dat hun lonen met de duur van hun
ook terug in de kans om na werkloosheid weer aan het werk
dienstverband blijven stijgen. Daarnaast speelt de strenge
50
te komen voor oudere werknemers. De kans dat een 55-jarige
ontslagbescherming een rol. Deze nadelen worden
vanuit een WW-uitkering weer aan het werk komt in
gecompenseerd doordat oudere werknemers een schat aan
40
Nederland is volgens het CPB 10 procent, voor een 60-plusser
doorleefde kennis en ervaring hebben die van grote waarde
is de kans slechts 3 procent. Bedrijven zijn dus terughoudend
is voor het bedrijf en die van belang is voor de coaching van
bij het aannemen van werknemers boven de 55 jaar. Met als
jongere werknemers. Dit beeld wordt in de praktijk echter
gevolg dat de arbeidsmarkt voor ouderen op slot zit. In
vaak verdrongen door de opvatting dat oudere werknemers
vergelijking met andere landen blijven Nederlandse
minder inzetbaar en minder productief zijn en met minder
werknemers meer zitten waar zij zitten: de gemiddelde
plezier werken. Deze opvatting wordt niet gestaafd door
duur van het dienstverband in Nederland is hoog en oudere
enig onderzoek en sluit naar onze mening in ieder geval
werknemers wisselen weinig van baan. De ‘klapstoelreflex’
ook niet aan bij een andere ervaring, namelijk dat de
is een residu van de ‘oude wereld’. In feite is het – vaak
culturele verschillen tussen de generaties de afgelopen
onbewuste – leeftijdsdiscriminatie die wordt gevoed door
decennia drastisch zijn afgenomen. Normen en waarden,
een aantal vooroordelen omtrent oudere werknemers: ze
gedrag en voorkeuren zijn nauwelijks nog te lokaliseren op
zijn te duur, minder flexibel en ze verzuimen vaker.
basis van leeftijd. Reeds in de jaren 80 voorzagen Van Kooten
Figuur 5 Grijze druk: verhouding 65 plussers op 15 tot 65 jarigen1
30
20
10
0
1950
1960
1970
1980
1990
2000
2010
2020
2030
2040
2050
2060
beleid - de betaalbaarheid van de AOW en de pensioenen in
tot het 63e jaar. De oudste leeftijdsgroep denkt hier het
de knel. Ook dreigen er tekorten op de arbeidsmarkt te
gunstigst over. Deze groep werknemers van 55 jaar en
ontstaan. De Nederlandse overheid hanteert daarom al
ouder wilde zelfs gemiddeld blijven werken tot het 64,6
geruime tijd als politiek speerpunt de verhoging van de
jaar. Tevens is aan de groep gevraagd tot welke leeftijd zij
arbeidsparticipatie van ouderen. Zij neemt daartoe
verwachten te kúnnen blijven werken. De gemiddelde
maatregelen zoals het fiscaal ontmoedigen van prepensioen,
leeftijd hiervan ligt op 62 jaar. De groep 55plussers is ook
het verhogen van de AOW-leeftijd en het versoberen van
hierover meer optimistisch en denkt gemiddeld te kunnen
‘uitstaproutes’ bij werkloosheid en arbeidsongeschiktheid
blijven werken tot hun 65,1jaar.
(WW en WIA).
Ouderen: de klapstoel van de economie?
We werken al langer
Het langer doorwerken van ouderen wringt met situaties
De overheidsmaatregelen laten hun effect al zien. Gemiddeld
van stijgende werkloosheid tijdens laagconjunctuur zoals
gaan mensen in 2013 met 63,6 jaar met pensioen. In 2010
we onlangs weer hebben meegemaakt. Zo’n tijdelijke dip
was dat nog 62,7 jaar. Van 2000 tot en met 2006 was de
vertroebelt het zicht op de langere termijn, waar juist grote
gemiddelde leeftijd waarop werknemers met pensioen
arbeidstekorten worden verwacht. Mede hierdoor blijven
gingen steeds 61 jaar. Steeds minder werknemers gaan voor
veel werkgevers nog hangen in de klassieke reflex dat in
hun 60e met pensioen en steeds meer werknemers werken
tijden van tegenspoed ouderen het veld moeten ruimen
door tot hun 65e.
voor jongeren. Ouderen zijn zo de klapstoel van de
TNO Arbeid heeft onderzoek gedaan naar de motivatie van
economie: gaat het economisch voor de wind dan worden
werknemers om langer door te werken. De onderzochte
ze uitgeklapt, gaat het economisch minder dan mogen ze
groep werknemers wilde in 2013 gemiddeld blijven werken
weer aan de kant. Slechts één op de vijf werkgevers - zo
1 CBS Statline (2012), Prognose bevolking kerncijfers, 2012-2060, 13
december 2012. Opgehaald op 10 september 2014, http://statline.cbs.nl/
StatWeb/publication/?DM=SLNL&PA=81593ned&D1=9&D2=0&D3=03,8,13,18,23,28,33,38,43,l&VW=T
2T
NO/CBS (2014). Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden 2013;
Methodologie en globale resultaten, TNO/CBS, Hoofddorp/Heerlen, ISBN
978-90-5986-444-3.
2
32
PENSIOENACHTERGROND33
en De Bie deze ontwikkeling met hun typering van de
jongeren zonder chronisch aandoening. En lang niet alle
‘oudere jongere’. Deze culturele ontwikkeling nodigt uit
oudere werknemers hebben een chronische aandoening.
om in het personeelsbeleid niet langer te sturen op leeftijd,
De helft heeft dit, maar de andere helft niet.
maar op kwaliteiten van werknemers die corresponderen
met hun affiniteiten en op samenwerking van ‘jong met
De overige beelden over oudere werknemers zijn grotendeels
oud’. Dit zou ook een bijdrage leveren aan het volledig
onterecht. Weliswaar gaat de lichamelijke gezondheid van
uitbannen van leeftijdsdiscriminatie bij arbeid.
oudere werknemers in absolute zin achteruit, maar niet in
die zin dat hun inzetbaarheid hoeft te verminderen4. Er zijn
Verzuimen ouderen vaker?
geen harde gegevens waaruit blijkt dat de productiviteit van
Met de leeftijd neemt de verzuimduur toe. De meldings-
oudere werknemers lager is dan van jongere werknemers,
frequentie van ouderen is daarentegen lager dan van
behalve dan in fysiek zwaar belastend werk. Daarentegen
jongeren. Hoe ouder men wordt, hoe minder vaak men dus
zijn er wel signalen dat burn-out klachten, die van oudsher
ziek is, maar wel hoe langer. De verklaring hiervoor is
‘Naast de duurzame inzetbaarheid van
werknemers blijft er behoefte aan een ondersteunend stelsel van inkomen bij inactiviteit.’
Duurzame inzetbaarheid neemt toe, niet alleen door
vooral worden toegeschreven aan iets oudere medewerkers,
Duurzame inzetbaarheid: vitaliteit,
werkvermogen en employability
gelegen in verzuim wegens chronisch aandoeningen zoals
in toenemende mate ook bij (zeer) jonge werknemers
Als we er in slagen om de vooroordelen ten aanzien van
maar ook door Arbomaatregelen. In grotere organisaties
diabetes, migraine, hart- en vaatziekten. Met de leeftijd
worden waargenomen. Dit lijkt overigens een verontrus-
langer doorwerken te overwinnen kunnen werkgevers en
zoals in de publieke sector is vaak sprake van een scheiding
neemt het risico hierop toe. Figuur 6 laat zien dat ouderen
tend verschijnsel dat nader onderzoek verdient.
werknemers hun energie ten volle richten op de duurzame
tussen Arbo- en HRM-verantwoordelijkheden. Beide soorten
inzetbaarheid van alle werknemers, inclusief de oudere.
maatregelen zijn echter nodig. Zowel HRM-instrumenten
Duurzame inzetbaarheid bestaat uit drie elementen:
als functioneringsgesprekken, training en opleiding,
zonder chronisch aandoening net zo weinig ziek zijn als
Human Resource-maatregelen zoals scholing en mobiliteit,
vitaliteit, werkvermogen en ‘employability’. Vitaliteit staat
functieaanpassing, flexibele arbeidsvoorwaarden en
voor energiek, veerkrachtig, fit en onvermoeibaar door
mobiliteit als ook Arbo- en gezondheidsmanagement.
kunnen werken met een groot doorzettingsvermogen.
Dat laatste kan door leefstijlmaatregelen gericht op de
Werkvermogen is de mate waarin men fysiek, psychisch
persoon, zoals meer bewegen, gezondere voeding, betere
en sociaal in staat is om te werken. Employability is het
slaap en ontspanning. Maar ook van belang is verbetering
vermogen om nu en in de toekomst verschillende soorten
van de arbeidsomstandigheden door maatregelen gericht
werkzaamheden en functies adequaat te blijven vervullen,
op het werk, dus door de oorzaak van problemen op het
zowel in eigen bedrijf als daarbuiten.
gebied van de veiligheid, gezondheid en welzijn weg te
5
Figuur 6 Ziekteverzuim naar leeftijd en zonder of met chronisch aandoening in 20103
10
9
8
7
< 25
6
25-34
Duurzame inzetbaarheid – gezond, productief en met
35-44
plezier het huidige én toekomstige werk kunnen en willen
Inkomen en pensioen
45-54
blijven uitvoeren vraagt om activiteiten voor de lange
De beste garantie voor inkomen en een goed pensioen is
55-64
termijn. Het vraagt van werkgevers en werknemers om
uiteraard blijven werken, maar mocht dat onverhoopt niet
zuinig om te springen met hun eigen schaarse hulpbronnen.
lukken vanwege arbeidsongeschiktheid of daarmee
Dan gaat het niet alleen om maatregelen gericht op het
samenhangende werkloosheid, dan zijn er aanvullende
5
4
3
totaal
2
voorkomen van slijtage, disfunctioneren en ziekteverzuim .
maatregelen nodig. Als complement van de duurzame
1
Maar ook om maatregelen die bijdragen aan het versterken
inzetbaarheid van werknemers blijft er daarom behoefte
van het functioneren, de gezondheid en het welbevinden
aan een ondersteunend stelsel van inkomen bij inactiviteit.
en die zich ook richten op de omstandigheden en randvoor-
Dit stelsel moet het gewenste langer werken faciliteren,
waarden. Zo kan langer doorwerken en optimaal functioneren
het moet passen bij eigentijdse opvattingen over oudere
mogelijk gemaakt.
werknemers en duurzame inzetbaarheid.
6
0
zvz%
zvz% zonder
3 TNO/CBS (2012). Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden 2011;
Methodologie en globale resultaten, TNO/CBS, Hoofddorp/Heerlen, ISBN
978-90-5986-444-3.
34
nemen of te verminderen (aanpak bij de bron).
zvz% met
4 Nauta, A., De Bruin, M.R.,Cremer, R. (2004). De mythe doorbroken.
Gezondheid en inzetbaarheid oudere werknemers. Hoofddorp: TNO Arbeid.
5 6 Van Vuuren, T. (2012). Vitaliteitsmanagement: je hoeft niet ziek te zijn
om beter te worden! Vergroot de duurzame inzetbaarheid van
werknemers door hun vitaliteit, werkvermogen en employability te
versterken. Gedrag & Organisatie, 25 (4), 400-418.
PENSIOENACHTERGROND35
COLOFON
PENSIOENACHTERGROND is een uitgave van APG
‘Duurzaam ondernemen is ook werken
aan een lange houdbaarheidsdatum van
menselijke hulpbronnen.’
voor beleidsmedewerkers, politici, bestuurders en
wetenschappers.
REDACTIE
Group Strategie & Beleid
[email protected]
Group Communications & Branding
FOTOGRAFIE
Een belangrijk risico is arbeidsongeschiktheid. Dit betreft
Het is raadzaam dat werkgevers hen mogelijkheden bieden
niet alleen verlies van verdienvermogen, maar ook het
om zich te blijven ontwikkelen en nuttig te zijn voor de
risico dat overstap noodzakelijk is naar een andere baan,
organisatie. Als dit gerealiseerd kan worden, dan kunnen
die echter (tijdelijk) niet voorhanden is. Zoals we zagen
organisaties daadwerkelijk duurzaam ondernemen. Door
gaat langer doorwerken gepaard met een hoger risico op
als werkgevers ook de menselijke hulpbronnen zodanig te
arbeidsongeschiktheid, met name als gevolg van (chronische)
beheren dat deze een lange houdbaarheidsdatum hebben.
ziekterisico’s die praktisch niet beïnvloedbaar zijn omdat
Voor de duurzame inzetbaarheid van alle werknemers. Dit
ze samenhangen met de stijgende leeftijd. De meeste
schept ook gunstige voorwaarden voor het behoud van
pensioenfondsen voorzien in een arbeidsongeschiktheids-
betaalbare pensioenen en perfect aanvullende verzekeringen.
pensioen in aanvulling op de wettelijke arbeidsongeschikt-
Nationale Beeldbank, Hollandse Hoogte, ANP Foto,
Getty Images
ABONNEMENT
PENSIOENACHTERGROND is een gratis uitgave van
APG. Aanmeldingen, afmeldingen of adreswijzigingen
kunt u doorgeven via [email protected]
of 020 - 604 91 61.
heidsvoorziening (WIA). In de branches waarvoor APG het
pensioen uitvoert, biedt verzekeraar Loyalis een aanvulling
Tinka van Vuuren
in de vorm van een arbeidsongeschiktheidsverzekering.
Senior Consultant Kennis &
Kijk voor een digitale versie van
Deze vormt op twee manieren een aanvulling: hij sluit goed
Consult, Loyalis en hoogleraar
PENSIOENACHTERGROND op www.apg.nl
aan bij de aanspraken en de definities van de desbetreffende
Strategic Human Resource
pensioenregeling en is gericht op terugkeer naar arbeid via
Management aan de Open
activerende polisvoorwaarden. De verzekering fungeert
Universiteit Nederland
daardoor als ‘trampoline’ en ondersteunt duurzaam werken.
Toekomst
Het is van belang dat werknemers en werkgevers niet
langer de negatieve beelden over oudere werknemers
geloven. Willen organisaties op de langere termijn kunnen
Rien Seip
overleven en wil Nederland zijn concurrentiepositie
Senior Productmanager,
behouden, dan zullen alle werknemers vitaler moeten
Loyalis
worden en blijven. Werkgevers dienen daarom de mens
achter de leeftijd te blijven zien: scheer niet alle oudere
werknemers over één kam. Ieder heeft zijn eigen kwaliteiten.
36
PENSIOENACHTERGROND37
40.0500.14.2
APG
Gustav Mahlerplein 3
1082 MS Amsterdam
www.apg.nl

Download Report