Oktober 2014 Nieuwsbrief Arbeidsrecht In de nieuwsbrief Arbeidsrecht van de sectie arbeidsrecht van HVG willen wij u op korte en bondige wijze informeren over recente rechtspraak, wetgeving en actuele ontwikkelingen op het gebied van het arbeidsrecht en het medezeggenschapsrecht Inhoudsopgave: 1. Arbeidsrechtelijke doorwerking werkkostenregeling 2. Eenzijdige wijziging van het werkrooster 3. Getuigschrift 1. Arbeidsrechtelijke doorwerking werkkostenregeling Per 1 januari 2011 kunnen werkgevers de werkkostenregeling (WKR) vrijwillig toepassen. Per 1 januari 2015 is dit verplicht. Het is dus bijna zover. Toch krijgt de arbeidsrechtelijke doorwerking van de toepassing van de WKR beperkt aandacht. En dat terwijl de financiële gevolgen hiervan verstrekkend kunnen zijn. Deze bijdrage zet kort uiteen waarop arbeidsrechtelijk te letten. Analyse Onder de WKR bepaalt de werkgever de besteding van de zogenaamde “vrije ruimte”. Overschrijdt hij het vastgestelde forfait, dan is hij 80% eindheffing verschuldigd. De WKR dwingt werkgevers dus na te denken over de besteding van de vrije ruimte ter voorkoming van de eindheffing. Die analyse is niet enkel fiscaal, maar ook arbeidsrechtelijk van belang, vooral ter voorkoming dat onder andere werknemers, vakbonden, een ondernemingsraad en/of bedrijfschap succesvol nakoming van met hen gemaakte afspraken kunnen vorderen. Het succes van de gewenste invulling van de vrije ruimte hangt daarmee mede af van de arbeidsrechtelijke uitvoerbaarheid, c.q. de arbeidsrechtelijke gevolgen daarvan. Kan enige partij succesvol nakoming vorderen van arbeidsvoorwaarden die de werkgever in het kader van de WKR eenzijdig heeft aangepast, dan kan hij alsnog de eindheffing verschuldigd zijn, naast bijvoorbeeld compensatie, wettelijke rente en eventueel de wettelijke verhoging. Stappenplan Het vorenstaande levert arbeidsrechtelijk tot aan de implementatie het volgende stappenplan op voor werkgevers: ► bepaal de gewenste invulling van de vrije ruimte; ► bepaal de arbeidsrechtelijke en medezeggenschapsrechtelijke risico’s, alsmede de gevolgen daarvan voor enige partij; ► heroverweeg de gewenste invulling van de vrije ruimte; ► stel een implementatieplan op en kom tot een voorgenomen besluit. Juridische techniek Dit stappenplan gaat verder dan het eenvoudigweg tegenover elkaar zetten van een lijst aan voorwaarden om vervolgens een voorstel uit te onderhandelen. Met diverse juridische leerstukken van overgang van onderneming, door- en nawerking van cao’s, gelijke behandeling tot uitleg van contracten moet ter voorkoming van ongewenste verrassingen rekening worden gehouden. Hoe zit het bijvoorbeeld bij een overgang van onderneming, waarbij de vervreemder niet de WKR toepast en de verkrijger wel? Wat zijn bijvoorbeeld de implicaties bij een cafetariamodel (ook in verband met het instemmingsrecht van de ondernemingsraad)? Werkgevers dienen zich te realiseren dat appels met peren worden vergeleken, indien bijvoorbeeld de inventarisatie van de rechten van de werknemer vóór de toepassing van de WKR niet klopt en slechts een destillaat betreft van een handboek, de cao en een arbeidsovereenkomst. Arbeidsrechtelijke wet- en regelgeving, alsmede vaste rechtspraak gaan aanzienlijk verder. Nieuwsbrief Arbeidsrecht – oktober 2014 2 Voorkomen is beter dan genezen Ter bepaling van de invulling van de vrije ruimte kan het arbeidsrecht dus niet zijdelings worden betrokken. Een incomplete arbeidsrechtelijke analyse kan verstrekkende gevolgen hebben, ook fiscaal. Het nu incorrect doorvoeren van de WKR kan over vijf jaar resulteren in een substantiële claim van enige partij. Er bestaan in vergelijkbare situaties uiteenlopende voorbeelden in de rechtspraak. Om een idee te geven: maandelijks EUR 30 te weinig aan kostenvergoeding bij 300 werknemers, betekent een potentiele vordering van minimaal EUR 500.000 na 5 jaar. Dit kan voor de beoogde koper bij een overname zelfs een dealbreaker zijn. Werkgevers die het arbeidsrecht dus nog niet scherp in het vizier hebben, doen er daarom verstandig aan hiernaar voortvarend en zorgvuldig te kijken. Nu wachten kan betekenen dat straks moet worden gehandeld ter beperking van een verwezenlijkt risico dat had kunnen worden voorkomen. 2. Eenzijdige wijziging van het werkrooster Indien een wijziging van het werkrooster nadelige financiële gevolgen voor de werknemer met zich brengt, kan van een goed werkgever worden verlangd dat hij een afbouwregeling doorvoert. Het Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden oordeelde onlangs dat een afbouwregeling gezien de omstandigheden niet was vereist. De werknemers (ambulanceverpleegkundigen) verrichten hun werkzaamheden normaliter vanuit de ambulancepost. De werkgever heeft een wijziging in hun werkrooster doorgevoerd. Een van de redenen daarvoor is de invoering van de wettelijke aanrijtijd, de zogenaamde “15 minutennorm”. Vóór de roosterwijziging werkten de werknemers op werkdagen in normale diensten van 8.00 uur tot 17.00 uur, gedurende 36 uren per week. Daarnaast hadden de werknemers slaapdiensten (op de ambulancepost) en piketdiensten (thuis paraat zijn) waarvoor zij een extra vergoeding ontvingen. Door de roosterwijziging zijn de piketdiensten geschrapt en vervangen door parate diensten en aanwezigheidsdiensten (beiden op de ambulancepost). Het basissalaris van de werknemers is na de roosterwijziging niet veranderd. Alhoewel de werknemers op zichzelf instemmen met de roosterwijziging, stellen zij dat de roosterwijziging slechts had mogen worden doorgevoerd met een afbouwregeling. Nadat de kantonrechter de vordering van de werknemers afwees, zijn de werknemers in beroep gegaan bij het Hof. Het Hof overwoog dat de roosterwijziging niet met zich bracht dat het reguliere aantal door de werknemers te werken arbeidsuren en het daarop gebaseerde salaris veranderde. De roosterwijziging bracht enkel met zich dat het systeem van overwerk en onregelmatigheidsdiensten en de daarbij behorende vergoedingen veranderde. Nu niet was gesteld of gebleken dat de werknemers onder het oude werkrooster aanspraak konden maken op onregelmatigheidsdiensten en/of overwerk, laat staan in welke mate, valt volgens het Hof niet in te zien dat hierbij sprake is van primaire arbeidsvoorwaarden die in beginsel slechts met instemming van de werknemers zouden mogen worden gewijzigd. Op grond van het beginsel van goed werknemerschap dient de werknemer op redelijke voorstellen van de werkgever, in het algemeen positief in te gaan, indien de beoogde wijziging haar rechtvaardiging vindt in een verandering van omstandigheden. De werknemer kan het voorstel alleen afwijzen, indien aanvaarding daarvan redelijkerwijs niet zonder meer van hem kan worden gevergd. De door de werkgever voorgestelde wijziging was volgens het Hof gelet op de veranderende regelgeving (invoering Nieuwsbrief Arbeidsrecht – oktober 2014 3 van de wettelijke aanrijtijd) redelijk. Hierbij speelde mee dat de ondernemingsraad met de wijziging had ingestemd. Daarnaast speelde mee dat (i) voor invoering van de roosterwijziging van een recht op piketdiensten en/of het verrichten van overuren geen sprake was en het aantal uren per maand sterk fluctueerde, en dat (ii) bij de roosterwijziging een hogere vaste onregelmatigheidsvergoeding aan de werknemers is toegekend en aan hen de mogelijkheid wordt geboden, zowel intern als extern, nog overuren te maken. Conclusie De hoofdregel is dat voor een wijziging van arbeidsvoorwaarden is vereist dat de werknemer instemt met de door de werkgever beoogde wijziging. In casu oordeelde het Hof dat van een wijziging van arbeidsvoorwaarden geen sprake was. De roosterwijziging had enkel invloed op het systeem van overwerk en onregelmatigheidsdiensten en de daarbij behorende vergoedingen. Instemming van de werknemer was dus niet vereist. De werkgever dient zich bij de (rooster)wijziging wel als goed werkgever te gedragen. Indien een roosterwijziging nadelige financiële gevolgen met zich brengt, kan onder omstandigheden van de werkgever worden verlangd dat hij een afbouwregeling toepast. De kantonrechter en het Hof oordeelde in deze zaak dat een afbouwregeling gezien de omstandigheden niet was vereist. 3. Getuigschrift Werkgevers moeten in getuigschriften desgevraagd vermelden hoe werknemers aan hun verplichtingen hebben voldaan. Werkgevers bepalen op welke wijze zij hieraan voldoen. Dit bevestigde het Gerechtshof Den Haag onlangs. Een werknemer, een lerares, stelde zich in hoger beroep op het standpunt dat een door de werkgever afgegeven getuigschrift niet aan de wettelijke eisen voldeed. Het getuigschrift moest volgens haar onder andere vermelden op welke wijze zij aan haar werkverplichtingen had voldaan. De werkgever had in het getuigschrift vermeld dat de leerlingen van de werknemer voldoende examenresultaten behaalden. Volgens de werknemer zei dat niets over haar eigen functioneren. De werkgever was het daarmee oneens. Dat de leerlingen waaraan de werknemer les gaf voldoende resultaten behaalden, zei ook iets over het functioneren van de werknemer. De kantonrechter stelde de werkgever in het gelijk. Het afgegeven getuigschrift voldeed volgens de kantonrechter aan de eisen in de wet. De werknemer kon zich hierin niet vinden en ging in hoger beroep. Ook bij het Hof ving de werknemer bot. De werkgever bepaalt Het Hof oordeelde dat een werknemer uitdrukkelijk aan de werkgever moet verzoeken om in het getuigschrift mededelingen te doen over de wijze waarop de werknemer aan zijn verplichtingen heeft voldaan. De werkgever mag bepalen hoe hij dit in het getuigschrift omschrijft. Dat kan de werkgever op verschillende manieren doen. Het Hof geeft als voorbeeld de omschrijving dat een werknemer zijn verplichtingen jegens de werkgever correct is nagekomen. In dit geval voldeed ook de omschrijving van de werkgever aan de wettelijke eisen. Het (met succes) begeleiden van eindejaarsleerlingen behoort tot de taken van de werknemer. Dat de werknemer ook andere taken had waarover niets is vermeld in het getuigschrift, maakt niet dat het getuigschrift niet aan de wet voldoet. De werkgever mocht volgens het Nieuwsbrief Arbeidsrecht – oktober 2014 4 Hof volstaan met deze verwijzing naar de voldoende behaalde resultaten van de eindejaarsleerlingen. Hieruit volgt dat de werknemer heeft gedaan wat van haar als goed werknemer verwacht mocht worden. Les voor de praktijk Een werkgever voldoet al snel aan de wettelijke eisen aan de inhoud van een getuigschrift. Op grond van de wet moet het getuigschrift het volgende vermelden: ► ► ► ► ► De aard van de verrichte arbeid en de arbeidsduur per dag of per week. De begindatum en de einddatum van het dienstverband. Een opgave van de wijze waarop de werknemer aan zijn/haar verplichtingen heeft voldaan (alleen op verzoek van de werknemer). Een opgave van de wijze waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd (alleen op verzoek van de werknemer). Indien de werkgever de arbeidsovereenkomst heeft opgezegd: de reden daartoe (alleen op verzoek van de werknemer). Een werkgever kan in het getuigschrift volstaan met summiere omschrijvingen. Een vaak gehoord misverstand in de praktijk is dat een werkgever zich in het getuigschrift altijd positief moet uitlaten over de werknemer. Dat moet niet, maar dit kan wel overeengekomen worden. Wel moet de werkgever in enigszins genuanceerde bewoordingen het getuigschrift opstellen. Als de werkgever zich in het getuigschrift negatief uitlaat over de werknemer, moet hij daarvoor een onderbouwing geven. De keerzijde is dat de werkgever ook niet op lichtvaardige wijze gunstige getuigschriften mag afgeven, waardoor derden zouden kunnen worden misleid. Weigert de werkgever een deugdelijk getuigschrift (die aan de wettelijke eisen voldoet) af te geven, dan is hij jegens de werknemer en betrokken derden aansprakelijk voor de daardoor veroorzaakte schade. Werkgevers moeten er dus op bedacht zijn dat zij een getuigschrift afgeven bij het einde van de arbeidsovereenkomst, als de werknemer daarom vraagt. Nieuwsbrief Arbeidsrecht – oktober 2014 5 HVG Advocatuur | Notariaat Over HVG Holland Van Gijzen Advocaten en Notarissen LLP (HVG) is een toonaangevend advocaten- en notarissenkantoor met hoogwaardige juridische dienstverlening. Onze advocaten en (kandidaat-) notarissen zijn actief op alle rechtsgebieden die voor ondernemingen relevant zijn. Met Contactpersonen: vestigingen in Amsterdam, Den Haag, ► Amsterdam, Utrecht York zijn wij in staat u passende oplossingen te Suzanne Bos T: 088 407 10 05 E: [email protected] Eindhoven, Rotterdam, Utrecht, Brussel en New bieden voor al uw juridische vraagstukken. In Nederland heeft HVG een strategische alliantie met Ernst & Young Belastingadviseurs LLP. www.hvglaw.nl ► Den Haag Nicky ten Bokum T: 088 407 03 08 E: [email protected] Holland Van Gijzen Advocaten en Notarissen LLP is een limited liability partnership opgericht naar het recht van Engeland en Wales met ► Rotterdam Joost van Ladesteijn T: 088 407 02 40 E: [email protected] ► Eindhoven Fraukje Panis T: 088 407 48 58 E: [email protected] registratienummer OC335658 en is in Nederland geregistreerd bij de Kamer van Koophandel Rotterdam onder nummer 24433164. © 2014 Holland Van Gijzen Advocaten en Notarissen LLP Disclaimer Deze publicatie is met grote zorgvuldigheid samengesteld. Voor mogelijke onjuistheid en/of onvolledigheid van de hierin verstrekte informatie aanvaardt HVG geen aansprakelijkheid, evenmin kunnen aan de inhoud van deze publicatierechten worden ontleend. Nieuwsbrief Arbeidsrecht – oktober 2014 6
© Copyright 2025 ExpyDoc