Duurzame inzetbaarheid en arbeidsvoorwaarden 22-‐01-‐2014 Mr.Helga Bronsveld-‐Taute Arbeidsverhouding? • Andere verhouding kapitaal versus arbeid? Meer gelijkwaardig, minder afhankelijkheid werkenden (vanuit onmacht macht handhaven) • Collectieve keuze via werkgever (O&O, pensioen, ziektekostenverzekeringen, intermediairs) Werknemer of werkende • Uitzendkracht wordt sterker (flexibiliteit)? • ZZP er organiseert zich meer? • Werkende heeft diverse contracten (echte onbepaalde tijd) met meer werkgevers (en is daarnaast ZZP er)? • Werknemer in de kern wordt outsider Mastery of labour relations Jaap Jongejan Werkend leren en lerend werken • Nieuwe zekerheid is ‘vaste contract’ opleidingsinstituut • Leren is aan het werk blijven • Alleen werken is werkloos worden • Ontwikkeling werkende staat centraal en niet zozeer de organisatie 04-02-2014 Mastery of labour relations Jaap Jongejan Werkend leven of leven en werken • Werk meenemen naar privé leven is het nieuwe werken • Privé leven meenemen naar het werk is het nieuwe leven • 2020 is nieuwe leven en nieuwe werken 04-02-2014 Mastery of labour relations Jaap Jongejan Dus mensen investeren in • • • • Gezondheid Veilig werken Duurzaam (samen) leven Vrijheid om in iedere fase van je leven je eigen keuzes te maken 04-02-2014 Mastery of labour relations Jaap Jongejan Arbeidsvoorwaarden duurzame inzetbaarheid • Duurzame inzetbaarheid vraagt nieuwe visie op arbeidsvoorwaarden • Arbeidsvoorwaarden geen doel in zichzelf. Realiteit is dat mensen langer moeten doorwerken; vergrijzing, pensioenproblema?ek, krapte op de arbeidsmarkt Arbeidsvoorwaarden duurzame inzetbaarheid • Mensen willen steeds meer individueel hun keuzes maken, als het gaat om vrije ?jd, verlof, langer doorwerken, eerder met pensioen gaan, invulling studie, invulling pensioen, invulling arbeidsvoorwaarden, meer verzet tegen huidige vorm CAO’s. • Arbeidsvoorwaarden moeten duurzame inzetbaarheid faciliteren Arbeidsvoorwaarden duurzame inzetbaarheid • Vanuit het oogpunt van duurzame inzetbaarheid dienen arbeidsvoorwaarden getoetst te worden op bevordering van par?cipa?e, produc?viteit en vitaliteit Huidige seniorenregelingen Huidige arbeidsvoorwaardenregelingen kennen veel seniorenregelingen. Er zijn een aantal problemen: • veel regelingen zijn gericht op eerder stoppen met werken dan op langere par?cipa?e • Commissie gelijke behandeling beoordeelt veel seniorenregelingen als discriminerend; regelingen moeten worden ingebed in een breder leeHijdsbewustpersoneelsbeleid voor alle leeHijden en meer worden toegespitst op func?egroepen Huidige seniorenregelingen Enkele voorbeelden: • Periodiek medisch onderzoek niet alleen voor ouderen • Extra scholingsverlof niet alleen voor ouderen maar voor iedereen met scholingsachterstand • Loopbaan oriënta?e voor alle medewerkers niet speciaal voor ouderen • Bij demo?e geen loongaran?e voor ouderen, maar begrensde aNouwregelingen bij func?eaanpassing door reorganisa?e en medische indica?e voor iedereen Uitgangspunten 2 belangrijke uitgangspunten voor arbeidsvoorwaarden die duurzame inzetbaarheid s?muleren: 1. Het beloningsbeleid dient langer doorwerken te faciliteren en niet te hinderen 2. Arbeidsvoorwaarden dienen de individuele ontwikkeling en keuzes van de medewerker te ondersteunen Beloningsbenaderingen 1. Het beloningsbeleid dient langer doorwerken te faciliteren en niet te hinderen: Tot nu toe geldt als uitgangspunt dat salaris in principe alleen kan groeien en blijH vaststaan op het hoogste niveau Dit uitgangspunt s?muleert werkgevers niet om werknemers langer te laten doorwerken. Daarom op zoek naar andere alterna?even Beloningsbenaderingen Meerdere beloningsbenaderingen mogelijk: 1. PorGolio benadering: beloning wordt gekoppeld aan aanwezige en benodigde competen?es. De porRolio (specifieke samenstelling van ervaring en kennis) aan competen?es die op een bepaald moment nodig is, wordt beloond. Vooral bruikbaar bij hogere en specialis?sche func?es Beloningsbenaderingen 2. PerspecHeIenadering: beloning wordt gekoppeld aan wederzijdse verwach?ng van medewerker en leidinggevende over te leveren bijdrage. Het is geen beloning over presta?es in het verleden maar over verwachte presta?es in de toekomst. Beloningsontwikkeling kan trager verlopen of worden s?l gezet. Maar bij ontwikkeling is ook beloningsgroei mogelijk Beloningsbenaderingen 3. Beloning en ProducHviteit: beloning wordt gekoppeld aan produc?viteit. Bij hogere of lagere produc?viteit verandert de beloning mee . Mogelijkheid 2e carrière: accent op ervaring en kwaliteit en minder op produc?viteit, resultaatgerichtheid bv. Achmea tweede arbeidsmarkt met beloningslijn die 25% lager ligt Beloningsbenaderingen 4. Vaste en variabele loonlijnen: beloning die is gekoppeld aan zowel de structurele ontwikkeling van medewerker (bv. vakvolwassenheid) als aan de variabele presta?es. Structurele ontwikkeling kent vaste loonlijn en variabele presta?e kent variabele loonlijn. De vaste loonlijn is beperkt tot een lager niveau dan de huidige. Daarbovenop komt een groter variabel deel. Geïndividualiseerde arbeidsvoorwaardensystemen 2. Arbeidsvoorwaarden dienen de individuele keuzes van de medewerker te ondersteunen Collectief georiënteerde systemen bieden medewerkers minder ruimte voor het maken van keuzes die passen bij de eigen ontwikkeling en levenssituatie Geïndividualiseerde arbeidsvoorwaardensystemen Eerste genera?e keuzesystemen: cafetariasystemen Tweede genera?e keuzesystemen : CAO a la carte Derde genera?e keuzesystemen: a. persoonlijke budge[en b. total cash systemen Geïndividualiseerde arbeidsvoorwaardensystemen a. Persoonlijke Budge[en: persoonlijk budget kent een of meer specifieke doelen waar een budget aan wordt gekoppeld: -‐ employabilitybudget -‐ levensloopbudget -‐ (verkeers)mobiliteitsbudget Speelt in op eigen verantwoordelijkheid van medewerkers: zij maken keuzes die het beste bij hen passen. Geïndividualiseerde arbeidsvoorwaardensystemen Kindercentra en Jeugdzorg: verloNudget; besteding aan pensioen, uitbetaling, levensloop, vrije ?jd, bepaald doel Cap Gemini mobiliteitsbudget: kan besteed worden aan ov jaarkaart, leaseauto of fiets KPN inzetbaarheidsbudget: 1000 euro voor inzetbaarheid Academische ziekenhuizen: ontwikkelingsbudget Geïndividualiseerde arbeidsvoorwaardensystemen Bestemming budget kan in persoonlijke behoeHe voorzien: uren voor rol oma/opa, ?jdelijk minder werken voor een bepaald doel of dat het ?jdelijk te veel is, extra geld reserveren voor pensioen, uitbreiden ouderschapsverlof, opvangen inkomensgat tussen 2 banen etc. Geïndividualiseerde arbeidsvoorwaardensystemen b. Total cashsystemen: alle bovenwe[elijke inkomensbepalingen uit CAO of arbeidsvoorwaardenregeling worden gekapitaliseerd en aan de medewerkers voor persoonlijke keuzes ter beschikking gesteld. Geïndividualiseerde arbeidsvoorwaardensystemen Input Total cashsystemen : 13e maand vakan?etoeslag, bovenwe[elijke vakan?edagen, kosten vervoer (woon-‐werkverkeer, leaseauto), werkgeververgoeding ziektekosten, werkgeverbijdrage levensloop, seniorendagen, gemiddelde kosten jubileumregeling, vrije dagen voor trouw, rouw verhuizing etc. Dit kan budge[en opleveren van 17-‐22% (Ziggo, CAO waterbedrijven, ABN AMRO CAO) Geïndividualiseerde arbeidsvoorwaardensystemen ABN AMRO CAO zet sterk in op duurzame inzetbaarheid: Seniorenverlof vervangen door generaHeverlof (iedere 6 jaar vol?jd of deel?jd (min 10 uur werk resterend en min 2 uur verlof per week), ontvangst 40% van salaris over opgenomen verlofuren gedurende maximaal der?en keer de gemiddelde arbeidsduur per week gedurende min 1 maand en maximaal 6 maanden. Genera?everlof direct voorafgaand aan pensionering mag maximaal drie jaar duren. Geïndividualiseerde arbeidsvoorwaardensystemen ABN AMRO CAO kent Benefit Budget ter groo[e van 17,33%: • Bronnen: vakan?etoeslag, 13e maand,1 % bijdrage van de Bank, bovenwe[elijke vakan?edagen, 4.2 toeslag. Er kunnen andere inkomenselementen worden toegevoegd, zoals de Presta?epremie. • Een deel Benefit Budget zit in de grondslag voor VUT en is basis voor de opbouw van pensioen: 16,33% van Salaris of indien de 4.2-‐toeslag van toepassing is, 20,53% procent. Geïndividualiseerde arbeidsvoorwaardensystemen • Benefit Budget is basis voor eventuele IVA-‐ of WGA-‐ uitkeringen (Volledig en gedeeltelijk arbeidsongeschikten) • Uitbetaling: indien geen aankopen of reserveringen in de Benefit Shop, wordt maandelijks een twaalfde deel van Benefit Budget uitbetaald. Geïndividualiseerde arbeidsvoorwaardensystemen Bij Total cash en Persoonlijke Budge[en dient wel gekeken te worden naar gevolgen van keuzes voor pensioenopbouw, aanspraak op ww, ziektewet. Als er wordt gekozen om loon in te ze[en voor b.v meer vrije ?jd, dan daalt je loon en bouw je pensioen op over een lager salaris en ontvang je dus minder pensioen. Als je loon daalt, daalt ook je SV loon en bij werkloosheid of ziekte ontvang je dan een uitkering over een lager loon. Geïndividualiseerde arbeidsvoorwaardensystemen De vele keuzes vragen enige financiële planning van de medewerkers, waarbij overzicht van de financiële gevolgen nodig is. In feite is daar financieel advies bij nodig. Rol voor P&O om zelf daarin te voorzien of elders dit advies in te kopen of daarvoor te bemiddelen. Geïndividualiseerde arbeidsvoorwaardensystemen Bij Total cash en Persoonlijke Budge[en geeH medewerker periodiek aan op welke wijze hij zijn persoonlijk budget wil besteden: kopen van ?jd, behalen van fiscaal voordeel (fiets, benu[en van fiscale ruimte woon-‐werkvergoeding), sparen via levensloopregeling en/of pensioenrekening, mobiliteit, reserveren, uitbetalen, vergro?ng inzetbaarheid, met kor?ng inkopen verzekering etc. Geïndividualiseerde arbeidsvoorwaardensystemen Bijkomend voordeel van Total cash en Persoonlijke Budge[en : 1. harmonisa?e van arbeidsvoorwaarden na fusie of overnames wordt simpeler 2. het bevordert mobiliteit van arbeid omdat arbeidsvoorwaardenpakke[en veel beter te vergelijken zijn Geïndividualiseerde arbeidsvoorwaardensystemen Total cash benadering vergt spelregels over verantwoordelijkheden, ruilwaarde, duur en moment van keuzes. De verdeling van de inkomenscomponent bepaalt de medewerker zelf, maar het kopen of verkopen van ?jd dient in overleg met de werkgever te gebeuren. Advies over financiële planning is eigenlijk wel nodig en kan onderdeel zijn van arbeidsvoorwaardenpakket Vragen? SBI organisa?eadvies Advies over arbeidsvoorwaarden mr. Helga Bronsveld [email protected] 06-‐53996121 Mr. Joan Janssens [email protected] mr. Dick Karssen [email protected] OR advieslijn SBI 0343-‐473473 or-‐[email protected]
© Copyright 2024 ExpyDoc
