Nieuwsbrief Arbeidsrecht - Holland Van Gijzen Advocaten en

Oktober 2014
Nieuwsbrief
Arbeidsrecht
In de nieuwsbrief Arbeidsrecht van de sectie arbeidsrecht van
HVG willen wij u op korte en bondige wijze informeren over
recente rechtspraak, wetgeving en actuele ontwikkelingen op
het gebied van het arbeidsrecht en het
medezeggenschapsrecht
Inhoudsopgave:
1. Arbeidsrechtelijke doorwerking werkkostenregeling
2. Eenzijdige wijziging van het werkrooster
3. Getuigschrift
1. Arbeidsrechtelijke doorwerking werkkostenregeling
Per 1 januari 2011 kunnen werkgevers de werkkostenregeling (WKR) vrijwillig toepassen. Per 1 januari
2015 is dit verplicht. Het is dus bijna zover. Toch krijgt de arbeidsrechtelijke doorwerking van de
toepassing van de WKR beperkt aandacht. En dat terwijl de financiële gevolgen hiervan verstrekkend
kunnen zijn. Deze bijdrage zet kort uiteen waarop arbeidsrechtelijk te letten.
Analyse
Onder de WKR bepaalt de werkgever de besteding van de zogenaamde “vrije ruimte”. Overschrijdt hij het
vastgestelde forfait, dan is hij 80% eindheffing verschuldigd. De WKR dwingt werkgevers dus na te
denken over de besteding van de vrije ruimte ter voorkoming van de eindheffing. Die analyse is niet
enkel fiscaal, maar ook arbeidsrechtelijk van belang, vooral ter voorkoming dat onder andere
werknemers, vakbonden, een ondernemingsraad en/of bedrijfschap succesvol nakoming van met hen
gemaakte afspraken kunnen vorderen. Het succes van de gewenste invulling van de vrije ruimte hangt
daarmee mede af van de arbeidsrechtelijke uitvoerbaarheid, c.q. de arbeidsrechtelijke gevolgen daarvan.
Kan enige partij succesvol nakoming vorderen van arbeidsvoorwaarden die de werkgever in het kader
van de WKR eenzijdig heeft aangepast, dan kan hij alsnog de eindheffing verschuldigd zijn, naast
bijvoorbeeld compensatie, wettelijke rente en eventueel de wettelijke verhoging.
Stappenplan
Het vorenstaande levert arbeidsrechtelijk tot aan de implementatie het volgende stappenplan op voor
werkgevers:
► bepaal de gewenste invulling van de vrije ruimte;
► bepaal de arbeidsrechtelijke en medezeggenschapsrechtelijke risico’s, alsmede de gevolgen daarvan
voor enige partij;
► heroverweeg de gewenste invulling van de vrije ruimte;
► stel een implementatieplan op en kom tot een voorgenomen besluit.
Juridische techniek
Dit stappenplan gaat verder dan het eenvoudigweg tegenover elkaar zetten van een lijst aan
voorwaarden om vervolgens een voorstel uit te onderhandelen. Met diverse juridische leerstukken van
overgang van onderneming, door- en nawerking van cao’s, gelijke behandeling tot uitleg van contracten
moet ter voorkoming van ongewenste verrassingen rekening worden gehouden. Hoe zit het bijvoorbeeld
bij een overgang van onderneming, waarbij de vervreemder niet de WKR toepast en de verkrijger wel?
Wat zijn bijvoorbeeld de implicaties bij een cafetariamodel (ook in verband met het instemmingsrecht van
de ondernemingsraad)? Werkgevers dienen zich te realiseren dat appels met peren worden vergeleken,
indien bijvoorbeeld de inventarisatie van de rechten van de werknemer vóór de toepassing van de WKR
niet klopt en slechts een destillaat betreft van een handboek, de cao en een arbeidsovereenkomst.
Arbeidsrechtelijke wet- en regelgeving, alsmede vaste rechtspraak gaan aanzienlijk verder.
Nieuwsbrief Arbeidsrecht – oktober 2014
2
Voorkomen is beter dan genezen
Ter bepaling van de invulling van de vrije ruimte kan het arbeidsrecht dus niet zijdelings worden
betrokken. Een incomplete arbeidsrechtelijke analyse kan verstrekkende gevolgen hebben, ook fiscaal.
Het nu incorrect doorvoeren van de WKR kan over vijf jaar resulteren in een substantiële claim van enige
partij. Er bestaan in vergelijkbare situaties uiteenlopende voorbeelden in de rechtspraak. Om een idee te
geven: maandelijks EUR 30 te weinig aan kostenvergoeding bij 300 werknemers, betekent een potentiele
vordering van minimaal EUR 500.000 na 5 jaar. Dit kan voor de beoogde koper bij een overname zelfs
een dealbreaker zijn. Werkgevers die het arbeidsrecht dus nog niet scherp in het vizier hebben, doen er
daarom verstandig aan hiernaar voortvarend en zorgvuldig te kijken. Nu wachten kan betekenen dat
straks moet worden gehandeld ter beperking van een verwezenlijkt risico dat had kunnen worden
voorkomen.
2. Eenzijdige wijziging van het werkrooster
Indien een wijziging van het werkrooster nadelige financiële gevolgen voor de werknemer
met zich brengt, kan van een goed werkgever worden verlangd dat hij een afbouwregeling
doorvoert. Het Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden oordeelde onlangs dat een afbouwregeling
gezien de omstandigheden niet was vereist.
De werknemers (ambulanceverpleegkundigen) verrichten hun werkzaamheden normaliter vanuit de
ambulancepost. De werkgever heeft een wijziging in hun werkrooster doorgevoerd. Een van de redenen
daarvoor is de invoering van de wettelijke aanrijtijd, de zogenaamde “15 minutennorm”. Vóór de
roosterwijziging werkten de werknemers op werkdagen in normale diensten van 8.00 uur tot 17.00 uur,
gedurende 36 uren per week. Daarnaast hadden de werknemers slaapdiensten (op de ambulancepost) en
piketdiensten (thuis paraat zijn) waarvoor zij een extra vergoeding ontvingen. Door de roosterwijziging
zijn de piketdiensten geschrapt en vervangen door parate diensten en aanwezigheidsdiensten (beiden op
de ambulancepost). Het basissalaris van de werknemers is na de roosterwijziging niet veranderd.
Alhoewel de werknemers op zichzelf instemmen met de roosterwijziging, stellen zij dat de
roosterwijziging slechts had mogen worden doorgevoerd met een afbouwregeling.
Nadat de kantonrechter de vordering van de werknemers afwees, zijn de werknemers in beroep gegaan
bij het Hof. Het Hof overwoog dat de roosterwijziging niet met zich bracht dat het reguliere aantal door
de werknemers te werken arbeidsuren en het daarop gebaseerde salaris veranderde. De roosterwijziging
bracht enkel met zich dat het systeem van overwerk en onregelmatigheidsdiensten en de daarbij
behorende vergoedingen veranderde. Nu niet was gesteld of gebleken dat de werknemers onder het
oude werkrooster aanspraak konden maken op onregelmatigheidsdiensten en/of overwerk, laat staan in
welke mate, valt volgens het Hof niet in te zien dat hierbij sprake is van primaire arbeidsvoorwaarden die
in beginsel slechts met instemming van de werknemers zouden mogen worden gewijzigd.
Op grond van het beginsel van goed werknemerschap dient de werknemer op redelijke voorstellen van de
werkgever, in het algemeen positief in te gaan, indien de beoogde wijziging haar rechtvaardiging vindt in
een verandering van omstandigheden. De werknemer kan het voorstel alleen afwijzen, indien
aanvaarding daarvan redelijkerwijs niet zonder meer van hem kan worden gevergd. De door de
werkgever voorgestelde wijziging was volgens het Hof gelet op de veranderende regelgeving (invoering
Nieuwsbrief Arbeidsrecht – oktober 2014
3
van de wettelijke aanrijtijd) redelijk. Hierbij speelde mee dat de ondernemingsraad met de wijziging had
ingestemd. Daarnaast speelde mee dat (i) voor invoering van de roosterwijziging van een recht op
piketdiensten en/of het verrichten van overuren geen sprake was en het aantal uren per maand sterk
fluctueerde, en dat (ii) bij de roosterwijziging een hogere vaste onregelmatigheidsvergoeding aan de
werknemers is toegekend en aan hen de mogelijkheid wordt geboden, zowel intern als extern, nog
overuren te maken.
Conclusie
De hoofdregel is dat voor een wijziging van arbeidsvoorwaarden is vereist dat de werknemer instemt
met de door de werkgever beoogde wijziging. In casu oordeelde het Hof dat van een wijziging van
arbeidsvoorwaarden geen sprake was. De roosterwijziging had enkel invloed op het systeem van
overwerk en onregelmatigheidsdiensten en de daarbij behorende vergoedingen. Instemming van de
werknemer was dus niet vereist.
De werkgever dient zich bij de (rooster)wijziging wel als goed werkgever te gedragen. Indien een
roosterwijziging nadelige financiële gevolgen met zich brengt, kan onder omstandigheden van de
werkgever worden verlangd dat hij een afbouwregeling toepast. De kantonrechter en het Hof oordeelde
in deze zaak dat een afbouwregeling gezien de omstandigheden niet was vereist.
3. Getuigschrift
Werkgevers moeten in getuigschriften desgevraagd vermelden hoe werknemers aan hun
verplichtingen hebben voldaan. Werkgevers bepalen op welke wijze zij hieraan voldoen.
Dit bevestigde het Gerechtshof Den Haag onlangs.
Een werknemer, een lerares, stelde zich in hoger beroep op het standpunt dat een door de werkgever
afgegeven getuigschrift niet aan de wettelijke eisen voldeed. Het getuigschrift moest volgens haar onder
andere vermelden op welke wijze zij aan haar werkverplichtingen had voldaan. De werkgever had in het
getuigschrift vermeld dat de leerlingen van de werknemer voldoende examenresultaten behaalden.
Volgens de werknemer zei dat niets over haar eigen functioneren. De werkgever was het daarmee
oneens. Dat de leerlingen waaraan de werknemer les gaf voldoende resultaten behaalden, zei ook iets
over het functioneren van de werknemer. De kantonrechter stelde de werkgever in het gelijk. Het
afgegeven getuigschrift voldeed volgens de kantonrechter aan de eisen in de wet. De werknemer kon
zich hierin niet vinden en ging in hoger beroep. Ook bij het Hof ving de werknemer bot.
De werkgever bepaalt
Het Hof oordeelde dat een werknemer uitdrukkelijk aan de werkgever moet verzoeken om in het
getuigschrift mededelingen te doen over de wijze waarop de werknemer aan zijn verplichtingen heeft
voldaan. De werkgever mag bepalen hoe hij dit in het getuigschrift omschrijft. Dat kan de werkgever op
verschillende manieren doen. Het Hof geeft als voorbeeld de omschrijving dat een werknemer zijn
verplichtingen jegens de werkgever correct is nagekomen. In dit geval voldeed ook de omschrijving van
de werkgever aan de wettelijke eisen. Het (met succes) begeleiden van eindejaarsleerlingen behoort tot
de taken van de werknemer. Dat de werknemer ook andere taken had waarover niets is vermeld in het
getuigschrift, maakt niet dat het getuigschrift niet aan de wet voldoet. De werkgever mocht volgens het
Nieuwsbrief Arbeidsrecht – oktober 2014
4
Hof volstaan met deze verwijzing naar de voldoende behaalde resultaten van de eindejaarsleerlingen.
Hieruit volgt dat de werknemer heeft gedaan wat van haar als goed werknemer verwacht mocht worden.
Les voor de praktijk
Een werkgever voldoet al snel aan de wettelijke eisen aan de inhoud van een getuigschrift. Op grond van
de wet moet het getuigschrift het volgende vermelden:
►
►
►
►
►
De aard van de verrichte arbeid en de arbeidsduur per dag of per week.
De begindatum en de einddatum van het dienstverband.
Een opgave van de wijze waarop de werknemer aan zijn/haar verplichtingen heeft voldaan (alleen
op verzoek van de werknemer).
Een opgave van de wijze waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd (alleen op verzoek van de
werknemer).
Indien de werkgever de arbeidsovereenkomst heeft opgezegd: de reden daartoe (alleen op verzoek
van de werknemer).
Een werkgever kan in het getuigschrift volstaan met summiere omschrijvingen. Een vaak gehoord
misverstand in de praktijk is dat een werkgever zich in het getuigschrift altijd positief moet uitlaten over
de werknemer. Dat moet niet, maar dit kan wel overeengekomen worden. Wel moet de werkgever in
enigszins genuanceerde bewoordingen het getuigschrift opstellen. Als de werkgever zich in het
getuigschrift negatief uitlaat over de werknemer, moet hij daarvoor een onderbouwing geven. De
keerzijde is dat de werkgever ook niet op lichtvaardige wijze gunstige getuigschriften mag afgeven,
waardoor derden zouden kunnen worden misleid. Weigert de werkgever een deugdelijk getuigschrift (die
aan de wettelijke eisen voldoet) af te geven, dan is hij jegens de werknemer en betrokken derden
aansprakelijk voor de daardoor veroorzaakte schade. Werkgevers moeten er dus op bedacht zijn dat zij
een getuigschrift afgeven bij het einde van de arbeidsovereenkomst, als de werknemer daarom vraagt.
Nieuwsbrief Arbeidsrecht – oktober 2014
5
HVG
Advocatuur | Notariaat
Over HVG
Holland Van Gijzen Advocaten en Notarissen LLP
(HVG) is een toonaangevend advocaten- en
notarissenkantoor met hoogwaardige juridische
dienstverlening. Onze advocaten en (kandidaat-)
notarissen zijn actief op alle rechtsgebieden die
voor ondernemingen relevant zijn. Met
Contactpersonen:
vestigingen in Amsterdam, Den Haag,
► Amsterdam, Utrecht
York zijn wij in staat u passende oplossingen te
Suzanne Bos
T: 088 407 10 05
E: [email protected]
Eindhoven, Rotterdam, Utrecht, Brussel en New
bieden voor al uw juridische vraagstukken. In
Nederland heeft HVG een strategische alliantie
met Ernst & Young Belastingadviseurs LLP.
www.hvglaw.nl
► Den Haag
Nicky ten Bokum
T: 088 407 03 08
E: [email protected]
Holland Van Gijzen Advocaten en Notarissen LLP
is een limited liability partnership opgericht naar
het recht van Engeland en Wales met
► Rotterdam
Joost van Ladesteijn
T: 088 407 02 40
E: [email protected]
► Eindhoven
Fraukje Panis
T: 088 407 48 58
E: [email protected]
registratienummer OC335658 en is in Nederland
geregistreerd bij de Kamer van Koophandel
Rotterdam onder nummer 24433164.
© 2014 Holland Van Gijzen Advocaten en
Notarissen LLP
Disclaimer
Deze publicatie is met grote zorgvuldigheid samengesteld.
Voor mogelijke onjuistheid en/of onvolledigheid van de hierin
verstrekte informatie aanvaardt HVG geen aansprakelijkheid,
evenmin kunnen aan de inhoud van deze publicatierechten
worden ontleend.
Nieuwsbrief Arbeidsrecht – oktober 2014
6

Download Report