We moeten am FOCUS EVENT HRM in de Praktijk Waar besteedt HR veel aandacht aan? Op welk domein is er weinig tot geen beleid? Weegt HR op het algemeen beleid van een organisatie, op de strategie? Wie beïnvloedt de HR-keuzes die worden gemaakt? Wie staat de HR-verantwoordelijke bij? Berenschot presenteerde, in samenwerking met Peoplesphere en Top Management, de resultaten van hun peiling. “We zijn te weinig bezig met de VUCA-omgeving waarin we vandaag werken!” O p 26 november was het verzamelen geblazen in het hotel Radisson Blu op het Antwerpse Astridplein – daags voordien vond al een gelijkaardige, tweetalige presentatie plaats in Brussel. De cijfers die Berenschotconsultant Katrien Baert voorstelde, zijn het resultaat van een bevraging van HR-verantwoordelijken in België. De respondenten zijn actief in alle sectoren, met ook 32 procent die in de non-profit werkt. Ongeveer gelijke aantallen werken in Brussel, Vlaanderen en Wallonië. Behalve dan de héél kleine ondernemingen, die geen HRverantwoordelijke hebben, waren alle groottes vertegenwoordigd. Wat de peiling van Berenschot extra interessant maakt? De HR-dienstenleverancier voert dit onderzoek al vele keren na mekaar en kan dus evoluties in kaart brengen. Telkens komt de HR-afdeling en de positionering ervan in de vragen voor, net zoals de huidige praktijken. Bijzonder aan deze editie is dat nu daarbovenop ook is gepeild naar de visie van HR op welzijn en performantie. De professoren Erik Henderickx van Universiteit Antwerpen en François Pichault van HEC-ULg verleenden academische ruggensteun aan het onderzoek en was bij de voorstelling aanwezig om cijfers en trends te duiden. STRATEGIE Een eerste opvallend resultaat is dat twee derde (66 procent) van de HR-verantwoordelijken aangeeft betrokken te zijn bij de algemene strategie van een organisatie. Dat is 6 procentpunt meer dan in 2009, maar opmerkelijk minder dan in 6 Focus Event 2006 (75 procent) en 2002 (70 procent). Tegelijk geeft 70 procent van de respondenten aan dat human resources wel degelijk deel uitmaakt van de strategie van de organisatie en ook steeds meer wordt betrokken. Bijna drie kwart van de ondervraagden geeft aan dat de HR-mensen altijd worden betrokken, 24 procent dat HR soms wordt betrokken. De interessantste evolutie zit bij het antwoord ‘HR wordt weinig of nooit betrokken’: van 16 procent in 2002 daalt dat aantal stelselmatig tot 2 procent vandaag. De rol die HR speelt bij de strategievorming? Twee derde van de HRverantwoordelijken is betrokken bij de algemene strategie van een organisatie In 38 procent van de gevallen gaat het om het bepalen van actieplannen, in 33 procent van de gevallen van het bepalen van objectieven, en in 25 procent om het geven van informatie. Vooral in het bepalen van objectieven zit sinds 2009 een opvallend positieve evolutie, merkt Katrien Baert op. “Op dat vlak gingen we van 27 procent naar 33 procent.” Doelstellingen voor HR zelf worden in de meeste gevallen opgesteld door HR in overleg met de directie, en in 17 procent van de gevallen is het HR zelf die zijn eigen doelen PEOPLESPHERE NO91. DECEMBER 2014 mbitieuzer zijn Erik Henderickx: Katrien Baert: “De hiërarchische lijn en de directie zijn bijna altijd een partner van het HR-department. Het personeel en de vakbondsvertegenwoordiging duiken eigenlijk vooral op als partner van HR als het gaat over de werkomstandigheden.” bepaalt. Slechts 6 procent stelt doelen op met de afdelingsverantwoordelijken. Kijken we naar wie typische HR-beslissingen neemt, dan komt er een gemengd beeld naar boven. Over competenties is het typisch HR die zelf beslist, net zoals over de HR-beheersinstrumenten en -indicatoren. Over opleiding, beoordelingen en evaluatie, en in mindere mate ook competenties, wordt er vaak beslist samen met de afdelingsverantwoordelijken. Beoordeling PEOPLESPHERE NO91. DECEMBER 2014 “Er is een grote kloof tussen wat er in de boeken staat – boeken die toch heel graag worden gelezen door de managers in de ondernemingen – en de empirie op het terrein. Is er iets nieuws onder zon? Ik vrees van niet.” en evaluatie is trouwens het domein waar vaakst door afdelingsverantwoordelijken alleen wordt beslist, al gaat het hier slechts om een kleine 20 procent van de ondernemingen. De directie laat zich vooral voelen als het gaat om compensation & benefits, veranderingsmanagement, interne communicatie en het beheer van de high potentials. Waar de afdelingsverantwoordelijken de meeste inspraak hebben, is op het vlak van opleiding, al is het opvallend dat in meer dan 40 procent van de gevallen die line managers géén inspraak hebben in het opleidingsbeleid. Professor Henderickx merkt op dat voor deze vraag, maar ook voor alle andere van de peiling, de problematiek van de ‘sociaal gewenste antwoorden’ geldt. “Wat we uit de peiling halen, zijn de meningen van de HR-mensen zelf. Dus zullen er mensen zijn die een antwoord geven in functie van wat zij denken dat sociaal HRM in de Praktijk / Focus Event 7 gewenst is. Aan de andere kant hebben we ook te maken met perceptie. Een HR-directeur die in het directiecomité zetelt dat beslist over de strategie zal dat aangeven, maar als die daar gewoon zit zonder bij te dragen, is dat iets helemaal anders.” NIET ALLEEN HR blijft heel erg gecentraliseerd. Maar liefst 88 procent van de respondenten geeft aan dat bij hen het personeelsbeleid centraal wordt aangestuurd en vormgegeven, terwijl slechts 8 procent aangeeft dat het gedecentraliseerd is per activiteit, en 4 procent per departement. Hoewel de centralisatie sinds 2009 afnam, is er wél een duidelijke stijging ten opzichte van de jaren voordien. Vincent Van Damme van Berenschot: “We horen dat er heel veel wordt gesproken over de HR business partner, maar uit ons onderzoek blijkt wel duidelijk dat die manier van gedecentraliseerd werken in de praktijk niet zo veel wordt gebruikt.” Uiteraard staat centralisatie niet in contrast met partnerschap. HR heeft vele partners, al komen ze niet op elk onderwerp even veel aan bod. Een constante: “De hiërarchische lijn en de directie zijn bijna altijd een partner van het HR-department”, zegt Katrien Baert. “Terwijl we personeel en vakbondsvertegenwoordiging eigenlijk vooral zien opduiken als partner als het gaat over de werkomstandigheden.” Externe actoren en stakeholders komen er nauwelijks aan te pas. HR doet ook beroep op externe partners en dienstenleveranciers – maar liefst 81 procent van de bedrijven doet dat – en dan vooral voor juridisch advies, opleiding (beide in 97 procent van de organisaties) en rekrutering en selectie (92 procent). Voor wat betreft administratie komen er veel minder externe actoren op de proppen, al geeft ook daar 41 procent aan gebruik te maken van een of meerdere dienstenleveranciers. Professor Henderickx: “Door outsourcing worden personeelsdiensten kleiner. Maar het is tegelijk een goede zaak om zaken zoals rekrutering te gaan uitbesteden aan specialisten.” PRIORITEIT Waar is HR vandaag mee bezig? Wel, uit de peiling van Berenschot blijkt dat leiderschapsontwikkeling en het verbeteren van de kwaliteit van het management dé prioriteit is anno 2014: 42 procent geeft aan dat hun focus daar ligt. Ook het uitwerken van een aangepaste salarispolitiek en de beheersing van de personeelskost zijn belangrijke uitdagingen 8 Focus Event / HRM in de Praktijk Vincent Van Damme: “We horen dat er heel veel wordt gesproken over de HR business partner, maar uit ons onderzoek blijkt wel duidelijk dat die manier van gedecentraliseerd werken in de praktijk niet zo veel wordt gebruikt.” vandaag. Functiebeschrijving en -weging – in 2009 nog in de top drie – is dit jaar ver naar achter geschoven op het prioriteitenlijstje van de HR-manager. Het uitwerken van de evaluatiepolitiek, organisatieontwikkeling en change management zijn aan een inhaalbeweging bezig, geeft Katrien Baert aan. Dat blijkt ook uit de toekomstige prioriteiten die HR voor zichzelf ziet: het ontwikkelen van de kwaliteit van de managers blijft op nummer één, gevolgd door change management en het onder controle houden van de personeelskost. Een blik achterom leert dat in 1990 de evaluatiesystemen en opleidingsprogramma’s gezien werden als de belangrijkste toekomstige prioriteiten. Nemen we er de gekende vier rollen van het model van Ulrich bij, dan blijft de HR-afdeling heel erg hangen in het deel ‘administratieve expert’, en veel minder als ‘employee champion’. De HR-eindverantwoordelijke is iets meer gelijkmatig verdeeld over de vier kwadranten, al blijft ook hij – en niet zozeer ‘zij’, zie kaderstuk – in de administratieve rol hangen. Het verschil met 2009 is minimaal en nauwelijks zichtbaar. Dave Ulrich heeft zijn model ondertussen al aangepast, maar de vier klassieke rollen werden gebruikt in de bevraging om de evolutie in de tijd te kunnen weergeven, legt professor Henderickx uit. “Ik ben toch wat teleurgesteld dat de rol van administratieve expert wel héél erg op de voorgrond blijft, ook al heeft onze goeroe Ulrich daarvan zelf gezegd dat HR vooral moet gaan voor een rol als ‘change agent’”, zegt hij. “Er is een grote kloof tussen wat er in de boeken staat – boeken die toch heel graag worden gelezen door de managers in de ondernemingen – en de empirie op het terrein. Is er iets nieuws onder zon? Ik vrees van niet.” PEOPLESPHERE NO91. DECEMBER 2014 Hij vervolgt: “Wat me over het algemeen opvalt, is dat ‘change’ als idee een groot probleem blijft. We zijn te weinig bezig met de VUCA-omgeving (VUCA staat voor Volatile, Uncertain, Complex en Ambiguous, nvdr) waarin we vandaag werken. Organisaties vandaag moeten ‘ambidextrous’ zijn: je moet aan de ene kant letten op de korte termijn, op processen, doorlooptijd, kost...., maar tegelijk ook aan exploratie doen en nagaan waar de organisatie binnen drie, vijf... jaar zal staan. Wat betekent dat voor de teamsamenstelling? Wat betekent dat voor HRM zelf? Dát is de grote uitdaging, dáár moeten we wakker van liggen.” ONGESTRUCTUREERD Als we kijken naar de HRM-praktijk, dan valt in eerste instantie op hoeveel informeel, ad hoc en ongestructureerd er nog wordt gewerkt, vooral op vlak van change management en loopbaanbegeleiding, waarvoor 63 procent van de bevraagden aangeeft dat er geen geformaliseerde manier van werken bestaat. Aan de andere kant van het spectrum vinden we waardering en evaluatie, waarvoor maar liefst 41 procent aangeeft dat er een gestandaardiseerde manier van werken is binnen de organisatie en 46 procent spreekt van maatwerk, wat wil zeggen dat binnen een algemeen vastgelegd kader een geïndividualiseerde praktijk mogelijk is. Ook erg gestandaardiseerd zijn opleiding, verloning en voordelen, en functieclassificatie. Als HR zijn eigen efficiëntie moet inschatten, dan blijkt daar opvallende overeenkomsten te zijn met de vraag naar het bestaan van gestandaardiseerde aanpakken: ook hier scoren change management en loopbaan- Het valt op hoeveel informeel, ad hoc en ongestructureerd er nog wordt gewerkt planning slechter dan de andere domeinen. Opvallend is wel dat ‘waardering en evaluatie’ in het midden eindigt, met slechts iets meer dan de helft van de respondenten die zichzelf tamelijk tot zeer efficiënt vinden. Op vlak van rekrutering & selectie, opleiding en functies vinden HR-mensen zichzelf dan weer wel opvallend efficiënt. Uiteraard geldt ook hier de opmerking van Erik Henderickx: het onderzoek is gebaseerd op HR-mensen die zichzelf evalueren... Gaan we even dieper in op rekrutering en selectie, dan blijkt dat de informele aanpak toeneemt: in 2006 gaf 27 procent aan rekrutering en selectie ongestructureerd aan te pakken, en dat aantal groeide in 2009 tot 35 procent en in 2014 zelfs tot 42 procent. “Wat niet weinig is”, merkt Vincent Van Damme op. “In 2009 dachten we dat de toename van het aantal bedrijven dat er een informele werving- en selectie- Hoe gemiddeld is uw HR-team? Vergelijk het team bij u in de organisatie met het gemiddelde zoals blijkt uit de meest recente peiling van Berenschot. Man/vrouw: 64 procent van het team is vrouw, 36 procent is man, 63 procent van de experts en adviseurs is vrouw, 37 procent is man, 69 procent van de administratieve en ondersteunende medewerkers is vrouw, 31 procent is man, maar, 62 procent van de HR-directeurs is man, slechts 38 procent vrouw Functies: 6 procent van de HR-functies zijn te situeren op directieniveau 35 procent van de functies zijn gespecialiseerde expertise- of adviesfuncties 59 procent van de functies zijn administratief en ondersteunen. PEOPLESPHERE NO91. DECEMBER 2014 praktijk op nahield te maken had met het uitbreken van de crisis.” Nochtans blijkt tegelijk dat negen ondernemingen op tien systematisch beroep doet op extern advies bij rekrutering. 57 procent gebruikt systematisch het internet voor rekrutering, en de helft zet in op sociale media. En hoewel velen gebruik maken van assessment centers, blijkt dat 11 procent van de onderneming dat intern doet. Het verbaast niet dat de informele manier van werken ook overweegt bij loopbaanbegeleiding, de andere focus van ons dossier deze maand – zie vanaf pagina 22 in dit nummer. 18 procent van de bedrijven heeft helemaal geen structuur, 19 procent heeft een kader waarin ad hoc maatwerk mogelijk is. Opvallend is dat de informele, ongestructureerde aanpak toeneemt ten opzichte van de vorige bevragingen. WELZIJN Welzijn beïnvloedt performantie, benadrukt Erik Henderickx. “Er is een model dat ik al jaren gebruik. Aan de ene kant zijn er verschillende HRM-praktijken. Er is de in-, door- en uitstroom, er is opleiding en leren, met ook werkplekleren, er is het sturen op performantie – je moet tegen de voetballers zeggen waar de goal is – en work design. Er is ook het belonen en waarderen, wat niet alléén in geld is – op dat vlak pleit ik voor meer gewenste intimiteiten op het werk. Nu, al die praktijken, maar ook het lijnmanagement, beïnvloeden verschillende kenmerken van de werknemer: hun ability, hun motivatie en opportunity.” Professor Henderickx benadrukt dat de drie factoren belangrijk zijn. “Als een van de drie nul is, dan gebeurt er niets.” De drie beïnvloeden samen enerzijds de operationele performantie, en anderzijds het welzijn van de medewerkers – die op zijn beurt ook effect heeft op de performantie. “Dit zijn de knoppen waar wij aan kunnen draaien om meerwaarde te creëren”, klinkt het bij professor Henderickx. “Ik denk dat we daar ambitieuzer moeten zijn. Wie van de HR-managers leest nog eens een academisch artikel over zijn vakgebied?” TIMOTHY VERMEIR ALEXIS TAMINIAUX HRM in de Praktijk / Focus Event 9
© Copyright 2025 ExpyDoc