Nieuwsbrief Arbeidsrecht - november 2014

November 2014
Nieuwsbrief
Arbeidsrecht
In de nieuwsbrief Arbeidsrecht van de sectie arbeidsrecht van
HVG willen wij u op korte en bondige wijze informeren over
recente rechtspraak, wetgeving en actuele ontwikkelingen op
het gebied van het arbeidsrecht en het
medezeggenschapsrecht
Inhoudsopgave:
1. Loondoorbetalingsverplichting in geval van situatieve arbeidsongeschiktheid
2. Instelling van een gemeenschappelijke ondernemingsraad
3. De re-integrerende statutair bestuurder: verkapte werknemer of vogelvrij
verklaard?
4. Ontbindingsvergoeding verschuldigd als werknemer overlijdt voor het tijdstip van
de ontbinding?
1. Loondoorbetalingsverplichting in geval van situatieve
arbeidsongeschiktheid
Indien een werknemer situatief arbeidsongeschikt is kan de werkgever verplicht zijn
op grond van artikel 7:628 BW 100% van het loon van de werknemer te betalen.
In deze uitspraak van de kantonrechter in Almelo ging het om een werknemer waarvoor de werkgever in
mei 2014 een ontslagaanvraag voor de werknemer heeft ingediend op bedrijfseconomische gronden.1
Het UWV heeft de werkgever toestemming verleend. De werkgever heeft vervolgens de
arbeidsovereenkomst opgezegd tegen 30 september 2014. Na het indienen van de ontslagaanvraag,
heeft de werknemer zich ziek gemeld. In juli 2014 heeft de werkgever het salaris deels betaald. De
daaropvolgende maanden is geen loon meer door de werkgever betaald.
In kort geding heeft de werknemer doorbetaling van het loon gevorderd over de periode van 1 juli 2014
tot 30 september 2014. De werknemer heeft zich op het standpunt gesteld dat de werkgever ten
onrechte is gestopt met betaling van het loon.
Uit het deskundigenoordeel van het UWV blijkt dat sprake is van een arbeidsconflict. De deskundige heeft
over de arbeidsongeschiktheid van de werknemer opgemerkt dat de terugkeer naar de eigen werkgever
en de eigen werkzaamheden van de werknemer onwaarschijnlijk is. De deskundige heeft aangegeven dat
de situatie is geëscaleerd en dat de feitelijke arbeid inclusief de werkomstandigheden een ziekmakende
werking op de werknemer hebben.
De werkgever heeft op basis van het deskundigenoordeel de conclusie getrokken dat de werknemer niet
lichamelijk ziek was, en dat zij daarom de werkzaamheden gewoon kon verrichten. Omdat de werknemer
ten onrechte niet heeft gewerkt, heeft de werkgever geen loon betaald en moet de loonvordering
volgens de werkgever worden afgewezen. Voor wat betreft het loon over de maand juli voert de
werkgever nog aan dat zij in verband met de ziekte van de werknemer 70% van het loon heeft
doorbetaald.
De kantonrechter stelt vast dat partijen het erover eens zijn dat de werknemer op 1 juli 2014 niet ziek
was, zodat de werkgever niet gehouden was het loon door te betalen op grond van artikel 7:629 BW. In
dat artikel staat de loondoorbetalingsverplichting bij ziekte opgenomen. De kantonrechter stelt
vervolgens vast dat sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding en dat de werknemer situatief
arbeidsongeschikt is. Op basis van vaste rechtspraak van de Hoge Raad kan de werkgever gehouden zijn
het loon van de werknemer door te betalen op grond van artikel 7:628 BW. In dit artikel is bepaald dat
een werknemer het recht op loon behoudt indien hij de arbeid niet heeft verricht door een oorzaak die
voor rekening van de werkgever behoort te komen. Een werknemer die situatief arbeidsongeschikt is,
dient feiten en omstandigheden aan te voeren waaruit volgt dat de ongeschiktheid voortkomt uit een
oorzaak die in redelijkheid voor rekening van werkgever komt en dat van de werknemer niet gevergd kon
worden de werkzaamheden voort te zetten. De werknemer moet daarnaast alle medewerking verlenen
aan inspanningen die erop gericht zijn de oorzaken van de situatieve arbeidsongeschiktheid weg te
nemen.
1
Rechtbank Overijssel, 30 september 2014, ECLI:NL:RBOVE:2014:5271.
Nieuwsbrief Arbeidsrecht – november 2014
2
In dit geval heeft de werknemer volgens de kantonrechter met het deskundigenoordeel van het UWV
voldoende aannemelijk gemaakt dat het voortzetten van de werkzaamheden niet mogelijk was.
Daarnaast heeft de werknemer alle medewerking verleend voor het opheffen van de situatie, onder meer
door het voeren van mediationgesprekken. De kantonrechter wijst de loonvordering dan ook toe en
bepaalt dat de werkgever 100% van het loon moet betalen.
Conclusie
Uit deze uitspraak blijkt dat als sprake is van situatieve arbeidsongeschiktheid, als voldaan is aan de
eisen van artikel 7:628 BW, de werkgever het volledige loon van de werknemer moet doorbetalen. Dus
niet slechts 70% omdat van ziekte geen sprake is. Ook kunnen er geen twee wachtdagen in acht worden
genomen, hetgeen wel mogelijk is op grond van artikel 7:629 BW.
2. Instelling van een gemeenschappelijke ondernemingsraad2
Op basis van de Wet op de Ondernemingsraden is een ondernemer die een onderneming in stand houdt
waar in de regel ten minste 50 personen werkzaam zijn, verplicht een ondernemingsraad (‘OR’) in te
stellen. Indien een ondernemer twee of meer ondernemingen in stand houdt, waarin tezamen meer dan
50 personen werkzaam zijn, is een ondernemer op grond van de wet verplicht een gemeenschappelijke
ondernemingsraad (‘gemeenschappelijke OR’) in te stellen als dat bevorderlijk is voor een goede
toepassing van de Wet op de Ondernemingsraden.
In de zaak waarover de rechtbank Amsterdam op 10 oktober 2014 oordeelde kwam de vraag aan de
orde of de vennootschap verplicht was om een gemeenschappelijke OR in te stellen.
De activiteiten die de desbetreffende vennootschap uitoefent zijn ondergebracht in verschillende BV’s.
Dit zijn volle dochtervennootschappen. In geen van de afzonderlijke BV’s zijn in de regel meer dan 50
personen werkzaam. Wel is voor de verschillende BV’s een personeelsvertegenwoordiging (‘PVT’)
ingesteld. De PVT heeft de vennootschap verzocht een OR in te stellen. Dit is door de vennootschap
geweigerd. De PVT heeft daarop een vordering ingesteld bij de rechtbank Amsterdam en heeft een
verklaring voor recht gevorderd dat bij de vennootschap een gemeenschappelijke OR moest worden
ingesteld.
Volgens de PVT is een gemeenschappelijk OR bevorderlijk voor een goede toepassing van de Wet op de
Ondernemingsraden. Dit omdat de ondernemingen en onderdelen van de vennootschap
gemeenschappelijk, op dezelfde wijze en door hetzelfde management worden aangestuurd en dat de
instelling van een gemeenschappelijke OR effectiever is dan de instelling van drie verschillende PVT’s.
De PVT onderbouwt haar vordering door te stellen dat de vennootschap zich naar buiten presenteert als
één organisatie, de ondernemingen door hetzelfde management worden aangestuurd en op alle
onderdelen wordt gewerkt vanuit dezelfde visie en met dezelfde missie. Daarnaast is er een gezamenlijk
financieel, operationeel en personeelsbeleid. Er is tevens een gezamenlijk scholingsbeleid. Ook hanteren
alle onderdelen dezelfde cliëntvolgsystemen en computersystemen en vinden gezamenlijke
teamoverleggen plaats. Tot slot, lijkt het er volgens de PVT op dat de resultaten van de verschillende
BV’s over en weer worden ingezet.
2
ECLI:NL:RBAMS:2014:6775
Nieuwsbrief Arbeidsrecht – november 2014
3
De vennootschap verweert en vraagt afwijzing van het verzoek. Volgens de vennootschap wordt naar
buiten toe opgetreden als één organisatie, maar is daarvan intern geen sprake. Er zijn bij de drie
verschillende BV’s, verschillende functies en specialisaties. De BV’s hebben een eigen logo, keurmerk en
briefpapier. De specialisten werkzaam bij de ene BV kunnen niet worden ingezet bij de andere BV. Als
een werknemer van de ene BV naar de andere BV gaat, krijgt de werknemer een nieuwe
arbeidsovereenkomst. Bij de BV’s worden verschillende arbeidsvoorwaarden en medewerkersreglementen gehanteerd en verschillende cao’s toegepast. Ook heeft iedere BV een eigen arbodienst en
stelt de vennootschap dat door iedere BV een geheel eigen financieel beleid gevoerd wordt.
Tevens voert de vennootschap aan dat de aansturing van de verschillende BV’s niet plaatsvindt door
hetzelfde management. Het instellen van een gemeenschappelijke OR acht de vennootschap dan ook
alleen niet bevorderlijk voor een goede toepassing van de WOR, maar wellicht ook schadelijk.
De kantonrechter wijst de vordering tot instelling van een gemeenschappelijk OR toe. De kantonrechter
acht het juist dat de BV’s van vennootschap aangemerkt dienen te worden als een groep verbonden
ondernemers in de zin van de Wet op de Ondernemingsraden en geeft aan dat in het geval van de
vennootschap het instellen van een gemeenschappelijk OR bevorderlijk is voor een goede toepassing van
de wet, gelet op de samenhang tussen de verschillende vennootschappen.
Conclusie
Uit deze uitspraak blijkt dat de vraag wanneer een gezamenlijke OR voor een groep BV’s moet worden
ingesteld afhangt van diverse factoren. In deze uitspraak acht de kantonrechter het van belang dat er
sprake is van een samenhang tussen de verschillende ondernemingen omdat de BV’s zich gezamenlijk
naar buiten presenteren en dezelfde missie en dezelfde doelgroep hebben. Er vinden gezamenlijke
teamoverleggen plaats. De BV’s werken samen op het financiële vlak en er is een personeelsfunctionaris
aangesteld. Dat de BV’s verschillende CAO’s en arbeidsvoorwaarden van toepassing verklaren, betekent
volgens de kantonrechter niet dat er geen sprake is van een samenhang.
3. De re-integrerende statutair bestuurder: verkapte werknemer of
vogelvrij verklaard?
Inleidende opmerkingen
Als een statutair bestuurder een natuurlijk persoon is, is de positie van de statutair bestuurder vaak een
bijzondere. Veelal heeft de statutair bestuurder een ‘dubbele’ rechtsbetrekking: naast de
vennootschapsrechtelijke is vaak ook sprake van een arbeidsrechtelijke relatie met de vennootschap.
Hoewel de statutair bestuurder dan tevens werknemer is, mist de statutair bestuurder de verregaande
bescherming die de wetgever aan de ‘gewone’ werknemer heeft toegekend. Het is doorgaans wel zo dat
het ontbreken van een ruime ontslagbescherming3 wordt gecompenseerd door bijvoorbeeld een hogere
beloning of door het opnemen van een (hoge) ontslagvergoeding/lange opzegtermijn in de
arbeidsovereenkomst. Maar hoe zit het dan met de re-integratieplicht van de werkgever als de statutair
bestuurder ziek wordt? Wordt deze bescherming de statutair bestuurder (ook) onthouden? In de
uitspraak die hierna zal worden besproken wordt antwoord gegeven op deze vraag.4
3
4
Dit wordt ook aangeduid als het ‘’afbreukrisico’’.
Rechtbank Rotterdam, 13 augustus 2014, zaaknummer HA ZA 13-1143.
Nieuwsbrief Arbeidsrecht – november 2014
4
De uitspraak illustreert het spanningsveld, tussen enerzijds het (relatief eenvoudige) ontslag en
anderzijds het (arbeidsrechtelijke) goed werkgeverschap.
Stressvol bestaan
De statutair bestuurder is werkzaam bij een internationaal bedrijf gespecialiseerd in de verkoop van
memoryproducten. Op een gegeven moment meldt hij zich ziek: de bedrijfsarts stelt al vrij snel vast dat
de oorzaak van de arbeidsongeschiktheid is gelegen in stress. In overleg met de bedrijfsarts stellen de
statutair bestuurder en de werkgever een re-integratieplan op. Op de eerste dag van de hervatting van
zijn werkzaamheden komt de bestuurder (zonder bericht) niet opdraven. In de daaropvolgende
periodieke evaluatie wordt benadrukt dat géén sprake is van ziekte/gebrek, maar van een
arbeidsconflict. Daarom wordt voorgesteld om een mediator in te schakelen én de bestuurder geleidelijk
meer te laten werken. Zoals gepland hebben de mediationgesprekken plaats en hervat de bestuurder de
werkzaamheden. Bij zijn rentree wacht de statutair bestuurder echter een onaangename verrassing:
vrijwel direct wordt hem een uitnodiging verstrekt voor de Algemene Vergadering van Aandeelhouders
(‘AVA’), met als agendapunt zijn voorgenomen ontslag. Precies één maand later wordt zijn
arbeidsovereenkomst, met inachtneming van de opzegtermijn, opgezegd. De statutair bestuurder besluit
dit ontslag aan te vechten en vordert schadevergoeding wegens kennelijk onredelijk ontslag. Volgens
hem is (i) sprake van een valse/voorgewende reden en (ii) zijn de gevolgen van het ontslag voor de
bestuurder te ernstig in vergelijking met het belang van werkgever.
De rechtbank Rotterdam valt met de deur in huis. Zij stelt voorop dat het enkele feit dat geen of een
geringe voorziening is getroffen, an sich onvoldoende is om aan te nemen dat het ontslag kennelijk
onredelijk is. Het hangt af van alle omstandigheden ten tijde van het ontslag.5 De zwaarte van deze
omstandigheden is afhankelijk van de positie. Daarop overweegt de rechtbank dat de positie van de
statutair bestuurder niet vergelijkbaar is met die van een ‘gewone’ werknemer: wanneer resultaten
tegenvallen, kunnen de aandeelhouders het vertrouwen in de bestuurder opzeggen, óók wanneer hem
van een en ander geen verwijt kan worden gemaakt.6 De bestuurder krijgt zijn vermoeden dat sprake is
van een valse/voorgewende reden, dat de werkelijke reden van de opzegging is gelegen in zijn
arbeidsongeschiktheid, niet bewezen.
Vervolgens spitst het geschil zich toe op de vraag of het ontslag ingevolge het ‘gevolgencriterium’7
kennelijk onredelijk is. Statutair bestuurder voert aan dat de vennootschap een fors verwijt gemaakt
moet worden voor de werk-gerelateerde klachten en verder dat hem geen ‘eerlijke kans’ kans is gegund
om te re-integreren. Om die reden zou de vennootschap zich niet als goed werkgever hebben gedragen.
De vennootschap bestrijdt dit en stelt dat de statutair bestuurder de re-integratie bewust tegenwerkte,
dat hij provocatief handelde en dat ze hem al tegemoet waren gekomen door bijna een half jaar loon
door te betalen. Volgens de rechtbank kan de vennootschap als werkgever ten eerste een verwijt worden
gemaakt voor het (dis)functioneren voorafgaand aan de arbeidsongeschiktheid. Uit niets blijkt dat de
bestuurder voor zijn ziekmelding is aangesproken op klachten van werknemer of zijn stijl van
leidinggeven. Ten tweede tilt de rechter er zwaar aan de vennootschap de bestuurder na zijn terugkeer
geen kans heeft gegeven om te re-integreren. Deze punten nopen tot de conclusie dat is gehandeld in
5
6
7
Hoge Raad, 27 november 2009, JAR 2009/35, (Van der Grijp/Stam).
Gerechtshof Leeuwarden, 1 februari 2011, JAR 2011/88, Gerechtshof Leeuwarden 24 januari 2012, LJN BV1944, Rechtbank Groningen, 22
december 2010, JAR 2011/53.
Art. 7:681 lid 2 sub b BW: ‘Wanneer, mede in aanmerking genomen de voor de werknemer getroffen voorzieningen en de voor hem bestaande
mogelijkheden om ander passend werk te vinden, de gevolgen van de opzegging voor hem te ernstig zijn in vergelijking met het belang van de
werkgever bij de opzegging’.
Nieuwsbrief Arbeidsrecht – november 2014
5
strijd met goed werkgeverschap en dat het ontslag daarom als kennelijk onredelijk moet worden
bestempeld. De statutair bestuurder krijgt een vergoeding van € 45.000,- bruto en bonus toegekend.
Lessen voor de praktijk
Deze uitspraak onderstreept de duale rechtsbetrekking van een statutair bestuurder. Zoals wellicht
bekend, kan iedere bestuurder in beginsel te allen tijde worden geschorst en ontslagen, door degene die
bevoegd is tot de benoeming. In beginsel, want uit de jurisprudentie blijkt dat het arbeidsrechtelijk
opzegverbod in geval van ziekte ook voor de statutair bestuurder geldt. Deze bescherming gaat nog iets
verder, zo blijkt uit deze uitspraak. Niet alleen bij de zieke bestuurder, maar ook bij de re-integrerende
bestuurder moet de werkgever bij het opzeggen van de arbeidsovereenkomst voorzichtig te werk gaan.
De omstandigheid dat statutair bestuurders nu eenmaal afbreukrisico’s lopen, ontheft de werkgever niet
van zijn verplichting zich als goed werkgever te gedragen en re-integratie-inspanningen te verrichten.
Blik op de toekomst
Het ontslagrecht gaat op de schop: per 1 juli 2015 worden er (grondige) wijzigingen doorgevoerd door
de inwerkingtreding van de Wet werk en zekerheid (hierna: ‘WWZ’). De kennelijk onredelijk
ontslagprocedure (het huidige artikel 7:681 BW) komt te vervallen. Hoe zou deze uitspraak onder de
WWZ uitpakken? Ook na de inwerkingtreding van de WWZ kan de arbeidsovereenkomst met de statutair
bestuurder worden opgezegd zonder dat voorafgaande instemming dan wel voorafgaande toetsing door
de rechter of het UWV behoeft plaats te vinden. Tegelijkertijd wordt de transitievergoeding
geïntroduceerd. Deze is door de werkgever verschuldigd indien de arbeidsovereenkomst ten minste 24
maanden heeft geduurd en op initiatief van de werkgever wordt beëindigd of in geval een
arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd niet wordt verlengd. Ook een statutair bestuurder kan
aanspraak maken op een dergelijke (gemaximeerde) vergoeding.
Slechts in geval van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever kan de rechter aan de
werknemer een hogere, additionele vergoeding toekennen. Uit de Memorie van Toelichting blijkt dat
hieronder onder andere wordt verstaan: (i) discriminatie, (ii) het grovelijk veronachtzamen van
verplichtingen die voortvloeien uit de arbeidsovereenkomst, (iii) het aanvoeren van een valse
ontslaggrond of (iv) het veroorzaken van de arbeidsongeschiktheid bij de werknemer als gevolg van
verwijtbaar onvoldoende zorg. Omdat slechts in uitzonderlijke gevallen een billijke vergoeding zal
worden toegekend is de vraag of voornoemd handelen van werkgever tegenover de statutair bestuurder
dermate ernstig verwijtbaar is, dat ook onder de WWZ een vergoeding zou zijn toegekend. Vooralsnog
heeft het er alle schijn van, maar het blijft afwachten hoe de rechtspraak hier in de toekomst invulling
aan gaat geven.
4. Ontbindingsvergoeding verschuldigd als werknemer overlijdt voor het
tijdstip van de ontbinding?
Een arbeidsovereenkomst eindigt door de dood van de werknemer. Maar is een werkgever nog verplicht
om een ontbindingsvergoeding te betalen, als de arbeidsovereenkomst voor het beoogde tijdstip van
ontbinding, eindigt wegens het overlijden van de werknemer? Deze vraag werd onlangs voorgelegd aan
de Hoge Raad.8
8
Hoge Raad 03 10 2014, ECLI:NL:HR:2014:2898.
Nieuwsbrief Arbeidsrecht – november 2014
6
Het draaide in deze procedure om het volgende
De werknemer is op 1 juni 1983 in dienst getreden bij (de rechtsvoorganger van) de werkgever. Wegens
het functioneren van werknemer heeft de werkgever in juni 2009 aangegeven de arbeidsovereenkomst te
willen beëindigen. Na overeenstemming hebben partijen een pro-forma ontbindingsverzoek ingediend bij
de Kantonrechter Enschede. De kantonrechter heeft de arbeidsovereenkomst ontbonden tegen 1 april
2010 onder toekenning van een vergoeding € 65.952,- bruto. De beschikking is op 31 augustus 2009
door de kantonrechter afgegeven. Op 30 december 2009 – dus na de ontbindingsbeschikking, maar voor
de beoogde datum van ontbinding van de arbeidsovereenkomst – is de werknemer overleden. De vraag
die in deze zaak centraal staat is of de erfgenamen als rechtsopvolgers van de werknemer aanspraak
kunnen maken op de ontbindingsvergoeding.
De erfgenamen vorderen in de procedure onder meer dat de werkgever wordt veroordeeld tot betaling
van het bedrag van € 65.952,- bruto. Primair baseren zij hun vordering op de tussen partijen (erflater en
werkgever) gesloten beëindigingsovereenkomst en subsidiair op grond van de door de kantonrechter
afgegeven ontbindingsbeschikking. De werkgever stelt dat de erfgenamen geen aanspraak maken op de
vergoeding omdat de arbeidsovereenkomst door het overlijden van de werknemer op 30 december 2009
van rechtswege is geëindigd. De arbeidsovereenkomst eindigt niet door ontbinding, maar door het
overlijden, waardoor geen ontbindingsvergoeding verschuldigd is volgens de werkgever. De kantonrechter
heeft de vordering van de erfgenamen toegewezen. Het hof heeft de vorderingen van de erfgenamen
alsnog afgewezen.
Het geding in cassatie
De Hoge Raad geeft aan dat het oordeel van het hof dat de ontbindingsvergoeding slechts verschuldigd is
indien de arbeidsovereenkomst op het in de ontbindingsbeschikking bepaalde tijdstip van ontbinding nog
bestaat, niet juist is. Volgens de Hoge Raad gaat het erom wat in de ontbindingsbeschikking of in de
beëindigingsovereenkomst staat opgenomen. De Hoge Raad geeft aan dat de eis van rechtszekerheid
meebrengt dat alleen geen ontbindingsvergoeding verschuldigd is, als dit expliciet is overeengekomen.
Indien in de ontbindingsbeschikking is bepaald dat de daarin toegekende vergoeding slechts verschuldigd
is indien de arbeidsovereenkomst op de datum met ingang waarvan wordt ontbonden nog bestaat, of als
de beschikking in die zin moet worden begrepen omdat in de daaraan ten grondslag liggende
beëindigingsovereenkomst een voorwaarde van die strekking is opgenomen, is volgens de Hoge Raad
geen ontbindingsvergoeding verschuldigd.
De Hoge Raad doet de zaak zelf af. Nu in de voorgelegde casus noch in de ontbindingsbeschikking, noch
in de beëindigingsovereenkomst is bepaald dat de werkgever de ontbindingsvergoeding slechts
verschuldigd zou zijn als de arbeidsovereenkomst op 1 april 2010 nog zou bestaan, is de vergoeding
verschuldigd. Dat de arbeidsovereenkomst door het overlijden van de werknemer eerder dan op die
datum is geëindigd, maakt dat niet anders. De Hoge Raad bekrachtigt het vonnis van de kantonrechter,
waardoor de werkgever de ontbindingsvergoeding aan de erfgenamen moet betalen.
Nieuwsbrief Arbeidsrecht – november 2014
7
HVG
Advocatuur | Notariaat
Over HVG
Holland Van Gijzen Advocaten en Notarissen LLP
(HVG) is een toonaangevend advocaten- en
notarissenkantoor met hoogwaardige juridische
dienstverlening. Onze advocaten en (kandidaat-)
notarissen zijn actief op alle rechtsgebieden die
voor ondernemingen relevant zijn. Met vestigingen
Contactpersonen:
in Amsterdam, Den Haag, Eindhoven, Rotterdam,
► Amsterdam, Utrecht
passende oplossingen te bieden voor al uw
Suzanne Bos
T: 088-407 10 05
E: [email protected]
Utrecht, Brussel en New York zijn wij in staat u
juridische vraagstukken. In Nederland heeft HVG
een strategische alliantie met Ernst & Young
Belastingadviseurs LLP.
www.hvglaw.nl
► Den Haag
Nicky ten Bokum
T: 088-407 03 08
E: [email protected]
Holland Van Gijzen Advocaten en Notarissen LLP
is een limited liability partnership opgericht naar
het recht van Engeland en Wales met
► Rotterdam
Joost van Ladesteijn
T: 088-407 02 40
E: [email protected]
► Eindhoven
Fraukje Panis
T: 088-407 48 58
E: [email protected]
registratienummer OC335658 en is in Nederland
geregistreerd bij de Kamer van Koophandel
Rotterdam onder nummer 24433164.
© 2014 Holland Van Gijzen Advocaten en
Notarissen LLP
Disclaimer
Deze publicatie is met grote zorgvuldigheid samengesteld.
Voor mogelijke onjuistheid en/of onvolledigheid van de hierin
verstrekte informatie aanvaardt HVG geen aansprakelijkheid,
evenmin kunnen aan de inhoud van deze publicatierechten
worden ontleend.
Nieuwsbrief Arbeidsrecht – november 2014
8

Download Report