Werkdocument bezuiniging UD deel 3, Reorganisatie HR

Werkdocument Bezuiniging Universiteitsdienst Deel 3: Reorganisatieplan
Directie HR
"Meer Dienstverlening met minder mensen"
Onderwerp
Versie
werkdocument betreffende het overleg over de bezuinigingen Universiteitsdienst,
deel 3
zie voettekst
Actie OdC/OR
Actie beheerder UD
Wijzigingen t.o.v. vorige versie
Aanleiding
Op 4 april 2014 heeft de beheerder UD de OdC UD het Reorganisatieplan Directie HR ter advisering
voorgelegd. Het onderwerp zal worden besproken tijdens de reguliere overlegvergadering op 22 april
2014.
Het VLO zal worden betrokken bij de totstandkoming van dit werkdocument.
1.
Aanpak OdC UD 'van werkdocument tot oordeel', communicatie
Zie Hoofddocument.
Communicatie door OdC UD
De OdC UD wil de medewerkers betrekken bij de veranderingen en streeft ernaar draagvlak te
krijgen voor de door de OdC UD in te nemen standpunten. De OdC UD zal de medewerkers o.a. vla
nieuwsbrieven informeren over de ontwikkelingen. Eventueel worden informatiebijeenkomsten
georganiseerd. De OdC UD heeft tot nu toe het navolgende gecommuniceerd:
2.
Uitgangspunten en doelstellingen voor OdC UD, toetsingscriteria
Zie Hoofddocument.
3.
Het overlegtraject
Bereik van dit overleg, positie OdC UD & OR, LO en SR
In overleg is besloten dat de OdC UD de gesprekspartner van de beheerder UD over de bezuinigingen
UD en de daarmee samenhangende reorganisaties is. Gelet op de verbinding met OR-taken wonen
twee extra OR leden het overleg bij.
De OdC UD zal het VLO middels dit werkdocument betrekken bij dit ovedegtraject.
Werkdocument ovedeg bezuinigingen Universiteitsdienst, deel 3 Reorganisatieplan HR
Versie 7 d.d. 1 juli 2014
1
Onderdeel 1: Beeldvorming
Verkregen informatie en essentie van de plannen
Het is voor de OdC UD van belang om een zo compleet mogelijk beeld te krijgen van de reorganisatie
en de impact daarvan op de betrokken medewerkers, op de bedrijfsvoering en op de dienstverlening.
De OdC UD beschikt over navolgende informatie:
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
Reorganisatieplan Directie HR concept, versie 1.3 d.d. 28/03/2014
Processchema HR versie 1.7 d.d. 06/02/2014
Dashboard HR verbeterplan versie 1.5 d.d. 03/03/2014
Informatie uit personeelsbijeenkomst d.d. 03/04/2014
Informatie verkregen in het overleg op 28 mei 2014
Informatie verkregen in het overleg tussen de OdC-leden Ben Stuivenberg en Adri Sloot met HR
manager UD en Programmamanager HR
Concept functiebeschrijvingen nieuwe functies
Informatie verkregen in het overleg tussen Adri Sloot met HR manager UD en
Programmamanager HR
De brief van Beheerder UD aan de OdC UD over concept reorganisatieplan Directie HR d.d. 13
juni 2014 (CvB-UIT-333)
Uit de verkregen informatie maakt de OdC UD op dat de essentie van het reorganisatieplan is:
De ombuigingsopdracht in het kader van de bezuinigingen UD leidt bij de directie HR tot een
herinrichting van de directie teneinde te komen tot een verhoging van de kwaliteit van de
dienstverlening en tot meer efficiëntie. Doelstellingen hierbij zijn: Basis op orde, kwalitatief
hoogstaand HR-advies en duidelijke expertrollen.
De directie HR wil dat bereiken door:
> Inhoudelijke en operationele/beheersmatige
HR-taken duidelijker van elkaar onderscheiden en
beter beleggen;
> Operationele en beheersmatige taken stroomlijnen, uniformeren en digitaliseren;
> De kwaliteit van de medewerkers verhogen (kennis en competenties) en de kwantiteit verlagen.
De voorstellen leiden tot structurele vermindering van de formatie met 11,3 fte (een vermindering van
13,3 fte versus een investering van 2,0fte).
Daarnaast is 2 fte beschikbaar voor de zgn. flexibele schil.
Vanaf 2016 is de besparing structureel: k€ 746
Naast structurele ombuigingen en investeringen worden navolgende eenmalige
investering
voorgesteld:
•
k€130 (in 2014) t.b.v. professioneel inrichten HR contact Centre
•
k€ 122 t.b.v. implementatie
Servant
Veranderingen organisatie:
•
De directie HR blijft uit dezelfde organisatieonderdelen bestaan.
•
Aanpassingen vinden binnen organisatieonderdelen plaats.
•
Nieuw:
O HR contact Centre
De vermindering van de omvang van deformatie
van HR komt tot stand als aangegeven in bijlage 1.
Werkdocument ovedeg bezuinigingen Universiteitsdienst, deel 3 Reorganisatieplan HR
Versie 7 d.d. 1 juli 2014
2
De OdC UD verneemt graag van de beheerder of deze samenvatting/interpretatie juist is.
Antwoord beheerder: Bovenstaande samenvatting is juist. Zie Bijlage 1 voor overige opmerl<ingen.
Wat voorafging
Naar aanleiding van een verzoek van de directeur HR heeft de OdC op 26 maart 2014 een
ongevraagd advies aan de beheerder gegeven.
Gelet op de samenhang tussen dit advies en de reorganisatie HR zijn onderstaand passages uit dit
advies opgenomen:
In mei 2013 is besloten tot de inschakeling van externe deskundigheid bij het formuleren van een
verbeterplan HR Services. De OdC UD is daarbij niet geconsulteerd.
De OdC UD is op zich positief gestemd over het feit dat u de OdC vooraf heeft geïnformeerd over het
voornemen bij de bezetting van de vacature HRS af te wijken van de procedure en kennis heeft
kunnen nemen van uw beweegredenen.
De OdC UD deelt uw mening dat de huidige vervulling van de functie l<ostbaar is en dat een andere
wijze van vervulling wenselijk is. Met u is de OdC van mening dat een goed functionerend SSC HR van
cruciaal belang is voor het functioneren van het HR domein (nu en in de toekomst). En uiteraard is de
OdC UD geen voorstander van pro forma procedures als de uitkomst van zo'n procedure
onomstotelijk vaststaat.
Niettemin ziet de OdC UD wel bezwaren bij de door u voorgestane werkwijze.
In het algemeen is de OdC UD van mening dat niet vooruitgelopen moet worden op de uitkomsten
van een reorganisatie. Met het vooruitlopen wordt een deel van de uitl<omst van een reorganisatie
vastgelegd. Bovendien worden door de aanstelling van werknemers van buiten de TU Delft de
plaatsingsmogelijkheden van boventallige medewerkers van de TU Delft mogelijk geblokkeerd en
interne mobiliteit belemmerd.
Het staat de OdC UD ook niet goed voor ogen wat de gevolgen van uw besluit zijn als eventuele
boventallige medewerkers kunnen aantonen dat zij geschikt of binnen een jaar geschikt te maken
zijn voor de functie manager HRS.
De OdC UD heeft echter verheugd l<ennis genomen van uw mededeling in het agendaoverleg dat de
TU Delft een beleid ontwikkelt ten aanzien van de inhuur van derden.
Graag ziet de OdC UD dat bij de formulering van dit beleid ook aandacht en ruimte is voor inbreng
vanuit de medezeggenschap.
Naar aanleiding van de voorziene en door u gewenste vervulling van de vacature manager HRS gaat
de OdC UD er wel vanuit dat het contract met de andere externe ingehuurde medewerker (en van
eventuele andere inhuur) zo spoedig mogelijk wordt beëindigd en in ieder geval niet wordt verlengd.
Reactie beheerder UD:
Directeuren zijn verantwoordelijk voor een goede bedrijfsvoering van hun directie. Evt. Inhuur valt
daar ook onder. Ik ben bezig om een aantal beleidskaders te ontwikkelen voor inhuur en betrek de
OdC daar graag bij.
Vragen van de OdC UD
1.
Vraag
•
Waarom is in de planvorming (nog) niet overgegaan tot plaatsing van met boventalligheid
bedreigde medewerkers op (passende) nieuwe functies?
Werkdocument overleg bezuinigingen Universiteitsdienst, deel 3 Reorganisatieplan HR
Versie? d.d. 1 juli 2014
3
Toelichting: In het concept plan wordt aangegeven dat medewerkers wier functie niet terugkomt
in de nieuwe organisatie in de gelegenheid worden gesteld hun belangstelling voor nieuwe
functies kenbaar te maken. Vervolgens zal de gebruikelijke plaatsingsprocedure (conform sociaal
plan) worden gevolgd.
In het sociaal plan is geen sprake van een belangstellingsregistratie.
Antwoord
•
2.
De Directie HR kiest ervoor om zorgvuldig het besluitvormingstraject te doorlopen: eerst een
voorgenomen besluit door het CvB, vervolgens overleg met de medezeggenschap, daarna
een definitief besluit door het CvB en daarna het plaatsingsproces.
Daarnaast willen we alle medewerkers wier functie wordt opgeheven de kans geven hun
belangstelling weer te geven voor de nieuwe functies die ontstaan en niet op voorhand
bepaalde medewerkers hiervoor uitsluiten.
Op biz. 29 wordt in de voetnoot gesteld:
"Inclusief 1,0 fte extern gedetacheerd met de intentie tot overgang naar inhurende organisatie"
Vragen
•
Wat wordt hier exact bedoeld?
•
Leidt d i t - o p termijn - tot vermindering van formatie P&O-adviseurs naar 19 fte?
Antwoorden
•
•
3.
De 14,5 fte P&O-adviseur 1 in de nieuwe situatie is inclusief een HR-adviseur die momenteel
gedetacheerd is bij een organisatie buiten de TU Delft. Het is de intentie dat de medewerker
bij deze organisatie in dienst treedt (wordt later dit jaar duidelijk).
Nee, mocht de medewerker bij die organisatie in dienst treden, dan ontstaat er 6,5 fte i.p.v.
5,5 fte vacatureruimte voor P&O-adviseur 1 (zie de opmerking hierover in de laatste zin van
de eerste alinea op biz. 30).
Op biz. 12 wordt aangegeven dat er geïnvesteerd moet worden in de organisatorische en
technische implementatie van zelfbediening binnen de TU Delft en het inrichten van het
zelfbedieningsportaal met informatie.
Op biz. 44 wordt onder ideeën voor innovatie (niet opgenomen in de ombuigingsvoorstellen)
gesproken over een portal voor medewerkers selfservice.
Vragen
•
•
Is het zelfbedieningsportaal op biz. 12 een ander dan het portal genoemd op biz. 44?
Is het reëel te verwachten dat een portaal zoals omschreven op biz. 12 er op 1-1-2015 gereed
is?
Antwoorden
•
Het zelfbedieningsportaal op biz. 12 verwijst naar het HR portaal dat onderdeel uitmaakt van
het HR Contact Centre. Het portaal op biz. 44 verwijst naar een TUD breed portaal voor alle
ondersteunende diensten. Het is wenselijk dat het HR portaal past binnen het TUD brede
portaal. De manager van HR Services onderhoudt hiervoor nauwe contacten met de Directie
ICT en met de leden van de Stuurgroep Digitale Werkomgeving.
•
De bedoeling is het HR portaal per 1-10-2014 gerealiseerd is. Dit is volgens HR haalbaar. Wel
is hiervoor een extra inspanning vereist. Vandaar het bij het CvB ingediende, en
gehonoreerde, verzoek voor een eenmalige investering van k€ 130 t.b.v. het inrichten van
het HR Contact Centre waarvan het portaal onderdeel uitmaakt.
Werkdocument ovedeg bezuinigingen Universiteitsdienst, deel 3 Reorganisatieplan HR
Versie 7 d.d. 1 juli 2014
4
4.
Een alinea verder op dezelfde biz. 12 (zie ook Bijlage II op biz. 48) wordt gesproken over een
interactief HR portaal, waarmee 80% van de vragen van medewerkers en leidinggevenden wordt
afgevangen.
Vraag
•
Is het realistisch te veronderstellen dat dit interactief portaal op 1-10-2014 adequaat
functioneert?
Antwoord
• Ja, m.b.v. de eenmalige investering van k€ 130 is dat volgens de Directie HR haalbaar.
Opmerking: de woorden "portal" en "portaal" worden meermalen ten behoeve van ons inziens
verschillende functionaliteiten binnen HR gebruikt. Dit kan tot verwarring leiden.
Nieuwe vragen:
•
Is het juist dat met HR-portaal het interactief portaal/zelfbedieningsportal (website) wordt
bedoeld, waarmee 80% van de vragen van medewerkers en leidinggevenden wordt
afgevangen?
•
Is het juist dat met het TU Delft brede portal/portaal het contact centre wordt bedoeld,
ofwel contact met mensen?
Antwoord
•
Om de verwarring die blijl<baar bestaat te verminderen, zal het concept reorganisatieplan als
volgt worden aangepast:
O er zal alleen nog worden gesproken over een 'portaal' en niet meer over een 'portal'
(die begrippen hebben we per ongeluk door elkaar heen gebruikt);
O we zullen het alleen nog maar hebben over het HR portaal en niet meer over het TUD
brede portaal waarvan het HR portaal onderdeel uitmaakt.
•
Het Contact Centre vormt een nieuw onderdeel binnen HR Services en biedt de volgende
service aan de medewerkers en leidinggevenden van de TU Delft:
O
gestructureerde informatie op een interactief HR portaal. Via dit portaal kan men
ook via self services bepaalde HR zaken zelf regelen of initiëren (vangt vermoedelijk
80% van de vragen af);
O (standaard)informatie en advies over rechtspositie en arbeidsvoorwaarden via
telefoon of per mail/chat (vangt vermoedelijk 15% van de vragen af);
O bij meer ingewikl<elde vragen doorverwijzen naar andere specialisten binnen de
Directie HR (vangt vermoedelijk 5% van de vragen af).
Nieuwe vragen
•
Is deze realiseringsdatum goed afgestemd met ICT, m.a.w. acht ICT deze datum ook
haalbaar?
•
Wat zijn de consequenties als deze datum niet wordt gehaald?
•
Een deel van de personele wijzigingen wordt voorzien per 01/10/2014. Worden deze
wijzigingen dan uitgesteld?
Antwoord
•
De implementatie van het nieuwe HR dienstverleningsmodel kent een plateau planning (door
de tijd heen) met meerdere projecten. Het is niet noodzakelijk dat alle projecten op 1
oktober 2014 afgerond zijn, er is ook een aantal projecten in het 4e kwartaal van 2014 en
verder gepland. Volledige zelfbediening voor alle HR processen is dus niet gerealiseerd voor 1
oktober 2014. Er wordt gestart met een aantal belangrijke processen. De directeur ICT en de
Werkdocument overleg bezuinigingen Universiteitsdienst, deel 3 Reorganisatieplan HR
Versie 7 d.d. 1 juli 2014
5
manager Demand Management kennen de HR plannen en hebben zich hieraan
gecommitteerd.
•
5.
De personele wijzigingen per 01-10-2014 kunnen gewoon doorgaan en hangen niet samen
met het moment van het invoeren van zelfbediening.
Op biz. 13 wordt aangegeven dat de kosten voor HR services vanaf 2014 structureel toenemen
omdat het HR contact centre moet worden bezet met gekwalificeerd personeel (1 fte).
Vraag
•
Moet hieruit worden opgemaakt dat dat gekwalificeerde personeel er nu niet is?
Antwoord
•
•
6.
Dat kan hier niet uit worden opgemaakt. De directie HR vermindert de formatie met 13,3 fte
en investeert tegelijkertijd 2 fte in nieuwe functies waaronder 1 fte bij het HR Contact
Centre. Degenen die mogelijk boventallig raken, kunnen op deze nieuwe functie solliciteren.
Mocht niemand van de boventalligen zich kwalificeren dan kunnen ook andere HR medewerkers hierop solliciteren.
Het woord 'gekwalificeerd' op pag. 21 wekt wellicht de indruk dat het bij HR Services aan
gekwalificeerd personeel ontbreekt, hetgeen niet het geval is. Het gaat om voldoende
personeel waarvoor 1 fte uitbreiding gewenst is (de tekst op pag. 21 zal worden aangepast).
Voorts wordt in dezelfde alinea gesteld dat er een eenmalige investering van l<€ 130 nodig is om
het Contact Centre met behulp van externe inhuur professioneel in te richten.
Vragen
•
Wat wordt specifiek bedoeld met "professioneel" inrichten?
•
Is de hiervoor benodigde kwaliteit niet binnen de TU Delft aanwezig?
Antwoorden
•
Met professioneel wordt bedoeld de inrichting van een Contact Centre volgens de geldende
best practices. Denk bij inrichting aan een geïntegreerd en in de pral<tijk bewezen concept
ten aanzien van mensen & competenties, systemen, processen en organisatie.
•
Er dient onder andere een call afhandelingssysteem te worden aangeschaft. En er is
specialistische kennis en expertise nodig over het HR Portaal, HR selfservice en het HR
Contact Centre - ten aanzien van de systeemlaag. Hiervoor zal extern worden ingehuurd
aangezien de vereiste HR-ICT kennis niet aanwezig is en het tijdig inrichten van HR Services
van cruciaal belang is voor het welslagen van het HR reorganisatieplan.
Nieuwe vragen:
•
In de beantwoording wordt gesteld dat er een call afhandelingssysteem dient te worden
aangeschaft. De OdC UD leeft in de veronderstelling dat binnen de TU Delft een call
afhandelingssysteem aanwezig is, en wel Infra/VSM. Wat is de reden waarom HR hiervan
afwijkt?
•
Een van de redenen om vooruitlopend op de reorganisatie over te gaan tot aanstelling van de
huidige manager HRS was de bij betrokl<ene aanwezige combinatie van kennis HR en ICT.
Waarom wordt, gelet op voorstaande, gesteld dat de vereiste HR-ICT-kennis niet aanwezig
is?
Antwoord
•
Om het Contact Centre operationeel te krijgen, is onder andere de inzet van een
klantregistratiesysteem nodig. Maar ook moet er onder andere geïnvesteerd worden in een
interne kennisdatabase, een monitor met dashboard om de dagelijkse doorlooptijden te
monitoren, een call centre telefoonsysteem, een HR portaal, een opleiding 'lean' en een
Werkdocument overleg bezuinigingen Universiteitsdienst, deel 3 Reorganisatieplan HR
Versie 7 d.d. 1 juli 2014
6
•
7.
maatwerktraining 'anders werken in een contact centre'. Op dit moment worden de
functionele requirements opgesteld van fiet klantregistratiesysteem, tezamen met ICT. Met
name liet genereren van interne rapportages om goed te kunnen sturen is een van de
functionele requirements. Uiteraard wordt gekeken naar de mogelijkheden van INFRA; HR
conformeert zich uiteraard aan de ICT strategie. Het kan zijn dat er een ander of een
aanvullend systeem nodig is. Overigens is men zich binnen de directie ICT aan het oriënteren
op een nieuwe leverancier omdat INFRA in de nabije toekomst mogelijk niet meer volstaat.
De technische ontwikkeling van zelfbediening en de bijbehorende architectuur (rollen,
delegatie, uitrol) vragen om specialistische IT-kennis en best practices ervaringen. Geen van
de teamleden binnen IM heeft een IT-opleiding, dus deze kennis is schaars binnen HR. ITkennis alleen is ook onvoldoende, het gaat om de combinatie HR/ICT.
Op biz. 13, 23 en 24 wordt gesproken over het 9-vlaks Informatiemanagement model.
Vragen
•
In hoeverre zijn de uitgangspunten van dit model afgestemd met ICT en andere directies om
de kwaliteit van de informatiehuishouding te waarborgen?
•
Om een efficiënte en effectieve directieoverschrijdende afstemming en samenwerking te
garanderen op gebied van business processen en informatie/data, worden de genoemde
rollen in het model op dezelfde wijze ingevuld als bij andere directies?
Antwoorden
•
Informatie management processen (en functies en rollen) zijn in meerdere
referentiemodellen beschreven. Het 9-vlaksmodel is een welbekend en vaak toegepast
model om processen, functies en rollen van ICT en informatiemanagement binnen een
organisatie te ordenen. De directeur ICT en de managers van de SSC Finance en O&S kennen
deze voor de hand liggende ordening: drie niveaus op de y as, namelijk Strategie (richten),
Structuur (inrichting) en Uitvoering (verrichten) en drie niveaus op de x as
bedrijfsdomeinkolom, waarin het primaire proces plaatsvindt, de informatie- en
communicatiekolom en de techniekkolom.
• Aangezien in dit plan nu alle ICT processen, functies en rollen binnen HR volledig en op het
juiste niveau zijn belegd, wordt er efficiënter en effectiever samengewerkt met andere
directies en met name met ICT. Hoewel de taken bij de directie O&S en Finance
gedifferentieerd zijn belegd binnen de functies, is wel telkens een gelijksoortig onderscheid
gemaakt naar operationele, tactische en strategische rollen.
8.
Op biz. 15 wordt in de eerste alinea vermeld dat er gespecialiseerde loopbaancoaches worden
aangesteld. In de daarbij geplaatste voetnoot wordt gesteld dat deze aanstelling wordt bekostigd
uit de algemene middelen.
Vragen
•
Hoeveel fte betreft dit?
•
Wat wordt bedoeld met "algemene middelen"?
Antwoorden
•
•
Er is rel<ening gehouden met maximaal drie coaches. De inzet wordt bepaald op basis van de
behoefte en daarom is niet op voorhand aan te geven hoeveel fte deze inzet betreft. Deze
personen worden overigens niet aangesteld maar ingehuurd (de tekst zal worden
aangepast).
De 'arbeidsvoorwaardenmiddelen', deze middelen staan niet op de HR-begroting. Hierover is
tussen het CvB en het LO in 2013 overeenstemming bereikt.
Werkdocument ovedeg bezuinigingen Universiteitsdienst, deel 3 Reorganisatieplan HR
Versie 7 d.d. 1 juli 2014
7
Opmerking d.d. 08/05/2014:
•
Vakbonden voegen toe:
Het CvB en het LO hebben op 7 januari 2014 overeenstemming bereikt om eenmalig een
(geoormerkt) bedrag van K€75 uit de arbeidsvoorwaardenmiddelen 2013 ter beschikking te
stellen.
9.
In de tweede alinea wordt gesteld dat HR Talent vooralsnog ondersteuning biedt aan (potentiële)
WW-ers maar dat deze ondersteuning in de toekomst zal worden uitbesteed.
Vragen
•
Over welke tijdsspanne wordt gesproken?
•
Speelt directe en indirecte kwaliteit van de ondersteuning bij de beslissing tot uitbesteding
een rol?
•
Kan de OdC UD ervan uitgaan dat de beslissing tot uitbesteding als een apart besluit (en dus
niet onderdeel uitmakend van het voorliggende reorganisatieplan) ter advisering wordt
voorgelegd?
Antwoorden
•
•
•
In 03 van 2014 wordt onderzocht welke potentiële leveranciers er op de markt zijn en
vervolgens wordt het traject van uitbesteding ingezet.
De primaire overweging bij de beslissing tot uitbesteding is kostengerelateerd. Doelstelling is
om door de inschakeling van een gespecialiseerd bureau de WW- en BWNU-kosten te
verlagen door een intensieve begeleiding van de betrokkenen.
De uitbesteding is opgenomen in dit reorganisatieplan en vormt daarmee onderdeel van het
lopende besluitvormingstraject en daarmee van deze adviesaanvraag.
Opmerkingen (8/5/2014):
•
Naast goede begeleiding is het van belang dat externe bureaus ook bekend zijn met de
specifieke wet- en regelgeving WW en WIA voor overheid en in het bijzonder TU Delft.
•
In de mondelinge beantwoording van de vragen inde overlegvergadering van 24 maart j l .
is ook aangegeven dat de huidige begeleiding van in WW/WIA geraakte medewerkers
door de TU Delft zich beperkt tot administratieve begeleiding. Een begeleiding
verdergaand dan administratieve begeleiding kan leiden tot snellere terugkeer in arbeid.
•
In de optiek van de vakbonden TU Delft is het nodig/verstandig dat expertise WW/WIA
binnen de TU Delft aanwezig is. Deelt u deze opvatting?
Antwoord
•
Het is zeker belangrijk dat de TU Delft voldoende kennis in huis heeft en houdt daar waar het
gaat over de toepassing en uitvoering van gerelateerde wetgeving. Binnen het nieuwe HR
Services /AVW zal deze kennis verder worden opgebouwd en ter beschikking worden gesteld
(dit is afgestemd met de manager HR Services).
10. Op biz. 15 en 16 wordt een verdergaande bezuiniging op VGWM aangegeven. Dit onderdeel van
het reorganisatieplan HR wordt conform de bepalingen van de WOR voorgelegd aan de ORcommissie VGWM.
Opmerking
Los daarvan wordt de OdC graag geïnformeerd over de omstandigheden die het mogelijk maken
om verder te bezuinigen dan vastgelegd in 2012 zonder dat aan kwaliteit op het gebied van
veiligheid, gezondheid, welzijn en milieu wordt ingeboet.
Werkdocument overleg bezuinigingen Universiteitsdienst, deel 3 Reorganisatieplan HR
Versie? d.d. 1 juli 2014
8
Reactie
Deze vraag l<omt aan bod in het werl<document t.b.v. de VGWIVl-commissie van de OR.
Reactie beheerder
Tijdens onze vergadering van 22.04.14 hebben we dit punt besprol<en.
11. In de een-na-laatste alinea op biz. 16 wordt aangegeven dat een aantal functies binnen HR
Projects komt te vervallen.
Een deel van de besparing die dit oplevert zal flexibel worden ingezet als ontwikkelingsbudget
voor de directie HR.
Vragen
•
Wat is de omvang van dit deel?
•
Wat moet worden verstaan onder "ontwil<kelingsbudget voor de directie HR"
•
Waarom wordt 'HR ICT projecten' (belegd bij HR Services) niet ondergebracht bij HR
Projects?
•
Heeft een afdeling met een omvang van 1 fte bestaansrecht?
Antwoorden
•
•
•
•
Dat is afhankelijk van het doel. Dit zal jaar per jaar bekeken worden waardoor de omvang per
jaar kan variëren. Dit zal in het licht van de jaarlijkse begrotingsafspraken met het CvB
worden afgestemd.
Het gaat hierbij om een flexibele inzet van personeel t.b.v. verschillende - en jaarlijks vast te
stellen - doeleinden. Denk bijvoorbeeld aan onderzoek naar de opvang en wensen van
buitenlandse werknemers, of aan onderzoek naar onze aanpak en methoden met betrekking
tot werving en selectie.
Het is de bedoeling om projecten zoveel mogelijk uit te laten voeren door experts binnen (of
buiten) de directie HR en door HR-medewerkers binnen de faculteiten en de UD (zie biz. 16).
Omdat 'HR-ICT projecten' nauw verbonden zijn met de deskundigheid en de werkzaamheden
van de medewerkers van het team Informatie Management binnen HR Services, worden
deze projecten daar belegd.
Een afzonderlijke afdeling HR Projects is niet noodzakelijk. De Programmamanager HR
functioneert als een 'rechterhand' van de Directeur HR.
Nieuwe vragen
•
Onder tweede bullet wordt aangegeven dat het ontwikkelingsbudget wordt aangewend voor
flexibele inzet van personeel t.b.v. verschillende en jaarlijks vast te stellen doeleinden.
•
Begrijpt de OdC UD het goed dat het ontwikkelingsbudget dus een budget betreft voor een
flexibel in te zetten pool medewerkers (al dan niet in vaste dienst)?
Antwoord
•
Dat begrijpt de OdC UD inderdaad goed.
Opmerking
•
Bij de vierde bullet wordt gesteld dat er geen afzonderlijke afdeling HR-projects noodzakelijk
is. De OdC zou dan ook graag zien dat er niet meer gesproken/geschreven wordt over een
dergelijke afdeling.
Reactie
•
Op dit moment bestaat de afdeling HR Projects nog steeds waardoor deze ook in de tel<st
terugkomt.
Werkdocument overleg bezuinigingen Universiteitsdienst, deel 3 Reorganisatieplan HR
Versie 7 d.d. 1 juli 2014
9
12. In de laatste alinea op biz. 16 wordt gesteld dat er te weinig steun bestaat om sociale Innovatie
op deze manier vorm te geven.
Vragen
•
Wat wordt verstaan onder "deze manier"?
•
Uit welk budget werd het project Sociale Innovatie bekostigd?
Toelichting: De OdC UD leeft in de veronderstelling dat dit project werd bekostigd uit het
CvB-budget. Stopzetten van het project levert dan geen besparing op op het HR-budget.
Antwoorden
•
•
Als een centraal aangestuurd TUD breed project van waaruit allerlei initiatieven werden
ontplooid. De initiatieven worden nu aan de faculteiten en directies zelf overgelaten.
Het project werd bekostigd uit de strategiegelden van het CvB, maar was opgenomen in de
begroting 2013 van de Directie HR. Met de Directie Finance is in 2013 afgestemd dat
bezuinigen op Sociale Innovatie wel als ombuigingen mogen worden opgevoerd omdat
hiermee de begroting van HR afneemt. Daarnaast vervalt 1 fte aan structurele
personeelslasten (deze medewerker was in vaste dienst bij de Directie HR).
13. Op biz. 23 wordt in de laatste alinea aangegeven dat een drietal strategische rollen wordt
ondergebracht in de functie van manager HR Services.
In een eerder stadium is mondeling aangegeven dat de functie van manager HR Services
ongewijzigd zou terugkeren in de nieuwe organisatie en dat vervulling van de vacature
vooruitlopend op de uitl<omsten van de reorganisatie daarom geen obstakel vormde.
Vraag
•
Is de conclusie juist dat de mondelinge mededeling niet geheel correct was en dat er wel
degelijk sprake is van een nieuwe functie?
Antwoord
•
De invulling van deze drie strategische rollen uit het Informatie Management model betekent
niet dat er een nieuwe functie ontstaat. In de voetnoot op biz. 23 is de inhoud van de rollen
benoemd, te weten gesprekspartner en adviseur van het CvB, de directeur HR, de directeur
ICT en externe leveranciers en opsteller van het HR ICT strategieplan. Hierdoor ontstaat een
accentverschuiving binnen de functie, die voortvloeit uit het belang van de ICTontwikkelingen voor de verbetering van de l<waliteit van de dienstverlening en verhoging van
de efficiëntie van de Directie HR. Het domein HR-ICT behoorde altijd al tot de
verantwoordelijkheid van de manager HR services.
14. Op biz. 26 wordt aangegeven hoe de beoogde nieuwe situatie voor de afdeling Verwerking er uit
ziet. In dit overzicht is er sprake van 2,6 fte die in de nieuwe organisatie hoger gewaardeerd
zullen worden.
Vragen
•
Waarom worden deze fte's niet aangegeven als nieuwe functies?
•
Wordt in dit overzicht een aantal medewerkers (2,6 fte) direct geplaatst en tegelijkertijd
bevorderd?
Antwoorden
•
Hier is sprake van het samenvallen van de organisatieaanpassing met de ontwikkelingen in de
praktijk waarin in het kader van de R&O-cyclus over 2013 voor 2,6 fte een promotie is
voorzien van medewerker verwerking - basis naar medewerker verwerking - allround. Bij
het maken van het HR-plan is besloten om voor de beschrijving van de oude situatie 1-1¬
2014 als datum te hanteren. De resultaten van de R&O-gesprekken die in het eerste kwartaal
2014 plaatsvinden zijn daardoor niet meegenomen in de beschrijving van de oude situatie.
Werkdocument overleg bezuinigingen Universiteitsdienst, deel 3 Reorganisatieplan HR
Versie? d.d. 1 juli 2014
10
De bevordering vindt na tiet R&0-gesprel< plaats, en dit is dus voorafgaand aan de plaatsing
in het kader van de reorganisatie. Daarom is gekozen voor deze wijze van weergeven en niet
voor een weergave als nieuwe functie.
15. Op biz. 21 en 28 wordt de invulling van het Team Arbeidsvoorwaarden besproken en wordt
aangegeven dat in de nieuwe situatie de functie van de teamleider komt te vervallen.
Vraag
•
Waarom is in de nieuwe senior adviseur functie coördinatie van projecten opgenomen,
terwijl coördinatie belegd is bij HR Projects?
Antwoord
•
De omvang van HR projects wordt afgebouwd omdat HR projecten wil laten uitvoeren door
experts binnen of buiten de Directie HR en door de HR-medewerkers binnen de faculteiten
en de Universiteitsdienst (zie biz. 16). De medewerkers van het team arbeidsvoorwaarden
behoren tot die experts en deze senior adviseur coördineert de specifieke projecten binnen
dit team.
Opmerking
•
Op biz. 21 is sprake van 2 fte Adviseur arbeidsvoorwaarden en rechtspositie, op biz. 28 is
sprake van 1 fte.
Reactie
•
In de tabel op biz. 21 is onderaan vermeld dat 1 fte van de 2 fte Adviseurs
arbeidsvoorwaarden en rechtspositie overgaat naar het HR Contact Centre. In de tabel van
het HR Contact Centre op biz. 27 komt deze functie terug op regel 1. In het organogram op
biz. 28 is 1 fte opgenomen in het team Arbeidsvoorwaarden als Adviseur
arbeidsvoorwaarden en rechtspositie (1,0 fte) en is 1 fte opgenomen in het HR Contact
Centre als HR Contact Centre expert.
Nieuwe vragen:
•
Is het juist dat het team Arbeidsvoorwaarden en het team Informatiemanagement direct
vallen on de manager HRS?
•
De werkzaamheden van het team verwerking en het team Contact Centre liggen qua inhoud
en aard ver uiteen.
Is het adequaat deze twee eenheden door een en dezelfde teamleiderte laten aansturen?
Antwoorden
•
•
Dat klopt, de manager HR Services is hiërarchisch leidinggevende van het team
Arbeidsvoorwaarden en het team Informatiemanagement.
De werkzaamheden van het team Verwerking en het Contact Centre zijn in voldoende mate
aan elkaar gerelateerd om door dezelfde teamleider te laten aansturen (denk b.v. aan de
standaardinformatie die aangeboden wordt op het portaal en aan de gegevens die via
selfservice binnen komen en verwerkt dienen te worden). Van de 4,0 fte van het Contact
Centre bestaat om die reden dan ook 2,0 fte uit medewerkers die uit het team Verwerking
afkomstig zijn.
16. Op biz. 50 worden de competenties voor de HR-adviseur beschreven.
Vragen
• Zijn deze competenties in lijn met de afspraken over UFO in VSNU-verband?
Werkdocument overleg bezuinigingen Universiteitsdienst, deel 3 Reorganisatieplan HR
Versie? d.d. 1 juli 2014
11
•
•
Ligt hiet, gelet op liet feit dat van de HR-adviseurs 1 een nog adequatere en infioudelijker
advisering naar decanen en directeuren toe wordt verwacht, niet in de rede om dit tot
uitdrukking te brengen in de keuze van het UFO- profiel(en)?
Is het logisch om ervan u i t t e gaan dat de huidige bezetting van de functie HR-adviseur 1
voldoet/past in de gewijzigde context en taakstelling?
Antwoorden
•
De competenties zijn in lijn met enerzijds het UFO-profiel P&O-adviseur en anderzijds met de
gehanteerde praktijk. De competenties uit het UFO-profiel P&O-adviseur zijn:
O analytisch vermogen
O inlevingsvermogen
O organisatlesensitiviteit
O overtuigingskracht
In de R&O-gesprekken met de HR-adviseurs worden al enige jaren de volgende competenties
gebruikt:
O analytisch vermogen
O integriteit
O luisteren
O onderhandelen
O resultaatgerichtheid
In het schema op biz. 50 is aangegeven welke competenties nieuw zijn. Per ongeluk is
vergeten om ook aan de competenties 'inventiviteit' en 'communicatieve vaardigheden'
'nieuw' toe te voegen. Dit zal aan het schema worden toegevoegd.
•
Dat lijkt niet nodig omdat de kernactiviteiten en indelingscriteria uit het UFO-profiel P&Oadviseur van toepassing zijn, zoals ook is weergegeven in het schema op biz. 50.
Buiten het kader van deze reorganisatie is wel besproken dat ook de HR-managers en HRadviseurs met UFO-profiel P&O-adviseur 1 zullen worden beoordeeld op de taken en
competenties die in de nieuwe organisatie van belang zijn. Indien niet aan het gewenste
niveau wordt voldaan, wordt gekeken of en hoe de competenties op niveau gebracht kunnen
worden met training en begeleiding.
•
Opmerking (08/05/2014)
•
De OdC UD blijft moeite houden met het feit dat medewerkers nu beoordeeld gaan worden
op andere competenties, waarbij niet uitgesloten wordt dat beoordeling op deze
competenties kan leiden tot slechte(re) beoordelingen dan voorheen.
Dit doet in de ogen van de OdC geweld aan het feit dat het bij een beoodeling zou moeten
gaan om de behaalde resultaten.
Nieuwe vragen
•
Wederom: als er zo duidelijk gestreefd wordt naar een "nieuwe" HR-adviseur 1, waarom dan
niet gekozen voor een of meerdere andere UFO-profielen waarmee dit streven duidelijker
tot uitdrukking komt.
•
Waarom zijn de HR-managers op geen enkele wijze in deze reorganisatie betrokken?
Antwoorden
•
De in het UFO-profiel beschreven kernactiviteiten en indelingscriteria vormen een goede
weergave van de inhoud van de functie van P&O-adviseur. Hierin bestaat dan ook geen
aanleiding om een profiel toe te voegen.
De waarde van het toevoegen van een profiel zou kunnen liggen in het daarmee van
toepassing worden van wellicht beter passende competenties. Het enige profiel dat
inhoudelijk in aanmerking komt om te worden toegevoegd, lijkt het profiel
Werkdocument ovedeg bezuinigingen Universiteitsdienst, deel 3 Reorganisatieplan HR
Versie 7 d.d. 1 juli 2014
12
Beleidsmedewerker. Op basis van het UFO-profiel zou dit leiden tot toevoeging van de
volgende competenties:
O conceptueel vermogen
O overtuigingskracht
O schriftelijke uitdrukkingsvaardigheden
O resultaatgerichtheid
De toegevoegde waarde hiervan blijft dan beperkt ten opzichte van de competenties uit het
huidige UFO-profiel en de competenties die in de praktijk gebruikt worden in de R&O
gesprekken van HR-adviseurs (zie het eerste antwoord op vraag 16). De enige toevoeging
vanuit het UFO-profiel van Beleidsmedewerl<er is in dat geval 'schriftelijl<e
uitdrukkingsvaardigheden'.
In de brief van de beheerder UD aan de OdC UD d.d. 13 juni 2014 wordt als volgt gereageerd:
2) Het UFO-profiel van de HR-adviseurs
Wij kunnen ons vinden in het voorstel van de ODC-UD om voor de HR-adviseurs het UFO-profiel
van 'Beleidsmedewerker 3' toe te voegen aan het UFO-profiel 'P&O adviseur 1'. Hiermee wordt
bereikt dat we duidelijk markeren dat we veel verwachten van de toekomstige HR-adviseur. Het
profiel Beleidsmedewerker voegt in dat verband zinvolle zaken toe, zowel in kernactiviteiten als in
competenties.
Met betrekking tot de inhoud van de werkzaamheden ontstaat er door de toevoeging van het
extra profiel met name meer aandacht voor het implementeren en uitdragen en vervolgens
evalueren van beleid in de faculteit/UD met als resultaat'een effectieve en efficiënte realisatie van
de beleidsdoelstellingen' en 'het verkrijgen van inzicht in de mate waarin de vooraf gestelde
doelen zijn bereikt'. Dit zien we als een zinvolle uitbreiding.
Als we de set competenties uit de UFO-profielen P&O-adviseur en Beleidsmedewerker
combineren, vormt dit een goede basis voor de competenties die we van de HR-adviseur
verwachten.
Ik ben van mening dat de HR-adviseurs met het UFO-profiel P&O-adviseur 1 kunnen worden
beschouwd als functievolger, omdat het samenstel van werkzaamheden - ondanks de toevoeging
van het extra profiel - voor een belangrijk deel ongewijzigd terug komt in de nieuwe organisatie.
De toevoeging van het extra profiel geeft dan Datum 13 Juni 2014 met name goed richting aan de
toekomstige ontwikkeling van de medewerkers die deze functie vervullen en dient als leidraad bij
het aanbieden van training en coaching.
Reactie OdC UD:
De OdC UD l<an deze redenering volgen, doch is wel van mening dat - indien de functievolging
na een jaar toch niet passend blijkt te zijn - betrokken medewerkers onder de werking van het
voor de Bezuiniging UD en reorganisatie 10 afgesproken sociaal Plan dienen te vallen.
Reactie beheerder in overlegvergadering op 26 juni 2014:
Alhoewel er wel enig begrip is voor de wens van de OdC UD, lijkt de voorgestelde oplossing niet
juist. Als deze zou worden toegepast, wordt een vreemd en ongewenst precedent geschapen.
De beheerder neemt dit dicussiepunt voor nader beraad mee.
Uitkomst nader beraad (30 juni 2014):
In overleg tussen HR (namens de beheerder) en de OdC is gekozen voor onderstaande optie:
Voorde "nieuwe" HR-adviseur geldt het combinatieprofiel P&O-adviseur 1 / beleidsmedewerker
3.
Hierdoor wijzigt de functie in belangrijke mate. Betrokken medewerkers w o r d e n allen
geplaatst op de nieuwe functie P&O-adviseur 1 / beleidsmedewerker 3. IVlocht deze plaatsing
Werkdocument overleg bezuinigingen Universiteitsdienst, deel 3 Reorganisatieplan HR
Versie 7 d.d. 1 juli 2014
13
binnen of na een jaar niet passend zijn (proefplaatsing van een jaar), dan vallen betrokken
medewerkers onder de werking van het Sociaal Plan zoals dat geldt voor de Bezuiniging UD en de
reorganisatie bij 10.
•
Over de HR-managers het volgende:
O Kwantitatief: In afstemming met het CvB en de faculteiten is gekozen voor één HRmanager per faculteit/UD ter ondersteuning van de decaan/beheerder en
managementteam. Dit om de betrokkenheid en invloed van HR op het bestuurlijke
niveau te borgen en om een brede professionele ondersteuning te kunnen bieden. De
HR-manager treedt bovendien ook op als senior HR-adviseur - de rol waaraan in de
nieuwe organisatie juist behoefte bestaat - en is verantwoordelijk voor het 'trekken' van
één of meerdere HR-beleidsonderwerpen of HR-projecten op TU Delft niveau.
O
Kwalitatief: Voor de HR-managers geldt, net als voor de HR-adviseurs met UFO-profiel
P&O-adviseur 1, dat zij aan het gewenste kwaliteitsniveau moeten voldoen. Indien dit
niet het geval is, zal worden besproken of en hoe de competenties op niveau gebracht
kunnen worden met training en scholing (hiervoor zal een professionaliseringstraject
ontwikkeld worden). Indien de inschatting is dat het niet mogelijk is om het gewenste
niveau te behalen, wordt in overleg gekeken of overplaatsing naar een andere afdeling of
naar een andere baan binnen of buiten de organisatie wenselijk en mogelijk is. Dit proces
vindt plaats buiten de kaders van de reorganisatie, maar start wel gelijktijdig (of wordt
voortgezet daar waar dit al is ingezet).
In de brief van de beheerder UD aan de OdC UD d.d. 13 juni 2014 wordt als volgt gereageerd:
1) De kwantiteit en kwaliteit van bet MT van de Directie HR
U gaf aan dat naar uw mening de HR-managers te veel buiten schot blijven bij de
reorganisatie, zowel in kwantitatieve als in kwalitatieve zin.
In afstemming met het CvB en de faculteiten is gekozen voor één HR-manager per
faculteit/UD ter ondersteuning van de decaan/beheerder en managementteam. Dit om
de betrokkenheid en invloed van HR op het bestuurlijke niveau te borgen en om een brede
professionele ondersteuning te kunnen bieden. Om deze reden blijft het aantal HRmanagers in kwantitatieve zin ongewijzigd. Daarnaast vervult de HR-manager de rol van
senior HR-adviseur. Gelet op de doelstelling van de reorganisatie - het verhogen van de
kwaliteit van het HR-advies - Is het dan een meer passende beweging de functie HRadviseur met het UFO-profiel P&O-adviseur 2 op te heffen dan om te krimpen in het
aantal senior medewerkers.
In kwalitatieve zin geldt voor de HR-managers, net als voor de HR-adviseurs met UFOprofiel P&O-adviseur 1, dat zij aan het gewenste kwaliteitsniveau moeten voldoen.
Indien dit niet het geval is, zal worden besproken of en hoe de competenties op niveau
gebracht kunnen worden met training en scholing. Indien de inschatting is dat het niet
mogelijk is om het gewenste niveau te behalen, wordt in overleg gekeken of
overplaatsing naar een andere afdeling of naar een andere baan binnen of buiten de
organisatie wenselijk en mogelijk is. Dit proces vindt plaats buiten de kaders van de
reorganisatie, maar start wel gelijktijdig (of wordt voortgezet daar waar dit al is ingezet).
Overigens gaven de decanen in de R&O-gesprekken met de HR-managers over 2013 aan
(zeer) tevreden te zijn over de kwaliteit van de HR-managers.
Tot slot zij opgemerkt dat in de afgelopen drie jaar de samenstelling van het MTHR al
ingrijpend is gewijzigd (9 van de 14 huidige MT leden zijn nieuw in het MT ingestroomd).
17. In het processchema HR-verbeterplan wordt aangegeven dat de oude organisatie op 10 maart is
afgesloten.
Werkdocument ovedeg bezuinigingen Universiteitsdienst, deel 3 Reorganisatieplan HR
Versie 7 d.d. 1 juli 2014
14
Vraag
•
Wat moet hier worden verstaan onder "het sluiten van de oude organisatie"?
Antwoord
•
Hiermee wordt bedoeld dat medewerkers een brief ontvingen met daarin hun functienaam
en UFO-profiel op 1-1-2014 (de 'oude organisatie').
Reactie OdC 23 juni 2014:
De OdC UD blijft grote moeite houden met dit begrip en dringt er op in de toekomst een meer
begrijpelijke en logischer benaming te gebruiken.
Reactie beheerder in overlegvergadering 26 juni 2014:
Nagegaan zal worden hoe een en ander in de reorganisatiecode is verwoord.
18. In de nieuwe situatie komen de functies van HR-adviseur 2 en 3 niet meer voor.
Vraag
•
Is het risico niet groot dat door het ontbreken van de "handjes en voetjes" nog meer HRwerkzaamheden verschuiven naar secretaresses?
Antwoord
•
Het is de bedoeling dat taken van HR Advies verschuiven naar HR Services (en HR Talent) en
dus niet naar de HR- en P-secretariaten op de faculteiten of in de directies. Om de efficiency
te bevorderen, zullen in 2014 wel heldere taakverdelingsafspraken gemaakt worden tussen
HR Advies, HR Services en de HR- en P-secretariaten (zie biz. 11).
Opmerking
In 2013 zijn 4,2 fte aan taken van team arbeidsvoorwaarden overgeheveld naar CIO. De formatie
van CIO is opgehoogd met dat aantal, de formatie van HR is niet met een zelfde aantal verlaagd.
Overlegvergadering 28 mei 2014
In de overlegvergadering op 28 mei is geconcludeerd dat de OdC UD geen positief advies kan
uitbrengen. De belangrijkste obstakels daarbij waren:
1. Kwantiteit en kwaliteit van het MTvan de Directie HR
2. Het UFO-profiel van de HR-adviseurs
3. Het tempo waarin de overgang van de oude naar de nieuwe organisatie plaatsvindt
Reactie Beheerder UD d.d. 13 juni 2014
Zie bijlage 2
Werkdocument overleg bezuinigingen Universiteitsdienst, deel 3 Reorganisatieplan HR
Versie / d.d. 1 juli 2014
15
Onderdeel 2: Oordeelvorming
De OdC UD zal de tijdens het overleg verkregen informatie na afronding van de fase beeldvorming
toetsen op de te verwachten gevolgen daarvan voor de continuïteit voor de organisatie, de
comfortabiliteit voor de medewerkers en/of de studenten en de communicatie, de 'drie C's'.
Daarvoor heeft de OdC UD navolgende concrete toetsingscriteria gebruikt:
Toetsingscriterium
1.
t.b.v. de continuïteit
De bezuinigingen binnen de UD zullen niet leiden tot afname van de kwaliteit van de
dienstverlening aan de faculteiten en de inhoud van de DVO's.
Tijdens het overleg over de Bezuiniging UD heeft de beheerder gesteld dat het niet de bedoeling van
de voorgenomen bezuinigingen is dat de kwaliteit van de dienstverlening van de directies zal
afnemen.
De OdC UD heeft de beheerder geadviseerd om in de uit te werken deelplannen expliciet aandacht te
besteden aan het garanderen van de kwaliteit.
Dit advies is door de beheerder in de overlegvergadering van 18 december 2013 overgenomen.
Dit laat onverlet dat de OdC UD begrijpt dat er in de overgangsperiode mogelijk sprake kan zijn van
bijvoorbeeld gewenning aan uniformering wat gedurende deze periode tot (een gevoel van) enig
kwaliteitsverlies kan leiden.
Ten aanzien van het reorganisatieplan HR oordeelt de OdC UD 19/05/2014:
Ten aanzien van meerdere onderdelen (zoals VGWM en HR Talent) is op dit moment niet duidelijk
wat de consequenties voor de dienstverlening is.
De OdC UD heeft op dit moment (8 mei 2014) geen goed gevoel over de continuïteit van de
bedrijfsprocessen. Het functioneren van HR is al geruime tijd zorgelijk. De OdC UD krijgt de indruk dat
er te licht gedacht wordt over de overgang van de - niet goed functionerende - oude situatie naar de
nieuwe.
De OdC UD ziet liever dat de oude organisatie (of delen daarvan) pas wordt opgeheven als de nieuwe
systemen werken.
Een mogelijkheid die de OdC UD nadrukl<elijk voor zich ziet is om eerst geruime tijd proef te gaan
draaien met het zelfbedieningsportal. Bij zelfservice heeft de TU Delft immers te maken met veel
culturen (en talen). Bovendien komt het de OdC UD voor dat vragen van medewerkers van geheel
andere aard zijn dan vragen van leidinggevenden.
Ten aanzien van het reorganisatieplan HR oordeelt de OdC UD (23 juni 2014):
In de brief van de beheerder UD aan de OdC UD d.d. 13 juni 2014 wordt vermeld:
Het tempo waarin de overgang van de oude naar de nieuwe organisatie plaatsvindt
U gaf aan dat u de overgang van de oude naar de nieuwe organisatie te snel vindt plaatsvinden, in
het bijzonder de beoogde invoering van de nieuwe organisatie bij HR Services {per 1-10-14) en HR
Advies {per 1-1-2015). U stelt voor meer tijd te besteden aan het realiseren van bepaalde
veranderingen (denk aan het HR-portaal, de inrichting van het HR Contract Centre en aan het
uniformeren en standaardiseren van bepaalde basisprocessen), voordat de nieuwe organisatie
ingevoerd wordt en er een reductie van het aantal medewerkers bij HR Advies plaatsvindt.
Ik kan mij vinden in uw voorstel om meer tijd te besteden aan het realiseren van bepaalde
veranderingen voordat de nieuwe organisatie wordt ingevoerd. Tegelijkertijd wil ik vaart - en energie
- blijven houden in het hele veranderingstraject en willen we het tijdstip waarop de nieuwe
organisatie wordt ingevoerd, niet al te ver naar achteren schuiven (dit is niet goed voor de
Werkdocument overleg bezuinigingen Universiteitsdienst, deel 3 Reorganisatieplan HR
Versie 7 d.d. 1 juli 2014
16
medewerkers die weten dat ze niet kunnen terug l<eren in een nieuwe functie nocli voor de
organisatie).
Ik stel voor om de ingangsdata van de nieuwe organisatie voor HR Services en HR Advies naar
achteren te schuiven en per 1 april 2015 te laten ingaan. Gezien de noodzaak van een snelle
kwaliteitsimpuls en kwaliteitsverbetering bij HR Talent, wil Ik de ingangsdatum van de nieuwe
organisatie voor HR Talent handhaven op 1-1-2015.
Mochten bepaalde medewerkers van HR Advies zich kwalificeren voor een functie bij HR Talent
waardoor de bezetting bij HR Advies tussentijds afneemt, dan zullen we gepaste maatregelen om dit
op te vangen.
Op grond van vorenstaande is de OdC UD van mening dat de continuïteit niet blijvend in gevaar
komt.
Het oordeel van de OdC UD is dat de bezuinigingen binnen de UD niet zullen leiden tot afname van
de kwaliteit van de dienstverlening aan de faculteiten en de inhoud van de DVO's.
Toetsingscriteria t.b.v. de comfortabiliteit
2.
voor de medewerkers
De bezuinigingsplannen zullen niet leiden tot structurele verhoging van de werkdruk van de
medewerkers van de UD
De OdC UD heeft de beheerder geadviseerd om in de uit te werken deelplannen expliciet aandacht te
besteden aan het vermijden van werkdrukverhoging.
In de overlegvergadering op 18 december jl. heeft de beheerder aangegeven advies over te nemen.
De OdC UD heeft begrip voor het feit dat er, als gevolg van bijvoorbeeld inwerken op nieuwe taken
en/of werkomgeving tijdelijk werkdrukverhoging ontstaat.
Ten aanzien van het reorganisatieplan HR oordeelt de OdC UD (19 mei 2014):
Zie opmerking bij beoordelingscriterium 1
Oordeel naar aanleiding van het overleg op 26 juni 2014 en naar aanleiding van signalen van
medewerkers:
Het blijft lastig om te beoordelen in hoeverre er sprake zal zijn van werkdrukverhoging en hoe lang
dit zich zal voordoen.
Voorts zijn er tegenstrijdige geluiden over het al dan niet beleggen van taken bij niet-HRmedewerkers.
De OdC UD is wel de overtuiging toegedaan dat dit ook voor het beheer een belangrijk
aandachtspunt is en blijft.
3.
Daar waar sprake is van personele gevolgen wordt alles in het werk gesteld om gedwongen
ontslagen te voorkomen.
Werkdocument overleg bezuinigingen Universiteitsdienst, deel 3 Reorganisatieplan HR
Versie 7 d.d. 1 juli 2014
17
Beheerder heeft toegezegd dat zij zoveel mogelijk in het werk zal stellen om gedwongen ontslagen te
voorkomen.
Ten aanzien van het reorganisatieplan HR oordeelt de OdC UD (19/05/2014):
Uit de stukken heeft de OdC UD niet kunnen opmaken welke inspanningen worden verricht om
boventalligheid zo veel mogelijk te voorkomen.
De OdC vindt de beoogde procedure - belangstellingsregistratie e*i aan de hand daarvan plaatsing
volgens plaatsingsprocedure - onvoldoende zicht bieden op het voorkomen van boventalligheid.
Over het criterium - ' binnen een Jaar kunnen voldoen aan de gewenste kwalificaties" wordt niet
gerept.
Reactie van de beheerder UD
•
Bij HR Advies wordt nadrukkelijk gewezen op de mogelijkheid van een proefplaatsing, zie
pagina 3 1 : "De HR medewerkers wier functie niet terugkomt in de nieuwe organisatie
worden in de gelegenheid gesteld hun belangstelling voor nieuwe functies kenbaar te
maken. Vervolgens zal de gebruikelijke plaatsingsprocedure (conform sociaal plan) worden
gevolgd, waarbij van de mogelijkheid van een proefplaatsing van 12 maanden gebruik kan
worden gemaakt (artikel 9.12 CAO) met daaraan gekoppeld een aanloopschaal (artikel 3.8
CAO)."
Ten aanzien van het reorganisatieplan HR oordeelt de OdC UD (23 juni 2014):
Gelet op vorenstaande, de beantwoording van de vragen en de volgende zinsnede uit de brief van de
beheerder UD aan de OdC UD: Mochten bepaalde medewerkers van HR Advies zich kwalificeren voor
een functie bij HR Talent waardoor de bezetting bij HR Advies tussentijds afneemt, dan zullen we
gepaste maatregelen om dit op te vangen, is de OdC van mening dat het aannemelijk is dat zo veel
als mogelijk wordt gedaan om gedwongen ontslagen te voorkomen.
Wel vormt de plaatsing van medewerkers binnen de nieuwe HR-organisatie, binnen de TU Delft of
eventueel daarbuiten, een blijvend aandachtspunt voor de OdC UD.
Onderdeel 3: het standpunt van de OdC UD
Gelet op het bovenstaande komt de OdC UD tot het navolgende standpunt:
De OdC UD kan met inachtneming de onder toetsingscriteria 2 en 3 geplaatste kanttekeningen,
positief adviseren over de reorganisatie HR.
Niettemin blijft de OdC UD vraagtekens plaatsen bij het "ongemoeid" laten van het management; de
OdC UD adviseert de beheerder het besluit ten aanzien van kwaliteit en kwantiteit van de HRmanagementlaag nogmaals te in overweging te nemen.
De OdC UD wordt graag regelmatig geïnformeerd over het verloop van de Invoering, met name over
de personele gevolgen.
De OdC UD adviseert de beheerder om in de evaluatie van deze reorganisatie op adequate wijze - bij
voorkeur via een enquête onder betrokkenen - aandacht te besteden aan de verdeling van HR-taken
Werkdocument overleg bezuinigingen Universiteitsdienst, deel 3 Reorganisatieplan HR
Versie 7 d.d. 1 juli 2014
18
over HR-medewerkers en anderen (zoals secretaresses en afdelingssecretarissen) en mogelijke
verlioging van werkdruk bij laatsgenoemden.
Werl<document overleg bezuinigingen Universiteitsdienst, deel 3 Reorganisatieplan HR
Versie 7 d.d. 1 juli 2014
19
Bijlage 1
Directie en Secretariaat
(krimp 0,9)
Leiding
Geen wijziging
HR secretariaat
Opheffen functie
Krimp
- 0,9 fte
- 0,9 fte
Correct
HR Services
Heroriëntatie
en inkrimping (totale krimp: 3,4)
Leiding
Opheffen functie
Nieuwe functie
Krimp
-1 fte
1 fte
O
Het betreft vIgs het plan geen opheffen functie/nieuwe
een bestaande functie, dus 'geen wijziging'
functie maar een vacature
voor
Team arbeidsvoorwaarden
Opheffen functies
Nieuwe functies
Verplaatsing functie
Krimp
-1 fte
1 fte
-1 fte
-1,0 fte
Correct
Team Informatie IVIanagement
Opheffen functies
Nieuwe functies
Krimp
- 4 fte
3 fte
-1,0 fte
Correct
Team Verwerking
Opheffen functies
Nieuwe functies
Verplaatsing functies
Krimp
- 3,4 fte (na vertrek medewerkers)
-2,6 fte
2,6 (hogere inschaling)
2 fte (flexschil)
-2 fte
-5,4 fte
2 fte flexschil hoort niet te worden vermeld als 'nieuwe functie' omdat deze In de oude
situatie ook al bestond (zie biz. 25,1^ alinea, laatste zin).
Werkdocument ovedeg bezuinigingen Universiteitsdienst, deel 3 Reorganisatieplan HR
Versie 7 d.d. 1 juli 2014
3,4 fte inkrimping heeft plaatsgevonden
In het kader van de realisatie van de O-begroting
2014.
Nieuw Onderdeel HR Contact Centre
Nieuwe functies
Verplaatsing functies
Groei
1 fte
3 fte
+4 fte
Correct
HR Advies
Heroriëntatie en Inkrimping
Opheffen functies
Vacatures
Krimp
(totale krimp: 4)
- 9,5 fte
5,5 fte
-4,0 fte
Correct
HR Talent
Heroriëntatie, Inkrimping vernieuwing
Opheffen functies
- 5,5
Nieuwe functies
4,5
Krimp
-1,0
(totale krimp: 1)
Correct
VGWM
Inkrimping
(1,5)
VGWM-GW
Krimp
O
VGWM - V M
Opheffen functies
Vacature
Krimp
- 2,5 fte
1,0
-1,5 fte
1.0 fte vacature Is opgenomen In de O-begroting
2014
HR Projects
Heroriëntatie, Inkrimping + schrappen programma's
Opheffen functies
-1,9 fte
Krimp
-1,9 fte
(totale krimp: 1,9)
Correct
Werkdocument overleg bezuinigingen Universiteitsdienst, deel 3 Reorganisatieplan HR
Versie 7 d.d. 1 juli 2014
21
BIJLAGE 1, Werkdocument UD Bezuiniging UD, deel 3, Reorganisatie HR
Datum
Contactpersoon
Telefoon
E-mail
Onderwerp
13 juni 2014
Anka Mulder
015-2788662
J.L.Muldercatuclelft.nl
Concept reorganisatieplan Directie HR
TUDelft
Uw kenmerk
Ons kenmerk
CvB-UIT-333
TechiiischG Universiteit D s l f t
ODC-UD
t.a.v. mevr. S. Boger, voorzitter
College van Bestuur
Afschrift aan
ivjachiel Hermans (Directeur HR)
Dinelce Heersma (Voorzitter OR)
Erik Louw (lid OR)
C. Drebbelweg 9
2628 CM Delft
Correspondentie
Postbus 5
2600 AA Delft
Geachte leden van de ODC-UD,
Op 4 april 2 0 H heb ik het concept Reorganisatieplan van de Directie HR (versie 1.3,
28/03/2014) ter advisering aan u voorgelegd. Tijdens de reguliere overlegvergaderingen van 22 april 2014 en 28 mei 2014 is dit concept Reorganisatieplan met u
besproken.
Tijdens de overlegvergaderingen gaf u aan de noodzaak en hoofdrichting van het
concept Reorganisatieplan te steunen. Daarnaast gaf u aan dat de in het
werkdocument gestelde vragen naar tevredenheid zijn beantwoord. Om als ODC-UD t o t
oordeelsvorming t e kunnen l<omen, verzocht u mij om te reageren op drie voor u
belangrijke punten:
1) De kwantiteit en kwaliteit van het MT van de Directie HR;
2) Het ÜFO-proflel van de HR-adviseurs;
3) Het tempo waarin de overgang van de oude naar de nieuwe organisatie
plaatsvindt.
In de bijlage bij deze brief geef ik u mijn reactie op bovenstaande drie punten. I k stel
voor om deze reactie op 26 j u n i tijdens het overleg met de ODC-UD te bespreken. Mijn
streven is er namelijk op gericht om het CvB uiterlijk 15 j u l i een definitief besluit te
laten nemen over het concept Reorganisatieplan van de Directie HR. Dit om de
medewerkers van de Directie HR voor aanvang van de vakantieperiode duidelijkheid te
geven over hun functie in de nieuwe organisatie van de Directie HR.
Met vriendelijke groet.
'Drs. J.L. Mulder
Vice-President for Education &. Operations
Datum
Pag./van
13 juni 2014
2/3
Bijlage
1) De kwantiteit en kwaliteit van het MT van de Directie HR
U gaf aan dat naar uw mening de HR-managers te veel buiten schot blijven bij de
reorganisatie, zowel in kwantitatieve als in kwalitatieve zin.
In afstemming met het CvB en de faculteiten is gekozen voor één HR-manager per
faculteit/UD ter ondersteuning van de decaan/beheerder en managementteam. Dit om
de betrokl<enheid en Invloed van HR op het bestuurlijl<e niveau te borgen en om een
brede professionele ondersteuning te kunnen bieden. Om deze reden blijft het aantal
HR managers in kwantitatieve zin ongewijzigd. Daarnaast vervult de HR-manager de
rol van senior HR-adviseur. Gelet op de doelstelling van de reorganisatie - het
verhogen van de kwaliteit van het HR-advies - is het dan een meer passende
beweging de funcde HR-adviseur met het UFO-profiel P&O-adviseur 2 op te heffen dan
om te krimpen in het aantal senior medewerkers.
In kwalitatieve zin geldt voor de HR-managers, net als voor de HR-adviseurs met UFOprofiel P&O-adviseur 1, dat zij aan het gewenste l<waliteitsniveau moeten voldoen.
Indien d i t niet het geval is, zal worden besproken of en hoe de competenties op
niveau gebracht kunnen worden met training en scholing. Indien de inschatting is dat
het niet mogelijk is om het gewenste niveau te behalen, wordt in overleg gekeken of
overplaatsing naar een andere afdeling of naar een andere baan binnen of buiten de
organisatie wenselijk en mogelijk is. Dit proces vindt plaats buiten de kaders van de
reorganisatie, maar start wel gelijktijdig (of w o r d t voortgezet daar waar dit al is
Ingezet). Ovengens gaven de decanen in de R&O-gesprekken met de HR-managers
over 2013 aan (zeer) tevreden te zijn over de kwaliteit van de HR-managers.
Tot slot zij opgemerict dat in de afgelopen drie jaar de samenstelling van het I^IT HR al
ingrijpend is gewijzigd (9 van de 14 huidige MT leden zijn nieuw In het MT
ingestroomd).
2) Het UFO-profiel van de HR-adviseurs
Wij kunnen ons vinden in het voorstel van de ODC-UD om voor de HR-adviseurs het
UFO-profiel van 'Beleidsmedewerker 3' toe t e voegen aan het UFO-profiel 'P&Oadviseur 1 ' . Hiermee wordt bereikt dat we duidelijk markeren dat we veel verwachten
van de toekomstige HR-adviseur. Het profiel Beleidsmedewerker voegt in dat verband
zinvolle zaken toe, zowel in kernactiviteiten als in competenties.
Met betrekking t o t de inhoud van de werkzaamheden ontstaat er door de toevoeging
van het extra profiel met name meer aandacht voor het implementeren en uitdragen
en vervolgens evalueren van beleid in de faculteit/UD met als resultaat 'een effecdeve
en efficiënte realisatie van de beleidsdoelstellingen' en 'het verkrijgen van inzicht in de
mate waarin de vooraf gestelde doelen zijn bereikt'. Dit zien we als een zinvolle
uitbreiding.
Als we de set competendes uit de UFO-profielen P&O-adviseur en Beleidsmedewerker
combineren, vormt dit een goede basis voor de competenties die we van de HRadviseur verwachten.
Ik ben van mening dat de HR-adviseurs met het UFO-profiel P&O-adviseur 1 kunnen
worden beschouwd als functievolger, omdat het samenstel van werkzaamheden ondanks de toevoeging van het extra profiel - voor een belangrijk deel ongewijzigd
terug komt in de nieuwe organisatie. De toevoeging van het extra profiel geeft dan
Datum
Pag./van
13 juni 2014
3/3
met name goed richting aan de toel<omstige ontwil<l<eling van de medewerl<ers die
deze functie vervullen en dient als leidraad bij het aanbieden van training en coaching.
3) Het tempo waarin de overgang van de oude naar de nieuwe organisatie
plaatsvindt
U gaf aan dat u de overgang van de oude naar de nieuwe organisatie te snel vindt
plaatsvinden, in het bijzonder de beoogde invoenng van de nieuwe organisatie bij HR
Services [per 1-10-14) en HR Advies {'per 1-1-2015), U stelt voor meer t i j d te besteden
aan het realiseren van bepaalde veranderingen (denk aan het HR-portaal, de inrichting
van het HR Contract Centre en aan het uniformeren en standaardiseren van bepaalde
basisprocessen), voordat de nieuwe organisatie ingevoerd wordt en er een reductie
van het aantal medewerkers bij HR Advies plaatsvindt.
I k kan mij vinden in uw voorstel om meer tijd te besteden aan het realiseren van
bepaalde veranderingen voordat de nieuwe organisatie wordt ingevoerd. Tegelijkertijd
wil ik vaart - en energie - blijven houden in het hele veranderingstraject en willen we
het tijdstip waarop de nieuwe organisatie w o r d t ingevoerd, niet al te ver naar achteren
schuiven (dit is niet goed voor de medewerkers die weten dat ze niet kunnen terug
l<eren in een nieuwe functie noch voor de organisatie).
Ik stel voor om de ingangsdata van de nieuwe organisatie voor HR Services en HR
Advies mm achteren te schuiven en per 1 april 2015 te laten ingaan. Gezien de
noodzaak van een snelle kwaliteitsimpuls en kwaliteitsverbetering bij HR Talent, wil ik
de ingangsdatum van de nieuwe organisatie voor HR ra/e/7f handhaven op 1-1-2015.
Mochten bepaalde medewerkers van HR Advies z\c\\ kwalificeren voor een functie bij
HR Talentwaavdoov de bezetdng bij ///?/lo'i//e5 tussentijds afneemt, dan zullen we
gepaste maatregelen om dit op te vangen.
BIJLAGE 3; Werkdocument Bezuiniging UD, deel 3, reorganisatie HR
Datum
Kenmerk
Contactpersoon
Telefoon
E-mall
Onderwerp
27 mei
2014
14.OR-UIT.069
A.R. van den Al<l<er-Meurs
+31 (0)15 27 82846 / 06-1454 1345
or@tudelft,nl
Instemming Reorganisatie HR/VGWI^-deel
¥
I Delft
UD / BB / Medezeggenschap
Ondernemingsraad
Aan tiet College van Bestuur
Drebbelweg
2628 CM DELFT
Bezoek
Mekelweg 4
2629 HT Delft
Correspondentie
Postbus 5031
2600 GA Delft
www.or.tudelft.nl
Geacht College,
Op 8 april 2014 ontving de ondernemingsraad (OR) uw brief met kenmerk CvB-UIT 315 d.d.
08-04-2014. Hierin verzoekt u de OR, op grond van artikel 25, eerste lid, sub e WOR, advies uit te
brengen over het reorganisatievoornemen van de HR-directie van de Universiteitsdienst (UD).
In het tweede deel van de tweede alinea van uw brief meldt u dat de bevoegdheid van de OR voor
het VGWM-gedeelte enigszins anders is, op grond van de Wet Arbeidsomstandigheden. Déze brief
betreft alleen het antwoord van de OR op het VGWM-gedeelte. Aangezien de OR Instemmingsrecht
heeft op dit deel, is de behandeling als zodanig uitgevoerd.
Dit voornemen tot reorganisatie Is een uitvloeisel van de bezuinigingsoperatie UD en was reeds In het
najaar van 2013 gemeld bij zowel OdC-UD alsook bij de ondernemingsraad.
De OR was niettemin verbaasd om opnieuw geconfronteerd te worden met een bezuiniging bij VGWM
omdat de bezuiniging, voortvloeiende uit de Herijking in 2012 nog niet eens geheel is gerealiseerd.
De OR heeft het Instemmingsverzoek echter grondig bekeken. De plannen zijn bekeken en
voorbereidend behandeld ln de ORcVGWM waarna behandeling in de interne OR-vergaderIng op
17 april 2014 heeft plaatsgevonden. In de Overlegvergadering van 24 april 2014 was dit punt
geagendeerd voor overleg tussen OR en uw College.
Voor de Ondernemingsraad zijn de volgende punten belangrijk:
1. De OR constateert dat het VGWM-domein een bredere belangstelling krijgt in de leiding van de
TU Delft (CVB, RvT, directeur HR) en dat er ook op de werkvloer meer aandacht voor komt.
Tevens stelt de raad vast dat er voor de overgangsperiode een budget vanuit het CvB
beschikbaar Is gesteld.
2. De reorganisatie bij VGWM Is gestoeld op de premisse dat na Invoering van het digitale systeem
Servant de werkzaamheden goed kunnen worden uitgevoerd, zij het met minder mensen.
De OR ziet veiligheid en gezondheid van de medewerkers en studenten als belangrijke
aandachtsgebieden binnen de TU Delft.
De raad Is dan ook tevreden met de in de overlegvergadering van 24 april jl. door u gedane
toezegging dat 2 keer per jaar de voortgang van de reorganisatie en de daarmee verband
houdende wijzigingen worden gemonitord door de directie HR, waar VGWM deel van uit maakt.
De uitkomsten hiervan zullen In de ORcVGWM worden besproken.
Eveneens Is de raad tevreden met de toezegging dat Indien de veiligheid In gevaar komt en/of
niet voldaan kan worden aan wettelijke eisen en verplichtingen, de TU Delft de bemensing en de
uitvoering van taken van VGWM zal herovenwegen.
Pag./van
1/2
itum
27 mei
/van
2/2
2014
T P Delft
3.
Bij de faculteiten leeft het onderwerp veiligheid steeds nadrukkelijker op de werkvloer.
TNW heeft zgn. Department Safety Officers (DSO) benoemd, die als het ware de ogen en oren
van VGWM op de werkvloer zijn. Ook bij 3ME denkt men na over het Inzetten van DSO.
4. Bij TNW speelt ook mee dat veel oude laboratoria na realisatie van de nieuwbouw zullen worden
sluiten en er minder locaties over blijven. Per saldo betekent dat minder werk.
5. Verder denkt de OR, net als u, dat het digitale systeem Servant veel administratie zal wegnemen
bij de AMA's. Dit systeem wordt op maat voor de gehele TU Delft gemaakt In verschillende
modules. De OR spreekt echter wel zijn zorg uit met betrekking tot het leveren van
ondersteunende ICT-systemen (maatwerk!).
6. De OR acht een trainee niet geschikt om de implementatie van de Servant te begeleiden, omdat
(1) de Implementatiefase van Servant langer duurt dan een trainee-periode en
(2) er voor een goede Implementatie een bekendheid met de TU-organisatie aanwezig moet zijn
die niet van een trainee verwacht mag worden. De OR Is dan ook tevreden met de toezegging
dat voor de implementatie van Servant één persoon wordt gezocht die dit gehele traject gaat
begeleiden ln plaats van twee achtereenvolgende trainees.
7. Het slagen van de reorganisatie is deels afhankelijk van samenwerking met andere onderdelen
van de TU Delft. De Ondernemingsraad adviseert dringend de samenwerking met de directie
FMVG en met Integrale Veiligheid goed te monitoren en de verantwoordelijkheid hiertoe bij het
VGWM-deel van de directie HR te leggen. Bij de OR bestaan vooral veel twijfels over de Inzet van
Integrale Veiligheid op het gebied van VGWM-ondenA/erpen.
8. De OR vraagt zich wel af of er daadwerkelijk veel bezuinigd zal worden, omdat een deel van de
taken wordt overgeheveld naar andere delen van de TU Delft. Het gaat hier over de DSO-functie
(een ontwikkeling die de commissie van harte toejuicht) en overheveling van taken naar FMVG.
De gedane toezeggingen In de laatste overlegvergadering geven de OR het vertrouwen dat de
afdeling VGWM volop aan de voorgestelde Invulling kan gaan werken.
De Ondernemingsraad stemt In met het gedane voorstel. Inclusief de In de overlegvergadering
gedane toezeggingen, en ziet met belangstelling de eerste terugkoppeling vanuit het 1^
toetsingsmoment tegemoet, alsmede de door het College getekende besluitvorming.
Namens de Ondernemingsraad
B.H. Heersma
Voorzitter

Download Report