Nieuwsbrief Arbeidsrecht - Holland Van Gijzen Advocaten en

Februari 2014
Nieuwsbrief
Arbeidsrecht
In de nieuwsbrief Arbeidsrecht van de sectie arbeidsrecht van
HVG willen wij u op korte en bondige wijze informeren over
recente rechtspraak, wetgeving en actuele ontwikkelingen op
het gebied van het arbeidsrecht en het
medezeggenschapsrecht
Inhoudsopgave:
1.
2.
3.
4.
Vertrekregeling niet toegekend
EUR 75.000 als uitgangspunt bij ontbindingsvergoeding bestuurder in
(semi)publieke sector
Loonstop bij schending re-integratieverplichtingen
Sanctie op onttrekken aan re-integratieverplichtingen
1.
Vertrekregeling niet toegekend
Toekenning van een vertrekregeling kan wegens bijzondere omstandigheden
onaanvaardbaar zijn. Dit bevestigde onlangs de kantonrechter in Den Haag.
In de arbeidsovereenkomst van de werknemer was een vertrekregeling opgenomen. Die bepaalde
dat de werknemer behoudens ontslag op staande voet, bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst
door of op initiatief van de werkgever recht had op een beëindigingsvergoeding van twee
jaarsalarissen. Indien de werknemer gedurende tenminste één jaar vanuit zijn functie in de
gelegenheid zou worden gesteld ander werk te vinden, zou hij recht hebben op één jaarsalaris.
De werkgever wenste het dienstverband met de werknemer wegens een zakelijk verschil van inzicht
te beëindigen. De werkgever stelde de werknemer op non-actief.
Partijen onderhandelden tevergeefs over de wijze waarop en de voorwaarden waaronder de
arbeidsovereenkomst kon worden beëindigd. Vervolgens verzocht de werkgever de kantonrechter
de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Inmiddels was de werknemer 18 maanden op non-actief
gesteld. De kantonrechter ontbond de arbeidsovereenkomst met toekenning van één jaarsalaris.
De werknemer vorderde vervolgens naleving van de vertrekregeling. Hij stelde dat aan de
voorwaarden voor toekenning van de vertrekregeling was voldaan. De werknemer stelde voorts dat
de op non-actiefstelling voor rekening van de werkgever behoorde te komen. Dat het salaris tijdens
de non-actiefstelling was doorbetaald mocht niet van invloed zijn op de hoogte van de
beëindigingsvergoeding, aldus de werknemer.
De werkgever stelde dat de vertrekregeling was nagekomen. Nu de werknemer 18 maanden op nonactief was gesteld met behoud van salaris, kreeg hij de mogelijkheid vanuit een bestaand
dienstverband een nieuwe baan te vinden. Daarom was naleving van de vertrekregeling volgens de
werkgever niet redelijk.
De kantonrechter volgde de werkgever. De kantonrechter oordeelde dat in dit geval sprake was van
zodanige bijzondere omstandigheden, te weten 18 maanden op non-actiefstelling, dat uitvoering
geven aan het beginsel dat op non-actiefstelling voor rekening van werkgever komt, zou leiden tot
gevolgen die naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar zouden zijn.
Conclusie
Hoofdregel is dat een vooraf overeengekomen vertrekregeling moet worden nagekomen. De
kantonrechter bevestigde dat op vorenstaande hoofdregel uitzonderingen bestaan. Het lijkt erop
dat er dan wel sprake dient te zijn van bijzondere omstandigheden. In dit specifieke geval oordeelde
de kantonrechter dat non-actiefstelling voor de duur van achttien maanden een bijzondere
omstandigheid was.
Vertrekregelingen dienen zorgvuldig te worden opgesteld. Deze afspraak moet in beginsel worden
nagekomen. Een werknemer kan nakoming vorderen. Een werkgever doet er dan ook verstandig aan
zich juridisch te laten adviseren, indien hij met de werknemer een vertrekregeling overeenkomt.
Nieuwsbrief Arbeidsrecht – februari 2014
2
2.
EUR 75.000 als uitgangspunt bij ontbindingsvergoeding
bestuurder in (semi)publieke sector
Bij toekenning van een ontbindingsvergoeding aan een bestuurder in de zin van de Wet
Normering bezoldiging Topfunctionarissen publieke en semipubliek sector (WNT), dient
EUR 75.000 het uitgangspunt te zijn. Dit bevestigde onlangs de kantonrechter in
Maastricht.
De WNT bepaalt dat bestuurders van (semi)publieke instellingen wegens beëindiging van het
dienstverband maximaal EUR 75.000 uitgekeerd mogen krijgen. In onze nieuwsbrief van september
2013 is de invloed van de WNT bij de bepaling van de hoogte van de ontbindingsvergoeding in een
procedure bij de kantonrechter kort ter sprake gekomen. De kantonrechter oordeelde in deze zaak
in lijn met eerdere uitspraken van lagere rechters.
De werknemer was werkzaam bij een woningcorporatie in de functie van vestigingsdirecteur. Zijn
functie verviel wegens een reorganisatie. De werkgever verzocht de kantonrechter de
arbeidsovereenkomst te ontbinden.
De werkgever voerde aan dat de werknemer als bestuurder in de zin van de WNT moest worden
aangemerkt. De werknemer kwam daarom een ontslagvergoeding van maximaal EUR 75.000 toe,
aldus werkgever. De werknemer stelde dat hij geen bestuurder in de zin van de WNT was. Voorts
voerde hij aan dat de kantonrechter niet was gebonden aan de maximale uitkering die een
werkgever op grond van de WNT aan een werknemer mag doen.
De kantonrechter merkte de werknemer aan als bestuurder in de zin van de WNT. De kantonrechter
oordeelde vervolgens dat hij strikt genomen niet aan de maximale uitkering van EUR 75.000 op
basis van de WNT was gebonden. Die maximale uitkering is namelijk van toepassing op een uitkering
die door partijen wordt overeenkomen, aldus de kantonrechter.
De kantonrechter overwoog vervolgens dat de in de WNT opgenomen maximale uitkering in de
praktijk weinig betekenis toekomt, indien bij de vaststelling van de hoogte van de
ontbindingsvergoeding niet in belangrijke mate betekenis wordt toegekend aan de maximale
uitkering op grond van de WNT. Gelet hierop diende het maximumbedrag van EUR 75.000 het
uitgangspunt te zijn bij toekenning van een ontbindingsvergoeding. Volgens de kantonrechter kon
alleen in bijzondere omstandigheden van dit bedrag worden afgeweken.
In dit geval was sprake van een bijzondere omstandigheid. De functie van een tweede
vestigingsdirecteur verviel ook. De werkgever had voor die werknemer een nieuwe functie
gecreëerd. Voor de werknemer had de werkgever dit niet gedaan. Dat was volgens de kantonrechter
aanleiding de vergoeding vast te stellen op EUR 125.000.
Conclusie
Bestuurders van (semi)publieke instellingen mogen op grond van de WNT bij beëindiging van het
dienstverband maximaal EUR 75.000 uitgekeerd krijgen. Indien een werkgever de kantonrechter
verzoekt de arbeidsovereenkomst te ontbinden, lijkt ook de kantonrechter bij toekenning van een
Nieuwsbrief Arbeidsrecht – februari 2014
3
ontbindingsvergoeding uit te gaan van dit maximum bedrag. In deze zaak kende de kantonrechter
wegens bijzondere omstandigheden echter een hogere vergoeding toe.
3.
Loonstop bij schending re-integratieverplichtingen
Schending van re-integratieverplichtingen leidt tot een loonstop over de uren waarin de
werknemer in staat wordt geacht passend werk te verrichten. Dit oordeelde onlangs het
Hof Amsterdam.
De werknemer was ziek uitgevallen. De bedrijfsarts en de arbeidsdeskundige van het UWV
oordeelden dat de werknemer arbeidsongeschikt was, maar dat werken in aangepast werk voor
enkele uren per dag mogelijk was. De werknemer ging echter niet in op het aanbod van werkgever
om passend werk te verrichten. De werkgever zette vervolgens het loon van de werknemer stop.
De werknemer vorderde in eerste aanleg kort weergegeven betaling van zijn salaris dan wel het
salaris verminderd met de uren gedurende welke hij zonder deugdelijke grond zou hebben
geweigerd passend werk te verrichten. Hij stelde onder meer dat de stopzetting van
loondoorbetaling slechts had kunnen worden opgelegd voor de uren dat geen passend werk was
verricht.
De kantonrechter oordeelde dat de werkgever het loon op goede gronden had stopgezet.
Vervolgens oordeelde de kantonrechter dat de loonsanctie over het volledige salaris mocht worden
toegepast en niet alleen over de niet gewerkte re-integratie-uren. De werknemer ging bij het Hof in
beroep tegen deze uitspraak.
Ook het Hof oordeelde dat de werkgever op goede gronden het loon had stopgezet. In tegenstelling
tot de kantonrechter, oordeelde het Hof dat de loonsanctie niet het gehele loon trof, maar slechts
betrekking kon hebben op die uren gedurende welke de werknemer, hoewel hij daartoe in staat was,
zonder deugdelijke grond geen passende arbeid voor de werkgever heeft verricht.
Conclusie
De afgelopen jaren oordeelden kantonrechters en gerechtshoven verschillend over de vraag of bij
niet meewerken aan de re-integratie het loon geheel of gedeeltelijk mag worden stopgezet. In onze
nieuwsbrief van mei 2013 behandelde wij een uitspraak van de Rechtbank Groningen, die aanleiding
zag bij niet meewerken aan re-integratie het volledige loon stop te zetten. Het Hof Amsterdam
kwam in deze zaak tot een andersluidend oordeel. Een antwoord op vorenstaande vraag is dus niet
met zekerheid te geven. Het is aan de Hoge Raad om hier uitsluitsel over te geven.
4.
Sanctie op onttrekken aan re-integratieverplichtingen
Onttrekt een werknemer zich aan re-integratieverplichtingen, dan kan dit een ontbinding
van de arbeidsovereenkomst wegens een dringende reden rechtvaardigen. Dit oordeelde
onlangs de kantonrechter Amsterdam.
Nieuwsbrief Arbeidsrecht – februari 2014
4
Na een hersenschudding bleef een werknemer hoofdpijn ervaren. Hij meldde zich daarom ziek.
Daarna vlotte de re-integratie niet. Volgens de werkgever waren de re-integratie-inspanningen van
de werknemer onvoldoende. Zo zou de werknemer niet aan een onafhankelijk onderzoek door een
extern bureau hebben meegewerkt, hield hij zich niet aan verzuim- en controlevoorschriften en
kwam hij afspraken met de bedrijfsarts niet na.
Nadat de werkgever de werknemer meermaals had gewaarschuwd en vervolgens zijn loon had
opgeschort en stopgezet zonder dat dit de re-integratie bevorderde, verzocht de werkgever de
arbeidsovereenkomst van de werknemer te ontbinden wegens primair een dringende reden.
Hiertegen voerde de werknemer aan dat hij binnen zijn beperkte mogelijkheden aan zijn reintegratie had meegewerkt.
De kantonrechter wees het verzoek van de werkgever toe. Daartoe stelde de kantonrechter voorop
dat een werknemer die wegens ziekte niet de bedongen arbeid kan verrichten aan zijn re-integratie
moet meewerken. De werknemer had zelf besloten niet aan een door de bedrijfsarts geadviseerd
onderzoek mee te werken. Volgens de kantonrechter was niet aannemelijk geworden dat
meewerken daaraan in redelijkheid niet van hem kon worden gevergd. Daarvoor had de werknemer
geen medische onderbouwing gegeven. Daardoor had de werknemer zijn re-integratieverplichtingen
geschonden en zijn re-integratie gefrustreerd. Daarbij kwam dat de werknemer zonder geldige
reden was gestopt met zijn re-integratie en niet meer bij de werkgever op het werk was verschenen,
terwijl de bedrijfsarts de werknemer belastbaar achtte. De werknemer moest dus aan het onderzoek
door het externe bureau meewerken.
Op 18 juli 2012 oordeelde de kantonrechter Utrecht in een andere zaak anders hierover. Hij
oordeelde dat het externe bureau geen deskundige (een gecertificeerd persoon of instelling of
bedrijfsarts) is. Meenemende dat de medische aspecten bij re-integratie behoren tot het domein van
de bedrijfs- en verzekeringsarts, betekende dit dat het de werknemer vrijstond om niet aan dat
onderzoek mee te werken.
Beide kantonrechters lijken wat snel in hun redenering. Zo valt in de eerste zaak op dat het aan de
werknemer is (en dus niet aan de verzoekende werkgever) om een medische onderbouwing te geven
waarom hij niet aan het onderzoek kan meewerken. In de Utrechtse zaak lijkt het enkel te gaan om
de kwalificatie van het specifieke externe bureau als deskundige. Nu dat niet zo was, hoefde de
werknemer niet aan het onderzoek mee te werken. Bij de toetsing of een werknemer niet meewerkt
aan een redelijk voorschrift van de werkgever of een deskundige lijkt het accent echter te liggen op
wie het voorschrift geeft en niet wie dat uitvoert.
Loonstopzetting wegens het zonder deugdelijk grond niet meewerken aan een door de werkgever of
een door hem aangewezen deskundige gegeven redelijk voorschrift is een uitzondering op de
hoofdregel dat de werknemer recht heeft op loon tijdens ziekte. Het is aan de werkgever aan te
tonen dat daarvan sprake is. Daarbij lijkt niet doorslaggevend wie het redelijke voorschrift uitvoert,
maar wie het geeft. Is het voorstel bovendien redelijk en is de loonsanctie terecht, dan dient de
werknemer aan te tonen dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de
arbeidsovereenkomst te laten voortduren en andere hem ter beschikking staande middelen, zoals
een loonsanctie, niet volstaan. Bij het volgen van deze stappen, had in beide zaken het vonnis
anders kunnen luiden.
Nieuwsbrief Arbeidsrecht – februari 2014
5
HVG
Advocatuur | Notariaat
Over HVG
Holland Van Gijzen Advocaten en Notarissen LLP
(HVG) is een toonaangevend advocaten- en
notarissenkantoor met hoogwaardige juridische
dienstverlening. Onze advocaten en (kandidaat-)
notarissen zijn actief op alle rechtsgebieden die
voor ondernemingen relevant zijn. Met vestigingen
in Amsterdam, Den Haag, Eindhoven, Rotterdam,
Utrecht, Brussel en legal desks in Londen en New
York zijn wij in staat u passende oplossingen te
bieden voor al uw juridische vraagstukken. In
Nederland heeft HVG een strategische alliantie met
Ernst & Young Belastingadviseurs LLP.
Contactpersonen:
Amsterdam, Utrecht, Eindhoven
Els van Diepen
T: 088 407 04 09
E: [email protected]
www.hollandlaw.nl
Holland Van Gijzen Advocaten en Notarissen LLP is
een limited liability partnership opgericht naar het
Den Haag
Nicky ten Bokum
T: 088 407 03 08
E: [email protected]
Rotterdam
Joost van Ladesteijn
T: 088 407 02 40
E: [email protected]
recht van Engeland en Wales met
registratienummer OC335658 en is in Nederland
geregistreerd bij de Kamer van Koophandel
Rotterdam onder nummer 24433164.
© 2014 Holland Van Gijzen Advocaten en
Notarissen LLP
Disclaimer
Deze publicatie is met grote zorgvuldigheid samengesteld. Voor
mogelijke onjuistheid en/of onvolledigheid van de hierin
verstrekte informatie aanvaardt HVG geen aansprakelijkheid,
evenmin kunnen aan de inhoud van deze publicatierechten
worden ontleend.
Nieuwsbrief Arbeidsrecht – februari 2014
6

Download Report