gcb
nr 01 / november 2014
groninger civilistenblad
Interview met
A-G L. Timmerman
Prof. mr. S.F. Sagel
Het nieuwe ontslagrecht
Prof. mr. J.H.M. Willems
Werknemers(on)macht in
corporate structures
Mr. dr. A. Van Zanten-Baris
Het nieuwe ontslagvergoedingsrecht
Dr. mr. drs. J. Heinsius
De Wet melding
collectief ontslag
GCB November 2014.indd 1
24-11-2014 16:18:18
Inhoudsopgave
4. VOORWOORD
Romy Menasalvas Garrones, praeses Diephuis
5. Redactioneel
Hylke ten Bruggencate, voorzitter Groninger Civilistenblad
7. Interview
Prof. mr. L. Timmerman wordt geïnterviewd door Rienke van Essen en Matthijs Nieuwenhuijse
11. Artikel
Mr. dr. Van Zanten-Baris gaat in op het nieuwe ontslagvergoedingsrecht
15. Nautadutilh uitgelicht
Interview met mr. K.W. van der Graaf
18. artikel
Dr. mr. drs. J. Heinsius gaat in op de Wet melding collectief ontslag
21. Bijdrage
Prof. mr. S. F. Sagel over het nieuwe ontslagrecht
26. artikel
Prof. mr. J.H.M. Willems gaat in op de werknemers(on)macht in corporate structures
32. Agenda Diephuis
34. Houthoff Buruma uitgelicht
Kantoorspecial
7
Prof. mr. L.
timmerman
AdvocaatGeneraal
Interview
2
GCB November 2014.indd 2
24-11-2014 16:18:19
Colofon
Het Groninger Civilistenblad
is het verenigingsblad van
de Civielrechtelijke vereniging Diephuis. Het Groninger
Civilistenblad verschijnt drie
keer per jaar en wordt gratis
verspreid onder de leden van
Diephuis.
Redactie
Hylke ten Bruggencate,
Rienke van Essen, Matthijs
Nieuwenhuijse, Puck
Nannes en Auryn Bokma
Ontwerp en vormgeving
Puck Nannes en
Hylke ten Bruggencate
Drukwerk
Chris Russell, Groningen
Oplage
335 stuks
Hoofdsponsor
Houthoff Buruma
Sponsoren
Van Doorne N.V.
NautaDutilh
Advertentieverkoop
Rik van Haeringen,
commissaris extern van
Diephuis
Contact
groningercivilistenblad@
diephuis.nl
www.diephuis.nl
Copyright
Zonder
schriftelijke
toestemming van het bestuur
van Diephuis mag niets uit
deze uitgave worden verveelvoudigd en/of openbaar
gemaakt.
Ga naar de website van diephuis
voor meer informatie.
GCB November 2014.indd 3
3
24-11-2014 16:18:19
Voorwoord Bestuur
Geachte lezer,
De zomer is alweer even voorbij en dat betekent dat iedereen weer is teruggekeerd in de collegebanken.
Een nieuw jaar met volop uitdagingen en kansen. Het zesentwintigste Diephuisjaar is van start gegaan!
Op 14 mei 2014 zijn Rosalie, Hilde, Geert, Rik en ik ingehamerd. Met veel enthousiasme zijn wij
onze taken begonnen. Ons jaar startte met de zoektocht naar nieuwe commissieleden. Dit heeft tot een
gemotiveerde groep studenten geleid. Met vele activiteiten op het programma zijn de actieve leden
inmiddels ook hard aan het werk om er een mooi jaar van te maken.
Het pleiten staat bij Diephuis als vanouds hoog in het vaandel. De Groninger Pleitwedstrijd was, na
het succes van het afgelopen jaar, wederom opengesteld voor landelijke teams. Er was veel animo
voor de eerste pleitavond en de opkomst op het Pleitevenement overtrof onze verwachtingen. Veel
studenten hebben op deze avond op een laagdrempelige manier de kunst van het pleiten afgekeken van
professionals.
Naast pleitactiviteiten staan er nog vele andere inhoudelijke activiteiten op het programma. De
masterclass arbeidsrecht heeft een succesvolle start gemaakt. Verder liggen de kroegcolleges en
het symposium in het verschiet. Daarnaast zijn de voorbereidingen voor het congres al in volle
gang. Behalve pleiten en inhoudelijke activiteiten is er bij Diephuis natuurlijk ook alle ruimte voor
gezelligheid. Op het actieveledenweekend hebben de actieve leden elkaar beter leren kennen. We
vormen inmiddels een hechte groep.
Voor u ligt de eerste editie van het Groninger Civilistenblad van dit jaar. Het thema arbeidsrecht
staat in deze editie centraal. De inwerkingtreding van de Wet werk en zekerheid zal ingrijpende
veranderingen voor het arbeidsrecht tot gevolg hebben, die onder andere in deze editie worden belicht.
Ik wens u veel leesplezier en daarnaast een mooi Diephuisjaar toe.
Met vriendelijke groet,
Romy Menasalvas Garrones
Praeses h.t.
4
GCB November 2014.indd 4
24-11-2014 16:18:20
Redactioneel
De eerste editie van de nieuwe jaargang van het Groninger Civilistenblad staat in het teken van
verandering. Allereerst brengt een geheel nieuwe redactie drie edities GCB uit. Dat is tevens de grootste verandering: de redactie zet het streven van haar voorganger voort om een steeds interessanter blad
uit te brengen. Daarnaast staat verandering staat centraal in het thema van deze editie: arbeid en zeggenschap.
Met de maatschappij verandert en ontwikkelt het recht zich, het arbeidsrecht niet uitgezonderd. Door
de industrialisatie veranderden de maatschappelijke opvattingen ten faveure van bescherming van
arbeiders. In de twintigste eeuw collectiviseerden de maatschappij en het arbeidsrecht, werden ondernemingsraden ingesteld en collectieve arbeidsovereenkomsten gesloten.
Gedurende de laatste decennia heeft de arbeidsmarkt grote veranderingen ondergaan. Door de
globalisering verdwenen banen in de primaire en industriële sector, waar die er in de dienstensector
bijkwamen. De individualisering neemt toe, althans er wordt in nieuwe verbanden samengewerkt.
Verder is de zelfstandige zonder personeel in opmars, aldus het Centraal Planbureau.
Het arbeidsrecht wordt aangepast aan deze veranderde en veranderende arbeidsverhoudingen. Dat is
in ieder geval het doel van de Wet werk en zekerheid, aldus het kabinet. Of de wet daadwerkelijk de
ontwikkelingen heeft bijgehouden, valt te bezien. Wel kan haar een aantal ingrijpende wijzigingen niet
worden ontzegd: het ontslagrecht, de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd en de duur van de WW
bijvoorbeeld.
De redactie is zeer verheugd dat deskundige auteurs hun licht laten schijnen over deze recente ontwikkelingen. Prof. mr. Sagel vertelt over de Wet werk en zekerheid. Mw. mr. Van Zanten-Baris
schrijft over het nieuwe ontslagvergoedingenrecht. Dr. mr. drs. Heinsius behandelt de Wet melding
collectief ontslag en zeggenschap van werknemers wordt door prof. mr. Willems beschreven. Ten
slotte vertelt prof. mr. Timmerman over zijn ambt en enkele juridische ontwikkelingen.
Hylke ten Bruggencate
5
GCB November 2014.indd 5
24-11-2014 16:18:21
De wet van Van Doorne:
Talent is een
werkwoord
Je hebt talent. Dat is mooi. Maar alleen talent is
niet genoeg. Om de top te bereiken, moet je een
flinke ontwikkeling doormaken. Als advocaat en
als mens. Daarvoor is doorzettingsvermogen nodig,
een flinke dosis ambitie en het lef om de kansen
die je krijgt, te grijpen. Natuurlijk helpen we je
hierbij. Met deskundige en persoonlijke begeleiding
en een uitgebreid opleidingsprogramma. Maar
ondanks al deze ondersteuning, is er maar één
iemand verantwoordelijk voor het ontwikkelen van
jouw talent. En dat ben jij.
Kijk op www.werkenbijvandoorne.nl hoe je je talent
op scherp kunt zetten. Maak kennis met je nieuwe
collega’s, neem een kijkje op je nieuwe werkplek
en kies de toekomst die je wilt.
Heb je vragen of wil je solliciteren, neem dan contact
op met onze recruiter, telefoon 020 6789 338,
[email protected]
Van Doorne houdt je scherp
6
GCB November 2014.indd 6
24-11-2014 16:18:23
Interview Timmerman
‘‘Ik ben voor een pragmatische beoefening van het
recht. Bij het als rechter
toepassen van regels moet
je oog hebben voor het
resultaat: beslissen we uiteindelijk wel iets wat redelijk
is?”
Prof. mr. L. Timmerman studeerde rechten in Rotterdam en werd daar in zijn studietijd gegrepen
door het ondernemingsrecht. Hij promoveerde in Utrecht en hij aanvaardde het hoogleraarsambt in
Groningen. Nu is hij advocaat-generaal bij de Hoge Raad en hoogleraar Grondslagen ondernemingsrecht in Rotterdam.
door Matthijs Nieuwenhuijse en Rienke van Essen
Hoe hebt u uw studententijd ervaren?
Hoe bent u tot de keuze voor uw promotieonderwerp ‘Medezeggenschap van werknemers en
Als een ontzettend leuke tijd. Ik studeerde in multinationale ondernemingen’ gekomen?
Rotterdam en ben toen student-assistent geweest
bij professor Sanders. Zo werd mijn interesse voor
het ondernemingsrecht gewekt. Hij gaf onder meer
ondernemingsrecht en heeft mij gestimuleerd om daar
ook iets mee te doen. Mijn werk bestond voornamelijk
uit het voorbereiden van de colleges van Sanders en
daarvan een syllabus maken. Ik merkte dat Sanders
op het gebied van het recht vaak verandering en vernieuwing voorstond. Hij bekeek of maatschappelijke
verhoudingen waren gewijzigd en beoordeelde vervolgens of het recht moest worden veranderd. Dat heb
ik zelf ook altijd een interessante aanpak gevonden. Ik
ben sterk geïnteresseerd in verandering van het recht.
Toen Sanders 100 werd, heb ik een bundel uitgegeven
met als titel: ‘Piet Sanders: een honderdjarige vernieuwer.’ Je kunt zeggen dat het student-assistentschap mijn verdere leven als jurist heeft bepaald: ik
ben altijd blijven doen wat ik daar zo’n vierenveertig
jaar geleden heb opgestoken. Ik heb veel geluk gehad
met het ontmoeten van een man als Sanders, een aardig en vriendelijk man die mij heeft geïnspireerd.
Dat onderwerp was toen een beetje in de mode. In
die tijd namen veel nationale ondernemingen buitenlandse ondernemingen over of werden door buitenlandse ondernemingen overgenomen. Hierdoor werd
‘de multinational’ een fenomeen in Nederland. Het
was een idealistische tijd en men dacht toen dat het
medezeggenschapsrecht veel toekomst zou hebben. Ik
heb in mijn proefschrift geprobeerd die twee onderwerpen te combineren. Ik geloof dat nu het medezeggenschapsrecht een beetje op zijn retour is. Ik
heb enorm veel sympathie voor medezeggenschap en
voor de mengeling van kapitaalverschaffers, schuldeisers en werknemers die zo kenmerkend zijn voor het
Nederlandse ondernemingsrecht. Maar ik betwijfel of
de medezeggenschap nog lang zal standhouden. We
zijn van een collectieve economie aan het overgaan
naar een meer individuele economie met veel belangstelling voor ondernemerschap. Het recht moet daarop
aansluiten. Medezeggenschapsrecht is een voorbeeld
van collectief denken in het recht en ik vermoed dat
7
GCB November 2014.indd 7
24-11-2014 16:18:26
Interview Timmerman
het belang daarvan dus zal afnemen. Het is nu
bijvoorbeeld soms al lastig om alle zetels van de ondernemingsraad gevuld te krijgen.
En na uw promotie?
Tijdens en na mijn promotie werkte ik als bedrijfsjurist
bij Hoogovens. Ik vond het een erg leuke baan, maar
ik vond het ook wel zwaar. Ik woonde namelijk in
Utrecht en Hoogovens was gevestigd in IJmuiden.
Een keer in de week moest ik op en neer naar Londen
om daar over contracten te onderhandelen. Ik ging ’s
morgens om vijf uur van huis en dezelfde avond nog
ging ik terug naar Nederland. De volgende ochtend
moest ik dan uitleggen wat er nou uit die onderhandelingen was gekomen. Daarnaast had ik altijd erg
veel liefde voor de universiteit, dus toen ik de mogelijkheid kreeg om in Groningen aan het werk te gaan,
heb ik dat gedaan. Dat was voor mij een gouden greep,
ik heb daar altijd heel prettig gewerkt. Ik heb mij daar
goed kunnen ontwikkelen en heel veel goede vrienden
opgedaan. Ik heb de vakgroep handelsrecht geleid en
ben ook nog drie jaar decaan geweest. Op een gegeven
moment vond ik het ook wel weer leuk om iets anders
te gaan doen. Toen kwam toevallig de mogelijkheid
om advocaat-generaal te worden. Over het accepteren
van die baan heb ik geen moment geaarzeld. Ook die
functie bleek voor mij een gouden greep te zijn. Ik heb
het bij de Hoge Raad altijd zeer naar mijn zin gehad.
Ik ben wel in het Noorden blijven wonen, zoals jullie
zien.
U hebt geconcludeerd in imposante arresten en
beschikkingen. Wat was uw mooiste zaak?
Dat vind ik moeilijk om te zeggen. Ik heb inmiddels zo’n achthonderd conclusies geschreven en
daar zit van alles bij. Wel vond ik WorldOnline een
fascinerende zaak. De zaak zag op prospectusaansprakelijkheid en het leek mij juist om in een
dergelijk geval de bewijslast voor de benadeelde belegger op het punt van de causaliteit te
verlichten. Aangezien in andere landen die bewijslast veel gunstiger is, heb ik dat in mijn conclusie uitgebreid onderbouwd met een rechtsvergelijkend onderzoek. De Hoge Raad heeft dat
toen voor Nederland in een overweging ten overvloede overgenomen. Als je dat als advocaatgeneraal weet te bereiken is dat natuurlijk hartstikke
leuk. Een hoogtepuntje, zullen we maar zeggen. Een
andere grote zaak was de ABN-AMRO-zaak uit 2007.
ABN AMRO had een dochter in de Verenigde Staten
verkocht en de vraag was of daarvoor toestemming
van de aandeelhoudersvergadering nodig was. De
Ondernemingskamer vond van wel. In mijn conclusie
heb ik te kennen gegeven dat het niet nodig was en de
Hoge Raad nam dat over.
Wat vindt u van het advocaat-generaalschap?
Het leuke van het ambt is dat je met veel verschillende
zaken wordt geconfronteerd. Het is afwisselend werk,
want er spelen steeds andere vragen. Daarnaast vind
ik de onafhankelijke rol die je kunt spelen ook prettig. Als advocaat-generaal mag je alles van een zaak
vinden. Je bent daarin helemaal vrij. Het samenwerken met mijn medewerkers vind ik ook heel aardig. Ik heb goede medewerkers met wie ik samen aan
zaken werk. Zij zoeken van alles uit en schrijven concepten. Het zijn jonge, talentvolle, mensen. Ik merk
dat ze zich door hun werkzaamheden bij het parket
van de Hoge Raad verder ontwikkelen en het recht op
een hoger niveau gaan beoefenen. Een aantal van hen
is bij me gepromoveerd. Ik spoor hen aan om naast
hun werkzaamheden bij de Hoge Raad stukken te
schrijven, bijvoorbeeld artikelen in tijdschriften. Ze zijn
dus betrekkelijk druk naast hun werkzaamheden voor
de Hoge Raad. Dat heb ik overigens zelf ook gedaan.
Ik ben van mening dat als je het recht echt goed wilt
beoefenen het heel veel tijd vraagt. Dat kan niet
tussen negen en vijf uur. Het is een manier van leven,
waarvoor niet iedereen kiest en daar heb ik alle respect
voor. Ik heb het recht altijd wel interessant gevonden
en dan werk je automatisch langer dan van negen tot
vijf.
Prof. mr. L. Timmerman
Prof. mr. L. Timmerman is geboren op 24
april 1950 in Rotterdam, promoveerde in
1988 aan de Universiteit van Utrecht op een
proefschrift over medezeggenschap van werknemers en multinationale ondernemingen. Hij
oefende de volgende hoofdfuncties uit: wetenschappelijk medewerker aan de Universiteit
van Utrecht, bedrijfsjurist bij Hoogovens en
hoogleraar handelsrecht en ondernemingsrecht
aan de Rijksuniversiteit Groningen. Hij is sinds
2003 advocaat-generaal bij de Hoge Raad der
Nederlanden. Hij was in het verleden onder
andere decaan van de juridische faculteit van
de Rijksuniversiteit Groningen; voorzitter van
de Vereeniging Handelsrecht; lid van SER
Commissie voor fusieaangelegenheden en
diverse andere SER-commissies , lid van de
Commissie Economische Mededinging, voorzitter van de redactie van TVVS en Ondernemingsrecht en lid en later voorzitter van
de adviescommissie vennootschapsrecht van
het ministerie van Justitie.
8
GCB November 2014.indd 8
24-11-2014 16:18:26
Interview Timmerman
Is een advocaat-generaal een generalist of een
specialist? Is het zo dat u zich toelegt op een bepaald rechtsgebied of moet u juist van alle markten thuis zijn?
De contractuele verhouding tussen aandeelhouders in relatie tot de vennootschap mag zich
verheugen in ruime belangstelling. Denkt u dat
de huidige interpretatie van het Nederlandse vennootschapsrecht voldoende recht doet aan deze
Ik focus me wel op een bepaald rechtsgebied, name- verhouding?
lijk het ondernemingsrecht. Daarnaast behandel ik
ook vrij veel schuldsaneringen en faillissementen en In de eerste plaats regeren de wet en de statuten de
ben ik bezig met het algemeen rechtspersonenrecht vennootschap. In de praktijk bestaat de wens van
en contractenrecht. Maar ik doe bijvoorbeeld niets aandeelhouders om bepaalde aangelegenheden
op het terrein van het personen- en familierecht. Het in overeenkomsten regelen. Anders dan statuten,
zou wel kunnen, maar ik heb mijn handen vol aan al hoeven die immers niet openbaar te worden gemaakt.
die conclusies op het gebied van het ondernemings- Ik vind dat partijen op dergelijke manieren vorm
recht en alles wat daarmee samen‘‘Het recht zoals ik dat wil be- mogen geven aan hun relatie. Bij
hangt. Zo heb ik vorig jaar zesende uitleg of toepassing van de
tachtig conclusies geschreven en oefenen moet licht en flexibel wet of van de statuten zou je met
dit jaar alweer vierenvijftig. Als ad- zijn. Dat recht is geen zwaar wat in die overeenkomsten is afvocaat-generaal ben ik dus wel dogmatisch recht, maar recht gesproken in beginsel rekening
een specialist, maar wel met een dat zich soepel aan verander- moeten houden. Sommige auteurs
algemene belangstelling voor het
ende maatschappelijke om- schrijven hierover zware dogrecht. Als je werkt bij de Hoge Raad
matische verhandelingen. Ik zie
zie je immers voortdurend al die standigheden kan aanpassen.” zo’n overeenkomst heel simpel
uiteenlopende arresten langskomen.
als een relevante omstandigheid
Die worden ook binnen het parket besproken. Om- die bij de toepassing van wet en statuten een rol mag
dat je al die arresten ziet en bespreekt, krijg je meer spelen. Ik houd niet van moeilijk gedoe. In het recht
belangstelling voor dat wat er op andere terreinen gaat het uiteindelijk om een paar simpele gedachten.
speelt. Daardoor wordt je interesse in de loop der Die doorwerking van aandeelhoudersovereenkomsten
jaren verbreed.
geldt natuurlijk met name als alle aandeelhouders bij
de overeenkomst betrokken zijn. Wanneer de overeenU benadrukte onlangs de waarde van de institu- komst geen recht doet aan de andere bij de vennoottionele opvatting van de vennootschap. Wat is schap betrokkenen, dan zou je daar minder rekening
volgens u de institutionele opvatting en waarom mee moeten houden. Maar als zij geen afbreuk doet
aan de andere belangen en tot een goed en evenwichtig
is zij zozeer van belang?
resultaat leidt, zie ik geen reden daar geen rekening te
Ik versta onder de institutionele opvatting dat het mo- houden.
gelijk is om rekening te houden met andere belangen
dan die van de aandeelhouders of de vennoten. Er zijn Wat zijn de grootste uitdagingen waarmee het
juristen die een veel specifiekere definitie hanteren. ondernemingsrecht volgens u in de komende
Zij stellen bijvoorbeeld dat de vennootschap in de jaren geconfronteerd zal worden?
institutionele opvatting een eigen belang heeft of dat
de aandeelhoudersvergadering geen instructies aan Allereerst moet het ondernemingsrecht meer worden
het bestuur zou mogen geven. Daar ben ik tegen. Ik afgestemd op de maatschappij en aangrenzende
verdedig begrippen voor het ondernemingsrecht, maar rechtsgebieden. Zo is naast het klassieke ondernemingsook voor het recht in het algemeen, die een beperkte recht, dat met name de structuur en inrichting van
inhoud hebben en open zijn om zo een star systeem de onderneming regelt, financieel recht opgekomen.
te voorkomen. Het recht zoals ik dat wil beoefenen Dat is een apart gebied geworden en ik denk dat het
moet licht en flexibel zijn. Dat recht is geen zwaar moet worden geïntegreerd, althans op elkaar worden
dogmatisch recht, maar recht dat zich soepel aan afgestemd. Datzelfde geldt voor faillissementsrecht
veranderende maatschappelijke omstandigheden en het recht dat ziet op herstructurering van onderkan aanpassen. Als je dat anders doet, is het recht te nemingen.
zeer gebonden aan tijd. Ik geloof in dingen als Funktionswandel. Dat verdedig ik en probeer ik uit te Ten tweede zal de internationalisering van het
dragen.
recht, en van het ondernemingsrecht in het bijzonder,
zich doorzetten. Het is zeer van belang om ontwikkelingen in het buitenland te betrekken bij hoe in Neder-
9
GCB November 2014.indd 9
24-11-2014 16:18:26
Interview Timmerman
land problemen worden opgelost. Allerlei constructies
die in de Verenigde Staten zijn bedacht, kunnen voor
Nederland van belang zijn.
Bijvoorbeeld een vernieuwing van het recht met
betrekking tot personenvennootschappen?
Inderdaad, ik zou een gemoderniseerde regeling
over personenvennootschappen erg toejuichen. In de
Verenigde Staten zijn de afgelopen tien jaar
nieuwe rechtsvormen opgekomen en die werken daar
bijzonder goed. In de Verenigde Staten hebben ze
een personenvennootschap ontwikkeld waarbij geen
privéaansprakelijkheid bestaat en dat is bij jonge
ondernemers een groot succes.1 Daar moeten we
in Nederland van leren. Je ziet aan de jonge generatie dat er veel belangstelling is voor zelf ondernemen
en dat moet worden gestimuleerd onder andere door
voor hen geschikte en gemakkelijk toegankelijke
rechtsvormen uit te denken. Hier moeten we loskomen
van wat in het verleden goed heeft gewerkt, maar nu
niet meer geschikt is. Een heel leuke ontwikkeling is
daarnaast een maatschappelijke onderneming waarbij minder winst wordt uitgekeerd dan bij de NV en
BV. Dat is - zou je denken - iets bedacht door en voor
idealistische Europeanen, maar is ontwikkeld in de
Verenigde Staten.2 In Nederland zijn we terughoudender. Het wetsvoorstel voor vernieuwing van
personenvennootschappen is bijvoorbeeld gestrand.
Ik ben over het algemeen niet ontevreden over de inspanningen van de wetgever, maar dat vind ik een
zwakte. Als dit voorstel niet vernieuwend genoeg
en weinig vooruitstrevend is, dan had hij iets beters
moeten maken. Ik vind dat we de huidige regeling
moeten moderniseren. Instituties moeten worden
aangepast aan de behoefte in de maatschappij. Er zou
diversiteit moeten worden aangeboden. De maatschappelijke behoefte is diverser geworden en het ondernemingsrecht moet meer ruimte bieden voor
maatschappelijke variatie.
nemingsrecht. Daar moet wel rekening worden gehouden met ontwikkelingen, zoals concerns, maar met
open regels kun je daar betrekkelijk eenvoudig op inspelen. Zo wordt voorkomen dat het recht star is en
er alsmaar meer regels komen die alsmaar gedetailleerder zijn.
Heeft u nog tips voor studenten?
Ik ben echt onder de indruk van sommige studenten en
over het algemeen hebben studenten een hoog niveau.
Ik vraag me af of ze wel advies van mij nodig hebben. Nou goed, dan dit: ik ben voorstander van multidisciplinariteit. Het voegt mijns inziens veel waarde
toe om de rechtenstudie te combineren met bijvoorbeeld economie, filosofie of iets anders dat aansluit bij
je interesse.
Voetnoten
1
2
Limited liability partnership (LLP) - red.
Zogenoemde (public-)benefit corporations - red.
Loopbaan Timmerman:
1974 - 1983
wetenschappelijk
Utrecht
medewerker
Universiteit
1983 - 1987
bedrijfsjurist (Hoogovens)
1987 - 1989
universitair
Groningen
hoofddocent
Rijksuniversiteit
1989 - 2003
hoogleraar ondernemingsrecht Rijksuniversiteit
Groningen
U hebt veel gepubliceerd over het concernrecht.
In Duitsland hebben concerns een uitvoerige
wettelijke regeling. Kan Nederland daaraan een
voorbeeld nemen?
1997 - 2000
decaan juridische faculteit Rijksuniversiteit
Groningen
Neen. In Duitsland is de wetgeving vrij star en gedetailleerd. Vervolgens ontstaat het probleem dat de
praktijk niet past op de starre regelgeving. Daarom
moest Duitsland in de jaren vijftig van de vorige eeuw
een aparte regeling voor het concernrecht vervaardigen. Als je echter de wetgeving flexibeler maakt - en
daar ben ik voor - kun je haar eenvoudiger aanpassen
aan verschillende en veranderende omstandigheden.
In Nederland hebben we een vrij flexibel onder-
Universiteit
2003 - 2009
hoogleraar ondernemingsrecht
Leiden
2003 - heden
advocaat-generaal Hoge Raad
2007 - heden
hoogleraar grondslagen ondernemingsrecht
Erasmus universiteit Rotterdam
10
GCB November 2014.indd 10
24-11-2014 16:18:26
Artikel Van Zanten-Baris
Het nieuwe
ontslagvergoedingsrecht
Mr. dr. Alexandra van Zanten-Baris1
1. Nieuwe wet, nieuwe vergoedingen, een nieuw Hierop zal ik in deze bijdrage ingaan. Eerst zal ik
globaal de belangrijkste wijzigingen van het ontslagtijdperk
Er is de afgelopen tijd veel gesproken en nog meer
geschreven over de Wet werk en zekerheid (WWZ)
die de komende tijd gefaseerd zal worden ingevoerd.
Het deel dat betrekking heeft op de herziening van het
ontslagrecht treedt in werking op 1 juli 2015. Dit heeft
tot gevolg dat het ontslagvergoedingenrecht waarmee
wij de afgelopen 50 jaar zo vertrouwd zijn geraakt,
volledig op de schop gaat.
Als ik op de faculteit met studenten spreek valt mij
op dat veel studenten al behoorlijk veel weten over de
WWZ, terwijl zij nog geen colleges hebben gevolgd
waarin de nieuwe wet wordt behandeld. Het verheugt
mij te merken dat de actualiteiten op het gebied van
het arbeidsrecht goed worden gevolgd. Vrijwel iedere
student die ik spreek heeft ook een vrij helder beeld
over de mogelijke gevolgen van de wet. Het ontslagrecht wordt strikter, eenduidiger en bij (vrijwel) ieder
ontslag nadat de arbeidsovereenkomst ten minste twee
jaar heeft geduurd heeft de werknemer aanspraak op
een wettelijk genormeerde transitievergoeding, wat
leidt tot een eerlijkere verdeling.
Ik meen een voorzichtig enthousiasme te beluisteren als ik studenten hoor praten over het nieuwe ontslagrecht. Dit enthousiasme is deels terecht, maar er
kunnen met betrekking tot de toekenning van ontslagvergoedingen ook kanttekeningen worden geplaatst.
recht bespreken. Vervolgens zal ik stilstaan bij de
belangrijkste wijzigingen die de WWZ met zich brengt
met betrekking tot het ontslagvergoedingenrecht.
2. Het huidige ontslagvergoedingenrecht
Een belangrijke wijziging in het ontslagrecht vormt
het feit dat de te volgen ontslagroute na de inwerking–
treding van de WWZ dwingend wordt voorgeschreven, afhankelijk van de grond voor ontslag. Dit
volgt uit art. 7:669 (nieuw) BW. Indien een werknemer
wordt ontslagen wegens bedrijfseconomische redenen
of langdurige arbeidsongeschiktheid dient toestemming voor ontslag te worden gevraagd bij het UWV,
zie art. 7:669 jo. 7:671a (nieuw) BW. Indien wordt ontslagen wegens andere, persoonlijke omstandigheden,
dient de kantonrechter te worden verzocht de arbeidsovereenkomst te ontbinden, zie art. 7:669 jo. 7:671b
(nieuw) BW. Onder het huidige ontslagrecht dient er
toestemming voor ontslag te worden gevraagd bij het
UWV, wanneer er sprake is van bedrijfseconomische
redenen of langdurige arbeidsongeschiktheid, zie art.
7:669 jo. 7:671a (nieuw) BW. Indien wordt ontslagen
wegens andere, persoonlijke omstandigheden, dient de
kantonrechter te worden verzocht de arbeidsovereenkomst te ontbinden, zie art. 7:669 jo. 7:671b (nieuw)
BW. Onder het huidige ontslagrecht kan worden gekozen voor het vragen toestemming voor ontslag via het
UWV of het indienen van een ontbindingsverzoek bij
11
GCB November 2014.indd 11
24-11-2014 16:18:26
Artikel Van Zanten-Baris
de kantonrechter, ongeacht de reden voor ontslag. In
de praktijk is het wel zo dat een groot deel van de
ontslagen op grond van bedrijfseconomische redenen
en langdurige arbeidsongeschiktheid bij het UWV
terecht komt en dat vaak ontbinding wordt verzocht
als sprake is van andere ontslaggronden, maar vanaf
1 juli 2015 bepaalt de grond voor ontslag dus
dwingend welke weg dient te worden bewandeld.
Onder het huidige recht bestaat voor het UWV geen
mogelijkheid een ontslagvergoeding toe te kennen.
In principe kan een werknemer die wordt ontslagen
na toestemming van het UWV dus geen aanspraak
maken op een ontslagvergoeding, tenzij een sociaal
plan van toepassing is waarin een regeling omtrent
een ontslagvergoeding is opgenomen, of het ontslag
achteraf door de kantonrechter kennelijk onredelijk
wordt geoordeeld, waarbij een vergoeding wordt toegekend (zie art. 7:681 BW). Deze laatste procedure
is een relatief ingewikkelde en vaak langslepende
procedure die niet vaak wordt gevolgd. Kortom: een
ontslagvergoeding na toestemming voor ontslag van
het UWV is geen regel.
3. Het nieuwe ontslagvergoedingenrecht
3.1 De transitievergoeding
Op het moment dat de WWZ in werking treedt zijn
alle werknemers gelijk voor wat betreft hun aanspraak
op een ontslagvergoeding. Er wordt een wettelijk
genormeerde ontslagvergoeding geïntroduceerd,
genaamd de transitievergoeding. Deze transitievergoeding dankt haar naam aan de gedachte dat de
vergoeding de transitie van werknemers naar een
nieuwe baan zou moeten bevorderen. Op termijn zal
een besluit worden bekendgemaakt waarin wordt geregeld welke transitie bevorderende inspanningen van
de zijde van de werkgever onder welke voorwaarden
kunnen worden afgetrokken van de transitievergoeding waarop de werknemer aanspraak kan
maken.3
De transitievergoeding komt er als volgt uit te zien.
Iedere werknemer die wordt ontslagen en waarvan
de arbeidsovereenkomst ten minste twee jaar heeft
geduurd kan aanspraak maken op een transitievergoeding van 1/3 maandsalaris per dienstjaar.
Nadat de arbeidsovereenkomst tien jaar heeft geAnders is het bij ontbinding
duurd bedraagt de transitievervan de arbeidsovereenkomst “Op het moment dat de WWZ goeding 1/2 maand salaris per
onder het huidige recht. Indien in werking treedt zijn alle werk- dienstjaar. Dit is geregeld in art.
de arbeidsovereenkomst wordt nemers gelijk voor wat betreft 7:673 (nieuw) BW. De werkontbonden op grond van art. 7:685 hun aanspraak op een ontslag- nemer heeft zowel aanspraak op
BW wordt veelal een ontslagververgoeding. Er wordt een wette- de transitievergoeding indien de
goeding toegekend die wordt
arbeidsovereenkomst op grond
begroot aan de hand van de kan- lijk genormeerde ontslagvergoed- van art. 7:671a (nieuw) BW is
tonrechtersformule. Deze formule ing geïntroduceerd, genaamd de opgezegd als wanneer de arbeidsziet er als volgt uit: AxBxC, waarbij transitievergoeding.”
overeenkomst op grond van art.
A staat voor het aantal (gewogen)2
7:671b of c (nieuw) BW door de
dienstjaren, B voor het brutoloon
kantonrechter is ontbonden. Het
en C voor de correctiefactor. De correctiefactor wordt verschil in de route die wordt gevolgd om tot het ontslag
bij een neutraal ontslag standaard op 1 gesteld, wat in- te komen heeft onder het nieuwe recht dus geen invloed
houdt dat afhankelijk van de leeftijd 0,5 tot 2 maanden meer op het recht van de werknemer op de transitieper dienstjaar wordt uitgekeerd als ontbindings- vergoeding. Alleen als het ontslag te wijten valt aan
vergoeding.
gedragingen van de werknemer is dit anders, zo volgt
uit art. 7:673 lid 7, sub c (nieuw) BW.
Samengevat komt het er onder het huidige ont–
slagrecht op neer dat na toestemming van het In de memorie van toelichting bij het wetsvoorstel
UWV meestal geen aanspraak bestaat op een ont- wordt opgemerkt dat het criterium of het ontslag
slagvergoeding, terwijl na ontbinding van de redelijk is mede in het licht van de gevolgen van
arbeidsovereenkomst door de kantonrechter vaak het ontslag voor de werknemer en de door de werkwel een ontbindingsvergoeding wordt toegekend. gever getroffen voorzieningen om deze gevolgen
Hierin komt na de inwerkingtreding van de WWZ te ondervangen, komt te vervallen.4 Hiermee wordt
verandering.
bedoeld dat het criterium op basis waarvan onder
het huidige ontslagrecht een ontslag op grond van
art. 7:681 BW kennelijk onredelijk kan worden
geoordeeld onder toekenning van een vergoeding,
wordt geacht te zijn geïncorporeerd in de transitievergoeding. De minister licht toe dat hierin (vol-
12
GCB November 2014.indd 12
24-11-2014 16:18:26
Artikel Van Zanten-Baris
gens hem) is voorzien door de transitievergoeding.5
3.2 De additionele billijke vergoeding
Slechts indien de ontbinding het gevolg is van
‘ernstig verwijtbaar handelen of nalaten’ van de kant
van de werkgever kan de kantonrechter aan de werknemer een additionele billijke vergoeding toekennen.
De mogelijkheid tot het toekennen van deze vergoeding is voor werkgeversverzoeken geregeld in art.
7:671b lid 8, sub c (nieuw) BW, voor werknemersverzoeken geregeld in art. 7:671 c lid 2, sub c (nieuw)
BW en na opzegging geregeld in art. 7:682 lid 1, sub
b en c, lid 2, sub b en lid 3 (nieuw) BW. Indien sprake
is van een einde van rechtswege kan de rechter naast
de transitievergoeding, of indien de werknemer geen
recht heeft op een transitievergoeding, ook een
billijke vergoeding toekennen. Deze mogelijkheid
is geregeld in art. 7:673 lid 9 (nieuw) BW.6
De billijke vergoeding kan slechts naast de
transitievergoeding worden toegekend in geval van
ernstig verwijtbaar handelen van de zijde van werkgever. Wat daaronder precies moet worden verstaan is
niet volledig duidelijk. Er wordt slechts benadrukt dat
de billijke vergoeding alleen in uitzonderlijke situaties
kan worden toegekend. Als voorbeelden worden onder
andere genoemd de situatie dat er als gevolg van laakbaar gedrag van de werkgever een verstoorde arbeidsrelatie is ontstaan (bijvoorbeeld als gevolg van het niet
willen ingaan op avances zijnerzijds) en de rechter
concludeert dat er geen andere optie is dan ontslag
en de situatie waarin een werkgever een valse grond
voor ontslag aanvoert met als enig oogmerk een
onwerkbare situatie te creëren en ontslag langs die
weg te realiseren.7
Of de gevolgen voor de werknemer te ernstig
zijn in vergelijking met het belang van de werkgever bij de opzegging (zoals onder het huidige
recht bekend is als het ‘gevolgencriterium’ ex art.
7:681, lid 2 sub b BW) speelt bij de vraag of sprake
is van ernstige verwijtbaarheid geen rol, want dit
criterium dat onder het huidige recht een
belangrijke rol speelt bij de beoordeling van de
vraag of een ontslag kennelijk onredelijk is wordt
geacht te worden ondervangen door de transitievergoeding. Het gevolgencriterium van art. 7:681 lid
2, sub b BW wordt met andere woorden geacht te zijn
verdisconteerd in de transitievergoeding.8
4. Bedenkingen
Met betrekking tot de transitievergoeding kan als
positief punt worden opgemerkt dat de vergoeding
gelijker onder ontslagen werknemers wordt verdeeld
dan onder het thans geldende recht het geval is. De
vraag is of de introductie van de transitievergoeding
het ontslagvergoedingenrecht daardoor ook eerlijker
en rechtvaardiger maakt. Zal een werkgever die, los
van de uitzonderingen die mogelijk zijn op grond van
art. 7:673d (nieuw) BW,9 een werknemer ontslaat
omdat hij daarvoor een bedrijfseconomische reden
heeft het als eerlijk en rechtvaardig beschouwen dat
hij ondanks zijn valide bedrijfseconomische reden een
transitievergoeding moet betalen? Ik denk dat vooral
veel kleine, maar ook grotere werkgevers het als een
groot onrecht zullen ervaren dat zij onafhankelijk
van hun financiële toestand worden verplicht tot het
betalen van de transitievergoeding, terwijl het onder
het huidige recht onder vergelijkbare omstandigheden
en na een zorgvuldige toetsing door het UWV
mogelijk is werknemers te ontslaan zonder dat een
vergoeding hoeft te worden betaald.
Van werknemerszijde kan men zich afvragen
of de transitievergoeding die wordt toegekend
in geval van (met name) persoonlijke ontslagen
waarbij ook verwijtbaarheid een rol speelt in alle
gevallen als eerlijk en rechtvaardig zal worden
ervaren. Er zijn immers situaties denkbaar waarin
een hogere vergoeding dan de transitievergoeding
gerechtvaardigd kan zijn zonder dat sprake is van
ernstige verwijtbaarheid, ook als geen sprake is
van ernstig verwijtbaar handelen in de zin dat toekenning van een additionele billijke vergoeding in beeld komt. Denk bijvoorbeeld aan de
situatie dat een werknemer door zijn collega’s is
weggepest, terwijl de werkgever niets heeft gedaan
Alexandra van Zanten-Baris
Alexandra van Zanten-Baris studeerde in 2003 af in Nederlands Recht aan de
Universiteit van Amsterdam. Na haar studie verrichtte zij promotie-onderzoek bij
het Hugo Sinzheimer Instituut aan de Universiteit van Amsterdam en doceerde zij
op het gebied van arbeidsrecht en ontslagrecht. In 2009 promoveerde zij op een
dissertatie getiteld: ‘De grondslagen van de ontslagvergoeding’. Zij is vanaf augustus werkzaam als docent arbeidsrecht bij de Rijksuniversiteit Groningen. Daarnaast
is zij werkzaam geweest als eindredacteur voor het tijdschrift ArbeidsRecht en publiceerde zij in verschillende wetenschappelijke en vaktijdschriften.
13
GCB November 2014.indd 13
24-11-2014 16:18:26
Artikel Van Zanten-Baris
om de conflictsituatie op te lossen en het conflict In een nog in ArbeidsRecht te verschijnen
heeft laten escaleren. Hoewel in dat geval wel- bijdrage spreek ik daarom de hoop en de wens uit
licht geen sprake is van ernstige verwijtbaarheid dat de praktijk, in tegenstelling tot de oorspronkedie vereist is voor het toekennen van een billijke lijke bedoeling van de wetgever, de regeling van de
vergoeding is het goed voorstelbaar dat die werk- additionele billijke vergoeding zo veel als mogenemer het als zeer onrechtvaardig
lijk zal weten op te trekken, om in
en oneerlijk ervaart dat hij de- “Het nieuwe ontslagvergoed- dat grote grijze gebied toch rechtzelfde vergoeding ontvangt als een ingenrecht
wordt
voor- vaardigheid te kunnen brengen.10
werknemer die wordt ontslagen op spelbaarder en de ontslag- Het is te hopen dat de wetgever tot
een veel neutralere grond, bijvoorhet besef zal komen dat een bredere
vergoeding
wordt
gelijker
verbeeld omdat het aantoonbaar slecht
toepassing van de additionele vergaat met het bedrijf. Persoonlijk deeld onder alle werknemers, goeding dan oorspronkelijk bevind ik deze gelijkschakeling niet maar daaruit volgt geenszins dat doeld noodzakelijk is voor een
goed te begrijpen en valt deze uit- het nieuwe ontslagvergoeding- rechtvaardig ontslagvergoedingwerking ook niet te rijmen met de enrecht ook eerlijker en recht- enrecht, waarbij de oorspronkeoorspronkelijke
beschermingslijke doelen van het arbeidsrecht
vaardiger wordt.’’
gedachte van het arbeidsrecht.
en het ontslagrecht worden gerespecteerd.
Bij het criterium voor het toekennen van de additionele
billijke vergoeding en de in de memorie van toelichting Voetnoten
genoemde voorbeelden kunnen ook kanttekeningen 1 Mr. dr. A. van Zanten-Baris is werkzaam als docent arbeidsrecht
worden geplaatst. De voorbeelden die in de memorie aan de Rijksuniversiteit Groningen.
van toelichting worden genoemd voor het toekennen 2 ‘Gewogen dienstjaren’ houdt in dat de dienstjaren gedurende de
van de additionele billijke vergoeding lijken sterk op tijd dat de arbeidsovereenkomst heeft geduurd dat een werknemer
de gronden die onder het huidige recht kunnen leiden jonger dan 35 jaar was, de dienstjaren keer 0,5 worden meegetot het oordeel dat het ontslag kennelijk onredelijk is. wogen, voor de periode dat de werknemer 35 tot 45 jaar oud
was de dienstjaren keer 1 worden meegewogen, voor de periode
Zo wordt in de memorie van toelichting als voorbeeld dat de werknemer 45 tot 55 jaar oud was keer 1,5 worden meevoor het aannemen van ernstige verwijtbaarheid de gewogen en voor de periode dat de arbeidsovereenkomst heeft
situatie genoemd waarin een werkgever een valse geduurd nadat de werknemer de leeftijd van 55 jaar heeft bereikt
grond voor ontslag aanvoert met als enig oogmerk een keer 2 worden meegewogen. Dit is al een bijstelling naar beneden,
omdat tot 2009 de dienstjaren tot 40 jaar keer 1, de dienstjaren van
onwerkbare situatie te creëren en ontslag langs die weg 40 tot 50 keer 1,5 en de dienstjaren vanaf 50 jaar keer 2 werden
te realiseren. Het opzeggen onder aanvoering van een meegewogen.
voorgewende of valse reden wordt in het huidige art. 3 Het strekt te ver dit aspect in het bestek van deze bijdrage te be7:681 lid 2, sub a BW genoemd als voorbeeld van een handelen, maar het komt erop neer dat bijvoorbeeld scholingsopzegging die door de rechter kennelijk onredelijk kan kosten die de werkgever heeft gemaakt om de kansen van de werkworden geacht. De voorbeelden van de minister met nemer op de arbeidsmarkt te bevorderen, kunnen worden afgetrokken van de te betalen transitievergoeding. Het ontwerpbesluit
betrekking tot de slechts in uitzonderlijke gevallen toe is te raadplegen via http://www.rijksoverheid.nl/documentente kennen additionele billijke vergoeding sluiten meer en-publicaties/besluiten/2014/07/03/ontwerpbesluit-transitiever
aan bij de vormgeving van het kennelijk onredelijk goeding.html.
4
ontslag dan vermoedelijk de bedoeling was.
Kamerstukken II 2013/14, 33818, nr. 3, p. 34.
5
5. Wel gelijker, niet eerlijker en rechtvaardiger
Het
nieuwe
ontslagvergoedingenrecht
wordt
voorspelbaarder en de ontslagvergoeding wordt
gelijker verdeeld onder alle werknemers, maar daaruit
volgt geenszins dat het nieuwe ontslagvergoedingenrecht ook eerlijker en rechtvaardiger wordt. Tussen de
objectief bepaalbare criteria die worden gehanteerd voor
het toekennen van de transitievergoeding en het criterium dat sprake moet zijn van ernstige verwijtbaarheid
wil een werknemer aanspraak kunnen maken op een
additionele billijke vergoeding ligt een heel groot grijs
gebied waarin door de strikte wetgeving oneerlijke en
onrechtvaardige uitkomsten op de loer liggen.
Wetsvoorstel Werk en Zekerheid, 29 november 2013, Kamerstukken II 2013/14, 33818, nr. 3, p. 34.
6
Zie hierover een in november van dit jaar te verschijnen bijdrage
van mijn hand: A. van Zanten-Baris, ‘Een billijke vergoeding in
volle omvang’, ArbeidsRecht 2014/n.g.
7
Kamerstukken II 2013/14, 33818, nr. 3, p. 34.
8
Kamerstukken II 2013/14, 33818, nr. 3, p. 34.
9
Hierover is vanuit het UWV opgemerkt dat deze toets zwaar
zal zijn en dat slechts weinig werkgevers in aanmerking zullen
komen voor de overbruggingsregeling, zie A. van Zanten-Baris,
‘Verslag discussie Nationaal ArbeidsRecht Diner 2014: Wet Werk en
Zekerheid’, ArbeidsRecht 2014/36.
10
A. van Zanten-Baris, ‘Een billijke vergoeding in volle omvang’,
ArbeidsRecht 2014/n.g.
14
GCB November 2014.indd 14
24-11-2014 16:18:26
Kantoorspecial NautaDutilh
Interview
Klaas
van der Graaf
Twee jaar geleden was Klaas van der Graaf praeses van
Diephuis en is dus voor een groot aantal leden geen onbekende. Hij werkt nu al enige tijd bij NautaDutilh en het is
dus een goed moment voor de redactie om Klaas te interviewen over zijn ervaringen bij het kantoor.
Zou je jezelf willen introduceren?
Hoe ben je bij NautaDutilh terecht gekomen?
Natuurlijk. Mijn naam is Klaas van der Graaf, ik ben
26 jaren oud en heb mijn bachelor en master (richtingen privaat- en bedrijfsrecht) gevolgd in Groningen.
Ik ben medio december 2013 afgestudeerd en in januari 2014 in dienst getreden bij NautaDutilh.
De keuze voor NautaDutilh was voor mij eigenlijk
heel natuurlijk. In augustus 2011 heb ik er een studentstage gelopen. Dat is van beide kanten erg goed
bevallen. Na afloop heb ik steeds contact gehouden
met verschillende mensen die ik tijdens mijn stage heb
leren kennen en met recruiters van het kantoor. Toen
mijn studie ten einde liep heb ik geïnformeerd naar de
mogelijkheden om op korte termijn te solliciteren en
aan de slag te gaan. Dat bleek zeer goed mogelijk: het
duurde daarna namelijk niet meer dan een week voordat ik hoorde dat ik was aangenomen.
Wat heb je naast je studie gedaan?
Merk je dat je hiervan profijt hebt gehad bij de sollicitatieprocedure en bij latere werkzaamheden?
Ik zal volstaan met een selectie: in het derde jaar van
mijn studie ben ik penningmeester geweest van de
Kinder- en Jongerenrechtswinkel Noord-Nederland.
Vervolgens ben ik voorzitter geworden van de pleitcommissie van Diephuis. In die hoedanigheid heb ik
meegedaan aan verschillende pleitwedstrijden en heb
ik samen met mijn commissie de GPW georganiseerd.
Ook ben ik vanaf mijn derde jaar student-assistent
geweest van professor W.H.M. Reehuis, met wie ik
samen heb gewerkt aan de Pitlo/Reehuis - Goederenrecht. Aan het einde van mijn derde jaar heb ik een
studentstage gelopen bij NautaDutilh. In het laatste
jaar van mijn studie was ik voorzitter van Diephuis en
heb ik studentstage gelopen bij een ander groot Nederlands advocatenkantoor. Wanneer je advocaat wilt
worden is een studentstage bij een advocatenkantoor
eigenlijk een ‘must’, je krijgt namelijk een uitstekende
kijk op de inhoud van het werk en dus de inhoudelijke en praktische vragen waar je als advocaat dagelijks mee wordt geconfronteerd. Verder is meer in het
algemeen mijn ervaring dat nevenactiviteiten je passie
voor het recht en het plezier in en om je studie enorm
kunnen vergroten.
Waarom ging je voorkeur uit naar een groter kantoor?
Mijn voorkeur voor een groot kantoor is ingegeven
door de uitstekende opleiding die je bij grote kantoren
veelal krijgt. Bijzonder aan NautaDutilh is daarbij dat
wij een uitstekend intern opleidingsprogramma hebben (het NDInstitute), waarbij advocaat-stagiaires
direct eigen zaken krijgen om proceservaring op te
doen. Daarnaast is ook de externe opleiding door deelname aan de Law Firm School bij de meeste grote
kantoren zeer goed geregeld. Last, maar zeker niet
least, heb ik mij altijd aangetrokken gevoeld tot het
werken aan spraakmakende zaken, waarbij interessante en vaak ook nieuwe rechtsvragen spelen. Mijn
verwachting was dat ik bij een groot kantoor mijn
plezier in het werken met het recht ten volle zou kunnen doorontwikkelen. Die verwachting is tot op heden
zeker uitgekomen.
15
GCB November 2014.indd 15
24-11-2014 16:18:26
Kantoorspecial NautaDutilh
Aan wat voor soort zaken werk je?
Op mijn sectie staan wij grote commerciële cliënten
bij. Zowel in raad (advies met betrekking tot corporate
governance) als in daad (procederen en aanverwante
zaken). Ruwweg zou je kunnen zeggen dat corporateen commercial litigation de hoofdmoot van mijn werk
zijn.
Wat is het leukste aan het vak?
Het is mooi om cliënten zo praktisch mogelijk te
helpen met hun problemen, maar - waar nodig natuurlijk ook zaken juridisch zo scherp mogelijk in
woord en geschrift weer te geven. Dat blijft iedere
keer een enorme uitdaging, waarin ik veel plezier heb.
Wat zou je studenten meegeven op grond van je
eigen ervaring?
Ik zou aanraden om zelf (door middel van nevenactiviteiten) actief te werk te gaan om uit te vinden
wat je met je studie kan en wil doen. Gaandeweg
kom je er zo vanzelf achter of de advocatuur jou trekt
of dat je toch meer bent aangetrokken tot een ander
métier. Verder zou ik eenieder die dit leest natuurlijk
aanraden om een mooie tijd bij Diephuis te beleven
en - met name in de masterfase - enige energie in
de studie te steken, zodat wat je leert ook enigszins
beklijft. Daarvan heb je in de praktijk, wat je ook gaat
doen, zeker veel profijt.
NautaDutilh advocaat-stagiaires biedt verder denk ik
zeer interessant.
Wat zijn de mogelijkheden voor studenten om
kennis te maken met NautaDutilh?
De beste wijze om kennis te maken met kantoor is
door het lopen van een studentstage. Hierbij loop je
als regel een maand stage op een proces- en een maand
op een transactiepraktijk. Daarnaast biedt NautaDutilh studenten ook de kans om een internationale
studentstage te lopen in de vestigingen in Londen en
New York. Tot slot zijn er van tijd tot tijd vacatures
voor juridisch-medewerkers. Voor meer informatie
over deze mogelijkheden kan je contact opnemen met
één van onze recruiters (Dorothee Vreede of Marlies
Verschoor). Ook kan je mij altijd een e-mail sturen,
waarop ik je in contact kan brengen met mensen die je
verder kunnen helpen.
Heb je tips voor studenten die binnenkort in de
advocatuur aan de slag willen gaan?
Mijn tip zou zijn om te zorgen dat je een goed beeld
vormt van de werkzaamheden van een advocaat en
van het soort advocatuur dat je wilt gaan bedrijven,
alsook om zowel in als naast je studie zo veel
mogelijk op te steken en plezier te hebben. Neem daarvoor vooral rustig de tijd die je nodig hebt.
Hoe is de sfeer op kantoor?
Ik zou de sfeer op kantoor als zeer plezierig omschrijven. Ik heb ervaren dat je ook als nieuwkomer
serieus wordt genomen wanneer het om juridisch inhoudelijke vraagstukken gaat. Ook op sociaal vlak
wordt er veel ondernomen. Daarbij zijn niet alleen de
junioren maar ook de partners betrokken. Voor een
goed beeld van de sfeer kan ik je echter alleen maar
aanraden om een kijkje in de keuken te komen nemen.
Waarin onderscheidt NautaDutilh zich van de andere grote kantoren?
NautaDutilh is het grootste advocatenkantoor van
de Benelux. Het kantoor onderscheidt zich in de
eerste plaats door topkwaliteit in de breedte, namelijk
zowel een uitstekende litigation-, transactie- als adviespraktijk. De aanpak van het kantoor kenmerkt zich
verder door een hoge mate van pragmatisme, waarbij academische inzichten één-op-één worden gekoppeld aan nuchtere dienstverlening. Voor een student zijn de uitstekende opleidingsmogelijkheden die
Klaas van der Graaf
advocaat bij NautaDutilh
Mr. K.W. van der Graaf studeerde
Nederlands Recht aan de Rijksuniversiteit
Groningen, waar hij afstudeerde in de masterrichtingen privaatrecht en bedrijfsrecht.
Gedurende zijn studie was hij winnaar van
de Groninger Pleitwedstrijd en voorzitter
van Diephuis. Sinds 1 januari 2014 is Klaas
als advocaat werkzaam bij NautaDutilh in
Amsterdam, op de sectie Corporate Advice
Litigation & Insolvency. Daar houdt hij zich
met name bezig met procedures in rechte
tussen (grote) commerciële partijen op het
gebied van handels- en contractenrecht
(corporate en commercial litigation). Ook
houdt hij zich bezig met advisering op het
gebied van corporate governance
16
GCB November 2014.indd 16
24-11-2014 16:18:29
048_
You keep
your cool
Whether meeting a tight deadline or
cooking a fancy dinner, you keep your cool.
www.werkenbijnautadutilh.nl
GCB November 2014.indd 17
048_Nauta_AMC_4xadv_A4_Room_for_you_NL.indd 2
17
24-11-2014 16:18:31
20-11-13 10:12
Artikel Heinsius
De Wet melding collectief ontslag
– na Wwz nog steeds ondraaglijk
complex?
Dr. mr. drs. Jan Heinsius
Op 5 februari 2013 vond in Groningen het Diephuissymposium inzake de toekomst van het Nederlandse
ontslagrecht plaats. Symposiumvoorzitter was Mr. S.F.
Sagel. Een goede keuze, want later dat jaar verdedigde
deze in Leiden met succes diens proefschrift inzake het
ontslag op staande voet en kort daarna werd hij aldaar
ook nog eens hoogleraar. Tijdens het symposium
trachtte ik als – toen nog - universitair docent iets te
vertellen over de toekomst van het collectiefontslagrecht. En dat was toen gewis geen eenvoudige opgave,
want begin februari vorig jaar was er slechts nog sprake
van het regeerakkoord ‘Bruggen slaan’ tussen VVD en
PvdA. Van een wetsvoorstel Wet werk en zekerheid
(WWZ)(Staatsblad (2014, 216 (plus in werking tredenKB in Stb. 274)) was in andere woorden nog geen
sprake.
Gezien dat laatste trachtte ik in mijn symposiumbijdrage “De toekomst van het collectiefontslagrecht” eerst het collectiefontslagrecht van 5 februari
2013 weer te geven. Alvorens dat te doen memoreerde
ik echter, zoals gebruikelijk bij cursussen, dat het
collectiefontslagrecht in ons land zich – vrij naar van
P.F. der Heijden reeds in het NJb in 2001 (p. 248)
– kenmerkt door een “ondraaglijke complexiteit”.
Daarop had ik in de jaren na de verdediging van mijn
proefschrift (Den Haag: BJu 2004) echter een oplossing gevonden door mijn ‘collectiefontslagcomplexiteitsreductiestappenschema’ – in de woorden van
symposiumvoorzitter Sagel overigens - terecht - tevens
een mooi woord voor een gezelschapsspel waarvan mij
de naam nu even ontschoten is. Niet te vergeten was ik
tijdens het symposium vanzelfsprekend de kernbepaling van het collectiefontslagrecht van begin
2013:
“Is een werkgever voornemens om binnen een
periode van drie maanden iao’s [arbeidsovereenkomsten, JH] van minimaal twintig, binnen één in
art. 1:3 lid 1 Ontslagbesluit gedefinieerd werkgebied
werkzame werknemers te beëindigen wegens niet
in de persoon van die werknemers gelegen redenen,
dan dient hij hiervan op grond van de Wet melding
collectief ontslag (WMCO) ter raadpleging melding te doen aan belanghebbende vakbonden in de
zin van die wet en ter voorkoming van werkloosheid
bij het UWV. Daarna dient in beginsel een wacht
periode van dertig dagen in acht te worden genomen
alvorens de werkgever mag opzeggen en/of overeenkomsten mag sluiten met het oog op het met wederzijds goedvinden beëindigen van de arbeidsovereenkomst en/of de kantonrechter ontbindingsbeschikkingen mag wijzen (…) (art. 3, 5a, 6 en 6a WMCO).”
(BoomBasics Arbeidsrecht 2013, p. 62-63)
Uitgaande van deze kern van het Nederlandse
collectiefontslagrecht (maar dit laatste vanzelfsprekend geenszins geheel omvattend (zie voor een
uitvoerigere bespreking daarvan bijv. Het collectief ontslag (Vaardighedenreeks, Deventer: Kluwer
2012)), ging ik vervolgens in op de beantwoording
van de vraag, of voorgenoemd regeerakkoord van
VVD en PvdA nog consequenties met zich zou brengen voor de Wet melding collectief ontslag (WMCO).
Het antwoord op die vraag viel niet te vinden in het
regeerakkoord. Gelukkig stond daarin (t.a.p. p. 35)
wel het volgende te lezen:
“Bij cao mag worden afgeweken van het afspiegelingsbeginsel, dat bepaalt dat ontslagen evenwichtig
moeten worden gespreid over de verschillende leeftijdsgroepen.”
Hoewel dit als zodanig niet valt onder het
bereik van de WMCO, maar wel onder het collectiefontslagrecht in ruime zin, bood voorgenoemde
zin uit meergenoemd regeerakkoord een mogelijkheid
om te verwijzen naar mijn reeds in 2006 gepubliceerde
bedenkingen dienaangaande (Sociaal recht 2006, p.
5-6). De wetgever van 2014 trok zich daar overigens
niets van aan, want de Wet werk en zekerheid (WWZ),
waarin de hiervoor weergegeven zin uit meergenoemd
18
GCB November 2014.indd 18
24-11-2014 16:18:31
Artikel Heinsius
regeerakkoord is uitgewerkt, maakt het mogelijk dat er
bij cao kan worden afgeweken van de ontslagvolgorde
– zie art. 7:669 e.v. (i.h.b. 7:671a) BW zoals deze per 1
juli 2015 gaan luiden (zie uit recentere literatuur overigens Bouwens-Houwerzijl-Roozendaal, Bijlage Wet
Werk en Zekerheid bij hun ‘Schets’ (22e druk 2014)) en
de t.a.p. p. 19 door hen genoemde literatuur (vtnt. 58).
Nadat ik dus, volgens de wetgever dus impliciet ten onrechte, op mijn publicatie uit 2006
had gewezen, ging ik tijdens het symposium vervolgens in op de vraag “WMCO nadat ‘brug’ is
‘geslagen’?” en oordeelde ik dienaangaande als volgt:
“Naar mijn huidige [d.w.z. uitsluitend op het toenmalige regeerakkoord gebaseerde, JH] inschatting
zoals door Stb. 2011, 597 per 1 maart 2012 geldend,
waarbij “toestemming tot het mogen opzeggen” wordt
gewijzigd in advies betreffende het opzeggen, ook bij
uitleg van de wet …”.
Dit iets meer dan anderhalf jaar na meergenoemd
symposium teruglezend meende ik toen dus, dat
de ‘nieuwe’ WMCO van 1 maart 2012 door de uitwerking van meergenoemd regeerakkoord niet
anders zou worden gewijzigd behalve dan dat er
wat zou worden gesleuteld aan het ontslagbegrip uit
de wet. ”… En dat zou een gemiste kans zijn, want
de WMCO leent zich voor veel wijzigingen; Mooi
Master scriptie-onderwerp!” oordeelde ik toen. Deels
ten onrechte, want de WWZ zal de WMCO per 1 juli
2015 wel degelijk op meerdere punten wijzigen (zie
daarvoor tevens wetsvoorstel ‘Verzamelwet SZW
2015’ (Kamerstukken II, 33 988)). Dienaangaande
geldt basaal het volgende:
1.
Interessant is, dat de minister van SZW bij de
behandeling van de WWZ in de Eerste Kamer aankondigde, dat in de WMCO de mogelijkheid zal worden
opgenomen om bij ministeriële regeling bepaalde
categorieën werkenden aan te wijzen die daardoor ook
onder het werknemersbegrip van de WMCO vallen
(zie desgewenst Kamerstukken I 2013/14, 33 818 C
(Bijlage Memorie van Antwoord)). Om te voorkomen
dat door de strikte definitie van het begrip “werknemer” in artikel 1 WMCO de verplichting tot het
melden van een voornemen tot collectief ontslag
eenvoudig kan worden omzeild en om aldus schijnconstructies niet in de hand te werken, is voorgesteld om de mogelijkheid in artikel 1 op te
nemen om bij ministeriële regeling bepaalde
categorieën werkenden aan te wijzen die daardoor
ook onder het werknemersbegrip van de WMCO
vallen. Deze aldus aangewezen werkenden tellen
dan ook mee bij het bepalen of er sprake is van een
meldingsplicht op grond van artikel 3 lid 1 WMCO;
2.
Het begrip ‘bevoegd gezag’ waaraan een
werkgever diens voornemen tot collectief ontslag
moet melden wordt in de wettekst vervangen door
UWV. Nu de preventieve rol daarvan bij de preventieve toetsing van op de zogenoemde a-grond uit
art. 7:669 lid 3 ‘nieuw’ BW gebaseerde ontslagen
(wegens (naar Bouwens c.s. t.a.p. p. 15) kortweg
“bedrijfseconomische omstandigheden”) ingevolge
de WWZ (door art. 7:671a ‘nieuw’ BW) bij cao
kan worden toegekend aan een zogenoemde ‘caocommissie’, is het logisch dat er – zoals de minister van SZW bij de behandeling van de WWZ in de
Eerste Kamer aankondigde - zal worden geregeld dat
als ontslag via een dergelijke commissie verloopt het
niet het UWV zal zijn, dat moet nagaan of aan de vereisten van de WMCO is voldaan maar voorgenoemde
cao-commissie. Het ligt in de rede, dat de melding van
een voornemen tot collectief ontslag alsdan aan deze
commissie heeft te geschieden. Maar wordt dat ook
geregeld en, zo ja, levert dat dan nog problemen op ten
aanzien van niet door de cao gebonden werknemers?
3.
Interessanter is echter de vraag, of een
voornemen tot collectief ontslag slechts kan bestaan in
geval er sprake is van de aanwezigheid bij een voornemen
tot beëindiging arbeidsovereenkomsten van twintig of
meer binnen één werkgebied werkzame personen als
aan deze beëindiging is gebaseerd op voorgenoemde
a-grond. Veelal zal dat laatste zo zijn, maar er zijn
tevens situaties denkbaar waarin één of meer van de
beoogde beëindigingen zijn gebaseerd op één of meer
andere gronden dan de a-grond. Onzeker is op dit
moment echter, althans voor mij, wat er in zo’n geval
geldt. Vallen deze ontslaggronden onder de materiële
werkingssfeer van de WMCO? En als het antwoord
daarop luidt, dat er geen sprake kan zijn van een
collectief ontslag op andere dan meergenoemde
a-grond, is er alsdan daardoor geen strijd met de
desbetreffende Europese Richtlijn?
4.
Verwijzingen naar het ‘oude’ ontbindingsartikel 7:685 BW zullen moeten verdwijnen. Ingevolge
de WWZ zal artikel 7:685 BW immers per 1 juli 2015
wat betreft een verzoek tot ontbinding zijdens de werkgever worden vervangen door artikel 7:671b ‘nieuw’
BW. Dit artikel beperkt de ontbindingsmogelijkheid,
omdat de kantonrechter een arbeidsovereenkomst
op verzoek van werkgever in beginsel slechts in drie
gevallen mag ontbinden: 1. Als de toestemming tot
opzegging ex artikel 7:671a jo. 669 lid 3 sub a of b
‘nieuw’ BW is geweigerd en er binnen twee maanden
na die weigering een verzoekschrift is ingediend (art.
7:686a lid 4 sub d ‘nieuw’ BW); 2. Op grond van
19
GCB November 2014.indd 19
24-11-2014 16:18:31
Artikel Heinsius
de opzeggronden c tot en met h uit art. 7:669 lid 3
‘nieuw’ BW bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die niet tussentijds mag worden opgezegd.
Het ligt in de rede, dat de tekst van de WMCO met art.
7:671b ‘nieuw’ BW rekening gaat houden. Maar zal
dat ook op juiste wijze geschieden?
5.
De vernietigbaarheidssanctie voor de werknemer uit art. 7 WMCO wordt vervangen door een
vernietigingssanctie voor de kantonrechter. De opzegging door de werkgever, behoudens in het geval het
UWV of meergenoemde cao-commissie daarvoor toestemming heeft verleend met toepassing van artikel 6
leden 2 en 3 WMCO, en een op initiatief van de werkgever gesloten beëindigingsovereenkomst kunnen
op verzoek van de werknemer door de kantonrechter
worden vernietigd, indien: a. de werkgever niet aan
de verplichting tot melding heeft voldaan; b. de werkgever de belanghebbende verenigingen van werknemers en de ondernemingsraad, niet heeft geraadpleegd; of c. niet is voldaan aan artikel 5a, eerste lid
WMCO. In plaats van de opzegging door de werkgever
of de beëindigingsovereenkomst te vernietigen, kan de
kantonrechter op verzoek van de werknemer daaraan
ten laste van de werkgever een billijke vergoeding
toekennen. Onzeker is op dit moment echter, althans
voor mij, wat de maatstaf is bij bepaling van de hoogte
van voorgenoemde billijke vergoeding. En voorts kan
men zich afvragen, of de handhavingsbepaling wel
valt onder de handhavingsbepaling uit de Europese
Richtlijn. De mogelijkheid tot betaling van een billijke
vergoeding in geval van niet-naleving van de wet maakt
immers, dat deze niet-naleving in zekere zin afkoopbaar lijkt te zijn. En als dit laatste niet zo is, omdat het de
rechter is die de vergoeding oplegt, lijkt er
desalniettemin mogelijkerwijs niet te zijn voldaan
aan de essentie van de Richtlijnbepaling om nietnaleving van de implementatieregelgeving (WMCO)
te voorkomen. Daaruit ontstaat wederom onzekerheid.
Is art. 7 lid 1 WMCO aldus strijdig met de Europese
richtlijn?
Ook overgangsrechtelijk zijn er overigens de nodige
vragen. De door WWZ en ‘Verzamelwet SZW 2015’
(Kamerstukken II, 33 988) te wijzigen WMCO treedt
ingevolge art. XXXIX WWZ plus voorgenoemd KB
in Stb. 274 op 1 juli 2015 in werking. Artikel XXII
lid 3 WWZ bevat echter een specifieke overgangsrechtelijke bepaling inhoudende dat de WMCO van
voor die datum van toepassing blijft op verzoeken
om toestemming voor opzegging van een arbeidsovereenkomst alsmede op opzeggingen die hebben
plaatsgevonden voor dat tijdstip. Maar wat geldt
er ten aanzien van voor 1 juli 2015 ingediende ontbindingsverzoekschriften ex art. 7:685 BW en voor
Jan Heinsius
Dr. mr. drs. J. Heinsius is adviseur bij Heinsius Arbeidsrecht (www.HEINSIUSARBEIDS
RECHT.nl). Hij is oud-universitair docent Sociaal recht aan de Universiteit Leiden en auteur
van vele collectief ontslag- en andere arbeidsrechtelijke publicaties. Hij promoveerde in 2004
op ‘Collectief ontslagrecht. Enkele voorstellen
betreffende een betere regelgeving.’
meergenoemde datum gedane aanbiedingen tot het
sluiten van beëindigingsovereenkomsten? En wat
betekent een en/of ander voor tot en met 30 juni 2015
gedane meldingen ex art. 3 WMCO?
Tot welke conclusie leidt het voorgaande nu? Het
antwoord op die vraag is uiteraard in de eerste plaats
niet aan mij maar aan de lezer. “Mooie scriptieonderwerpen“ zal deze kunnen oordelen, maar
voor de praktijk zullen die scripties naar alle waarschijnlijk, om welke reden dan ook, niet snel te lezen
kunnen zijn. Dat laatste geldt mogelijkerwijs niet voor
deze bijdrage van mijn hand. Daarmee heeft diezelfde
praktijk alsdan echter nog geen antwoorden gekregen
op de hierin door mij gestelde vragen. Voor zover die
praktijk bestaat uit juristen werkzaam uit de noordelijke provincies van ons land (of wat mij betreft ook
daarbuiten) is een oplossing daarvoor echter aanwezig.
Op 8 januari 2015 mag ik immers in het kader van de
Groninger Leergang Arbeidsrecht – zo kort na Oud &
Nieuw uiteraard aan de hand van mijn complexiteitsreductiestappenschema - het collectief ontslagrecht van
ons land uiteenzetten. Daarbij zal ik vanzelfsprekend
trachten om voorgenoemde vragen te beantwoorden.
En als er dan nog geen sprake is van plaatsing in het
Staatsblad van de ‘Verzamelwet SZW 2015’ zal die
beantwoording altijd nog in publicaties betreffende de
WMCO van latere datum kunnen geschieden.
20
GCB November 2014.indd 20
24-11-2014 16:18:31
Interview Sagel
Een nieuw ontslagrecht: van
stringent naar strikt?
Uit de in november 2013 gepubliceerde memorie van toelichting spreekt ambitie. Minister Asscher
geeft te kennen dat de Wet werk en zekerheid (“WWZ’’) tot een ‘eenvoudiger, sneller, eerlijker en
minder kostbaar’ ontslagstelsel zal leiden.1 De redactie vroeg prof. mr. S.F. Sagel, die op 5 september
van dit jaar zijn oratie ‘‘Werk en Zekerheid, ontslagrecht doen in tijden van hard and fast rules’’ uitsprak, of de wet dit streven kan waarmaken.
door Auryn Bokma en Puck Nannes
Vanaf 2015 wordt de WWZ gefaseerd ingevoerd.
Het motto van het wetsvoorstel is ‘geen baanzekerheid maar werkzekerheid’. Wat vindt u
van dit motto? Wordt het ontslagrecht daardoor
soepeler?
Het motto drukt uit dat de wet zich richt op de inzetbaarheid van mensen. In vrijwel alle kranten heeft
gestaan dat het ontslagrecht soepeler wordt. Eén ding
is evenwel evident: het is zeker geen versoepeling van
het ontslagrecht. In de Tweede Kamer heeft minister
Asscher dat ook met zoveel woorden erkend. Het is
weliswaar een verandering van het ontslagrecht, maar
geen versoepeling. Sterker nog, het wordt juist moeilijker om mensen te ontslaan.
voor ontslag: de ontbindingsprocedure en de opzegroute. Beide procedures werken grofweg zo dat
een gebrek in het dossier kan worden gecompenseerd
door een hogere vergoeding. Het komt geregeld voor
dat een werkgever een disfunctionerende werknemer
wil ontslaan, maar er geen sprake is geweest van begeleiding en niet alles volgens het boekje is gegaan. Het
huidige systeem geeft de rechter een hele ruime bandbreedte, waarbij de rechter een gebrek in het dossier
kan compenseren met een hogere vergoeding. Op dit
moment is een groot deel van de bescherming van werknemers dus gelegen in de vergoeding die de werknemer krijgt bij een ontslag, ook in combinatie met de
afschrikkende werking die daarvan uitgaat.
Het nieuwe ontslagrecht brengt ons een systeem
van gesloten ontslaggronden in plaats van een systeem van open ontslaggronden. Ontslag is slechts
geoorloofd wanneer een redelijke grond aanwezig
is. De gronden zijn limitatief opgesomd in de wet.
Was met het oude
systeem met open
gronden minder
goed te werken?
Het nieuwe ontslagrecht breekt met dit systeem.
Het creëert een zwart-wit systeem met een erg eendimensionale benadering: er bestaat ofwel een
redelijke grond voor ontslag - waarbij het dossier
compleet is – ofwel er is geen redelijke grond. In het
eerste geval wordt de arbeidsovereenkomst beëindigd en krijgt de werknemer een transitievergoeding. In het laatste geval wordt de overeenkomst eenvoudigweg niet beëindigd. Hiermee verdwijnt de gedachte dat een arbeidsovereenkomst kan
worden beëindigd met een gebrekkige grond door het
gebrek te compenseren met een hogere vergoeding.
In de huidige situatie zijn er zijn
twee hoofdroutes
Het komt in de praktijk nu vaak voor dat werkgevers
hun dossier niet helemaal op orde hebben en toch,
Prof. mr. S.F. Sagel
Prof. mr. S.F. Sagel is advocaat bij De Brauw Blackstone Westbroek en hoogleraar
Sociaal Recht aan de Universiteit Leiden. Hij promoveerde in 2013 op “Het
ontslag op staande voet”. Op 5 september van dit jaar sprak hij zijn inaugurele rede
“Werk en Zekerheid, ontslagrecht doen in tijden van hard and fast rules” uit.
21
GCB November 2014.indd 21
24-11-2014 16:18:31
Interview Sagel
tegen een hogere vergoeding, werknemers kunnen ont- van een disfunctionerende werknemer af wil. Volgens
slaan. Dat leidt vaak tot een billijk resultaat. Welke voor- het nieuwe systeem dient de werkgever, wanneer hij
delen heeft het immers als de werknemer in dienst beide gronden wil laten beoordelen, zowel naar het
blijft? Vaak niets. Het enige dat de werknemer kan UWV als naar de kantonrechter te gaan. De ene grond
doen na inwerkingtreding van de WWZ is inzetten dient immers beoordeeld te worden door het UWV, de
op het behoud van het dienstverband en erop andere grond door de rechter. Eén instantie lijkt mij
hopen dat de rechter wegens een incompleet dossier de veel effectiever.
arbeidsovereenkomst niet ontbindt. Vervolgens kan
de werknemer met zijn werkgever onderhandelen De kantonrechtersformule zal na inwerkingover een gunstige vergoeding. De werkgever wenst treding van de WWZ niet meer worden toeimmers beëindiging van het dienstverband. Vaak gepast. Daarvoor komt een transitievergoeding in
wil de werknemer hetzelfde bereiken. Het nieuwe
de plaats. De vergoeding is bedoeld als compenontslagrecht creëert in dat geval een goede ondersatie voor verlies van de baan. Wat vindt u van
handelingspositie voor de werknemer aangezien zijn
deze keuze?
arbeidsovereenkomst niet door de
‘‘Het
zal
dus
lastiger
rechter ontbonden zal worden.
worden om een werk- Het is zeer de vraag of de transitieHet zal dus lastiger worden om een nemer te ontslaan en vergoeding in de plaats komt van de
werknemer te ontslaan en werk- werknemers zullen beter kantonrechtersformule. De kantonrechtersformule is geen wettelijke
nemers zullen beter worden be- worden beschermd.’’
regeling, maar is voortgekomen uit
schermd. Uit de wetsgeschiedebeleidsregels, opgesteld door de Kring
nis blijkt dat hieraan de gedachte
van
Kantonrechters.
De kantonrechtersformule zal
ten grondslag ligt dat werkgevers zich zorgvuldig
weliswaar
niet
meer
kunnen
worden toegepast door
moeten gaan gedragen. Dat is een zeer respectabel
uitgangspunt, maar uit ervaring blijkt dat werkgevers de kantonrechter, maar of hij dan ook niet meer in
dit toch niet altijd doen, zelfs al hebben ze goede de praktijk wordt toegepast, dat zullen we moeten
bedoelingen. De praktijk is weerbarstiger dan de afwachten. Aangezien meer beëindigingsverzoeken
principiële uitgangspunten waarop de WWZ is ge- zullen worden afgewezen door de kantonrechter,
baseerd. De WWZ leidt mijns inziens tot een ver- zullen partijen vervolgens onderhandelen over een
starring van het ontslagrecht. Werkgevers zullen beëindiging van het dienstverband. Het is maar zeer
aarzelen om hun werknemers een vast contract aan te de vraag of de werknemers dan bereid zullen zijn op
bieden wanneer ze menen dat ze er niet meer vanaf basis van een andere maatstaf dan de kantonrechterskomen. Ik ben benieuwd hoe dit in de praktijk zal uit- formule te onderhandelen. Dat is immers de maatstaf
zoals iedereen die kent en die valt veel hoger uit dan
werken.
de transitievergoeding.
Ondanks grote wijzigingen wordt het duale
stelsel van het ontslagrecht gehandhaafd. Wat
vindt u van deze keuze van de wetgever? Voorziet
u problemen?
Velen hebben voor grote hervorming van het systeem
gepleit. Het is merkwaardig dat de dualiteit behouden
blijft. In het huidige systeem is de werkgever volledig vrij om te kiezen voor het UWV of de rechter. Er
zijn voorbeelden dat een werkgever ten aanzien van
werknemer A een andere uitslag kreeg bij het UWV
dan ten aanzien van diens collega B met dezelfde
casus bij de rechter. Dat is, hoewel op theoretische en
rechtshistorische gronden uitlegbaar, een onredelijke
uitkomst. In het nieuwe systeem zijn er nog steeds
twee instanties, UWV en de rechter. Ik vind dat erg onpraktisch, vooral omdat er situaties zijn waar zowel
de ene grond als de andere speelt. Denk bijvoorbeeld
aan het geval waarin een hele kleine werkgever, die
te maken heeft met tegenvallende bedrijfsresultaten,
Na inwerkingtreding van de WWZ zal een werknemer,
nadat zijn dienstverband niet beëindigd is vanwege het
ontbreken van een redelijke grond voor ontslag, waarschijnlijk tegen zijn werkgever in stelling brengen dat
hij wel weg wil, maar enkel indien hij een vergoeding op basis van de kantonrechtersformule zal meekrijgen. Een werkgever kan daar natuurlijk aan toegeven. Wat de werkgever ook zou kunnen doen – en ik
denk dat dat verstandig is – is het volgende: de werkgever zou kunnen erkennen dat er op dit moment geen
redelijke grond voor ontslag aanwezig was. De werkgever zegt dan tegen zijn werknemer: ‘Ik geef je geen
vergoeding op basis van de kantonrechtersformule. Ik
zorg namelijk dat ik over een half jaar mijn dossier op
orde heb en er wél een redelijke grond aanwezig is.
Dan ga je er alsnog uit, mét transitievergoeding. Ik ben
bereid ons die ellende te besparen. Daarom geef ik je
een vergoeding conform de transitievergoeding mét
zes maanden loon’.
22
GCB November 2014.indd 22
24-11-2014 16:18:31
Interview Sagel
Op die manier blijf je dus weg van de kantonrechtersformule en heb je een onderhandelingsmethodiek die
aansluit bij het nieuwe systeem. De werkgever dient
te kijken naar de tijd die het kost om het dossier op
orde te krijgen. Dat is eigenlijk niets anders dan de tijd
die het kost een redelijke ontslaggrond te verkrijgen.
Ik hoop ook dat in de rechtspraak duidelijkheid komt
over de vraag wat het kost, aan begeleidingstijd, om
een redelijke grond voor ontslag te verkrijgen.
In het nieuwe systeem krijgt de werknemer, zoals
gezegd, een transitievergoeding, die een veel minder
brede blik heeft dan de ontbindingsprocedure en de
kennelijk onredelijk ontslagprocedure. Deze transitievergoeding voorziet slechts in twee elementen. In
de eerste plaats biedt het een (beperkte) opvang voor
de financiële gevolgen van het ontslag. In de tweede
plaats biedt het een budget om de transitie te vergemakkelijken. Het door de werknemer verkregen
geld kan bijvoorbeeld worden besteed aan het kopen
van een nieuw pak voor een sollicitatie, een bezoek
aan de kapper, of aan het volgen van een opleiding.
Deze vergoeding voorziet niet in het compenseren van
onzorgvuldigheden in het verleden. Het is dus een veel
beperktere vergoeding.
Daarnaast is het natuurlijk ook de vraag wat vakbonden in het kader van sociale plannen met de
transitievergoeding en de kantonrechtersformule gaan
doen. De hoop van de werkgever is dat de transitievergoeding als standaardmaatstaf zal worden
gehanteerd. Dat is immers goedkoper voor de werkgever. Het is evenwel de vraag of vakbonden hiermee De tweede vergoeding die een werknemer in de ontakkoord gaan. De wet staat het toe dat een betere deal bindingsprocedure nieuwe stijl zou kunnen krijgen is
wordt bedongen in een sociaal plan. Sterker nog, er zijn de billijke vergoeding. Uit de wetsgeschiedenis blijkt
op dit moment sociale plannen ‘‘Er is geen ruimte voor nuance in dat deze vergoeding eveneens
opgesteld die gelden tot en met
de ogen van de wetgever. Zodra een een beperkte reikwijdte heeft.
Het enige waarin deze billijke
2017 waarbij de kantonrechtersformule gewoon wordt ge- ontslaggrond is vervuld, wordt niet vergoeding voorziet is het comhanteerd. Kortom, de kanton- naar een andere grond gekeken. Dat penseren van ernstig verwijtbaar
rechtersformule blijft zeker nog doet geen recht aan de werkelijk- gedrag van de werkgever waarde komende jaren in beeld.
heid. De wereld is niet zwart-wit, door de gehanteerde ontslaggrond is ontstaan. Allerlei onmaar bestaat uit grijstinten.’’
zorgvuldigheden op het terrein
Er kan worden betoogd dat
van andere ontslaggronden - die
de transitievergoeding een
niet voor honderd procent vervuld zijn en dus niet ten
forfaitering van het huidige gevolgencriterium
grondslag zijn gelegd aan het ontslag - worden buiten
is bij het kennelijk onredelijk ontslag. Brengt dit beschouwing gelaten, die worden door de billijke vervolgens u mee dat er geen aanvullende aansprake- goeding niet gecompenseerd. Er zou - gelet op de Baijinlijkheidsprocedures meer aangespannen kunnen gs- leer - kunnen worden betoogd dat een werknemer op
worden door (ex-)werknemers?
basis van zulke tekortkomingen buiten het terrein van
de gehanteerde ontslaggrond - waarvoor de billijke
Ik verwacht dat hierover allerlei vervolg proce- vergoeding dus geen compensatie beoogt te bieden dures zullen worden gevoerd. De vergoedingen aanvullende aansprakelijkheidsprocedures kan starten.
die worden toegekend bij de huidige ontbindings- In het kader van de onderhandelingen over de hoogte
procedure en bij de huidige procedure over kennelijk van de vergoeding is dat natuurlijk interessant. Werkonredelijk ontslag zijn in beginsel exclusief. Dat brengt nemers die enkel een transitievergoeding (verwachten
mee dat er vervolgens geen vordering op basis van goed te) krijgen, kunnen dreigen met allerlei claims, gelegen
werkgeverschap kan worden ingesteld. Volgens de zo- in onzorgvuldige gedragingen van de werkgever die
genoemde Baijingsleer moeten in voornoemde vallen buiten het terrein van de gehanteerde ontslagprocedures alle omstandigheden van het geval grond. In dergelijke procedures moet de werknemer
in aanmerking worden genomen.2 De open norm natuurlijk aantonen dat hij daadwerkelijk schade heeft
leidt tot een hele brede blik bij de begroting van de ver- geleden. Dat is niet eenvoudig, maar een werkgever
goeding. Omdat alle omstandigheden zijn ver- denkt nog wel een keer extra na over een wat riandisconteerd in die beslissing, kan geen nieuwe proce- ter minnelijke regeling, wanneer hem een dergelijke
dure worden gestart. Dit is slechts anders wanneer de additionele claim boven het hoofd hangt.
rechter uitdrukkelijk een bepaald element, dat samenhangt met de eisen van goed werkgeverschap, heeft Het voorgaande hangt samen met de door de wetgever
uitgezonderd van de beoordeling in de procedure. gehanteerde opvatting dat recht moet worden gedaan
Daarover kan vervolgens een separate procedure aan- aan de hand van hard-and-fast-rules. Er is geen ruimte
hangig worden gemaakt.
voor nuance in de ogen van de wetgever. Zodra een
23
GCB November 2014.indd 23
24-11-2014 16:18:31
Interview Sagel
ontslaggrond is vervuld, wordt niet naar een andere
grond gekeken. Dat doet geen recht aan de werkelijkheid. De ontslagrechtwereld is niet zwart-wit, maar
bestaat uit grijstinten. Als het ontslagrecht geen ruimte
meer biedt voor een billijkheidstoetsing, ontstaan
er hopelijk buiten het ontslagrecht mogelijkheden
om de nuance te zoeken. De advocaten die werknemers bijstaan zijn dus aan zet. Het is wachten op een
arrest van de Hoge Raad, waarin de mogelijkheid tot
procederen ‘buiten het ontslagrecht om’ met zoveel
woorden wordt erkend.
Door de inwerkingtreding van de WWZ komt er
een specifieke arbeidsrechtelijke regeling voor de
beëindigingsovereenkomst. Onderdeel van voornoemde regeling is het recht van de werknemer de
beëindigingsovereenkomst binnen veertien dagen
zonder opgaaf van redenen te ontbinden. Was er
behoefte aan een dergelijke regeling?
Nee, een dergelijke regeling was niet nodig. In de
rechtspraak wordt weinig geprocedeerd over de rechtsgeldigheid van een beëindigingsovereenkomst. Dat
komt onder meer doordat werkgevers op de hoogte
zijn van strenge eisen die de Hoge Raad stelt aan de
beëindiging met wederzijds goedvinden van arbeidsovereenkomsten. Bij normale overeenkomsten geldt
de reguliere wilsvertrouwensleer waarbij wordt getoetst of een contractspartij, alle omstandigheden in
aanmerking genomen, redelijkerwijs mocht vertrouwen op de aanvaarding van het aanbod. Bij beëindiging
van arbeidsovereenkomsten geldt dat de werknemer
slechts door een duidelijke en ondubbelzinnige verklaring gebonden kan worden. Hij moet daadwerkelijk, willens en wetens, een beëindigingsovereenkomst
zijn aangegaan.
Overigens, er zal in de praktijk ongetwijfeld naar
mogelijkheden worden gezocht om die wettelijke
bedenktermijnen te omzeilen. In dat verband kan
bijvoorbeeld gedacht worden aan de volgende
situatie: de werkgever en de werknemer menen
beiden dat het dienstverband niet gecontinueerd
zal worden. Ze kiezen dan niet voor het sluiten van
een beëindigingsovereenkomst, maar de werkgever
laat de werknemer opzeggen. Opzegging is een eenzijdige rechtshandeling van de zijde van de werknemer waarvoor de bedenktermijn niet geldt. De werknemer en werkgever komen bij die opzegging dan vervolgens een aantal ‘opzegginsvoorwaarden’ overeen;
de werkgever kent bijvoorbeeld een vergoeding aan
de werknemer toe. De regering heeft aan de Eerste
Kamer te kennen gegeven dat een dergelijke handelswijze, ter omzeiling van de bedenktermijn, in strijd komt
met het goed werkgeverschap. De vraag is echter wat
de rechtsgevolgen hiervan zijn. Hierover zal dan weer
geprocedeerd moeten worden. Voor advocaten is de
WWZ een goudmijn, terwijl dejuridisering van het ontslagrecht de bedoeling was.
Onlangs schreef u in dit verband over ‘bedenkelijke bedenktermijnen’. Kunt u dit uitleggen?
Regelgeving als die rond de bedenktermijn komt
ongetwijfeld, zoals dat heet, “uit een goed hart”. De
bedoeling van bedenktermijnen is onder meer het
compenseren van een informatietekort – onwetendheid – en van een psychologisch tekort, zoals het
handelen onder oneigenlijke druk van de werkgever.
Een bedenktermijn geldt bijvoorbeeld eveneens bij
een consumentenkoop op afstand. Om de consument
te behoeden van al te impulsieve aankopen wordt
hij door een bedenktermijn beschermd. Is een bedenktermijn bij een arbeidsrechtelijke beëindigingsovereenkomst nou wel echt nodig? Er is immers ook
al het leerstuk van misbruik van omstandigheden. De
regering antwoordt daarop dat de werkgever of een
werknemer in dat geval jarenlang zouden moeten
procederen om van de overeenkomst af te komen.
Deze regeling is volgens de regering eenvoudiger.
Het oorspronkelijke wetsvoorstel kende geen
limiet ten aanzien van het aantal keren dat de bedenktermijn achtereenvolgens kon worden ingeroepen. Dat
zou misbruik in de hand hebben gewerkt. Denk aan de
volgende casus: er wordt overeenstemming bereikt,
maar op de laatste dag voordat de termijn afloopt,
ziet de werknemer van de beëindiging af. Vervolgens
moet over een nieuwe overeenkomst worden uitonderhandeld – de werknemer wil dan waarschijnlijk een
hogere vergoeding – en er bestaat het risico dat de
werknemer zich weer op de bedenktermijn beroept. Om
dit te voorkomen heeft de wetgever een antimisbruikbepaling in de wet opgenomen. Er komt in de wet te
staan dat de werknemer het recht heeft een beëindigingsovereenkomst zonder opgaaf van redenen, binnen
veertien dagen na de datum waarop de overeenkomst
tot stand is gekomen, te ontbinden. De bedenktermijn
geldt niet, indien binnen zes maanden na de ontbinding van de beëindigingsovereenkomst opnieuw een
beëindigingsovereenkomst wordt aangegaan.
Ik zei het net al: ook bij deze regeling zal de praktijk
weer gaan zoeken naar ontsnappingsmogelijkheden.
Een beëindigingsovereenkomst kan bijvoorbeeld
op een advocatenkantoor weer een aantal ontsnappingsmogelijkheden. Een beëindigingsovereenkomst
wordt doorgaans op een advocatenkantoor getekend.
De werkgever en werknemer spreken bijvoorbeeld op
kantoor af om tien uur. De overeenkomst wordt getekend
24
GCB November 2014.indd 24
24-11-2014 16:18:32
Interview Sagel
en om één minuut over tien beroept de werknemer zich op de bedenktermijn. Vervolgens wordt er
nog eens pro forma “gediscussiëerd” over de opgestelde overeenkomst en om vijf over tien wordt er een
nieuwe overeenkomst opgesteld én ondertekend. Dan
staat er in de considerans van de overeenkomst dat
de werknemer zich om één minuut over tien heeft
beroepen op de vorige overeenkomst en dat partijen
alsnog tot overeenstemming zijn gekomen. In dat geval
kan de werknemer zich niet meer op enige bedenktermijn beroepen. Vraag is natuurlijk of een dergelijke
handelwijze niet in strijd is met het doel van de wettelijke bepaling. Aan de andere kant: beide partijen
werden bijgestaan, dus van een informatietekort of
een psychologisch tekort zal geen sprake geweest zijn.
Kortom, een hoop onduidelijkheid waar eerst over
geprocedeerd moet worden.
Wordt het ontslagrecht eenvoudiger
eerlijker, zoals de wetgever beoogt?
Door het wetsvoorstel kan hoger beroep en cassatie in ontbindingsprocedures worden ingesteld.
Denkt u dat veel gebruik zal worden gemaakt van
de mogelijkheid om in beroep en in cassatie te
gaan? En meer in het algemeen, zal er meer of
minder geworden geprocedeerd?
Samenvattend denk ik dat er over een zeer groot aantal
zaken nog te procederen valt en dat er pas in de loop
van de jaren meer duidelijkheid komt of het ontslagrecht eerlijker is geworden.
Aan de ene kant hebben werkgevers en - tot op
zekere hoogte - ook werknemers, er belang bij om
snel duidelijkheid in een zaak te verkrijgen. Het gaat
hier echter om belangrijke beslissingen en het is niet
wenselijk dat er niet verder kan worden geprocedeerd.
Het belang van een herbeoordeling in appel en de mogelijkheid tot cassatie weegt veel zwaarder. Aan de
andere kant zal er meer worden geprocedeerd. Neem
bijvoorbeeld het geval van een werknemer van wie
de arbeidsovereenkomst wegens disfunctioneren door
de kantonrechter is beëindigd. Hij ontvangt slechts
een transitievergoeding, aangezien de rechter meent
dat de ontbindingsgrond niet ernstig verwijtbaar is
ontstaan. Er is dan geen grond voor toekenning van
een billijke vergoeding. Wat zal een werknemer in
een dergelijk geval doen? Als hij een rechtsbijstandverzekering heeft, heeft hij niets te verliezen. Hij heeft
al een transitievergoeding en de mogelijkheid bestaat
dat de appelrechter de beschikking in eerste aanleg
vernietigt. De schikkingsbereidheid van werkgevers
zal dientengevolge toenemen. De mogelijkheid bestaat
immers dat het hof het dienstverband herstelt of een
veel hogere vergoeding toekent; het Hof heeft die
mogelijkheid namelijk wel. Dat risico komt voor
rekening van de werkgever. Al met al denk ik wel dat
er meer geprocedeerd zal worden.
en
Eenvoudiger wordt het bepaald niet. De mogelijkheid van het hoger beroep is naar mijn mening wel
een belangrijke verbetering. Hierdoor kunnen fouten
die in eerste aanleg zijn gemaakt worden hersteld.
De procedure wordt wellicht eerlijker, maar helaas
niet eenvoudiger. Procederen in meerdere instanties
vergt tijd en is kostbaar. Een belangrijke verbetering
die het ontslagrecht eerlijker maakt, is de keuze van
de wetgever voor één vergoeding, onafhankelijk van
de ontslagroute. Dat is nu anders. Juristen kunnen het
verschil met betrekking tot de vergoeding tussen de
opzeggingsprocedure en de ontbindingsprocedure nog
wel verklaren, maar voor de gewone justitiabele voelt
het niet echt goed.
Voetnoten
1
2
Kamerstukken II 2013-14, 33 818, nr. 3, p. 5.
HR 24 oktober 1997, JAR 1997/248.
25
GCB November 2014.indd 25
24-11-2014 16:18:32
Artikel Willems
Werknemers(on)macht
in corporate structures
Prof. mr. J.H.M. Willems1
Inleiding
Onder de titel “De macht van het recht” schreef J.L.M.
Gribnau in 1992 een mooie beschouwing over de
bijdrage van Spinoza aan de rechtstheorie.2 Daarin
komt aan de orde - ik citeer deels uit de samenvatting
- de betekenis van de filosofie en de politieke theorie
van Baruch (Benedictus) Spinoza (1632-1672) over
hyper actuele thema’s als de maakbaarheid van de
samenleving door wetten, de relatie tussen staat en
maatschappij en samenleving en daarmee de relatie
tussen de overheid en de individuele burger (in de
ogen van de hedendaagse regering op een wijze die
een verlicht vorst niet zou misstaan vooral gezien als
onderdaan), de machtenscheiding en de rule of law.
zijn dan ook op alle terreinen van het recht terugkerende en belangrijke thema’s. In een geciviliseerde
samenleving zijn niet alle macht en zeggenschap in
één hand, maar wordt macht verdeeld op een wijze
dat een evenwichtig systeem van checks and balances
het gevolg is. En de wijze waarop met macht wordt
omgegaan kan door degene die erdoor wordt geraakt,
worden voorgelegd aan een van de machthebber onafhankelijke beoordelaar.
In het organisatorisch samenwerkingsverband van
vrije burgers dat Staat heet, worden de machtsverdeling, de uitoefening ervan en de controle erop de
vorm gegeven die wordt aangeduid met Trias Politca.
Corporate structures, samenwerkingsverbanden van
In die filosofie en politieke theorie en ook in die rechtssubjecten van privaatrechtelijke aard, zijn er in
bijdrage komt ook het recht van de macht aan diverse maten en soorten. Zij zijn voornamelijk maar
de orde. Streven naar macht en zeggenschap niet uitsluitend4 te vinden in boek 2 van het Burgerlijkt de mens aangeboren. Een bekend gezegde is dat lijk Wetboek. Veelal maar opnieuw niet uitsluitend5
macht corrumpeert en dat absolute macht absoluut worden zij tot stand gebracht met het oog op het
corrumpeert. Voor het recht, dat in de Romeinse behalen van economisch voordeel ten behoeve van
teksten wordt gezien als ars aequi et boni, geldt, wil haar participanten. Zij zijn dan wel privaatrechtelijk
van aard, de hiervoor genoemhet er aanspraak op kunnen
‘‘In
een
geciviliseerde
samenleving
de vragen betreffende macht
maken meer te zijn dan een
stelsel van formele en mo- zijn niet alle macht en zeggenschap in en zeggenschap zijn in die
reel kleurloze regelgeving, één hand, maar wordt macht verdeeld structuren wezenlijk op dewil het ook een uitdrukking op een wijze dat een evenwichtig zelfde wijze aan de orde als in
van iustitia zijn, dat het de systeem van checks and balances het de Staat. Ook in die structuren
wordt gestreefd naar een evenvoortdurende wil moet hebgevolg is.’’
wichtig stelsel van checks and
ben ius suum cuique tribuenbalances en ook daar is veelal
di, de wil om ieder het zijne
te geven. Zijn drie voornaamste voorschriften zijn sprake van een Trias.
immers: honeste vivere, alterum non laedere et suum
Hetgeen hierna volgt gaat over de participatie, if
cuique tribuere.3
any, van de werknemers in die privaatrechtelijke
Toedeling van macht en zeggenschap, verdeling ervan, rechtspersonenrechtelijke structuren. Ik beperk mij
uitoefening ervan en toetsing op de uitoefening ervan daarbij tot de naamloze en de besloten vennootschap.
26
GCB November 2014.indd 26
24-11-2014 16:18:33
Artikel Willems
Voornamelijk bij die structuren speelt het vraagstuk
van de werknemersparticipatie een rol, nu werknemers veelal een cruciale functie vervullen bij de
activiteit die door deze structuren gewoonlijk wordt
ondernomen.
Vennootschap en onderneming6
worden gekwalificeerd als het bepalen van de governance van de vennootschap. Die governance ziet dus
- onder meer - op de (verdeling van en controle op de)
macht en de zeggenschap in de vennootschap, en als
gevolg daarvan indirect overigens ook in de met haar
verbonden onderneming.
In het vennootschappelijke organogram is de onderVennootschap en onderneming zijn een onlos- nemingsraad - in beginsel - niet aan te treffen.
makelijk met elkaar verbonden begrippenpaar, een Anders gezegd betekent dit, dat de werknemers in de
soort Siamese tweeling. In de wet is die tweeling aan corporate structure macht noch zeggenschap toekomt.
te treffen als het gaat om de vervulling van de taak Over het (functioneren van het) rechtssubject hebben
zij dus niets te vertellen.
van bestuurders en commissarissen: zij moeten zich “Vennootschap en onderneming zijn een
bij de vervulling van hun onlosmakelijk met elkaar verbonden be- Een vennootschap wordt
taak richten naar het belang grippenpaar, een soort Siamese tweeling. overigens niet omwille van
zichzelf in het leven groepen.
van de vennootschap en de
(…)
Maar
voor
een
goed
begrip
van
het
Een vennootschap heeft
met haar verbonden onderneming.7
Maar
voor thema van deze bijdrage is het wezenlijk een doel,9 en dat is het uiteen goed begrip van het te onderkennen dat deze begrippen geen oefenen van een onderthema van deze bijdrage8 synoniemen zijn, hoezeer zij wel met neming. Een vennootschap
is het wezenlijk te onder- regelmaat, zelfs door juristen, als zodanig zonder onderneming heet
dan ook “leeg” en is “doelkennen dat deze begripworden gebezigd.’’
loos”. Zij is of rijp voor venpen geen synoniemen zijn,
nootschappelijk overlijden of
hoezeer zij wel met regelmaat, zelfs door juristen, als zodanig worden ge- zij ligt als een Doornroosje “op de plank” om op enig
bezigd. Het begrip vennootschap is niet meer en moment door een prins op het witte paard te worden
niet minder dan de aanduiding van het door het wakker gekust en tot activiteit te worden aangezet.
recht gecreëerde en erkende rechtssubject, dat zoals Het begrip onderneming is echter niet de aanduiding
een natuurlijk persoon aan het rechtsverkeer kan van een juridische categorie maar de benaming van
deelnemen, zij het, zo volgt uit artikel 2:5 BW, slechts de economische activiteit die door het rechtssubject
wat het privaatrechtelijke vermogensrecht betreft. vennootschap wordt uitgeoefend. Die activiteit, haar
Maar in zoverre is de vennootschap “met een natuur- business, wordt in de juridische regelgeving wel op
lijk persoon gelijk”, zo zegt dat artikel, welhaast in de verschillende plaatsen genoemd en is vaak onderdeel
taal van het Bijbels scheppingsverhaal. Maar dat wil van een rechtsregel, maar wordt op zichzelf niet, zoals
uiteraard niet zeggen dat een vennootschap hetzelfde de vennootschap, door het recht in het leven geroepen
is als een natuurlijk persoon. Anders dan de natuur- en gedefinieerd.
lijke persoon, is een vennootschap alleen existent in de
juridische werkelijkheid. En slechts binnen de grenzen Het samenwerken in de onderneming is anders
van die werkelijkheid opereert zij. Hoe die vennoot- gestructureerd dan het samenwerken binnen de venschap is gestructureerd, wordt door het recht nootschap. In de onderneming is sprake van samenbepaald. Het recht heeft haar voorzien van haar werken van “kapitaal en arbeid”. Zoals in het venorganen. Bij een vennootschap zijn dat in ieder geval de nootschapsrecht, is ook in relatie tot de onderneming
algemene vergadering van aandeelhouders en het in rechte geregeld, en wel in de Wet op de onderbestuur en veelal een raad van commissarissen. Het zijn nemingsraden (WOR), wie de samenwerkende
die organen die haar doen ontstaan, doen functioneren, spelers zijn en welke positie en bevoegdheid aan die
doen veranderen of doen eindigen. Om een vennoot- spelers toekomen, of anders gezegd wie participeren
schap te visualiseren is het niet ongebruikelijk haar te in de macht en de zeggenschap. Anders dan in de
presenteren in de vorm van een organogram, een vennootschapsrechtelijke regelgeving gaat het hier
plaatje dus. Daarin is te zien welke de positie van echter niet om een verdeling van bevoegdheden binnen
de vennootschap of van een samenstel van vennoot- één rechtssubject, maar om de verdeling van macht
schappen en ieder orgaan daarbinnen is. De be- en zeggenschap over twee rechtssubjecten, de onderpalingen van boek 2 van het Burgerlijk Wetboek nemer - die natuurlijk persoon of rechtspersoon kan
schrijven voor hoe dat plaatje tot leven komt. Samen- zijn - aan de ene kant en de ondernemingsraad als
gevat kan de regeling van het vennootschapsrecht gekozen orgaan van de werknemers aan de andere kant.
27
GCB November 2014.indd 27
24-11-2014 16:18:33
Artikel Willems
In het kader van de WOR zijn het aan de kant van de
ondernemer in het geval dat deze een vennootschap
is,10 dan ook niet de vennootschapsrechtelijke organen
aan wie met betrekking tot belangrijke ondernemersbeslissingen een positie is toegekend,11 maar aan de
ondernemer als zodanig. En weliswaar behoeft de
ondernemer als die vennootschap is een spreekbuis
en wordt die spreekbuis in de WOR de bestuurder
genoemd, maar die WOR-bestuurder is, hoezeer
vaak dezelfde persoon, niet de bestuurder in de zin
van het vennootschapsrecht. De WOR-bestuurder is
immers degene die in de onderneming “rechtstreeks de
hoogste zeggenschap uitoefent bij de leiding van de
arbeid”, zo staat te lezen in artikel 1 lid 1 onder e
WOR.
De macht en de zeggenschap, in het kader van de
WOR trouwens aangeduid als medezeggenschap,
betreft ook niet, zoals in het vennootschapsrecht,
de vraag of een besluit al of niet (vennootschapsrechtelijk) rechtsgeldig is tot stand gekomen, maar
de business soundness van een besluit over de vraag
hoe de onderneming moet worden gedreven dan wel
de vaststelling, wijzing of intrekking van aangelegenheden, de arbeidsovereenkomst betreffend.12 En anders
dan geldt voor vennootschappelijke macht en zeggenschap, brengt de medezeggenschap in de onderneming
op grond van de WOR niet tevens macht en zeggenschap in de vennootschap met zich.
(Dis)congruentie
onderneming
tussen
vennootschap
en
Het grondpatroon is dus eenvoudig: hoezeer nauw met
elkaar verbonden, is sprake van onderscheiden zeggenschapsverhoudingen binnen vennootschappen enerzijds en ondernemingen anderzijds. Dat neemt
echter niet weg dat de zeggenschap van de
ondernemingsraad over de band invloed heeft op
de vennootschapsrechtelijke besluitvorming. In het
eenvoudige geval, dat de wet voor ogen heeft met de
zinsnede “de vennootschap en de met haar verbonden
onderneming”, is immers sprake van één vennootschap
die één onderneming in stand houdt. In artikel 2:349
lid 2 BW, een bepaling uit het enquêterecht, is vanuit
diezelfde gedachte sprake van “de ondernemingsraad
die is verbonden aan een onderneming die de rechtspersoon zelfstandig (…) in stand houdt”. In zo een
geval heeft de ondernemingsraad dan wel geen zeggenschap in de bestuurskamer als aan de orde is het
besluit vanwege de recessie een productielijn af te
stoten, als het de ondernemingsraad, op basis van zijn
aan de onderneming gerelateerde medezeggenschap,
lukt om via de weg van de procedure op de voet van
artikel 26 WOR dat besluit van tafel te krijgen, is dat
besluit in de bestuurskamer, hoezeer daarmee niet
non-existent, niet meer dan een slag in de lucht. In zo
een geval zal het de ondernemingsraad betrekkelijk
onverschillig zijn op welke juridische titel hij zijn zeggenschap en daarmee macht kan uitoefenen.
Maar soms en zeker in internationale concerns, is van
die congruentie tussen vennootschap en onderneming
geen sprake. Dat wordt al aanstonds onderkend in
artikel 1 lid 2 WOR waarin wordt gesproken van
personen “die in meer dan één onderneming van
dezelfde ondernemer werkzaam zijn”. In artikel 3
WOR is de “ondernemer die twee of meer ondernemingen in stand houdt” aan te treffen, en artikel
33 lid 2 WOR maakt melding van “in een groep verbonden ondernemers, die te zamen twee of meer ondernemingsraden hebben ingesteld”. In zijn recente in
Nijmegen verdedigde proefschrift13 heeft Van
Mierlo de negatieve gevolgen voor werknemersmedezeggenschap als gevolg van de incongruentie
tussen vennootschap en onderneming uiteengezet. En
in zijn nog recentere in Groningen verdedigde proefschrift14 heeft Holtzer zich afgevraagd of en zo ja hoe
ondanks de genoemde incongruentie de medezeggenschap van werknemers toch nog van betekenis kan zijn.
In zo een geval doet het er dus toe op welke wijze de
medezeggenschap van werknemers vorm is gegeven.
Dat (mogelijke) teloorgaan van (aan de onderneming gerelateerde) zeggenschap van werknemers als gevolg van het niet samenvallen van vennootschap en onderneming, is onlangs in de schijnwerpers
komen staan in een aantal spraakmakende situaties.
Toen de Amerikaanse uiteindelijke aandeelhouder
van Organon N.V. te Oss liet weten de ondernemingsactiviteiten van die vennootschap op het terrein van
de pharmaceutical research te willen overplaatsen naar
Azië, ontstond grote onduidelijkheid over de vraag of
vanuit de positie van de werknemers daar wel of niet
een stokje voor kon worden gestoken. En toen de,
eveneens Amerikaanse uiteindelijke aandeelhouder
van Philip Morris N.V. in Bergen op Zoom liet weten
de sigarettenfabriek in die stad te sluiten, met als
gevolg het ontslag van rond 1.500 werknemers, liet
de ondernemingsraad al spoedig weten er geen gat in
te zien daartegen iets te gaan ondernemen. Het is dus
niet verwonderlijk dat werknemers klagen over gebrek
aan zeggenschap en dat de vraag zich aandient of zij
niet een zekere positie zouden moeten verkrijgen op
het niveau van de vennootschapsrechtelijke zeggenschap.
28
GCB November 2014.indd 28
24-11-2014 16:18:33
Artikel Willems
Osmose door werknemerszeggenschap
nemen aan de vennootschappelijke macht.
Geheel buiten spel staat de ondernemingsraad daarmee overigens niet, althans hij behoeft niet helemaal
buiten spel te staan. De enquêtebevoegdheid komt
wel toe aan “een vereniging van werknemers die in
de onderneming van de rechtspersoon werkzame
personen onder haar leden telt”, zo luidt artikel
2:347 BW.19 Niets let de ondernemingsraad een vakvereniging voor hem in dit opzicht aan het werk
te zetten. En als hij dat doet, maar ook als een vakvereniging uit eigen beweging een enquête
entameert, speelt de ondernemingsraad een rol in de
procedure. De vakvereniging moet zich immers voor
de indiening van een verzoek daarover verstaan met
de ondernemingsraad, zo volgt uit artikel 2:349 lid 2
BW. En ook let hem niets zich te mengen in iedere
In de eerste plaats valt te wijzen op het versterkte enquêteprocedure die wordt aangevangen als belangaanbevelingsrecht van de ondernemingsraad voor hebbende, en aldus niet alleen zijn standpunt naar
een derde van het aantal leden van de raad van com- voren te brengen, maar ook aan de rechter te verzoeken
missarissen van een structuurvennootschap.15 De in te grijpen op een wijze die hij graag zou zien. Een
ondernemingsraad mag dan weliswaar niet zelf zeg- fraai voorbeeld van dat laatste is de bekende Storkgenschap binnen de vennootschap “Een belangrijk instrument dat zaak,20 waarin de Ondernemingskamer de aandeelhouders verbood
hebben, door aldus invloed uit te
zeggenschap, zij het van een hun stemrecht zodanig uit te oeoefenen op de samenstelling van
een orgaan dat die wel heeft - in eigen aard, verschaft, is het fenen dat de vennootschap haar - als
het geval van een structuurven- enquêterecht, te vinden in af- gezond beoordeelde - strategie zou
nootschap behoeven majeure deling 2 van titel 8 van boek 2 moeten inruilen voor een mogelijk
riskante. Zij deed dat op verzoek
beslissingen betreffende de ven- van het Burgerlijk Wetboek.’’
van de centrale ondernemingsraad
nootschap en de met haar vervan Stork N.V., die zich (samen met
bonden onderneming immers de
goedkeuring van de raad van commissarissen16 -, is in twee vakverenigingen) had gevoegd in de procedure.
ieder geval verzekerd, zo is de gedachte, dat de belangen van de werknemers in de bestuurskamer De ondernemingsraad mag - ten slotte in dit verband
- dan niet voorkomen in de catalogus van bevoegde
adequaat worden behartigd.
verzoekers, de bevoegdheid kan hem wel bij statuten
Een belangrijk instrument dat zeggenschap, zij het van of overeenkomst worden verleend.21 Een goed vooreen eigen aard, verschaft, is het enquêterecht, te vinden beeld is te vinden in de Omniversum-zaak.22 Het opin afdeling 2 van titel 8 van boek 2 van het Burger- treden van de ondernemingsraad als verzoeker in de
lijk Wetboek. De bevoegde verzoeker die van op- enquêteprocedure, heeft er uiteindelijk toe geleid dat
vatting is dat er serieuze aanmerkingen zijn te de 100%-aandeelhouder van de vennootschap, wiens
maken op het beleid van en de gang van zaken (in zeer beleid bedreigend werd geacht voor het voortbestaan
algemene zin) in de vennootschap en de met haar ver- van het Omniversum,23 uit de vennootschap is gebonden onderneming, kan de rechter, in dit geval de treden door overdracht van al zijn aandelen.
Ondernemingskamer, verzoeken in te grijpen, zo kan
het enquêterecht - zeer kort - worden samengevat. In En dan is er ten slotte als vennootschapsrechtelijke
de wettelijke regeling komt de ondernemingsraad niet bevoegdheid van de ondernemingsraad het zogenaamvoor als bevoegde verzoeker. Met grote regelmaat de spreekrecht gekomen,24 een niet geheel zuivere term
wordt ervoor gepleit ook de ondernemingsraad, die gelet op de wettelijke bepalingen. Ingevolge de van
immers vaak als geen ander en in ieder geval vaker dan belang zijnde wettelijke bepalingen heeft de onderbijvoorbeeld aandeelhouders weet wat er speelt, op te nemingsraad er recht op dat hij met betrekking tot een
nemen in de catalogus van bevoegde verzoekers. Maar aantal (voorgenomen of voorgestelde) besluiten van de
zoals weer eens is gebleken bij de recente wijziging van algemene vergadering (van aandeelhouders) voorafhet enquêterecht,17 er is sprake van politieke onwil18 gaand aan de vergadering daarvan in kennis wordt
om de ondernemingsraad op deze manier te laten deel- gesteld, verder dat hij in de gelegenheid wordt gesteld
Osmose is het verschijnsel van vermenging van twee
vloeistoffen door een wand. Voor eigenaren van zeilboten is dat een gruwel: als het water van buiten af in
het onderwaterschip doordringt en het laminaat aantast, ligt een forse rekening van de jachtwerf in het
verschiet. Toch doet het zich met een zekere regelmaat
voor. In het vennootschapsrecht is dat laatste wat de
zeggenschap van werknemers betreft al niet anders.
Ook al is de ondernemingsraad geen orgaan van de
vennootschap en is hij aldus een corpus alienum, hij
schuift via boek 2 van het Burgerlijk Wetboek stukje
bij beetje steeds meer de vennootschap zelf binnen.
Maar het blijft een gevoelig en politiek beladen thema
in de Nederlandse verhoudingen.
29
GCB November 2014.indd 29
24-11-2014 16:18:33
Artikel Willems
Prof. mr. J.H.M. (Huub) Willems
Huub Willems (15 augustus 1944) studeerde
aan de Faculteit der Rechtsgeleerdheid van
(thans) de Universiteit van Tilburg. In 1977
is hij benoemd tot rechter in de Rechtbank ‘sHertogenbosch. Mr. Willems is sinds 1981 lid
van het Gerechtshof te Amsterdam, tot 1989 als
raadsheer en sindsdien tot 1 augustus 2009 als
(coördinerend) vice-president. Van 1990 tot en
met 1995 was mr. Willems voorzitter van de
sector strafzaken. Van 1 januari 1996 tot 1 augustus 2009 is hij voorzitter van de Ondernemingskamer geweest. Sinds die datum is hij
raadsheer-plaatsvervanger in (de Ondernemingskamer van) het Gerechtshof te Amsterdam. Mr.
Willems is per 1 juni 2009 benoemd tot (eerste)
hoogleraar aan de Faculteit der Rechtsgeleerdheid van de Rijksuniversiteit Groningen op de
nieuw opgerichte leerstoel Corporate Litigation. Voorts is hij plaatsvervangend voorzitter
van het Regionaal Tuchtcollege voor de Gezondheidszorg te Groningen.
daaromtrent in het eigen gremium een standpunt te
ontwikkelen en daarnaast en daarenboven dat hem
in de algemene vergadering de gelegenheid wordt
geboden dat standpunt over het voetlicht te brengen.
Het gaat dan om (i) besluiten tot benoeming, schorsing of ontslag van een bestuurder van een naamloze
vennootschap, (ii) besluiten tot benoeming, schorsing of ontslag van een commissaris, zowel van de
gewone naamloze vennootschap als van de naamloze
structuurvennootschap, (iii) besluiten tot vaststelling
van het beleid inzake de bezoldiging van het bestuur
van een naamloze vennootschap, (iv) wat wel plegen
te worden genoemd majeure besluiten van naamloze structuurvennootschappen en (v) besluiten tot
het vertrouwen in de raad van commissarissen van
naamloze en besloten structuurvennootschappen opzeggen door de algemene vergadering.25 Indien de
ondernemingsraad van zijn standpuntbepalingsrecht
gebruik maakt, heeft hij tevens de gelegenheid daaromtrent in de algemene vergadering het woord te
voeren. De wet bevat een regeling over de vraag wie
dat standpunt mag toelichten.
als mee mogen beslissen. Naar mijn opvatting heeft
dat spreekrecht, ook al is dat misschien beperkt, wel
degelijk juridische tanden.26 De medezeggenschap die
hier aan de orde is, is niet de say in business van de
WOR, maar de say in governance van boek 2 BW.
Daarmee valt de ondernemingsraad onder het bereik
van artikel 2:8 BW: hij is krachtens de wet bij de organisatie van de vennootschap betrokken in de zin van
dat artikel. Maar dat betekent dan ook dat de besluiten
van de algemene vergadering waarin het spreekrecht
een rol speelt, vatbaar zijn voor de in artikel 2:15 lid 1
aanhef en onder b BW genoemde vernietiging wegens
strijd met de redelijkheid en billijkheid. Dat houdt in
dat de ondernemingsraad vanwege zijn formele positie
vernietiging van een hem niet welgevallig besluit kan
vorderen, bijvoorbeeld op de grond dat, gelet op de
wijze waarop de vennootschap met zijn spreekrecht is
omgegaan of gezien de ernstig tekortschietende redengeving voor een besluit vanwege de daartegen door de
ondernemingsraad ingebrachte bezwaren, het besluit
alle belangen in aanmerking genomen in redelijkheid niet had mogen worden genomen. Het tandeloos
lijkend spreekrecht kan bij nader doordenken dus
wel degelijk bijten en het effect van het spreekrecht
is dan ook dat een specifiek besluit door de ondernemingsraad nu zowel “WOR-rechtelijk” als “vennootschapsrechtelijk” kan worden aangevochten.
Uitleiding
Op het snijvlak van vennootschapsrecht en ondernemingsgerelateerde medezeggenschap doen zich
dus interessante vragen over macht en invloed voor.
Op het eerste gezicht lijkt het dat werknemers alleen
maar bemoeienis hebben met de wijze waarop de
vennootschap haar onderneming drijft en in corporate
structures in onmacht verkeren. Maar in toenemende
mate dringen zij door in de vennootschappelijke
besluitvorming. De waterafscheiding tussen de
besproken twee (juridische) vormen van macht en
zeggenschap is dus poreus geworden, waardoor
osmose tussen vennootschapsrecht en arbeidsrechtelijk medezeggenschap het gevolg is. Als dat
proces eenmaal is begonnen, blijft het doorgaan
zolang een nieuwe beschermende laag niet wordt
aangebracht. Zoals gezegd, zeilers weten daar alles
van. Juristen horen daar alles van te weten.27
De vraag is of met dat spreekrecht de positie van
werknemers op vennootschapsniveau inderdaad is
versterkt. Het woord spreekrecht zegt immers op
zichzelf en zonder meer niets over het (rechts)effect
daarvan. Mee mogen praten is immers niet hetzelfde
30
GCB November 2014.indd 30
24-11-2014 16:18:33
Artikel Willems
Voetnoten
1
Prof. mr. J.H.M. Willems is hoogleraar Corporate Litigation aan
de Faculteit der Rechtsgeleerdheid, Rijksuniversiteit Groningen,
en oud-voorzitter van de Ondernemingskamer.
2
J.L.M. Gribnau, De macht van het recht - Spinoza’s bijdrage aan
de rechtstheorie, NJB 1992, aflevering 43, p. 1443 - 1451.
3
Eerbaar leven, de ander niet benadelen en ieder het zijne geven,
Ulpianus, Digesten 1.1.10. Zie daarover onder anderen Jan H.A.
Lokin, Het boek Genesis, in A.M. Hol en J.H. Nieuwenhuis, Recht
en Drama, Boom Juridische Uitgevers, Den Haag 2011, p. 23.
4
Te denken valt bijvoorbeeld aan de Europese vennootschap en
de Europese coöperatieve vennootschap. Kerkgenootschappen
zijn wellicht - ook - te beschouwen als privaatrechtelijke corporate
structures: artikel 2:2 lid 1 BW. Zij worden echter geregeerd door
een eigen statuut: artikel 2:2 lid 2 BW.
5
Met name als het om verenigingen en stichtingen gaat geldt het
statement in het vervolg van de zin in de tekst veelal niet.
6
Hetgeen hierna volgt is deels ontleend aan een eerdere uiteenzetting over dit onderwerp; zie J.H.M. Willems, De schikkende
rechter: heling van vennootschappelijke schizofrenie, in “Onderneming en ADR”, Serie Onderneming en Recht, Deel 66, pagina’s
295 - 305, Kluwer Deventer 2011.
7
Artikelen 2:129 lid 5, 140 lid 2, 239 lid 5 en 250 lid 2 BW.
8
En overigens niet alleen daarvoor.
9
Dat heeft wel alles te maken met, maar is niet hetzelfde als het
doel als bedoeld in de artikelen 2:7, 2:66 lid 1 en 2:177 lid 1 BW.
10
Ik laat daar dat het dogmatisch niet geheel zuiver is te spreken
van twee rechtssubjecten nu de ondernemingsraad geen rechtspersoonlijkheid heeft.
11
Uitzonderingen zoals onder meer te vinden in de artikelen
2:107a en 2:164 BW laat ik buiten beschouwing, mede omdat zij
weliswaar (mede)zeggenschap over de onderneming inhouden,
maar dat doen over de band van de vennootschapsrechtelijke
bevoegdheidsverdeling. En in dit verband dient, eveneens uiteraard, niet uit het oog te worden verloren dat de vennootschapsrechtelijke legitimatie grondslag is voor ondernemersbevoegdheid; sie paragraaf 7 supra.
12
Artikel 25 onderscheidenlijk artikel 27 WOR.
13
J.J.M. van Mierlo, Medezeggenschap en de spanning tussen WOR en ondernemingsrecht, Serie vanwege het Van der
Heijden Instituut, Deel 117, Deventer - Kluwer - 2013. Zoals uit de
tekst blijkt, zou het juister zijn als Van Mierlo in de titel van zijn
proefschrift het woord “vennootschapsrecht” in plaats van “ondernemingsrecht” had gebruikt.
14
M. Holtzer, De invloed van werknemers op de strategie van de
vennootschap, Uitgave vanwege het Instituut voor Ondernemings
recht, Deel 95, Deventer - Kluwer - 2014.
15
Artikel 2:158 lid 6 en 2:268 lid 6 BW. Het versterkte voordrachtsrecht geldt ook als gekozen is voor een one tier board: artikel
2:164a lid 1 en 274a lid 1 BW. Overigens heeft de ondernemings
raad een gewoon aanbevelingsrecht voor de benoeming van alle
commissarissen van een structuurvennootschap: artikel 2:159 lid
2 en 269 lid 2. Ik heb niet de indruk dat van dit recht veel gebruik
wordt gemaakt.
16
Artikel 2:164 lid 1 en 274 lid 1 BW. Dit goedkeuringsvereiste
geldt ook als gekozen is voor een one tier board: artikel 2:164a lid
4 en 274a lid 4 BW.
17
Ingevoerd per 1 januari 2013 bij Wet van 18 juni 2012, Stb. 274.
18
Ik noem dat zo omdat de argumentatie van de toenmalige minister van Justitie om de ondernemingsraad niet enquêtebevoegdheid
te geven, is gebaseerd op schijnargumenten en door elkaar halen
van zaken: zie J.H.M. Willems, Het enquêterecht in de revisie,
opgenomen in de Serie vanwege het Van der Heijden Instituut,
deel 105, Geschillen in de vennootschap, p. 223 - 234, Kluwer
Deventer 2010.
19
Een bekend voorbeeld van een door een vakvereniging
geëntameerde enquête betreft de enquête in PCM Holding B.V.
en PCM Uitgevers B.V., destijds het uitgeversconcern van Trouw,
de Volkskrant en NRC Handelsblad. Zie laatstelijk Ondernemingskamer 27 mei 2010, ARO 2010, 92, JOR 2010, 189, noot
T.M. Stevens, Ondernemingsrecht 2010-10/11, 91, noot Jaap
Barneveld.
20
Ondernemingskamer 17 januari 2007, ARO 2007, 21, JOR
2007, 42, noot J.M. Blanco Fernández (Stork N.V.).
21
Artikel 2:346 lid 1 aanhef en onder e BW. In het verleden is
de ondernemingsraad met regelmaat als verzoeker in een enquêteprocedure opgetreden, maar meestal had dat als achtergrond een
conflict van de bestuurder met commissarissen of met aandeelhouders. De ondernemingsraad trad dan op als bondgenoot van de
bestuurder. Sinds 1 januari 2013 heeft de vennootschap (bestuur
of commissarissen) zelf enquêtebevoegdheid, zodat zij de ondernemingsraad niet meer nodig heeft. Het ligt niet voor de hand dat
de bestuurder aan de ondernemingsraad enquêtebevoegdheid zal
willen verlenen als de wens van de ondernemingsraad is gebaseerd
op zijn kritiek op het functioneren van de bestuurder.
22
Ondernemingskamer 5 augustus 2008, ARO 2008, 134 (Sijthoff
Planetarium en Haags Ruimtetheater B.V., handelende onder de
naam Omniversum).
23
Zie www.omniversum.nl
24
Wet spreekrecht ondernemingsraden, Stb. 2010, 250.
25
Onderscheidenlijk de artikelen 2:134a lid 1, 144a lid 1, 2:158 lid
4, 135 lid 1, 107a, 161a en 71a BW.
26
Voor een uitvoeriger uiteenzetting van dat standpunt verwijs ik
naar J.H.M. Willems, Expert aan het woord, Praten als Brugman,
Tijdschrift voor Arbeid & Onderneming, jaargang 2, nummer 1,
maart 2013, p. 20 - 22.
27
In het academisch onderwijs komt dat onder meer tot uitdrukking in het aanbieden van een Master arbeid en onderneming,
zoals de faculteit der rechtsgeleerdheid van de Universiteit van
Amsterdam sinds kort doet. Misschien moet de zusterfaculteit van
de Rijksuniversiteit Groningen dat ook maar eens gaan doen. Als
enige faculteit der rechtsgeleerdheid met haar, is zij daartoe bij uitsteek bekwaam. De sectie Handelsrecht en Arbeidsrecht (HAAR)
heeft de organisatie daarvoor immers al geheel gereed.
31
GCB November 2014.indd 31
24-11-2014 16:18:33
Themaborrel
13
nov
Groninger Pleitwedstrijd
15
streden
Op
13
november
stond
de
maandelijkse
ledenborrel
op
het
programma.
Thema
van
de
borrel
was: Deep(huis) under water!
.
nov
om
de
De
Groninger
Pleitwedstrijd
is
de
Pleitwedstrijd
van
Groningen. Groninger en landelijke teams
titel
‘beste
pleiter
van
2014’.
Symposium
25
nov
Het symposium, zal dit jaar
in het teken staan van het
arbeidsrecht.
Het
belooft
een leuke dag te worden met interessante sprekers. Aanmelden kan door een email te sturen naar [email protected].
Sinterklaasviering
4
dec
Voorafgaand aan de maandelijkse
borrel zal de Sinterklaasviering
plaatsvinden met de actieve leden.e
Congres Thema bekendmaking
4
dec
Maandelijkse borrel van Diephuis, waarop het
thema van het congres wordt bekend gemaakt. .
32
GCB November 2014.indd 32
24-11-2014 16:18:34
Nieuwjaarsbuffet
6
jan
Deze maand zal er in plaats van een borrel een
nieuwjaarsbuffet plaatsvinden in cafe Van Diepen. .
Kantoorbezoek Stibbe
29
jan
Lijkt het je leuk om kennis te maken met een groot Zuidaskantoor?
Dan is dit je kans. Aanmelden kan door een email te sturen naar [email protected]. .
5
Pleitavond
feb
Voorafgaand aan de maandelijkse borrel zal er een
pleitavond plaatsvinden bij een advocatenkantoor. Je
kunt hier op een laagdrempelige manier je pleitkunsten oefenen. Aanmelden kan door een email te sturen naar [email protected].
Maandelijkse ledenborrel
5
feb
congres
Maandelijkse
ledenborrel.
Leden zijn vanaf 22:00 uur welkom in café Van Diepen.t
bekend
worden
gemaakt.
Agenda
november t/m
februari
33
GCB November 2014.indd 33
24-11-2014 16:18:34
Houthoff Buruma
Houthoff Buruma is één van de grootste kantoren van advocaten, notarissen en belastingadviseurs in Nederland.
Circa driehonderd hooggekwalificeerde specialisten leveren maatwerk aan ondernemingen en organisaties die
streven naar excellente prestaties.
Praktijk
Wij richten ons op het topsegment binnen het bedrijfsleven en de publieke sector; organisaties waar de belangen
groot zijn. Voor deze doelgroep vormen wij een full-service kantoor, met specialisten die thuis zijn binnen vrijwel
alle bedrijfsmatige vraagstukken.
Binnen Houthoff Buruma onderscheiden we vier secties: Corporate M&A, Dispute Resolution, Real Estate en
Financial Markets Group. Kijk voor een volledig overzicht van alle praktijkgroepen die onder deze secties vallen
op www.houthoff.com.
Intelligente oplossingen
Onze aanpak kenmerkt zich door een gedegen, praktische benadering. Onze juristen combineren juridische
expertise met ondernemerschap en diepgaande kennis van economische sectoren. We zoeken naar intelligente
oplossingen voor onze cliënten. Dat houdt onze praktijk uitdagend en doet tegelijkertijd recht aan de concrete
doelstellingen van onze cliënten.
Internationale oriëntatie
Als onafhankelijk advocatenkantoor opereert Houthoff Buruma internationaal in het topsegment van de markt. Wij
hebben kantoren in Londen, Brussel en New York, wat directe toegang biedt tot de internationale financiële
wereld en Europese instellingen. Ook werken wij nauw samen met toonaangevende kantoren in belangrijke
economische centra.
Houthoff Buruma is als exclusief lid voor Nederland aangesloten bij Lex Mundi, het grootste internationale
netwerk van onafhankelijke advocatenkantoren ter wereld. Het lidmaatschap van Lex Mundi biedt toegang tot
160 jurisdicties wereldwijd.
Een uitdagende carrière
Als startende jurist heb je bij Houthoff Buruma veel mogelijkheden om een uitdagende carrière op te bouwen die
bij jou past. Hoe ver je loopbaan reikt, heb je zelf in de hand. Beschik je over het talent, de ambitie en de werklust
om de top te bereiken? Dan ondersteunen wij je op alle mogelijke manieren. Er is volop ruimte voor eigen initiatieven en persoonlijke ontwikkeling.
Kennismaken
Er is maar één manier om erachter te komen of Houthoff Buruma voor jou het beste kantoor is: kom
kennismaken. Wij bieden onder meer de mogelijkheid om studentstage te lopen op één van onze vestigingen.
Gedurende twee maanden loop je mee in de dagelijkse praktijk; je gaat mee naar rechtszittingen, een kort geding
of een comparitie. Verder maak je korte opdrachten, schrijft notities en doet zoekopdrachten in de bibliotheek. In
Amsterdam en Rotterdam beschikt Houthoff Buruma over studentenappartementen die elk plaats bieden aan
twee student-stagiaires die van ver moeten komen.
Kennismaken met Houthoff Buruma kan tevens door deelname aan één van onze Experience The Gamedagen,
via activiteiten georganiseerd door studie- en studentenverenigingen of tijdens een kennismakingslunch.
Ook organiseert Houthoff Buruma jaarlijks twee meerdaagse masterclasses:
Jong Hout Masterclass | 1, 2 & 3 juli 2015
Jong Hout Masterclass Notarieel | 19 & 20 februari 2015
Solliciteren
Bij Houthoff Buruma weet je al na één dag solliciteren of je bent aangenomen. De sollicitatiedagen worden
tweemaal per maand georganiseerd. Zie werken bij Houthoff.com wanneer deze dagen plaatsvinden.
GCB November 2014.indd 34
24-11-2014 16:18:34
Contact
Kijk op www.werkenbijhouthoff.com of neem contact op met één van onze recruiters:
Eline van de Kreeke | 020-6056262 | [email protected] | Amsterdam | Maastricht | Tilburg | Utrecht
Usha Chirimar | 010-2172257 | [email protected] | Groningen | Nijmegen | Rotterdam | Leiden | Fiscaal
Florine Keijzer | 020-6056260 | [email protected] | Vragen over startfuncties en de sollicitatieprocedure
GCB November 2014.indd 35
24-11-2014 16:18:34
36
GCB November 2014.indd 36
24-11-2014 16:18:36

het overzicht

De wetswijzigingen op een rij: Wet werk en zekerheid

Wet Werk en Zekerheid

WAT VERANDERT ER IN HET ARBEIDSRECHT?

Wet Werk en Zekerheid Inhoud

Op 10 juni jl. heeft de Eerste Kamer met overgrote

Besluit van de HCMC in verband met Viohalco SA

Freedom of Movement - Arbeid

Modellijst inventarisatie activiteiten voor

Wet werk en zekerheid: wat gaat er wijzigen?