Dit artikel wordt u aangeboden door OC

N I E U W S
E N
A D V I E S
O V E R
O P L E I D E N
E N
C O A C H E N
Dit artikel wordt u aangeboden door OC Rendement
Personeel is voor bijna iedere organisatie het belangrijkste bedrijfskapitaal. Om de waarde van dat
menselijk kapitaal te behouden en te vergroten, investeren werkgevers in opleiding en coaching. Dat zijn
flinke investeringen, niet alleen in geld, maar ook in tijd en aandacht. P&O-professionals die zich
bezighouden met de uitvoering en vormgeving van het opleidingsbeleid willen daarom dat die
investeringen ook rendement opleveren.
OC Rendement onderscheidt zich door:




Nieuws over veranderende wet- en regelgeving;
Laagdrempelige artikelen over organisatieontwikkeling, inkoop, selectie en certificering van
opleidingen, didactiek, advisering en coaching;
Actuele rubrieken met relevante praktijkcases;
Handige checklists en praktische tips.
Meer informatie op: www.rendement.nl/oc
Voordelig proefabonnement aanvragen? www.rendement.nl/oc/abonneren
© 2013 Rendement Uitgeverij. Alle rechten voorbehouden.
Niets uit deze uitgave mag, noch geheel, noch gedeeltelijk, worden overgenomen en/of vermenigvuldigd zonder voorafgaande schriftelijke toestemming van de uitgever.
Hoewel aan de totstandkoming van deze uitgave de uiterste zorg is besteed, aanvaarden auteur(s), redacteur(en) en uitgever geen aansprakelijkheid voor eventuele fouten en
onvolkomenheden, noch voor de gevolgen hiervan.
–juridisch
speel nu alvast in op de wettelijke scholingsplicht
Zet scholing op
nummer één
Het scholingsrecht in de Wet werk en zekerheid is niet vrijblijvend. In tegendeel, als werkgever bent u straks verplicht om te
investeren in de ontwikkeling van het personeel. Dat is straks
in de wet verankerd. Als opleidingsverantwoordelijke bent u
natuurlijk doordrongen van het nut en de noodzaak van scholing. De introductie van de wettelijke scholingsplicht maakt
die noodzaak echter nog groter. Maar waarom afwachten? De
scholingsplicht biedt immers ook een heleboel nieuwe kansen!
O
Op 17 juni 2014 is de Eerste Kamer akkoord gegaan met de Wet werk en zekerheid (WWZ). Onderdeel van de nieuwe
wet is de wettelijke scholingsplicht, die
per 1 juli 2015 in werking treedt. Hoewel
minister Asscher van Sociale Zaken en
Werkgelegenheid in principe vindt dat
scholing onder goed werkgeverschap
valt, heeft de Tweede Kamer op de valreep een amendement aangenomen
dat scholing in de wet verankert. Wat
houdt de wettelijke scholingsplicht in
en waar moet u als HR-professional
rekening mee houden in de praktijk?
Noodzakelijk
De scholingsplicht in de WWZ houdt
in dat u werknemers van uw organisatie in staat moet stellen om scholing te
volgen die noodzakelijk is voor de uit
oefening van hun functie. Als de functie
van een medewerker komt te vervallen
of een medewerker niet langer in staat
is om een functie te vervullen, moet u
bovendien zorgen dat de medewerker
de vereiste scholing krijgt om zijn ar4
OC Rendement 6-2014
beidsovereenkomst te kunnen voortzetten, voor zover dat redelijkerwijs van u
kan worden verlangd. Onder bepaalde
voorwaarden wordt het mogelijk om
scholingskosten in aftrek te brengen op
de transitievergoeding bij ontslag. De
transitievergoeding is in principe ver-
Scholingsbudget in breder
perspectief gezien
Bij de invulling van het scholingsbudget
voor werknemers kunt u bijvoorbeeld
denken aan trainingen die ingaan op
vragen als:
▪▪ Hoe gaat uw organisatie om met
leiderschap en welke leiderschapsstijl
past het beste bij uw organisatie?
▪▪ Hoe kunnen de werkrelaties verbeteren, zodat deze gebaseerd zijn
op vertrouwen en erkenning van de
werknemers?
▪▪ Hoe kunnen medewerkers leren om
elkaar op een constructieve manier
feedback te geven?
schuldigd bij opzegging van de arbeidsovereenkomst door of ontbinding van de
arbeidsovereenkomst op verzoek van de
werkgever, of bij het niet-voortzetten van
de arbeidsovereenkomst na een einde
van rechtswege zonder dat de werkgever
een nieuw contract aanbiedt. Ook is de
transitievergoeding verschuldigd als er
sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever en de
werknemer vervolgens de arbeidsovereenkomst op zijn initiatief beëindigt of
niet voortzet. Er moet sprake zijn van een
dienstverband van ten minste twee jaar.
Besluit
De voorwaarden voor kostenaftrek worden uitgewerkt in een Algemene Maatregel van Bestuur. Het concept van het
besluit transitievergoeding is inmiddeld
bekend (zie ook voorpagina). In het besluit staat welke kosten u in mindering
kunt brengen op de transitievergoeding
en onder welke voorwaarden dat moet
gebeuren. Het besluit is nog niet definitief: het moet nog worden beoordeeld
door de Raad van State en de Tweede Kamer. Hoewel het besluit dus nog op een
enkel punt kan worden aangepast, is het
voor u toch goed om alvast de inhoud te
weten. In het besluit wordt onderscheid
gemaakt tussen transitiekosten en inzetbaarheidskosten. Onder transitiekosten
vallen kosten van maatregelen in verband
met het eindigen of niet-voortzetten van
de arbeidsovereenkomst die zijn gericht
op het voorkomen of bekorten van de
duur van de werkloosheid van een werknemer. Denk hierbij aan kosten voor
outplacement en scholing. Inzetbaarheidskosten daarentegen zijn kosten die
zijn gemaakt tijdens het dienstverband,
die samenhangen met het bevorderen
van de bredere inzetbaarheid van de
werknemer buiten uw organisatie. Om
inzetbaarheidskosten als aftrekpost te
mogen opvoeren, geldt als voorwaarde
dat deze kosten geen directe relatie mogen hebben met de eigen functie van
de werknemer. De kosten mogen ook
niet hebben bijgedragen aan de bredere
inzetbaarheid van de medewerker ten
behoeve van uw organisatie. Het is nog
onduidelijk hoe strikt deze voorwaarden straks worden geïnterpreteerd.
Om discussies en juridische procedures
te voorkomen, is het van belang voor
zowel uw medewerkers als voor uw werkgever dat duidelijk is welke kosten mogen
worden afgetrokken van de transitievergoeding. Een goede schriftelijke vastlegging (bijvoorbeeld in een studieovereenkomst) is om die reden essentieel. U doet
er verstandig aan om deze schriftelijke
vastlegging op te nemen in het personeelsdossier.
Overeenstemming
In het ontwerpbesluit wordt bovendien
de eis gesteld dat transitie- en inzet-
Afspraken
Voor zowel transitie- als inzetbaarheidskosten geldt dat u ze in principe alleen
mag aftrekken als de medewerker hier
schriftelijk mee heeft ingestemd voordat de kosten zijn gemaakt. Maak daar
dus duidelijke afspraken over met uw
werknemers, bijvoorbeeld in een scholingsovereenkomst. Inzetbaarheidskosten
kunt u bovendien alleen in mindering
“
Leg afspraken over kostenaftrek altijd schriftelijk vast
Ontbindingsverzoek
wordt afgewezen bij
gebrekkige scholing
”
brengen als ze betrekking hebben op
de periode van vijf jaar voorafgaand aan
de dag waarop de transitievergoeding
verschuldigd is (tenzij u hierover schriftelijk andere afspraken heeft gemaakt).
Behalve de wettelijke scholingsplicht is
er nog een prikkel in de Wet werk en
zekerheid voor werkgevers om te investeren in opleiding en ontwikkeling van
het personeel. Wilt u straks een werknemer ontslaan wegens disfunctioneren,
maar blijkt dat het disfunctioneren het
gevolg is van onvoldoende of gebrekkige
scholing, dan zal de kantonrechter het
ontbindingsverzoek afwijzen. Ook bij
herplaatsing van een medewerker in een
andere functie moet u de mogelijkheid
van scholing altijd onderzoeken. Het
belang van (tijdig) bijscholen wordt daarmee nog groter. In economisch lastige
tijden kijken veel werkgevers vooral naar
de korte termijn. Dat is op zich logisch,
want de continuïteit van de organisatie
staat natuurlijk voorop. De verleiding om
(bij)scholing uit te stellen, is dan groot.
Hierdoor dreigen organisaties echter achterop te raken. Grijp de wettelijke scholingsplicht dus aan als kans én stimulans
om uw scholingsbeleid aan te passen aan
de eisen van de nieuwe tijd en talentvolle
medewerkers aan uw organisatie te binden. In een snel veranderende wereld is
het belangrijk om ook naar de langere
termijn te kijken. Dit houdt onder meer
in dat alle werknemers begrijpen waarom
klanten – ook in de toekomst – voor uw
organisatie moeten kiezen. Als uw medewerkers de kernwaarden en speerpunten
van uw organisatie kennen en begrijpen,
kunnen ze die ook veel beter uitdragen.
Deze punten kunt u in de vorm van scholing aan uw werknemers kenbaar maken.
Valkuil
Behalve dat u investeert in bedrijfs- of
functiespecifieke opleidingen (zoals de
bediening van bepaalde machines of de
omgang met bepaalde (bedrijfs)systemen), is het goed als uw medewerkers
zich ontwikkelen in het verbeteren van
baarheidskosten alleen mogen worden
afgetrokken als werkgever en werknemer
over de aftrekbaarheid van specifieke
kosten vooraf overeenstemming hebben bereikt. Een uitzondering op deze
expliciete schriftelijke vastlegging is de
situatie waarbij er tussen (verenigingen
van) werkgever(s) en (verenigingen van)
werknemers afspraken worden gemaakt
waaraan de werkgever gebonden is. Hierbij kunt u onder meer denken aan de kosten van een outplacementtraject uit een
sociaal plan. Deze uitzondering geldt ook
voor afspraken die een werkgever heeft
gemaakt met de ondernemingsraad.
(interne) relaties en als u leiderschaps
stijlen en talenten van het personeel in
kaart brengt. Een belangrijke valkuil
van veel organisaties is namelijk dat
leiderschap regelmatig lijkt te zijn overgenomen door (digitale) managementen feedbacksystemen. Interne relaties
komen hierdoor regelmatig onder druk te
“
Breng leiderschap
en talenten van uw
personeel in kaart
”
staan. Om deze reden is het van belang
om direct met elkaar in gesprek te gaan
en niet langer digitale systemen als middel te gebruiken om leiderschap vorm te
geven. Door ook oog te hebben voor zulke
aspecten, haalt u het beste in uw werknemers en daarmee ook in uw organisatie
naar boven. Scholing die zich hierop
focust, is een goed middel om dit doel
te bereiken en tegelijkertijd invulling te
geven aan de wettelijke scholingsplicht.
Frank de Beer, managing partner bij
Flexian, e-mail: [email protected],
www.flexian.nl en Naomi Giling, arbeidsrechtadvocaat bij Pallas Advocaten, e-mail:
[email protected], www.pallas.nl
OC Rendement 6-2014
5

Download Report