uitgebreid verslag

We moeten am
FOCUS EVENT
HRM in de Praktijk
Waar besteedt HR veel
aandacht aan? Op welk
domein is er weinig tot
geen beleid? Weegt HR op
het algemeen beleid van
een organisatie, op de
strategie? Wie beïnvloedt
de HR-keuzes die worden
gemaakt? Wie staat de
HR-verantwoordelijke bij?
Berenschot presenteerde,
in samenwerking met
Peoplesphere en Top
Management, de resultaten
van hun peiling. “We zijn
te weinig bezig met de
VUCA-omgeving waarin we
vandaag werken!”
O
p 26 november was het verzamelen geblazen in het hotel Radisson
Blu op het Antwerpse Astridplein
– daags voordien vond al een gelijkaardige,
tweetalige presentatie plaats in Brussel. De
cijfers die Berenschotconsultant Katrien
Baert voorstelde, zijn het resultaat van een
bevraging van HR-verantwoordelijken in België. De respondenten zijn actief in alle sectoren, met ook 32 procent die in de non-profit
werkt. Ongeveer gelijke aantallen werken in
Brussel, Vlaanderen en Wallonië. Behalve dan
de héél kleine ondernemingen, die geen HRverantwoordelijke hebben, waren alle groottes vertegenwoordigd.
Wat de peiling van Berenschot extra interessant maakt? De HR-dienstenleverancier voert
dit onderzoek al vele keren na mekaar en kan
dus evoluties in kaart brengen. Telkens komt
de HR-afdeling en de positionering ervan in de
vragen voor, net zoals de huidige praktijken.
Bijzonder aan deze editie is dat nu daarbovenop ook is gepeild naar de visie van HR op
welzijn en performantie. De professoren Erik
Henderickx van Universiteit Antwerpen en
François Pichault van HEC-ULg verleenden
academische ruggensteun aan het onderzoek
en was bij de voorstelling aanwezig om cijfers
en trends te duiden.
STRATEGIE
Een eerste opvallend resultaat is dat twee derde
(66 procent) van de HR-verantwoordelijken aangeeft betrokken te zijn bij de algemene strategie
van een organisatie. Dat is 6 procentpunt meer
dan in 2009, maar opmerkelijk minder dan in
6
Focus Event
2006 (75 procent) en 2002 (70 procent). Tegelijk geeft 70 procent van de respondenten aan
dat human resources wel degelijk deel uitmaakt
van de strategie van de organisatie en ook steeds
meer wordt betrokken. Bijna drie kwart van de
ondervraagden geeft aan dat de HR-mensen altijd worden betrokken, 24 procent dat HR soms
wordt betrokken. De interessantste evolutie zit
bij het antwoord ‘HR wordt weinig of nooit betrokken’: van 16 procent in 2002 daalt dat aantal
stelselmatig tot 2 procent vandaag.
De rol die HR speelt bij de strategievorming?
Twee derde van de HRverantwoordelijken
is betrokken bij de
algemene strategie
van een organisatie
In 38 procent van de gevallen gaat het om het
bepalen van actieplannen, in 33 procent van
de gevallen van het bepalen van objectieven,
en in 25 procent om het geven van informatie.
Vooral in het bepalen van objectieven zit sinds
2009 een opvallend positieve evolutie, merkt
Katrien Baert op. “Op dat vlak gingen we van
27 procent naar 33 procent.”
Doelstellingen voor HR zelf worden in de
meeste gevallen opgesteld door HR in overleg met de directie, en in 17 procent van de
gevallen is het HR zelf die zijn eigen doelen
PEOPLESPHERE NO91. DECEMBER 2014
mbitieuzer zijn
Erik Henderickx:
Katrien Baert:
“De hiërarchische lijn en de directie zijn bijna altijd een
partner van het HR-department. Het personeel en de vakbondsvertegenwoordiging duiken eigenlijk vooral op als
partner van HR als het gaat over de werkomstandigheden.”
bepaalt. Slechts 6 procent stelt doelen op met
de afdelingsverantwoordelijken. Kijken we
naar wie typische HR-beslissingen neemt, dan
komt er een gemengd beeld naar boven. Over
competenties is het typisch HR die zelf beslist,
net zoals over de HR-beheersinstrumenten en
-indicatoren. Over opleiding, beoordelingen
en evaluatie, en in mindere mate ook competenties, wordt er vaak beslist samen met
de afdelingsverantwoordelijken. Beoordeling
PEOPLESPHERE NO91. DECEMBER 2014
“Er is een grote kloof tussen wat er in de boeken
staat – boeken die toch heel graag worden gelezen door de managers in de ondernemingen – en
de empirie op het terrein. Is er iets nieuws onder
zon? Ik vrees van niet.”
en evaluatie is trouwens het domein waar
vaakst door afdelingsverantwoordelijken alleen wordt beslist, al gaat het hier slechts om
een kleine 20 procent van de ondernemingen.
De directie laat zich vooral voelen als het gaat
om compensation & benefits, veranderingsmanagement, interne communicatie en het
beheer van de high potentials. Waar de afdelingsverantwoordelijken de meeste inspraak
hebben, is op het vlak van opleiding, al is het
opvallend dat in meer dan 40 procent van de
gevallen die line managers géén inspraak hebben in het opleidingsbeleid.
Professor Henderickx merkt op dat voor deze
vraag, maar ook voor alle andere van de peiling, de problematiek van de ‘sociaal gewenste
antwoorden’ geldt. “Wat we uit de peiling halen, zijn de meningen van de HR-mensen zelf.
Dus zullen er mensen zijn die een antwoord
geven in functie van wat zij denken dat sociaal
HRM in de Praktijk / Focus Event
7
gewenst is. Aan de andere kant hebben we ook
te maken met perceptie. Een HR-directeur die
in het directiecomité zetelt dat beslist over de
strategie zal dat aangeven, maar als die daar
gewoon zit zonder bij te dragen, is dat iets helemaal anders.”
NIET ALLEEN
HR blijft heel erg gecentraliseerd. Maar liefst
88 procent van de respondenten geeft aan dat
bij hen het personeelsbeleid centraal wordt
aangestuurd en vormgegeven, terwijl slechts
8 procent aangeeft dat het gedecentraliseerd
is per activiteit, en 4 procent per departement.
Hoewel de centralisatie sinds 2009 afnam, is
er wél een duidelijke stijging ten opzichte van
de jaren voordien. Vincent Van Damme van
Berenschot: “We horen dat er heel veel wordt
gesproken over de HR business partner, maar uit
ons onderzoek blijkt wel duidelijk dat die manier van gedecentraliseerd werken in de praktijk
niet zo veel wordt gebruikt.”
Uiteraard staat centralisatie niet in contrast
met partnerschap. HR heeft vele partners, al
komen ze niet op elk onderwerp even veel aan
bod. Een constante: “De hiërarchische lijn en
de directie zijn bijna altijd een partner van het
HR-department”, zegt Katrien Baert. “Terwijl
we personeel en vakbondsvertegenwoordiging
eigenlijk vooral zien opduiken als partner als
het gaat over de werkomstandigheden.” Externe actoren en stakeholders komen er nauwelijks aan te pas.
HR doet ook beroep op externe partners en
dienstenleveranciers – maar liefst 81 procent
van de bedrijven doet dat – en dan vooral voor
juridisch advies, opleiding (beide in 97 procent
van de organisaties) en rekrutering en selectie
(92 procent). Voor wat betreft administratie komen er veel minder externe actoren op de proppen, al geeft ook daar 41 procent aan gebruik
te maken van een of meerdere dienstenleveranciers. Professor Henderickx: “Door outsourcing
worden personeelsdiensten kleiner. Maar het is
tegelijk een goede zaak om zaken zoals rekrutering te gaan uitbesteden aan specialisten.”
PRIORITEIT
Waar is HR vandaag mee bezig? Wel, uit de
peiling van Berenschot blijkt dat leiderschapsontwikkeling en het verbeteren van de kwaliteit van het management dé prioriteit is anno
2014: 42 procent geeft aan dat hun focus
daar ligt. Ook het uitwerken van een aangepaste salarispolitiek en de beheersing van de
personeelskost zijn belangrijke uitdagingen
8
Focus Event / HRM in de Praktijk
Vincent Van Damme:
“We horen dat er heel veel wordt gesproken over de HR business partner,
maar uit ons onderzoek blijkt wel duidelijk dat die manier van gedecentraliseerd werken in de praktijk niet zo veel wordt gebruikt.”
vandaag. Functiebeschrijving en -weging – in
2009 nog in de top drie – is dit jaar ver naar
achter geschoven op het prioriteitenlijstje van
de HR-manager. Het uitwerken van de evaluatiepolitiek, organisatieontwikkeling en change management zijn aan een inhaalbeweging
bezig, geeft Katrien Baert aan.
Dat blijkt ook uit de toekomstige prioriteiten die
HR voor zichzelf ziet: het ontwikkelen van de
kwaliteit van de managers blijft op nummer één,
gevolgd door change management en het onder
controle houden van de personeelskost. Een blik
achterom leert dat in 1990 de evaluatiesystemen
en opleidingsprogramma’s gezien werden als de
belangrijkste toekomstige prioriteiten.
Nemen we er de gekende vier rollen van het
model van Ulrich bij, dan blijft de HR-afdeling heel erg hangen in het deel ‘administratieve expert’, en veel minder als ‘employee
champion’. De HR-eindverantwoordelijke is
iets meer gelijkmatig verdeeld over de vier
kwadranten, al blijft ook hij – en niet zozeer
‘zij’, zie kaderstuk – in de administratieve
rol hangen. Het verschil met 2009 is minimaal en nauwelijks zichtbaar.
Dave Ulrich heeft zijn model ondertussen
al aangepast, maar de vier klassieke rollen
werden gebruikt in de bevraging om de evolutie in de tijd te kunnen weergeven, legt
professor Henderickx uit. “Ik ben toch wat
teleurgesteld dat de rol van administratieve
expert wel héél erg op de voorgrond blijft,
ook al heeft onze goeroe Ulrich daarvan zelf
gezegd dat HR vooral moet gaan voor een rol
als ‘change agent’”, zegt hij. “Er is een grote
kloof tussen wat er in de boeken staat – boeken die toch heel graag worden gelezen door
de managers in de ondernemingen – en de
empirie op het terrein. Is er iets nieuws onder
zon? Ik vrees van niet.”
PEOPLESPHERE NO91. DECEMBER 2014
Hij vervolgt: “Wat me over het algemeen opvalt, is dat ‘change’ als idee een groot probleem blijft. We zijn te weinig bezig met de
VUCA-omgeving (VUCA staat voor Volatile,
Uncertain, Complex en Ambiguous, nvdr)
waarin we vandaag werken. Organisaties
vandaag moeten ‘ambidextrous’ zijn: je
moet aan de ene kant letten op de korte termijn, op processen, doorlooptijd, kost....,
maar tegelijk ook aan exploratie doen en nagaan waar de organisatie binnen drie, vijf...
jaar zal staan. Wat betekent dat voor de
teamsamenstelling? Wat betekent dat voor
HRM zelf? Dát is de grote uitdaging, dáár
moeten we wakker van liggen.”
ONGESTRUCTUREERD
Als we kijken naar de HRM-praktijk, dan valt in
eerste instantie op hoeveel informeel, ad hoc
en ongestructureerd er nog wordt gewerkt,
vooral op vlak van change management en
loopbaanbegeleiding, waarvoor 63 procent
van de bevraagden aangeeft dat er geen geformaliseerde manier van werken bestaat. Aan
de andere kant van het spectrum vinden we
waardering en evaluatie, waarvoor maar liefst
41 procent aangeeft dat er een gestandaardiseerde manier van werken is binnen de organisatie en 46 procent spreekt van maatwerk,
wat wil zeggen dat binnen een algemeen vastgelegd kader een geïndividualiseerde praktijk
mogelijk is. Ook erg gestandaardiseerd zijn
opleiding, verloning en voordelen, en functieclassificatie.
Als HR zijn eigen efficiëntie moet inschatten,
dan blijkt daar opvallende overeenkomsten
te zijn met de vraag naar het bestaan van
gestandaardiseerde aanpakken: ook hier
scoren change management en loopbaan-
Het valt op hoeveel
informeel, ad hoc en
ongestructureerd er
nog wordt gewerkt
planning slechter dan de andere domeinen.
Opvallend is wel dat ‘waardering en evaluatie’ in het midden eindigt, met slechts iets
meer dan de helft van de respondenten die
zichzelf tamelijk tot zeer efficiënt vinden.
Op vlak van rekrutering & selectie, opleiding
en functies vinden HR-mensen zichzelf dan
weer wel opvallend efficiënt. Uiteraard geldt
ook hier de opmerking van Erik Henderickx:
het onderzoek is gebaseerd op HR-mensen
die zichzelf evalueren...
Gaan we even dieper in op rekrutering en
selectie, dan blijkt dat de informele aanpak toeneemt: in 2006 gaf 27 procent aan
rekrutering en selectie ongestructureerd
aan te pakken, en dat aantal groeide in
2009 tot 35 procent en in 2014 zelfs tot
42 procent. “Wat niet weinig is”, merkt
Vincent Van Damme op. “In 2009 dachten
we dat de toename van het aantal bedrijven
dat er een informele werving- en selectie-
Hoe gemiddeld is uw HR-team?
Vergelijk het team bij u in de organisatie met het gemiddelde zoals blijkt uit de
meest recente peiling van Berenschot.
Man/vrouw:
64 procent van het team is vrouw, 36 procent is man,
63 procent van de experts en adviseurs is vrouw, 37 procent is man,
69 procent van de administratieve en ondersteunende medewerkers is vrouw,
31 procent is man,
maar, 62 procent van de HR-directeurs is man, slechts 38 procent vrouw
Functies:
6 procent van de HR-functies zijn te situeren op directieniveau
35 procent van de functies zijn gespecialiseerde expertise- of adviesfuncties
59 procent van de functies zijn administratief en ondersteunen.
PEOPLESPHERE NO91. DECEMBER 2014
praktijk op nahield te maken had met het
uitbreken van de crisis.” Nochtans blijkt
tegelijk dat negen ondernemingen op tien
systematisch beroep doet op extern advies
bij rekrutering. 57 procent gebruikt systematisch het internet voor rekrutering, en
de helft zet in op sociale media. En hoewel
velen gebruik maken van assessment centers, blijkt dat 11 procent van de onderneming dat intern doet.
Het verbaast niet dat de informele manier van
werken ook overweegt bij loopbaanbegeleiding, de andere focus van ons dossier deze
maand – zie vanaf pagina 22 in dit nummer. 18
procent van de bedrijven heeft helemaal geen
structuur, 19 procent heeft een kader waarin
ad hoc maatwerk mogelijk is. Opvallend is dat
de informele, ongestructureerde aanpak toeneemt ten opzichte van de vorige bevragingen.
WELZIJN
Welzijn beïnvloedt performantie, benadrukt
Erik Henderickx. “Er is een model dat ik al
jaren gebruik. Aan de ene kant zijn er verschillende HRM-praktijken. Er is de in-, door- en uitstroom, er is opleiding en leren, met ook werkplekleren, er is het sturen op performantie – je
moet tegen de voetballers zeggen waar de goal
is – en work design. Er is ook het belonen en
waarderen, wat niet alléén in geld is – op dat
vlak pleit ik voor meer gewenste intimiteiten
op het werk. Nu, al die praktijken, maar ook
het lijnmanagement, beïnvloeden verschillende kenmerken van de werknemer: hun ability, hun motivatie en opportunity.” Professor
Henderickx benadrukt dat de drie factoren
belangrijk zijn. “Als een van de drie nul is, dan
gebeurt er niets.”
De drie beïnvloeden samen enerzijds de operationele performantie, en anderzijds het
welzijn van de medewerkers – die op zijn
beurt ook effect heeft op de performantie.
“Dit zijn de knoppen waar wij aan kunnen
draaien om meerwaarde te creëren”, klinkt
het bij professor Henderickx. “Ik denk dat
we daar ambitieuzer moeten zijn. Wie van de
HR-managers leest nog eens een academisch
artikel over zijn vakgebied?”
TIMOTHY VERMEIR
ALEXIS TAMINIAUX
HRM in de Praktijk / Focus Event
9

Download Report