Bezint eer ge begint - Berculo Advocaten Utrecht

PO VO BVE
O n tsl ag o p s taa nde v oe t
Bezint eer ge begint
Een ontslag op staande voet geef je niet zomaar. De consequenties zijn verstrekkend voor
alle partijen. Uiterste zorgvuldigheid is geboden.
Door L oes van der Sluis
H
et ergste wat een medewerker kan overkomen, is
ontslag op staande voet. Ook voor de school die
deze maatregel moet nemen, is dit bijzonder ingrijpend. De werknemer wordt van de ene op de andere
dag werkloos, zonder een werkloosheidsuitkering. De school
kan te maken krijgen met negatieve publiciteit of - als voor de
rechter of een commissie blijkt dat de sanctie ten onrechte is
opgelegd – met een schadevergoeding en de verplichting de
medewerker te laten terugkeren in zijn of haar functie, terwijl
de verhoudingen op dat moment ernstig verstoord zijn. Het is
dus zaak een uiterst zorgvuldige afweging te maken alvorens tot
een dergelijke maatregel over te gaan. Waar moet je als school
rekening mee houden?
Dringende reden
Verschillende onderwijs cao’s wijzen expliciet op de mogelijkheid dat de school de arbeidsrelatie eindigt wegens een dringende reden volgens artikel 7:678 BW. De school geeft de medewerker in dat geval ontslag op staande voet. In het wetsartikel
wordt een nadere uitwerking gegeven van het begrip dringende
reden. Er moet dan namelijk sprake zijn van zodanig handelen,
of zodanige eigenschappen of gedragingen van de medewerker,
dat van de school redelijkerwijs niet kan worden verwacht de
arbeidsovereenkomst te laten voortduren. In dat zelfde wetsartikel wordt een aantal voorbeelden genoemd die een ontslag
op staande voet kunnen rechtvaardigen. Kunnen rechtvaardigen, want deze voorbeelden zijn niet een op een te vertalen als
gronden voor een rechtmatige beslissing tot ontslag op staande
voet. In de wet wordt als voorbeeld genoemd dat de werknemer
de werkgever opzettelijk valse inlichtingen heeft gegeven over de
wijze waarop zijn vorige arbeidsrelatie is geëindigd. Een ander
voorbeeld is dat de medewerker hardnekkig weigert te voldoen
aan redelijke opdrachten van de werkgever. Wanneer is nu
sprake van een dringende reden zoals bedoeld in de wet?
De wet geeft op deze vraag geen antwoord. De Hoge Raad heeft
in 1999 in een uitspraak bepaald dat de rechtmatigheid van een
24
SchoolManagement totaal
LTR_P024_LTR-SCHOZA-01-2014 24
ontslag op staande voet per geval moet worden beoordeeld. Daarbij dient in de eerste plaats te worden
gekeken naar de aard en de ernst van de dringende
reden. Voorts dient de aard van de arbeidsrelatie, de duur daarvan en hoe de medewerker
heeft gefunctioneerd bij de afweging te
worden betrokken. Ook zijn de persoonlijke omstandigheden van de
medewerker, zoals zijn leeftijd
en de gevolgen die het ontslag
op staande voet voor hem hebben, van belang. De Hoge Raad
meende dat bij de beoordeling
of een ontslag op staande voet
gerechtvaardigd is, een afweging van alle omstandigheden
binnen de casus vereist is.
Dit maakt dus dat iedere afzonderlijke situatie
zorgvuldig dient te worden beoordeeld, waarbij de belangen
van zowel de werkgever als de werknemer in ogenschouw
moeten worden genomen. En dat terwijl een beslissing tot
ontslag op staande voet vaak onder tijdsdruk genomen moet
worden. De school ziet immers dringende redenen voor het
nemen van deze maatregel.
Over de schreef
Het kan zijn dat de medewerker al is gewaarschuwd dat hij
bepaald gedrag niet meer mag vertonen. Een dergelijke waarschuwing kan een grote rol spelen. Als ondanks de waarschuwing de medewerker toch over de schreef gaat, dan kan dit de
bekende druppel zijn die de emmer doet overlopen. Zo kan
een leerkracht ondanks een eerdere berisping en gerichte
ondersteunende begeleiding zich toch weer schuldig maken
aan ongepast fysiek gedrag tegenover leerlingen.
Een verzwarende omstandigheid hierbij komt voort uit de
aard van de werkzaamheden van leerkrachten. Jongeren
Februari 2014
10-2-2014 13:46:50
Aandachtspunten alvorens tot een
ontslag op staande voet over te gaan:
•
•
•
•
•
•
Aard en ernst van de dringende reden
Aard van de arbeidsrelatie
Duur van de arbeidsovereenkomst
Wijze van functioneren van de medewerker
Persoonlijke omstandigheden van de medewerker
De gevolgen voor de medewerker van het ontslag
zijn aan hem of haar toevertrouwd en dat brengt een grote mate van
verantwoordelijkheidsbesef richting leerlingen met zich mee. De
grens tussen ‘dollen’ of ravotten en ongepast fysiek contact is flinterdun.
Overigens kan ook zonder een eerdere waarschuwing een ontslag op
staande voet gerechtvaardigd zijn. Als bijvoorbeeld een leerkracht op
diefstal van goederen van de school wordt betrapt, kan dit al voldoende reden zijn voor een ontslag op staande voet.
De grens tussen ‘dollen’ of
‘ravotten’ en ongepast fysiek
contact is flinterdun.
Persoonlijke omstandigheden
Zoals opgemerkt dient bij de vraag of een ontslag op staande voet rechtmatig is, volgens de Hoge Raad ook rekening te
worden gehouden met de duur van de arbeidsovereenkomst
en de wijze waarop de medewerker heeft gefunctioneerd. Bij
een langdurig dienstverband en voldoende of goede beoordelingen kan een enkele misstap (uiteraard afhankelijk van de aard
van deze faux pas) een te zware straf zijn. Een waarschuwing of een
berisping zou dan een meer op zijn plaats kunnen zijn.
Verder dient de school in een beslissing tot ontslag op staande voet
de persoonlijke omstandigheden van de medewerker en de gevolgen
die het ontslag op staande voet voor hem hebben, mee te wegen. Een
ontslag op staande voet is immers de meest vergaande maatregel.
Niet alleen eindigt de arbeidsrelatie per direct, de medewerker zal ook
geen werkloosheidsuitkering krijgen. Bovendien zal de medewerker
bij een sollicitatie, als daar naar wordt gevraagd, moeten aangeven
op welke wijze de arbeidsrelatie bij zijn voormalige werkgever is
beëindigd. De sollicitant zal hier niet graag over praten omdat dit
zijn kansen op een nieuwe arbeidsbetrekking zal schaden, terwijl
verzwijgen het gevaar in zich draagt dat – mocht hij of zij inderdaad
worden aangenomen - opnieuw een reden ontstaat tot ontslag op
staande voet. Tel daar bij op dat een positief getuigschrift of positieve
referenties niet verstrekt zullen worden; de gevolgen van een ontslag
op staande kunnen dus dramatisch zijn voor de werknemer.
Hoe te werk gaan
Wanneer moet de school de medewerker confronteren met een ontslag op staande voet? Een voorbeeld: stel dat de school vermoedt dat
een leraar vertrouwelijke informatie over een toets aan een leerling
Sdu Uitgevers
LTR_P024_LTR-SCHOZA-01-2014 25
SchoolManagement totaal
25
10-2-2014 13:46:51
heeft verstrekt. De leraar wordt dan eerst uitgenodigd voor een
gesprek. Als de leraar vraagt waar het gesprek over gaat, dan kan
worden aangegeven dat het over zijn gedrag gaat. Het is verstandig dat het gesprek door twee vertegenwoordigers van de school
wordt gevoerd. In het gesprek wordt de leraar geconfronteerd
met de bevindingen van de school. Hij wordt vervolgens in de
gelegenheid gesteld om hierop zijn reactie te geven. Het kan zijn
dat de leraar direct erkent dat hij fout heeft gehandeld. De school
kan dan direct nadere maatregelen nemen en de leraar mededelen dat de arbeidsovereenkomst onmiddellijk eindigt. Het kan zo
zijn dat de leraar ontkent de informatie te hebben doorgegeven.
Afhankelijk van het bewijs dat op dat moment voor handen is,
kan de school toch besluiten om de leraar ontslag op staande
voet te geven. Het bewijs moet dan wel zodanig sterk zijn dat van
de school redelijkerwijs niet kan worden gevergd de arbeidsrelatie voort te laten duren. Is geen sprake van een sterke bewijslast,
dan is het verstandig nader onderzoek te doen. De school stelt de
leraar hiervan in kennis. De school zal wel voortvarend te werk
moeten gaan; de leraar kan hangende het onderzoek worden
geschorst of vrijgesteld van werkzaamheden. Is het onderzoek
afgerond dan zal een tweede gesprek plaatsvinden waarin de
resultaten daarvan op tafel komen. Bij voldoende aanleiding en
bewijs kan nu alsnog een ontslag op staande voet worden gegeven. Het in eerste instantie ontkennende optreden van de leerkracht geldt hierbij als extra reden voor dit ontslag. Het ontslag
op staande voet wordt vervolgens direct schriftelijk bevestigd. In
die bevestiging wordt ook de reden van het ontslag gegeven.
Tot slot
Hoe de school te werk moet gaan kan per geval verschillend
zijn. In ieder geval is het raadzaam om, voordat een verstrekkende maatregel als ontslag op staande voet wordt overwogen,
juridisch advies in te winnen. Dit om te voorkomen dat een
door emoties gedreven beslissing wordt genomen: bezint eer ge
begint.
Mocht u dat op prijs stellen dan kan ik op verzoek nadere informatie
toesturen waaronder een voorbeeldbrief voor een ontslag op staande
voet, een protestbrief en een uitnodigingsbrief voor een gesprek voor
hoor/wederhoor.
Z o u n o g v ra g e n o v e r di t o n d e rw e rp m o c ht h eb b en d a n
ku n t u c o n ta c t o p n e m e n m e t m r. Lo e s va n d er Slu i s ,
B e rc ul o Ad v o c ate n te U tre c h t ( va n d e rsl u i s@ b er c ulo . n l )
M o c h t u d at o p p ri j s s te ll e n da n ka n i k o p ver z o ek
n a de re i n fo rm ati e to e s tu re n wa a ro n de r e en
v o o rbe eld bri e f v o o r e e n o n ts l a g o p s ta a n d e vo et, een
p ro te s tbri e f e n e e n u i tn o d i g i n g s bri e f v o o r een g esp r ek
v o o r h o o r/ w ed e rh o o r. O o k s ta a n d e ze m o d e llen o p
s c h o ol m a n a g e m e n tto ta al .n l / p e rs o n e el s be l ei d. .
Een leidinggevende binnen een
onderwijsinstelling wordt regelmatig
geconfronteerd met te nemen
beslissingen die ook juridische
consequenties kunnen hebben.
Moet ik maatregelen nemen in verband
met bezuinigingen? Neem ik een
nieuwe docent aan voor bepaalde
of onbepaalde tijd? Wat zijn de
wachtgeldconsequenties van mijn
beslissingen? Hoe ga ik met een zieke
medewerker om? Zijn mijn contracten
nog wel up-to-date? Hoe is mijn
aansprakelijkheid geregeld?
Waar vind ik al deze informatie?
Maliesingel 17 – 3581 BD Utrecht – T 030 231 80 60 – [email protected]
26
SchoolManagement totaal
LTR_P024_LTR-SCHOZA-01-2014 26
Februari 2014
10-2-2014 13:46:51

Download Report