dit document

Arbeidsrecht
DE BELANGRIJKSTE WIJZINGEN VOOR U OP EEN RIJ
handige
info
wijziging ABU CAO
checklist
wat betekent
dit voor u!
wijziging Wet Werk en Zekerheid
Flexwet
Ontslagrecht
Werkloosheidswet
Wijziging ABU CAO
Wijziging ABU CAO m.i.v. 1 januari 2015
De specifieke groepen
Op dit moment is het voor u mogelijk de eerste 26 weken van inleen te
kiezen of u het ABU loongebouw wilt gebruiken, of de flexkracht direct
wilt belonen op uw eigen beloningsregeling. Met ingang van week 1 in
2015 komt deze keuze te vervallen, het is dan vanaf de eerste dag van
uitzending verplicht de flexkracht te belonen op de beloningsregeling van uw organisatie. De redenering hierachter is dat een flexkracht recht heeft op dezelfde arbeidsvoorwaarden als een werknemer
die rechtstreeks in dienst is bij uw bedrijf.
1. uitzendkrachten die behoren tot de doelgroep waarvoor de
uitzendonderneming een opstapfunctie heeft;
• langdurig werklozen;
• reïntegratiedoelgroepen;
• schoolverlaters;
• uitzendkrachten zonder startkwalificatie;
• uitzendkrachten die een opleiding op beroepskwalificerend assistent (BKA) niveau 1 volgen, aangeboden door de
uitzendonderneming;
• herintreders;
• vakantiewerkers (conform artikel 39 van de ABU CAO).
De ABU CAO verstaat onder de eigen beloning:
•
het loon;
•
eventuele arbeidsduurverkorting;
•
eventuele kostenvergoedingen;
•
toeslagen voor overwerk, verschoven uren, onregelmatigheid (waaronder feestdagentoeslag) en ploegentoeslag
•
initiële loonstijging;
•
periodieken.
2. uitzendkrachten die behoren tot de doelgroep waarvoor de
uitzendonderneming een transitiefunctie heeft;
3. uitzendkrachten werkzaam in een functie waarvoor geen vergelijkbare werknemer én geen gelijkwaardige functie in de toepasselijke
cao / functie- indelingssystematiek van de opdrachtgever is vastgelegd.
Eigen loongebouw voor specifieke groepen
Voor een aantal specifieke groepen wordt het ABU-loongebouw zoals
dit nu bestaat gehandhaafd. Het ABU-loongebouw bestaat uit een
instroom– en een normtabel.
4. uitzendkrachten in Fase C met een vast contract bij de uitzendorganisatie krijgen hun eigen loongebouw
De definitieve tekst voor deze specifieke groepen is nog niet vastgesteld door de ABU. De
ABU verwacht uiterlijk 1 juli 2014 de definitieve teksten klaar te hebben.
2
Wijziging Wet Werk en Zekerheid
Flexwet
Ontslagrecht
Werkloosheidswet
De WWZ bestaat uit 3 delen:
Als de wet wordt aangenomen in de Eerste Kamer
worden de wijzigingen op de Flexwet per 1 juli 2015 van
kracht. Een gedeelte van deze wijzigingen wordt dit jaar
al op 1 juli 2014 van kracht. De wijzigingen in het ontslagrecht en de WW zullen vanaf 1 juli 2015 gefaseerd ingevoerd worden. Graag geven wij u een toelichting op de
diverse wijzigingen, incl. eventueel overgangsrecht.
3
Wijziging WWZ: Flexwet
oud
nieuw
Ketenregeling
Drie bepaalde tijdscontracten in 3 jaar, daarna onbepaalde tijd.
Ketenregeling
Drie bepaalde tijdscontracten in twee jaar, daarna onbepaalde tijd.
Onderbrekingstermijn
Na drie maanden onderbreking kan medewerker weer aan het begin van
de keten instromen.
Onderbrekingstermijn
Na zes maanden onderbreking kan medewerker weer aan het begin van
de keten instromen.
Aanzegtermijn
Niet van toepassing
Aanzegtermijn
Uiterlijk één maand voor einde contract dient medewerker schriftelijk
worden aangezegd te worden
Proeftijd
Proeftijd altijd toegestaan
Proeftijd
Proeftijd alleen toegestaan in contracten van zes maanden of langer.
Concurrentiebeding
Concurrentiebeding altijd toegestaan
Concurrentiebeding
Concurrentiebeding alleen toegestaan bij onbepaalde tijd contracten,
tenzij er sprake is van bijzondere omstandigheden
Uitsluitsel loondoorbetalingsplicht
Maximaal zes maanden, mits schriftelijk overeengekomen. Indien bij cao
overeengekomen is langere termijn mogelijk
Uitsluitsel loondoorbetalingsplicht
Maximaal zes maanden, mits schriftelijk overeengekomen. In uitzonderingsgevallen kan een langere termijn bij cao overeengekomen
worden, met een maximum van 78 weken
4
Wijziging WWZ: Flexwet
Ketenregeling
Op dit moment is het toegestaan medewerkers 3 bepaalde tijdscontracten
in 3 jaar te geven alvorens een contract voor onbepaalde tijd moet worden
afgegeven. Vanaf 1-7-2015 mogen er nog altijd 3 bepaalde tijdscontracten
gegeven worden, echter de periode wordt verkort naar 2 jaar.
Voorbeeld 1
Jan is op 31-12-2014 1 jaar in dienst bij Voorbeeld B.V. Voorbeeld B.V. besluit Jan
nog een jaarcontract aan te bieden wat loopt van 1-1-2015 tot 31-12-2015. Aan
het eind van dit contract heeft Jan 2 contracten gehad voor de periode van 2
jaar. Het volgende contract wat Voorbeeld B.V. met Jan zal afsluiten zal een
contract voor onbepaalde tijd moeten zijn omdat Jan dan aan de maximale
termijn voor bepaalde tijdscontracten zit.
Wat betekent dit voor u?
Heeft u een lopende cao waarin bepalingen zijn opgenomen die afwijken van de ketenbepaling in het BW 7:668a? In dit geval blijft uw
lopende cao van kracht tot de einddatum van de cao, of uiterlijk 1-72016. Na deze datum zal er opnieuw onderhandeld moeten worden
over uw cao. Nieuw af te sluiten cao’s na 1-7-2015 mogen maximaal
afwijken tot 6 bepaalde tijdscontracten gedurende een periode van 4
jaar.
Voorbeeld 2
Piet is op 31-5-2015 1,5 jaar in dienst bij Voorbeeld B.V. Voorbeeld besluit Piet
nog een contract aan te bieden met de duur van 1 jaar. Dit contract zal lopen
van 1-6-2015 t/m 31-5-2016. Op 31-5-2016 is Piet 2,5 jaar in dienst bij Voorbeeld
B.V. Omdat het laatste contract van Piet voor 1-7-2015 is afgesloten heeft hij
op 31-5-2016 nog geen onbepaalde tijdscontract. Het volgende contract wat
Voorbeeld B.V. zal bieden, moet wel een onbepaalde tijdscontract zijn.
Heeft u geen cao of zegt deze cao niets over de ketenbepaling? In dit
geval zult u per 1-7-2015 geen nieuwe bepaalde tijdscontracten mogen
afsluiten die de 2 jaar overschrijden. Doet u dit toch, heeft de medewerker recht op een contract voor onbepaalde tijd.
Voor uw lopende contracten geldt dat contracten die voor 1-7-2015 zijn
aangegaan en de twee jaar overschrijden, onder de oude wetgeving
blijven vallen. Wanneer een nieuw contract afgesloten moet worden,
dient u zich wel te houden aan de nieuwe wetgeving.
Er zijn een aantal uitzonderingen op de bovengenoemde wetten:
Jongeren onder de 18 jaar die minder dan 12 uur per week werken en
arbeidsovereenkomsten die zijn afgesloten omwille van educatie en/of
BBL trajecten, mits dit in de cao opgenomen is.
5
Wijziging WWZ: Flexwet
Onderbrekingstermijn
Aanzegtermijn
Op dit moment is het mogelijk een werknemer die minimaal 3 maanden
niet in dienst is geweest, weer aan het begin van het ketensysteem te laten instromen. Dit betekent dat een werknemer die op 31-12-2013 3 jaar
werkzaam was bij een bedrijf op bepaalde tijdscontracten en per 31-12-2013
uitstroomt, bij instroom op of na 1-4-2014 weer 3 bepaalde tijdscontracten
aangeboden mag krijgen.
Vanaf 1-7-2015 wordt de periode tussen twee contracten voor het werkverleden komt te vervallen opgerekt naar 26 weken. Dit betekent dat een medewerker een half jaar uit dienst moet zijn voor hij/zij weer aan het begin van
het ketensysteem mag instromen.
In de huidige wetgeving is het niet verplicht een bepaalde tijdscontract aan
te zeggen voor het einde van de overeenkomst. In de nieuwe wetgeving,
die ingaat per 1-7-2014, is het verplicht een bepaalde tijdsovereenkomst een
maand voor het einde van de overeenkomst aan te zeggen, tenzij de overeenkomst korter duurt dan 6 maanden, of wanneer het gaat om een contract met een projectomschrijving, waar de einddatum niet op een datum
gesteld is.
Indien een overeenkomst niet tijdig wordt aangezegd, is de werkgever een
vergoeding van 1 maandsalaris (of naar rato van de periode te laat) verschuldigd aan de werknemer. Deze vergoeding geldt zowel wanneer de overeenkomst wordt opgezet, als wanneer de overeenkomst wordt voortgezet.
Wat betekent dit voor u?
Indien u uw eigen medewerker na een onderbreking weer in dienst wilt
nemen, verviel het arbeidsverleden na een onderbreking van 3 maanden. Vanaf 1-7-2015 zal deze onderbreking 6 maanden moeten zijn, voor
een werknemer weer aan het begin van het ketensysteem mag instromen.
Voor deze wijziging is geen overgangsrecht van toepassing. Dit betekent
dat per 1-7-2014 alle overeenkomsten een maand voor de einddatum tijdig
aangezegd dienen te worden
Eenzelfde onderbrekingstermijn zal gaan gelden voor opvolgend werkgeverschap, dus bv. in de situatie dat u uw vaste medewerkers over wilt
laten nemen door een uitzendbureau, of andersom. Indien de wens is
iemand weer aan het begin van het keten –of fase systeem in te laten
stromen, moet de medewerker minimaal 6 maanden uit dienst zijn geweest.
Mocht uw cao iets zeggen over de onderbrekingstermijn tussen twee
contracten, blijven de bepalingen uit de cao geldig tot de einddatum
van de cao, of uiterlijk 1-7-2016. Na deze datum is het niet meer mogelijk
om bij cao af te wijken van de onderbrekingstermijn. Dan zal de onderbrekingstermijn dus altijd minimaal 26 weken moeten zijn.
6
Wijziging WWZ: Flexwet
Proeftijd
Uitsluitsel loondoorbetalingsplicht
Onder de huidige wetgeving mag in iedere arbeidsovereenkomst een
proeftijd worden opgenomen. Per 1-7-2014 is een proeftijd pas toegestaan
wanneer een overeenkomst langer duurt dan 6 maanden. Indien een
arbeidsovereenkomst met proeftijd voor 1-7-2014 is afgesloten, blijft de
proeftijd gehandhaafd. Voor contracten die na 1-7-2014 worden afgesloten geldt de nieuwe wetgeving.
In de huidige wetgeving is het toegestaan de loondoorbetalingsplicht
gedurende 26 weken uit te sluiten. Bij cao is hier onbeperkt vanaf te
wijken. In de nieuwe wetgeving, die per 1-7-2014 in zal gaan zal de
loondoorbetalingsplicht nog altijd gedurende 26 weken uit te sluiten
zijn, echter de afwijking bij cao is gemaximeerd op 78 weken en allen
te gebruiken indien het gaat om een specifieke functie die incidenteel
van aard is.
Indien u een cao heeft die bepaald dat de loondoorbetalingsplicht langer dan 26 weken uitgesloten mag worden, blijft deze cao van kracht
tot de einddatum van de cao of uiterlijk 1-1-2016. Hierna zal opnieuw
moeten worden onderhandeld over de cao en zal de loondoorbetalingsplicht max. 78 weken worden uitgesloten.
Concurrentiebeding
Onder de huidige wetgeving is een concurrentiebeding toegestaan in
zowel bepaalde als onbepaalde tijdscontracten. Per 1-7-2014 is het niet
meer toegestaan een concurrentiebeding op te nemen in een contract
voor bepaalde tijd. Bij bepaalde tijdscontracten die voor 1-7-2014 zijn
ingegaan en een concurrentiebeding bevatten, blijft het concurrentiebeding van kracht. Bepaalde tijdscontracten die na 1-7-2014 worden
afgesloten mogen geen concurrentiebeding meer bevatten, tenzij er sprake
is van bijzondere omstandigheden.
Indien u geen cao heeft, of uw cao niets zegt over de uitsluiting van de
loondoorbetalingsplicht, verandert er voor u niets op dit gebied.
7
2
Wijziging WWZ: Ontslagrecht
grote wijzigingen:
Transitievergoeding
In de huidige wetgeving is bij ontslag alleen een vergoeding vereist
wanneer het ontslag via de kantonrechter loopt. Bij ontslag via het
UWV is geen vergoeding vereist.
Per 1-7-2015 zal er altijd een transitievergoeding vereist zijn wanneer
een medewerker langer dan 2 jaar in dienst is, en het bepaalde tijdcontract niet wordt verlengd of het onbepaalde tijdscontract wordt beëindigd op initiatief van de werkgever.
De transitievergoeding is lager dan de huidige kantonrechter vergoeding. Bij de kantonrechter is de vergoeding ongeveer gelijk aan een
maandsalaris per dienstjaar bij de opdrachtgever. De transitievergoeding is:
- 1/3 maandloon per gewerkt jaar gedurende de eerste 10 jaar
- 1/2 maandloon per gewerkt jaar na de eerste 10 jaar
- Indien een medewerker 50+ is en langer dan 10 jaar bij dezelfde
opdrachtgever werkt, geldt voor alle jaren dat de werknemer
boven de 50 was 1 maandloon per gewerkt jaar.
- Het maximum is 1 jaarsalaris of € 75.000,-.
Eventuele scholingskosten kunnen in mindering gebracht worden op
de transitievergoeding. Welke kosten aangemerkt kunnen worden als
scholingskosten is nog onderwerp van gesprek.
De transitievergoeding is niet van toepassing indien het gaat om medewerkers onder de 18 jaar, die minder dan 12 uur per week werken, en
voor medewerkers die de pensioengerechtigde leeftijd bereiken.
8
Eén route voor ontslag
Momenteel kan een werkgever kiezen of de ontslagroute via de kantonrechter of via het UWV gaat, ongeacht de reden voor het ontslag.
Vanaf 1-7-2015 zullen ontslagen wegens economische redenen of langdurige ziekte via het UWV lopen, en ontslagen wegens in de persoon
gelegen redenen zullen via de kantonrechter lopen. Tevens zal het altijd mogelijk zijn om in hoger beroep te gaan, waar dat op dit moment
niet mogelijk is.
Wijziging WWZ: Werkloosheidswet
oud
nieuw
- Per gewerkt jaar bouwt medewerker 1 maand WW recht op.
Per 1-7-2015 zal de WW er als volgt uit komen te zien:
- De maximale duur van de WW uitkering is 38 maanden.
- Per gewerkt jaar bouwt medewerker 1 maand WW recht op. Na 10 arbeidsjaren zal per gewerkt jaar 1/2 maand WW opgebouwd worden.
Om de overgang te verzachten blijven de tot 1-1-2016 opgebouwde rechten gehandhaafd. Is dit arbeidsverleden >24 jaar zal er sprake zijn van een
geleidelijke afbouw tot het wettelijk maximum van 24 maanden bereikt
wordt.
- De hoogte van de uitkering is gedurende de eerste 2 maanden 75%,
hierna 70% van het dagloon.
- Na 1 jaar WW is iedere arbeid passend.
- Indien iemand gaat werken naast de uitkering, worden de gewerkte
uren verrekend met de uitkeringsuren. Indien een medewerker arbeid
met een lager uurloon aanneemt, betekent dit dat hij/zij minder geld
zal ontvangen dan wanneer hij/zij niet gaat werken.
- De duur van de WW uitkering is 24 maanden, waarna 14 maanden kan
worden aangevuld door de Sociale Partners.
- De hoogte van de uitkering is gedurende de eerste 2 maanden 75%, hierna
70% van het dagloon.
- Na 1/2 jaar WW is iedere arbeid passend.
- Indien iemand gaat werken naast de uitkering, wordt het inkomen uit
arbeid verrekend met de uitkering. Onafhankelijk van het uurloon van de
arbeid, zal de medewerker er nooit op achteruit gaan als hij/zij gaat werken naast de uitkering.
9

Download Report