4-11-2014 ARBEIDSRECHT EN DE SPORTVERENIGING 3e Leidse Sportcongres 5 november 2014 EVEN VOORSTELLEN Sashil Durve ONDERWERPEN • Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd • Oproepovereenkomst • ZZP-ers 1 4-11-2014 Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd CAO SPORT • Van toepassing op leden van de WOS • Niet algemeen verbindend verklaard • Vrijwillig volgen? CAO SPORT Inhoud: - salarisschalen; - overwerk; - reiskostenvergoeding; - jubileumuitkering; - tegemoetkoming ziektekosten; - pensioen; - werktijden; - opleidingen; - Etc. 2 4-11-2014 WET WERK EN ZEKERHEID KETENREGELING • Nu: 3 x 3 x 3 • 3 contracten, periode van 3 jaar, tussenpozen van 3 maanden 3 mnd. B.T. 3 mnd. B.T. 3 mnd. 24 mnd. 12 mnd. Onbepaalde tijd B.T. 36 mnd. 3 jaar KETENREGELING • Per 1 juli 2015: 3 x 2 x 6 • 3 contracten, periode van 2 jaar, tussenpozen van 6 maanden 6 mnd. B.T. 8 mnd. 6 mnd. B.T. 6 mnd. B.T. 16 mnd. Onbepaalde tijd 24 mnd. 2 jaar 3 4-11-2014 KETENREGELING Afwijkingen worden beperkt • Afwijking bij cao is nu onbeperkt, maar wordt beperkt: - max. 6 contracten, max. 48 maanden, EN - Alléén als “de intrinsieke aard van de bedrijfsvoering deze verhoging of verlenging vereist” - daar wordt niet snel aan voldaan • Algemene afwijkingsmogelijkheid: - voor bepaalde functies in bedrijfstakken waar toepassing van de ketenregeling tot onaanvaardbare consequenties zou leiden en het voortbestaan van de sector in het geding zou komen. - Voorbeeld: profvoetbal KETENREGELING CAO Sport: • Uitgangspunt is 3 x 3 x 3 • Bondstrainers en technisch directeuren: - onbeperkt tijdelijke contracten - WWZ-proof? • Projectmedewerkers: - duidelijk van tijdelijke aard - 48 maanden (i.p.v. 36 maanden) - max. 4 contracten (i.p.v. 3) - tussenpozen van 3 maanden - Niet geheel WWZ-proof KETENREGELING Gevolgen voor de praktijk: • Sneller een vast contract? • Of staat flex eerder op straat? • Nieuwe keten: (8 maanden) + (8 maanden) + (8 maanden minus 1 dag) • Gebruik maken van huidige recht? Vb: vanaf nu maximaal 2 contracten aanbieden tot en met 29 juni 2015 (zo’n 8 maanden) en daarna nog een derde contract voor maximaal 28 maanden? (Let op: dan wel transitievergoeding betalen, zie hierna). • Nieuwe recht geldt voor alle voortzettingen per 1 juli 2015. • Let dus op! Ook de 6 maanden tussenpoos. 4 4-11-2014 PROEFTIJD Per 1 januari 2015: Contract ≤ 6 maanden: géén proeftijd PROEFTIJD Gevolgen voor de praktijk: • Contracten van 6 maanden en 1 dag? • (8 maanden) + (8 maanden) + (8 maanden minus 1 dag)? • Let op: directe werking per 1 januari 2015 voor nieuwe contracten. CONCURRENTIEBEDING Per 1 januari 2015: • Géén concurrentiebeding in tijdelijk contract, tenzij: - zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen - schriftelijke motivering in contract (7:653 BW) 5 4-11-2014 AANZEGTERMIJN Per 1 januari 2015: • Schriftelijk aanzeggen dat contract niet wordt verlengd, uiterlijk één maand voor het einde (ook bij opvolgende overeenkomsten) • Alleen voor contracten ≥ 6 maanden • Niet in acht genomen: 1 maandsalaris boete • Niet volledig in acht genomen: pro-rata boete • Als wél voortzetting: één maand tevoren informeren over de voorwaarden (anders zelfde voorwaarden) AANZEGTERMIJN • Geldt niet als contract niet op kalenderdatum is vastgesteld (bijv. project, vervanging zwangere) • Boete geldt niet als werkgever failliet gaat, surseance van betaling is verleend of op hem de schuldsaneringsregeling natuurlijke personen wordt toegepast • Geldt niet voor overeenkomsten die binnen één maand na 1 januari 2015 aflopen. AANZEGTERMIJN Gevolgen voor de praktijk: • Aanzegging alvast opnemen in het contract? • Zorg voor deugdelijke administratie! • Let op als het de bedoeling is wel voort te zetten, maar tegen andere (lagere) arbeidsvoorwaarden. Dan ook aanzeggen! 6 4-11-2014 TIJDELIJK CONTRACT; ALGEMEEN Gevolgen voor de praktijk: Let op: voorsorteren kan! Indien een arbeidsovereenkomst tot stand is gekomen voor inwerkingtreding van het desbetreffende artikel uit het wetsvoorstel dan geldt voor die arbeidsovereenkomst het artikel zoals dat luidde voor inwerkingtreding. Dit geldt ook voor arbeidsovereenkomsten die zijn aangegaan voor inwerkingtreding maar waarvan de ingangsdatum ligt na inwerkingtreding. (33 818, C, p. 53) UITZENDOVEREENKOMST • Lijkt juridisch (nog) interessant(er) te blijven (worden) • Uitzendsector is onder Wet Werk en Zekerheid gespaard: - een uitzendbureau kan gedurende 5 ½ jaar een contract voor bepaalde tijd aangaan Het waren 2 fantastische dagen! ONTSLAGSYSTEEM Schets huidige ontslagrecht: • Twee preventieve routes: - Opzegging, UWV Werkbedrijf (BBA) - Ontbinding, Kantonrechter (BW) • Verschillende vergoedingen • Na UWV procedure: mogelijkheid van kennelijk onredelijk ontslagprocedure • Kantonrechtersprocedure: geen hoger beroep 7 4-11-2014 ONTSLAGSYSTEEM Per 1 juli 2015 • Preventieve toets blijft • Er moet een redelijke ontslaggrond zijn: a) verval functie (reorganisatie) b) 2 jaar ziekte c) frequent ziekteverzuim d) ongeschiktheid voor bedongen arbeid (anders dan ziekte) e) verwijtbaar handelen of nalaten f) gewetensbezwaar g) verstoorde arbeidsverhouding h) andere omstandigheden • Nog steeds 2 routes: UWV en kantonrechter, maar slechts 1 keuze ONTSLAGSYSTEEM In alle gevallen: • Er moet een redelijke grond zijn, én • herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing, in een andere passende functie is niet mogelijk of ligt niet in de rede… • (Niet bij verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer) • Dat zijn extra voorwaarden… ONTSLAGSYSTEEM Bij disfunctioneren • • • • • tijdig in kennis stellen voldoende gelegenheid voor verbetering géén gevolg van onvoldoende scholing géén gevolg van arbeidsomstandigheden Dit staat straks in de wet! 8 4-11-2014 ONTSLAGSYSTEEM Wederzijds goedvinden: • Blijft gewoon mogelijk en “WW proof”. • Let op per 1 juli 2015: werknemer krijgt 14 dagen bedenktijd na tekenen vaststellingsovereenkomst • Bedenktermijn moet schriftelijk worden vermeld in de vso, anders: 3 weken • Niet nogmaals inroepen als binnen 6 maanden nieuwe vso PROCEDEREN Ieder ontslagzaak (opzegging of ontbinding): • • • • Hoger beroep Cassatie De-juridiseren? Eenvoudiger? TRANSITIEVERGOEDING Wettelijk recht! • Dienstverband langer dan 2 jaar • Bij opzegging, ontbinding of geen verlenging bepaalde tijd op initiatief werkgever • Bij opzegging, ontbinding of geen verlenging bepaalde op initiatief werknemer vanwege ernstig handelen/nalaten werkgever • 1/3 maandsalaris per dienstjaar t/m 10e dienstjaar • 1/2 maandsalaris voor ieder dienstjaar daarna • Hoogte maandsalaris is zelfde als B-factor • Max van € 75.000,- bruto, of een jaarsalaris als dat meer is dan € 75.000,- 9 4-11-2014 TRANSITIEVERGOEDING Géén recht: • Bij bereiken pensioengerechtigde leeftijd • Werknemer jonger dan 18 jaar die max. 12 uur p.w. werkt (vakkenvuller) • In geval van gelijkwaardige voorziening bij cao • Faillissement • Surseance van betaling • Onaanvaardbare gevolgen voor bedrijfsvoering: betaling vergoeding in termijnen TRANSITIEVERGOEDING Voorbeeld: 45 jaar oud, dienstverband 15 jaar, € 3.000,Transitievergoeding: • € 17.500,• Eerste 10 jaar 1/3 maandsalaris per jaar (€ 10.000,-) • Alle overige jaren 1/2 maandsalaris per jaar (€ 7.500,-) Kantonrechtsformule: • 12.5 gewogen dienstjaren x € 3.000,• € 37.500,- BILLIJKE VERGOEDING 10 4-11-2014 VERGOEDINGEN Gevolgen voor de praktijk: • Scholingskosten/outplacementkosten mogen in mindering worden gebracht op transitievergoeding (Ontwerpbesluit). Dus: gemaakte kosten goed vastleggen! • Géén transitievergoeding bij ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer. Dus: dossier! • Meer afwijzingen i.v.m. beperking billijke vergoeding? Dus: dossieropbouw! GEVOLGEN WWZ VOOR DE SPORT • • • • • • Contract bepaalde tijd wordt lastiger Geen proeftijd Aanzegplicht Eenzijdig ontslag makkelijker? Bedenktermijn bij vaststellingsovereenkomst Standaard ontslagvergoeding Oproepovereenkomst 11 4-11-2014 OPROEPCONTRACTEN Twee soorten: • Min-max contract • Nulurencontract OPROEPCONTRACTEN Gelijkenissen: • Verplicht gehoor geven aan oproep • Zo niet: voorovereenkomst en dus risico’s! (iedere oproep is dan een arbeidsovereenkomst…) Verschillen: • Min-max: recht op minimumaanspraak aan uren • Min-max: dus ook recht op minimale loonbetaling OPROEPCONTRACTEN Let op: rechtsvermoeden arbeidsomvang: Art. 7:610b BW: • Indien arbeidsovereenkomst tenminste 3 maanden geduurd • Wordt de bedongen arbeidsomvang vermoed een omvang te hebben die gelijk is aan het gemiddelde van de drie voorafgaande maanden Parlementaire geschiedenis: beoogt houvast te bieden in situaties waarin de arbeidsomvang niet of niet eenduidig is overeengekomen Let dus op: ondanks gemaakte afspraken over min/max/nul, soms toch onzekerheid over de (juridische) arbeidsomvang 12 4-11-2014 OPROEPCONTRACTEN Let op: minimumaanspraak per oproep: Art. 7:628a BW: Minimumaanspraak van 3 uur loon per oproep, ook al wordt de werknemer voor minder dan 3 uur opgeroepen, als: • Overeengekomen arbeidsomvang is minder dan 15 uur per week • Tijdstippen niet vastgelegd, dan wel omvang is niet of niet eenduidig vastgelegd Dat geldt dus ook voor min-max contracten, waarbij het minimum aantal overeengekomen uren minder is dan 15 uur. Overeenkomst van opdracht (de ZZP-er) OPDRACHTOVEREENKOMST De arbeidsovereenkomst en de opdrachtovereenkomst hebben overeenkomsten: • de een werkt • veelal tegen betaling • voor de ander Maar ook een belangrijk verschil: • De gezagsverhouding: opdrachtnemer moet opdracht naar eigen inzicht kunnen uitvoeren en zich kunnen laten vervangen door een ander • Maar dat verschil is niet altijd duidelijk… 13 4-11-2014 OPDRACHTOVEREENKOMST Dus zijn er risico’s: • Civielrechtelijk: toch een arbeidsovereenkomst en dus o.a. ontslagbescherming, loon bij ziekte etc. • Fiscaal/sociaalverzekeringsrechtelijk: fictief dienstverband en dus premies en loonbelasting OPDRACHTOVEREENKOMST Civielrechtelijke risico’s: waar op letten (I): Partijbedoelingen: • Wat was de intentie bij partijen? > Naam overeenkomst is niet doorslaggevend • Inhoud overeenkomst > wijze van honorering? > betaling tijdens ziekte? > deelname pensioen? > verbod nevenwerkzaamheden? > Etc. OPDRACHTOVEREENKOMST Civielrechtelijke risico’s: waar op letten (II) Feitelijke wijze van uitvoering: • • • • • • • • Gezagsverhouding? Andere opdrachten? Vervanging mogelijk? Wijze van aansturing? Wie bepaalt werktijden? Aanwezigheids- en urenregistratie? Onderdeel bedrijfscultuur? Etc. Niet limitatief en geen optelsom. Gaat om het geheel der omstandigheden in onderlinge samenhang. 14 4-11-2014 OPDRACHTOVEREENKOMST Fiscale risico’s: waar op letten (I) • • • • • • • • • Wordt winst gemaakt en zo ja, hoeveel? Hoe zelfstandig is de onderneming? Beschikt de onderneming over kapitaal in de vorm van geld? Hoeveel tijd wordt in de onderneming gestoken? Hoeveel tijd wordt in de werkzaamheden gestoken? Hoeveel opdrachtgevers zijn er? Hoe wordt de onderneming bekend gemaakt naar buiten? Is er ondernemersrisico? Is de ondernemer aansprakelijk voor de schulden van de onderneming? Bron: Website Belastingdienst OPDRACHTOVEREENKOMST Fiscale risico’s: waar op letten (II) • • • • Inhoud overeenkomst Feitelijke uitvoering Advies: VAR (DGA of WUO) Wetsvoorstel: in 2015 de “Beschikking geen loonheffingen” (BGL) i.p.v. de VAR • Voorkomen schijnzelfstandigheid • Partijen worden samen verantwoordelijk voor beoordeling arbeidsrelatie en voor de vraag of loonbelasting moet worden ingehouden • Opdrachtgever wordt betrokken bij de aanvraag OPDRACHTOVEREENKOMST Hof Arnhem-Leeuwarden, 18-3-14, ECLI 2014:2199 • • • • • Samenwerkingsovereenkomst van 16 jaar Opdrachtnemer factureerde met btw Formaliseren relatie in arbeidsovereenkomst mislukt Opdrachtgever zegt overeenkomst van opdracht op Opdrachtnemer zegt dat inmiddels sprake is van een arbeidsovereenkomst • Hof gaat daar in mee: > ondergeschikt aan directie > viel onder de roosters > vakantie in overleg > gebonden aan personeelshandboek > vaste werkplek > kerstpakket > Etc. 15 4-11-2014 SAMENGEVAT…. • Het wordt er niet makkelijker op… • Zoek (juridisch) advies… • Belang van vrijwilligers… VRAGEN? [email protected] @Sashil Durve (071) 5815305 16
© Copyright 2024 ExpyDoc
