ABGP Dè onafhankelijke vakorganisatie

jaar
ABGP Dè onafhankelijke vakorganisatie
ABGP magazine
SEPTEMBER 2009
When mobility
is the issue...
TSS International is the
European leader in Runflat
Systems, Fuel Tank
Protection Technique and
Intercom Solutions for
civilian and para-military
armoured vehicles.
...www.tssh.com
TSS International B.V. Zuideinde 30 -34, 2991 LK Barendrecht. The Netherlands
Tel.: +31 (0)180-61 89 22. Fax: +31 (0)180-61 13 26. E-mail: [email protected]
C
O
L
O
F
O
• Bondskantoor
Langsom 3a
1066 EW Amsterdam
Tel. 020-6672555
Fax 020-6194643
K.v.K. V 532048
ABN-AMRO: 49.47.70.791
Postbank: 4516495
• Ledenadministratie
Antwoordnummer 16161
1000 TE Amsterdam
• Eindredactie
F.R. Vos
R. Hinse
• Redactie
V. van Weelden
J. Bronsdijk
• Advertentie-acquisitie
MPA
Meijers Publishing &
Advertising BV
Tel. 046-4425300
Fax
046-4425830
• Lay-out & druk
Compact Drukwerken
Postbus 2054
6201 CD Maastricht
• DE ABGP is aangesloten bij
Het ambtenarencentrum
• foto’s
Marja de Vries • Internet
N
Geachte leden,
De vakantie zit er voor de meesten van u weer op, ik hoop dat u en uw
gezinsleden weer in goede gezondheid (zonder de Mexicaanse griep of
ander ongemak) teruggekeerd zijn van de vakantie en een ieder weer de
ontspanning gehad heeft die men tijdens de vakantie heeft gezocht.
Verhoging WW premie
Staatssecretaris van Sociale zaken en werkgelegenheid heeft de WW premie, die werknemers moesten betalen (staat anno 2009 op 0%) te willen
verhogen, om op die manier de deeltijd WW te financieren. De ABGP ziet
niets in dit voorstel zeker vanuit economische perspectief gezien is dit het
verkeerde moment om lastenverzwaring door te voeren. Nu voor de werknemers de lasten verzwaren heeft een averechtse uitwerking. De WW pot
is behoorlijk gevuld (±10 miljard euro), er is ons inziens voldoende buffer
om de eventuele oplopende werkloosheid in 2010 te kunnen financieren.
Afwijken van afspiegelingsbeginsel
In het sociaal akkoord is afgesproken dat er per 1 augustus 2009 tot uiterlijk 1 september 2011 mag worden afgeweken van het afspiegelingbeginsel om werknemers, die over zodanige kennis en bekwaamheden
beschikken,dat hun ontslag voor het functioneren van de onderneming
bezwaarlijk zou zijn, te behouden. Ter bescherming van de arbeidsmarktpositie van zowel ouderen als jongeren mag de afwijking niet tot gevolg
hebben dat meer dan 10% van de werknemers in de leeftijd 15-25 jaar en
55-65 jaar voor ontslag worden voorgedragen, dan zonder toepassing van
de afwijkingsmogelijkheid het geval zou zijn geweest. De bevoegdheid om
af te wijken ligt formeel bij de werkgever. De ABGP betreurd dit. Volgens
de ABGP zou de hoofdregel het afspiegelingsbeginsel moeten zijn en kan
er alleen afgeweken worden als CAO partijen hier overeenstemming over
hebben.
CAO-overleg Gemeenten
De bonden hebben geprobeerd in ieder geval overeenstemming te bereiken
over werkzekerheid in combinatie met loopbaanbeleid en levensfasebeleid.
Dit is echter niet gelukt. Het enige wat de werkgever Vereniging Nederlandse
Gemeenten (VNG) wilde is een persoonlijk loopbaanbudget. Over de voorstellen van de bonden rond levensfasebeleid (vaderschapsverlof, thuiswerken, mantelzorg en takenafbouw voor senioren) was het nog niet mogelijk
een resultaat te bereiken. Ditzelfde geldt voor afspraken over de loonontwikkeling, agressie en geweld. De bonden hopen dat er in september (na
de zomervakantie) alsnog een akkoord kan worden bereikt.
AOW naar 67
Tot mijn verwondering hoorde ik dat de “vakbond” CNV nu al bereid lijkt
om in te stemmen met een verhoging van de AOW-leeftijd naar 67 jaar.
Uit de berekeningen van de nieuwe CPB-cijfers zou namelijk blijken dat
geen enkel alternatief zo veel effect heeft op de arbeidsdeelname en zo
veel geld op levert. Hierdoor wordt de verhoging van de AOW leeftijd puur
een financiële discussie van economen. Onze mening in deze discussie is
nog steeds dat wij de keuze tot verhoging van de AOW leeftijd onwenselijk vinden, zoals wij al eerder in dit magazine hebben laten weten en
in een brief (zie onze website www.abgp.nl ) aan het Ambtenaren
Centrum (AC) en de daarbij aangesloten collega vakbonden hebben laten weten.
Met vriendelijke groeten
Rob Hinse
voorzitter
3
maximale geluidsniveau discotheken
Maximale geluidsniveau discotheken
echter ging stappen, had ze geen dopjes in. Dat was kennelijk niet ‘cool’ genoeg. Ja, ze had dan naderhand wel een
piep in haar oor, maar dat ging na een tijdje vanzelf over.
De geluidsmeter die de interviewer had meegenomen, gaf
op de plek waar het interview werd gehouden een geluidsniveau aan van net boven de 100 dB.
De Arbeidsinspectie gaat de komende maanden na of discotheken hun personeel voldoende beschermen tegen overmatig lawaai. Volgens de inspectie lopen barmedewerkers,
glazenophalers, beveiligingspersoneel en dj’s door de vaak
harde muziek een groot risico op onherstelbare gehoorschade. Gecontroleerd wordt of er afspraken zijn over het
maximale geluidsniveau in de zaal. Ook kijkt de Arbeidsinspectie naar de kwaliteit van de afscheidingen tussen
de bar en de dansvloer, zodat het personeel kan werken
in ruimtes waar minder herrie is. De werkgever wordt ook
geacht het personeel te voorzien van gehoorbeschermers
die het geluid in het oor terugbrengen tot 80 decibel (dB).
Verder moet erop worden toegezien, dat het personeel de
gehoorbeschermers ook daadwerkelijk draagt.
De eigenaar van de club stond in een geluidsniveau van
103 dB. Hij vindt het terugdringen van het geluidsniveau
tot maximaal 100 dB, zoals de politiek heeft voorgesteld,
onzin. Dat zou de sfeer en de intensiteit maar beïnvloeden. En de gemiddelde bezoeker die maar één keer in
de week een paar uurtjes in de disco staat, zal volgens
deze ervaringsdeskundige dan ook niet veel beschadiging oplopen. Hij zelf was nu 47 jaar en werkte vanaf
zijn 18e in deze branche. Hij had daarnaast honderden
concerten bezocht en uit onderzoek was gebleken dat
zijn gehoor beter was dan dat van zijn leeftijdgenoten.
Een onnavolgbare en ook onweerlegbare bewering, die
zeker geen garantie biedt voor anderen in vergelijkbare
omstandigheden.
In een krantenartikel stond, onder de kop ‘Geluid moet je
in je buik voelen’, het verhaal van een jongedame die in
een discotheek werkt en haar oordopjes altijd in had. Maar
alleen als zij achter de bar werkte, want die filterden het
basgeluid en zij kon de bezoekers zo beter verstaan. Als zij
Maar deze stelling was nog niet zo bont als die van een
24-jarige stewardess. Deze dame stond in een zone waar
105 dB werd gemeten. Maar zij stapte niet zo vaak en
kwam voor de muziek en niet om te kletsen. Trouwens,
zo voegde zij de interviewer toe, u kunt me toch ook nog
verstaan? Daarna kwam ze met een onnavolgbare uitsmijter: ‘Misschien houd ik wel van druk op mijn oren. Ik
ben dat gewend in het vliegtuig.’ Tja, daar kun je ook als
inspecterend ambtenaar niet tegen op. Verbazingwekkend bij dit alles is, dat uit eerder onderzoek is gebleken,
dat de discotheken weinig structurele aandacht hebben
voor arbeidsomstandigheden. En zelfs in de arbocatalogus van de horeca ontbreken maatregelen tegen overmatig geluid. Waarmee de overheid weer aan zet is en
gaat handhaven. Daar zal dan zeker weer kritiek op komen. Maar dat hebben we al eerder gehoord!
seksuele intimidatie door vrouwen blijft taboe
Zijn mannen vaker slachtoffer van seksuele intimidatie?
Omdat er steeds meer vrouwen op topposities zitten, zijn
er steeds meer mannen die te maken krijgen met seksuele intimidatie. Zij houden dit echter vaak voor zich,
uit angst dat ze toch niet serieus worden genomen. Dat
blijkt uit Australisch onderzoek.
Maar de seksuele avances die vrouwen maken gaan eerder over het uitoefenen van macht dan om de seks.’
Bescherming
Uit onderzoek van het Ministerie van Sociale Zaken blijkt
dat het ziekteverzuim ten gevolge van seksuele intimidatie zeven procent bedraagt en dat iemand door seksueel misbruik ernstige psychische schade op kan lopen.
Werkgevers zijn wettelijk verplicht werknemers te beschermen tegen ongewenste intimiteiten. Ook mannen.
Vaak wordt aangevoerd dat mannen oneerbare voorstellen makkelijk naast zich neer kunnen leggen. Een Indische zakenvrouw voert aan. “De tijd dat vrouwen op de
werkplek door mannen werden gedomineerd is voorbij.
4
Bedrijven betalen te veel voor personeel
Steeds meer bedrijven proberen onder eerder afgesproken loonsverhogingen uit te komen. Resultaat: weerstand van vakbonden en werknemers. Volgens een partner van Ernst & Young kunnen bedrijven beter ‘onzichtbaar’ besparen op te veel betaalde premies. Wie ruzie wil
met de vakbonden, moet tornen aan eerder gemaakte
cao-afspraken. Warenhuisketen V&D ondervond dat aan
den lijve. Zij wilde de loonsverhoging in de cao niet uitbetalen om dreigend ontslag te voorkomen. De plannen
gingen na hevig protest van tafel.
nemen in het systeem. Als je daar nou eens kritisch naar
kijkt of je personeel anders over de bedrijven verdeelt,
dan kun je daar enorm veel mee besparen.’
Hij vindt het verrassend dat het als automatisme wordt
gezien dat de werknemerspremies altijd kloppen. ‘Onze
ervaring is dat veel werkgevers vaak te veel betalen’,
zegt hij. ‘Het is de grootste klapper die je kunt maken als
werkgever.’
Soortgelijke plannen kregen eveneens weinig steun bij
ASML, Hewlett-Packard en TNT. En dat zijn nog maar enkele voorbeelden van bedrijven waar dit leidde tot verzet.
Leaseauto’s
Er valt ook veel winst te behalen door het leaseaanbod
terug te brengen tot een beperkt aantal types en dat te
combineren met nieuwe fiscale regelingen voor milieuvriendelijke auto’s. ‘Dat wordt altijd maar geassocieerd
met de Toyota Prius. Maar sinds we een tussencategorie
hebben, kun je ook kiezen uit een aantal BMW’s, Volkswagens en Skoda’s.’
Loonoffer
In veel sectoren gaat het nu door de economische crisis
ronduit slecht. Toch staan de bonden niet te springen
om gemorrel aan de lonen. De WW-uitkering van werknemers is daar immers van afhankelijk.’
Voor de werknemer is dit bovendien voordeliger omdat
hij minder bijtelling betaalt. ‘Het enige nadeel van deze
regeling is dat een werknemer die eerder vijftien auto’s
kon kiezen, er voortaan maar uit drie kan kiezen.’
Een partner van Ernst & Young, denkt daar anders over.
‘Afspraak is afspraak, maar nood breekt wet. Ik vind dat
een loonoffer het allerlaatste middel moet kunnen zijn
om faillissement te voorkomen. Uiteindelijk heeft een
werknemer er wel belang bij dat hij zijn baan houdt.’
Een ‘vergroening van het wagenpark’ stuit ook op minder
verzet bij ondernemingsraden, leert de ervaring. En ten
slotte heb je een ‘dijk van een onderhandelingspositie’
bij de plaatselijke dealer.
Maar voorstander van het snijden in salarissen is hij niet.
Hij vindt dat je daarmee het verkeerde signaal afgeeft
aan de werkvloer. ‘De mensen die gemakkelijk weg kunnen en je graag zou willen houden, gaan daardoor weg.’
Werknemerspremies
Volgens hem zijn tal van bezuinigingsmaatregelen denkbaar waarvan werknemers niet of nauwelijks iets merken. Zo kunnen werkgevers veel geld besparen en zelfs
met terugwerkende kracht terughalen door te kijken naar
de werknemerspremies. Dit zijn premies die je niet terugziet op de loonstrook, maar die je als werkgever wel
verschuldigd bent over de salarissen.
‘Onze ervaring is dat werkgevers de beschikkingen die ze
van de Belastingdienst of het UWV krijgen ongezien over-
5
Sectorpremie
slecht gaat, vragen zij ook geen 3,5 procent loonsverhoging. Dan houden zij daar ook rekening mee. In principe
is het maken van een CAO altijd maatwerk.
Ook de sectorpremie, een gedeelte van de WW-premie,
kan een effectieve besparingspost opleveren. Bedrijven
hebben zich ooit in een bepaalde sector ingedeeld, maar
de manier van werken kan in de loop der jaren gewijzigd
zijn. ‘Dat kan betekenen dat daar een ander risicoprofiel
aan hangt en dat de premie per sector anders kan zijn.’
Er zijn bijvoorbeeld gevallen van bedrijven die om overeind te blijven twee jaar lang geen loonsverhoging uitbetalen. Dat gebeurt altijd in overleg en de werknemers
halen de achterstand wel na twee jaar weer in.
Het is mogelijk de te veel betaalde premies met terugwerkende kracht terug te halen als je kunt aangeven dat
je al langer verkeerd bent ingedeeld.
‘Je moet er dan wel met zijn allen van overtuigd zijn dat
er perspectief is voor het bedrijf. Want wat schiet je ermee
op als we de lonen verlagen en werknemers vervolgens
met een WW-uitkering op een verlaagd loon zitten.’.
Altijd maatwerk
Maar wat als ‘onzichtbare’ maatregelen niet helpen en
een bedrijf dreigt om te vallen? Overleggen de bonden
in dat geval altijd over de mogelijkheden. Als het echt
Vervoersbedrijven leggen rekening
publieksvriendelijke acties bij chauffeurs
Vorig jaar voerden de chauffeurs van verschillende busbedrijven publieksvriendelijke acties. De chauffeurs
worden nu gekort op hun loon.
de kaartjescontrole achterwege en reden ze door in de
spits om eindexamenscholieren en andere reizigers niet
te duperen. De vervoersbedrijven legden de rekening bij
de chauffeurs door te korten op loon, toeslagen, vakantie, adv-dagen en pensioenpremie.
De vakbonden vinden dit onterecht en starten een bodemprocedure om de inhouding aan te vechten. Deze
procedure duurt mogelijk enkele jaren.
Tijdens de publieksvriendelijke acties van mei en juni
2008 lieten chauffeurs van Arriva, Veolia en Connexxion
6
‘Extreme terugloop overheidsstages’
Het aantal beschikbare stageplaatsen bij de overheid is
ten opzichte van vorig jaar augustus met 90 procent gedaald. De sterkste afname doet zich voor op mbo- en
vmbo-niveau. Dat meldde de bemiddelingssite stageplaza.nl. De ‘extreme terugloop’ van het aantal stagevacatures bij de overheid is volgens de website opmerkelijk
omdat juist de overheid zich druk maakt over het verwachte tekort aan stageplaatsen voor studenten.
Ook in de bouw en de industrie is het aantal plekken
waar studenten praktijkervaring kunnen opdoen flink
gedaald. In de zakelijke dienstverlening en de automatiseringsbranche is het aantal beschikbare stageplaatsen
juist gestegen vergeleken met vorig jaar.
Een woordvoerster van staatssecretaris van onderwijs
liet in een reactie weten zich niet te herkennen in de
cijfers. Bovendien bemiddelt Stageplaza.nl volgens het
ministerie slechts ‘een klein fragment’ van de gehele
stagemarkt.
Re-integratie: informatie voor werknemers
Wat is re-integratie?
Hoe kunt u re-integreren?
Re-integratie is het proces van terugkeren naar werk.
Als u een uitkering hebt en weer aan het werk wilt,
krijgt u te maken met re-integratie. Dit is ook het geval
als u werkt en vanwege een handicap of ziekte uw werk
niet goed kunt doen.
Re-integratie als u een uitkering ontvangt
Als u een uitkering aanvraagt moet u zich als werkzoekende inschrijven bij het Centrum voor Werk en
Inkomen (CWI). Als u moeite hebt met het vinden van
werk kunt u extra ondersteuning en begeleiding nodig
hebben. De reden hiervoor kan bijvoorbeeld zijn dat u
geen diploma’s hebt of weinig werkervaring. Voor uw
re-integratie neemt het CWI contact op met uw gemeente of het Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen (UWV). Dit hangt af van wie u uw uitkering
ontvangt. De gemeente en het UWV zorgen voor extra
begeleiding, cursussen of trainingen. Dit heet een reintegratietraject.
Als u werkloos wordt of dreigt te worden schrijft u zich
als werkzoekende in bij het Centrum voor Werk en Inkomen (CWI). Het CWI bepaalt hoe groot uw kansen op
de arbeidsmarkt zijn. Ook bepaalt het CWI hoe u weer
aan de slag kunt komen. Als u extra ondersteuning
en begeleiding nodig hebt bij het vinden van werk,
neemt het CWI contact op met de gemeente of het
Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen (UWV).
Dit is afhankelijk van wie u uw uitkering ontvangt.
Er wordt dan een re-integratietraject gestart. Dit kan
onder meer bestaan uit extra begeleiding, cursussen
en trainingen.
Re-integratie als u werkt
Als u door ziekte of een handicap uw werk niet meer
kunt doen, kunt u samen met uw werkgever naar een
oplossing zoeken. Er is een aantal voorzieningen voor
de aanpassing van uw werkplek.
7
UWV en re-integratie
Voorzieningen re-integratie gemeente
Het UWV begeleidt u bij het vinden van werk als u:
1. een uitkering op basis van de Werkloosheidswet
(WW-uitkering) hebt en niet op of na 1 juli 2005 bent
ontslagen door een overheidswerkgever;
2. een uitkering hebt op basis van één van de vol gende wetten en uw werkgever niet verantwoordelijk
is voor uw re-integratie:
- Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (WIA).
- Wet op de arbeidsongeschiktheidsverzekeringen
(WAO).
- Wet arbeidsongeschiktheidsverzekering zelfstan digen (WAZ).
- Beperking inkomensgevolgen arbeidsongeschikt heidscriteria (BIA).
- Wet arbeidsongeschiktheidsvoorziening jongge handicapten (Wajong).
- Ziektewet.
De re-integratievoorzieningen van gemeenten bestaan
onder meer uit:
Vrijwilligerswerk
Als moeilijk aan de slag kunt komen, kunt u met behoud
van uitkering via vrijwilligerswerk of cursussen werkervaring opdoen.
Detacheringsbanen
Als u een bijstandsuitkering hebt, kan de gemeente u
detacheren, of wel uitlenen. U bent in dienst van de gemeente of een re-integratiebedrijf en wordt uitgeleend
aan een afdeling van de gemeente of een andere organisatie. U kunt op deze manier werkervaring opdoen.
Scholing
De gemeente kan u scholing aanbieden als zij denkt dit
de kansen op het vinden van werk vergroot.
Gemeente en re-integratie
De gemeente begeleidt u bij het vinden van werk als u:
1. Geen uitkering hebt maar wel aan het werk wilt. U
bent dan een herintreder;
2. Een uitkering hebt op basis van één van de vol gende wetten:
- Wet werk en bijstand (WWB).
- Wet inkomensvoorziening oudere en gedeeltelijk
arbeidsongeschikte gewezen zelfstandigen (IOAZ).
- Wet inkomensvoorziening oudere en gedeeltelijk
arbeidsongeschikte werkloze werknemers (IOAW).
- Wet werk en inkomen kunstenaars (WWIK).
- Besluit bijstandverlening zelfstandigen (Bbz).
- Algemene Nabestaandenwet (ANW).
Work first
Bij het programma Work First wordt u als u een bijstandsuitkering aanvraagt direct aan het werk gezet. U
krijgt hierbij intensieve begeleiding. Hiermee worden
uw kansen op re-integratie op de reguliere arbeidsmarkt bevorderd. In de meeste gevallen gaat het om
werken met behoud van uitkering. Door direct te gaan
werken levert u als het ware een tegenprestatie voor uw
uitkering.
Duale trajecten van leren en werken
In zogenoemde duale trajecten worden leren en werken gecombineerd. Hierdoor wordt zowel het tekort aan
scholing als uw tekort aan werkervaring aangepakt.
Re-integratiebedrijf en individuele
re-integratieovereenkomst
In 2007 zijn in intentieverklaringen afspraken gemaakt
om in totaal 15.000 extra duale trajecten te realiseren.
Duale trajecten zijn combinaties van werken en leren.
Mensen leren vooral op de werkplek, terwijl het leerdoel
is afgestemd op hun behoeften en op de eisen van de
arbeidsmarkt. Duaal leren is een belangrijk instrument
om meer mensen aan een startkwalificatie te helpen en
meer mensen hoger op te leiden. Door werkend te leren
en lerend te werken is het gemakkelijker een baan te
vinden en te houden.
Bij werkende is het belangrijkste doel behoud van werk
en doorstromen naar hogere functieniveaus. Bij werkzoekenden gaat het vooral om de stap naar verbetering van arbeidsmarktkwalificaties en daarmee naar
betaald werk.
De gemeente of het UWV maakt bij uw re-integratietraject vaak gebruik van een re-integratiebedrijf. Als u zelf
ideeën hebt over hoe u het beste kunt re-integreren of
behoefte hebt aan een gespecialiseerd re-integratiebedrijf kunt u kiezen voor een individuele re-integratieovereenkomst (IRO). Dit kan alleen als u een uitkering
van het UWV ontvangt.
Hoe verloopt uw re-integratietraject via de
gemeente?
Als u een uitkering van uw gemeente ontvangt, is de gemeente verantwoordelijk voor uw terugkeer naar werk.
Uw gemeente kan u een aantal voorzieningen aanbieden die u kunnen helpen bij het vinden van een baan.
Deze voorzieningen staan in een re-integratieverordening. Voor meer informatie over de re-integratieverordening in uw gemeente kunt u contact opnemen met
uw gemeente.
Hoe verloopt uw re-integratie via het UWV?
Als u een uitkering van het Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen (UWV) ontvangt, is het UWV verantwoordelijk voor uw terugkeer naar werk. Als u moeite
hebt met het vinden van een baan kan het UWV een
re-integratietraject starten.
8
Arbeidsdeskundige of re-integratiecoach
Een re-integratiebedrijf helpt u om weer aan het werk
te komen. De gemeente of het UWV kan voor u een reintegratiebedrijf inschakelen. Als u een individuele reintegratieovereenkomst (IRO) of een persoonsgebonden
re-integratiebudget (PRB) hebt kunt u ook zelf een reintegratiebedrijf kiezen.
De arbeidsdeskundige of re-integratiecoach van het
UWV is uw aanspreekpunt als u een re-integratietraject
gaat volgen. Ontvangt u een arbeidsongeschiktheidsuitkering? Dan hebt u te maken met een arbeidsdeskundige. Hebt u een WW-uitkering? Dan begeleidt een
re-integratiecoach u. In het gesprek met uw arbeidsdeskundige of re-integratiecoach krijgt u meer informatie over de mogelijkheden van ondersteuning door
een re-integratiebedrijf.
Rol re-integratiebedrijf
Een re-integratiebedrijf begeleidt u bij het zoeken naar
werk door gesprekken te voeren over uw mogelijkheden. Ook zorgt het bedrijf, als het nodig is, voor een
beroepskeuzetest, sollicitatietraining, scholing of een
cursus.
Sommige re-integratiebedrijven begeleiden u bij het
gehele traject. Andere verzorgen delen van het traject,
bijvoorbeeld scholing.
Zelf uw re-integratie regelen
Wilt u zelf bepalen hoe u weer aan het werk komt? Dan
kunt u ook zelf uw re-integratietraject regelen. U kunt
een individuele re-integratieovereenkomst (IRO) of een
persoongebonden re-integratiebudget (PRB) aanvragen.
UWV contract met minimaal twee
re-integratiebedrijven
IRO
Als u een uitkering ontvangt op basis van de Werkloosheidswet (WW), de Wet Werk en inkomen naar Arbeidsvermogen (WIA) of de Wet op de arbeidsongeschiktheidsverzekering (WAO) kunt u een IRO aanvragen. In
een IRO staat uw eigen plan voor uw re-integratie. Het
UWV moet uw aanvraag voor een IRO goedkeuren. Voor
meer informatie kunt u contact opnemen met het UWV.
Het UWV heeft in uw regio met minimaal twee re-integratiebedrijven contracten afgesloten, zodat u kunt
kiezen welk bedrijf het beste bij u past.
Hoe vindt u een re-integratiebedrijf?
Als u gebruikmaakt van een individuele re-integratieovereenkomst of een persoongebonden re-integratiebudget moet u op zoek naar een re-integratiebedrijf.
Hier vindt u informatie:
- Op de website www.blikopwerk.nl kunt u inzage krijgen
in het aanbod van re-integratiediensten en kunt u
gericht zoeken naar bijvoorbeeld het aanbod in een
bepaalde regio of voor een bepaalde doelgroep.
- De brancheorganisatie Boaborea heeft een keurmerk
ontwikkeld voor re-integratiebedrijven.
- Ook kunt u terecht bij een onafhankelijke arbeidsad viseur die u kan ondersteunen met adviezen en in formatie.
PRB
Als u uw huidige werk niet meer kunt doen door ziekte
of een handicap, kunt u een persoonsgebonden re-integratiebudget (PRB) aanvragen. Het PRB is een subsidie waarmee u zelf, of via UWV, een re-integratiebedrijf
kunt inhuren. Zo regelt u zelf uw re-integratie.
Re-integratievoorzieningen afhankelijk van
uw uitkering
Er zijn verschillende manieren om een re-integratietraject te starten. Dit is afhankelijk van de uitkering die u
hebt.
Wat doet een re-integratiebedrijf?
9
Arbo Dossier Hovenier
- Buitenwerk, wisselende omstandigheden,
wind, warmte, temperatuurwisselingen
- UV-straling (zon)
tocht,
Toxische stoffen
- Blootstelling aan verontreinigd water en/of grond, vuil
- Inademen van dieseluitlaatgassen (PAK’s)
- Werken met bestrijdingsmiddelen
- Huidaandoeningen door contact met planten (sappen)
(allergisch contacteczeem)
Gezondheid
Fysieke belasting:
- Bij aanleg, renovatie, onderhoud, tuinen, (openbare)
groenvoorzieningen, landschapselementen, sport- en
recreatieterreinen, etc
- Ongunstige werkhoudingen van uiteenlopende aard
en intensiteit bij uitmeten/ uitzetten, grondbewer king, spitten, (aan)planten, onderhoud, seizoens gebonden werkzaamheden (bemesten, snoeien,
verwijderen, maaien, rollen, verticuteren), etc. en
besturen machines en hulpmiddelen
- Laden, lossen, transporteren, bestraten, sjouwen,
tillen en dragen van materieel, apparatuur en ge reedschap
- Hanteren van (gemotoriseerde) gereedschappen en
hulpmiddelen
- Machinaal maaien, bosmaaien
- Werkzaamheden worden verzwaard door de slechte
bodemgesteldheid en/of talud
Lawaai
- Boven 90 dB(A) bij het werken met motorketting zagen, versnipperaars, bosmaaiers en pneumatische
apparatuur
Trillingen
- Lichaamstrillingen door maaimachines, maaiboten,
tractor en greppelfrezen, graafmachines, graaflaad combinaties, vrachtwagens, etc
- Hand-armtrillingen door eenarmige trekkers, bos maaiers, motorkettingzagen, diverse handgereed schappen en apparatuur
Veiligheid
- Kans op letsel door ongeval met machines, apparatuur,
uitschietend gereedschap
- Langskomend wegverkeer bij werk langs de openbare
weg
- Valrisico (vallende takken, stammen)
- Bekneld raken door kantelen tractor, machines
- Verwondingen door machines, oog- en gelaatsver wondingen door wegspattende deeltjes
- Machineonderhoud: beknellingen, snijwonden
Welzijn
- Werkdruk (planning, organisatie, werktempo)
- Aandacht en accuratesse bij uitvoering werkzaam heden, handelingen
- Taakinhoud
- Verkeer bij werksituaties
Preventie
Minder lichamelijke belasting door
Klimaat
- Goede werkvoorbereiding, Goed materiaal en gereed schap voor elke taak
- Kies de juiste schop voor spitten en planten (rekening
houden met grondsoort, steellengte, blad)
- Lichter handgereedschap, betere hanteerbaarheid
- Materiaal, producten, apparatuur boven 25 kg altijd
met 2 personen tillen en/of met hulpmiddelen trans porteren
10
Vervolg op pagina 12
#VJUFOLBOTKF -BBU´NOJFUBBOKFWPPSCJKHBBO
4PNTMPPQKFHFIFFMPOWFSXBDIUUFHFOKFESPPNBVUPBBO&OTPNT
LPNU EBU ¾OBODJFFM HF[JFO OoU FWFO OJFU HPFE VJU 8FFU EBO EBU
$SFEJDPVJOEBUTPPSUTJUVBUJFTTOFMFODPSSFDULBOIFMQFOEJFnOF
CVJUFOLBOTUFQBLLFO
$SFEJDP JT BM KBSFOMBOH IFU ¾OBODJqMF NBBUKF WBO BVUPMJFGIFCCFST
[PBMT V &O PNEBU XF CFHSJKQFO EBU |X ESPPNBVUP XBBSTDIJKOMJKL
NBBSnnOLFFSWPPSCJKLPNULVOUPPLVCJK$SFEJDPIFFMHFNBLLFMJKL
FOTOFMCFTDIJLLFOPWFSQSFDJFTIFUKVJTUFCFESBHUFHFOEFMBBHTUF
SFOUF
)PF #FM WPPS WSJKCMJKWFOEF JOGPSNBUJF PG OFFN
FFOLJKLKFPQXXXDSFEJDPOM8F[JUUFOWPPSVLMBBS
,SFEJFUTPN
3FOUF
.BBOEMBTU
-PPQUJKE
5PUBMFQSJKT
%
%
NOE
%
%
%
NOE
%
%
%
NOE
%
&GGFDUJFWFSFOUFPQKBBSCBTJT5IFPSFUJTDIFMPPQUJKE
5PUBMFQSJKTPWFSFFOMPPQUJKEWBONBBOEFO
)FU CFUSFGU FFO EPPSMPQFOE LSFEJFU SFOUF WPPS FJHFOXPOJOHCF[JUUFST
0PL WPPS
IVVSEFSTBBOUSFLLFMJKLFSFOUFT7PPSEJUQSPEVDUJTFFOQSPTQFDUVTPQHFTUFMEWSBBH
FSOBBSPGLJKLPQPO[FXFCTJUF*OUFSNFEJBJSUPFUTJOHFOSFHJTUSBUJFCJK#,3UF5JFM
#&-7003&&/4/&--&""/73""(
.&&3*/'03."5*& ,*+,00,01888$3&%*$0/11
Vervolg van pagina 10
- Mechanisatie (machinaal graven met minigraver)
- Goede cabine-ergonomie, ergonomisch geplaatst
bedieningspaneel, voldoende beenruimte
- Goed instelbare, draaibare stoel met zittingsprofiel
en steun in zijdelingse richting (schokabsorberend in
horizontale en verticale richting)
- Gebruik een maaier met stuurbekrachtiging
- Bij grondbewerking (2-assige freesmachine) frontge wicht aan de frees, gebruik een elektrische startmotor
- Wissel bosmaaien op talud af met collega’s, beperk
hierbij overwerk, neem voldoende pauze
- Gebruik bij straatwerk een tegeltiller, stenenklem,
bielzenklem, puthevel, hydraulische knipmachine, etc
- Gebruik gemotoriseerde transporters (palletwagen,
mini-kiepwagen, opper- bestratingmachine, wiellader,
heftruck, etc
- Gebruik een elektrische snoeischaar of een verlengde
heggensnoeischaar
- Pas een heggensnoeischaar toe op de aftakas van de
tractor
- Werkroulatie, taakroulatie, afwisseling van werzaam heden en werkhouding, regelmatig pauzes inlassen
Minder toxische stoffen blootstelling door
- Onderkenning van de risico’s
- Mechanisatie van werkzaamheden
- Deskundigheid t.a.v. de werkzaamheden, adequaat
en veilig gebruik machines, apparatuur, etc
- Dragen persoonlijke beschermingsmiddelen (PBM),
adembescherming en werkkleding, etc
- Lees het etiket van de middelen, e.d. voor de voorge schreven preventiemaatregelen
- Voorzorgsmaatregelen voor, tijdens en direct na de
toepassing van bestrijdingsmiddelen
- Bij huidklachten afspraak maken met bedrijfsarts,
arbeidshygiënist
- Toxische stoffenregister bijhouden, voorlichting en
instructie
- Voorlichting en onderricht, Goede persoonlijke hygiëne
Veiligheid bevorderen door
Voorlichting en instructie
Bestrijding van lawaai en trillingen door
- gebruik van geluids- en trillingsarme machines,
apparatuur en gereedschap
- Bij aanschaf machines, apparatuur en gereedschap
rekening houden met geluidsniveau
- Rijsnelheid aanpassen aan de situatie van de onder grond
- Regelmatig onderhoud van machines, gereedschappen
en apparatuur
- Gehoorbescherming
Klimaat
- Zorg voor juiste beschermende werkkleding (en goed
absorberende onderkleding)
- Aandacht besteden aan inrichting kantine/ werkplek,
magazijn, opslagplaats en zorg dat deze aan de eisen
voldoen (zie AI-blad nr. 14; Bedrijfsruimten, inrichting,
transport, opslag)
- Altijd met 2 personen werken, Communicatieapparatuur
(mobiele telefoon)
- Regelmatig onderhoud en controle van machines,
gereedschappen en apparatuur
- Juiste en specifiek verplichte PBM goed gebruiken
- Gehoor- en gelaatsbescherming (bij maaien, zagen,
versnipperen en frezen)
- Veiligheidsschoenen of – laarzen, werkhandschoenen
- Zorg voor bij de werkzaamheden passende werkkleding
- Bij werk langs de weg veiligheidskleding die voldoet
aan eisen van rijkswaterstaat
- Veiligheidsbroek (voor werk met bosmaaier en motor kettingzaag)
- Klimuitrusting (voor de boomverzorging)
12
ORakel
Informatie in adviestraject
Wanneer een OR op basis van een adviesaanvraag tot
een gefundeerde mening komt, dan mag worden aangenomen dat de verstrekte informatie door de ondernemer
voldoende was. Toch denkt niet elke OR op die manier.
De ondernemer heeft twee vestigingen: in Amsterdam
en in Amersfoort. In 2004 en 2006 heeft hij overwogen beide vestigingen samen te voegen, maar heeft dat
niet doorgezet. In 2008 legt hij dit voornemen opnieuw
ter advies neer bij de ondernemingsraad. Die vindt de
adviesaanvraag te summier en is van mening dat voldoende (financiële) informatie ontbreekt, terwijl dit juist
des te meer voor de hand had gelegen nu de ondernemer terugkomt op een in 2006 genomen besluit om
niet te verhuizen. Verder heeft de ondernemer onvoldoende gemotiveerd waarom hij het door de OR geadviseerde alternatief om de samenvoeging van de locaties
pas in 2011 te doen plaatsvinden, niet heeft omarmd.
Ook vindt de OR dat de gevolgen van het besluit voor
de werknemers onvoldoende gewogen zijn en dat het
sociaal plan, dat in concept op 21 oktober 2008 is opgesteld, werknemers onvoldoende compensatie biedt voor
de gevolgen van de verhuizing.
Ondernemingskamer
De Ondernemingskamer (OK) is van oordeel dat de adviesaanvraag summier is, maar dat de ondernemer later
alsnog voldoende informatie heeft verschaft. Dit blijkt
ook uit het feit dat de OR in zijn advies heeft gezegd dat
hij ‘daarmee gelegenheid (heeft) gekregen zich inhoudelijk een mening te vormen.’
De OK heeft gekeken naar de inhoud van het sociaal plan
en de wijze van totstandkoming. De OK vindt dat de on-
dernemer in de besprekingen over dat sociaal plan op
een zorgvuldige manier rekening houdt met de belangen
van de werknemers voor wie de verhuizing gevolgen zal
hebben. Ook vindt de OK het van belang dat de besprekingen over het sociaal plan met – naar moet worden
aangenomen – instemming met de vakbonden en niet
met de OR worden gevoerd en van bezwaren van de
vakbonden is niets gebleken. Ten aanzien van de kritiek
op het ontbreken van een werkgarantie geeft de OK aan
dat de ondernemer bij verschillende gelegenheden heeft
verklaard dat de werkgelegenheid behouden zal blijven.
De OR heeft niet aannemelijk gemaakt dat deze toezegging niet zal worden nagekomen. Tot slot vindt de OK de
ondernemer voldoende aandacht heeft besteed aan het
door de OR voorgestelde alternatief.
Commentaar
Voor de beoordeling of de ondernemer voldoende informatie heeft verschaft in het adviestraject is niet alleen
de inhoud van de adviesaanvraag bepalend. Alle informatie die aan de OR wordt verschaft in overlegvergaderingen en in antwoorden op vragen, speelt een rol bij de
beantwoording of de OR voldoende is geïnformeerd. De
ondernemingsraad dient in het advies aan te geven welke informatie ontbreekt en waarom die voor hem nodig
is om een onderbouwd advies uit te brengen. Als de OR
in het advies aangeeft dat hij met de informatie die hij
heeft gekregen een mening heeft kunnen vormen, dan
mag worden aangenomen dat daarmee de informatie
voldoende was. Later kun je daar niet alsnog een punt
van maken in de procedure bij de OK.
13
Jurisprudentie
Uitgescholden chef
ken van een fysiotherapeut was dat volgens de rechtbank niet. Het was immers niet verboden dat in werktijd
te doen. Ook daarvoor verlof aanvragen was niet nodig.
Zijn chef had immers gezegd dat hij de uren zou bijhouden om te bepalen of hij die met openstaande verlofuren
zou verrekenen. Er is wel sprake van plichtsverzuim bij
het uitschelden van de chef voor halve zool en kwal. Ook
al waren de gemoederen hoog opgelopen, dan nog zijn
dergelijke uitingen ontoelaatbaar.
Een werknemer kan en mag zich ziekmelden als hij daar
reden voor ziet. Dat een bedrijfsarts of het UWV achteraf oordeelt dat er geen sprake was van ziekte, maakt de
melding nog niet onrechtmatig. Het herhaaldelijk niet
hervatten van het werk ziet de rechter wel als plichtsverzuim, waarvoor disciplinair mag worden gestraft. Maar
het gaat er wel om of zo’n straf evenredig is aan het gepleegde plichtsverzuim.
Een man werkt bij een gemeente voor 14,4 uur per week.
In augustus 2007 gaat hij onder werktijd naar de fysiotherapeut. Zijn leidinggevende spreekt hem daarover aan,
omdat hij twee uur fysiotherapie op een werkweek van
14,4 uur niet redelijk vindt.
In een e-mail deelt de chef mee dat hij dergelijke uren zal
bijhouden en mogelijk verrekenen. Als de werknemer diezelfde maand nog twee keer onder werktijd naar fysiotherapie gaat, spreekt de chef hem daar weer op aan. In
dat gesprek maakt de werknemer hem uit voor halve zool
en kwal. Later die dag meldt hij zich ziek. De bedrijfsarts
acht de werknemer geheel arbeidsgeschikt, maar de man
hervat het werk niet en vraagt een second opinion bij het
UWV. De werkgever stopt de loondoorbetaling.
Het oordeel van het UWV is dat de werknemer arbeidsgeschikt is. Na diverse sommaties weer aan het werk te gaan
besluiten B&W tot ontslag, omdat de werknemer voortdurend zijn werkplicht niet nakomt en zijn houding naar zijn
leidinggevende ontoelaatbaar is. Bezwaar van de werknemer haalt niets uit en hij stapt naar de rechtbank.
De rechtbank overweegt dat een ambtenaar die zich aan
plichtsverzuim schuldig maakt, disciplinair kan worden
gestraft. Bij ernstig verzuim is zelfs disciplinair strafontslag mogelijk. Beoordeeld moet worden of er sprake was
van herhaald en doorgaand plichtsverzuim. Het bezoe-
De rechtbank is van oordeel dat het alles bij elkaar geen
strafontslag rechtvaardigt. De eventuele miscommunicatie kan mede aan de chef worden verweten. Daarom
is het beroep van de werknemer gegrond. B&W moeten
een nieuwe beslissing nemen waarbij zij rekening moeten
houden met deze uitspaak.
14
Bron: Rechtbank Arnhem, 11 november 2008, LJN
BG5013
Zieke werknemer mag klussen
Een werknemer mag klussen in zijn woning, ook als hij
zich ziek heeft gemeld. Wat hij precies onderneemt tijdens zijn ziekte, gaat de werkgever in beginsel niet aan.
Met dit oordeel, draaide het Gerechtshof Leeuwarden
het ontslag terug van een werknemer bij bedrijf X.
De medewerker kreeg een controleur van de arbodienst
op bezoek, die de man ondanks zijn ziekte niet thuis
aantrof. Het tienjarige stiefzoontje vertelde daarop dat
zijn vader waarschijnlijk aan het klussen was in z’n
nieuwe huis. Daarop ontsloeg bedrijf X het personeelslid
op staande voet.
Het Hof stelt in zijn beslissing, dat uit de woorden van
het zoontje niet mag worden afgeleid dat de man echt
aan het klussen was. De man ontkent dit namelijk.
Maar zelfs als dit wel zo was, is dat onvoldoende grond
voor ontslag op staande voet. Wel kan het gedrag van
een werknemer tijdens ziekte er voor zorgen dat de
werkgever geen loon hoeft door te betalen.
Veel klachten over leeftijdsdiscriminatie
De meeste klachten die binnenkomen bij de Commissie
Gelijke Behandeling (CGB) gaan over leeftijdsdiscriminatie. Op de tweede plaats staan klachten over ras. Dat
blijkt uit CGB-jaarverslag over 2008.
Discriminatie treft vooral nog steeds vrouwen, gehandicapten, ouderen en allochtonen. Opzet zit er vaak niet
achter, maar de gedupeerden kunnen wel minder snel
aan werk komen. Ook hebben deze werknemers vaker
ongunstigere arbeidsvoorwaarden en staan ze minder
sterk bij ontslag.
Het blijkt dat in bijna 80 procent van de CGB-oordelen
de uitspraak is opgevolgd. Dat is een lichte stijging ten
opzichte van 2007. Het CBG velt niet alleen oordelen,
maar gaat ook steeds meer met partijen in gesprek om
tot een oplossing te komen.
Volgens de voorzitter van de CGB, blijkt discriminatie
nog steeds van alle dag te zijn. ‘Bedoeld of onbedoeld
worden mensen geraakt in hun identiteit; gevoelsmatig
of daadwerkelijk buiten spel gezet. Daarbij gaat het heel
vaak over leeftijd, ras, geslacht of handicap. De werkelijkheid is als steeds weerbarstiger dan de wet.’
Iedereen die zich ongelijk behandeld voelt, kan zich
wenden tot de CGB. Die beoordeelt dan of de gelijkheidsbehandeling wetgeving is overtreden.
Rapport CGB
Vorig jaar kreeg het CBG 432 verzoeken om een oordeel.
In 150 gevallen sprak het CGB dat uit. In ruim de helft van
die gevallen was er sprake van verboden onderscheid.
JAARCIJFERS CGB:
OORDELEN OVER DISCRIMINATIE VINDEN GEHOOR
De oordelen van de Commissie Gelijke Behandeling
(CGB) worden in bijna 80% van de zaken opgevolgd. Dat
blijkt uit het jaarverslag over 2008. Discriminatie treft
nog steeds vooral vrouwen, gehandicapten, ouderen
en allochtonen. Verboden onderscheid is vaak onbedoeld, maar treft deze groepen meer dan anderen bij
het verkrijgen van werk. Ook hebben zij vaker ongunstiger arbeidsvoorwaarden en staan zij minder sterk bij
ontslag.
15
klachten
De meeste klachten die de CGB ontving, betroffen de
discriminatiegronden leeftijd (25%) en ras (17%). Andere gronden waarop de CGB veel verzoeken om een
oordeel kreeg, zijn geslacht (13%) en handicap/chronische ziekte (12%). Klachten over discriminatie op
grond van godsdienst krijgen doorgaans veel mediaaandacht, maar vormen slechts 8% van aan de CGB
voorgelegde zaken.
adviezen en oordelen
In totaal werden in 2008 bij de CGB 432 verzoeken om
een oordeel ingediend. De CGB bracht negen adviezen
uit en velde in 155 zaken een oordeel. In ruim de helft
van de gevallen was sprake van verboden onderscheid.
Naast adviezen en oordelen deed de CGB ook een toenemend aantal zaken af door met partijen in gesprek te
gaan. Het jaar 2008 liet een afname aan zaken zien met
16%. Het aantal klachten in 2009 toont echter weer een
stijging.
De adviezen van de CGB hadden betrekking op zaken als
de werkleerplicht voor jongeren, gewetensbezwaarde
trouwambtenaren en de uitgebreide juridische kaders
voor een discriminatievrije school.
vaardiging opleveren.
Dossiernummer: 2008-0072
1. Procesverloop
1.1.
Bij het voornoemde verzoekschrift heeft verzoekster de Commissie Gelijke Behandeling,
hierna: de Commissie, verzocht te beoordelen of
verweerster jegens haar onderscheid op grond
van de tijdelijkheid van haar arbeidsovereenkomst heeft gemaakt door haar geen dertiende
maand toe te kennen.
effecten
Gekeken naar de effecten van de oordelen van de CGB,
blijkt dat in 79% van de gevallen waarin follow-up mogelijk was, het oordeel ook daadwerkelijk is opgevolgd.
Dat is een stijging ten opzichte van 2007 met 4 procentpunt. Het gaat hierbij om individuele dan wel structurele opvolging. Enkele voorbeelden:
1.2. Verzoekster heeft de Commissie desgevraagd
aanvullende informatie gestuurd.
• een werkneemster die vanwege haar tijdelijke aanstelling geen dertiende maand kreeg, kwam hier alsnog
voor in aanmerking
Een bedrijf maakt onderscheid op grond van de tijdelijkheid van de arbeidsovereenkomst van een vrouw door
haar geen dertiende maand toe te kennen.
2. Feiten
Een vrouw heeft een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die eindigt op 31 oktober 2007. Het bedrijf waar
de vrouw werkte, hanteert als eis voor het toekennen
van een dertiende maand een peildatum: werknemers
die voor 1 november uit dienst treden, krijgen geen
dertiende maand uitgekeerd. De vrouw voldoet niet
aan deze eis en krijgt over het jaar 2007 geen dertiende
maand uitgekeerd. Op basis van statistische analyse is
vastgesteld dat door het hanteren van de peildatum
medewerkers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd worden benadeeld en dat het bedrijf daardoor onderscheid op grond van het tijdelijke karakter
van de arbeidsovereenkomst maakt. Het doel van het
onderscheid is het binden van medewerkers en het verlagen van de administratieve lasten. Het eerste doel is
slechts deels passend en bovendien is het pro rata uitkeren bij uitdiensttreding een geschikt alternatief middel. Het tweede doel kan evenmin een objectieve recht-
1.3. Verweerster heeft schriftelijk verweer gevoerd.
1.4. Op de zitting van 25 juni 2008 hebben partijen
hun standpunten mondeling toegelicht.
2.1. Verzoekster is op 1 november 2005 een
arbeidsovereenkomst aangegaan met verweerster voor de duur van één jaar in de functie
Customer Service Assistent. Verzoekster heeft
gedurende een half jaar voordat zij rechtstreeks in dienst trad bij verweerster, via een
uitzendbureau voor verweerster gewerkt. Per
1 november 2006 is verzoekster opnieuw een
arbeidsovereenkomst aangegaan met verweerster voor de duur van 1 jaar.
2.2. Verweerster is een bedrijf dat zich bezighoudt
met de sterilisatie en ionisatie van medische
wegwerpartikelen. De Nederlandse vestiging
van verweerster telt om en nabij 26 werknemers
van wie ongeveer de helft een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd heeft.
2.3. Voor het operationele deel van het werk dienen
medewerkers verschillende cursussen te door
lopen en met succes af te ronden ten behoeve
van de veiligheid. Daarnaast eist verweerster
van de operationele medewerkers dat zij een
16
persluchtkeuring ondergaan en werken zij in
ploegendiensten.
2.4. In artikel 7 van de Regeling van Arbeidsvoor
waarden van verweerster is bepaald dat iedere
medewerker recht heeft op een ‘dertiende
maand’, die het karakter draagt van een
eindejaarsuitkering, uit te betalen in de maand
november. De dertiende maand wordt, eventueel
pro rata uitbetaald naar het aantal gewerkte
maanden van het betreffende jaar, aan alle
medewerkers die op 1 november in dienst zijn.
2.5. Naast de eis dat een werknemer op 1 november
in dienst moet zijn, vindt geen uitbetaling van
de eindejaarsuitkering plaats in de volgende
situaties:
werknemers die voor 1 november vrijwillig
ontslag hebben genomen;
werknemers die door de werkgever zijn
ontslagen voor 1 november;
werknemers die voor 1 november minder dan
zes maanden in dienst waren.
2.6. Verzoekster heeft over het jaar 2007 geen der
tiende maand gekregen omdat zij op 31 oktober
2007 uit dienst is getreden en daardoor niet
voldeed aan de eis om op 1 november van een
jaar in dienst te zijn.
3. Beoordeling van het verzoek
3.1. Ter beoordeling ligt de vraag voor of verweerster
onderscheid heeft gemaakt op grond van de
tijdelijkheid van de arbeidsovereenkomst door
aan verzoekster over het jaar 2007 geen dertiende maand uit te keren, doordat zij op 1
november 2007 niet meer in dienst was.
3.2. Ingevolge artikel 7:649, eerste lid, van het
Burgerlijk Wetboek (BW) is het werkgevers niet
toegestaan onderscheid te maken bij de
arbeidsvoorwaarden op grond van het al dan
niet tijdelijke karakter van de arbeidsovereen
komst, tenzij een dergelijk onderscheid objectief
gerechtvaardigd is.
3.3. Van onderscheid op grond van de al dan niet
tijdelijke karakter van de arbeidsovereen
komst is sprake als werknemers op die grond
worden benadeeld bij de arbeidsvoorwaarden
(Kamerstukken II 2000/01, 27 661, nr. 3, p. 13).
Een dertiende maand is een arbeidsvoorwaarde
in de zin van artikel 7:649 BW.
3.4. Bij de toekenning van het recht op een einde
jaarsuitkering wordt in artikel 7 van de Regeling
van Arbeidsvoorwaarden niet rechtstreeks
verwezen naar het al dan niet tijdelijke karakter
van de arbeidsovereenkomst. Alleen werknemers die op 1 november van een bepaald
jaar een arbeidsovereenkomst met verweerster
hebben, ontvangen een dertiende maand. Van
direct onderscheid is derhalve geen sprake.
3.5. Het hanteren van de peildatum 1 november
van enig jaar zou onder omstandigheden kunnen
leiden tot onderscheid op grond van het al
dan niet tijdelijk karakter van de arbeidsovereenkomst, indien zou blijken dat met name
werknemers met een arbeidsovereenkomst
voor bepaalde tijd of juist werknemers met
een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd
worden benadeeld door het niet toekennen
van de eindejaarsuitkering aan werknemers
die voor 1 november van een bepaald jaar uit
dienst zijn getreden maar wel in dat jaar hebben
gewerkt.
3.6. Op basis van de door verweerster aangeleverde
cijfers overweegt de Commissie als volgt. Om
te kunnen vaststellen of er een significante
samenhang bestaat tussen de gehanteerde
peildatum en de benadeling van de groep
werknemers met een arbeidsovereenkomst
voor bepaalde tijd, pleegt de Commissie de
zogeheten Correlatietoets en de Chikwadraattoets te gebruiken (zie bijlage). Bij de uitvoering
van deze toets heeft de Commissie bezien hoe
vaak gedurende de afgelopen vijf kalenderjaren medewerkers met een arbeidsovereen
komst voor bepaalde dan wel onbepaalde tijd
een eindejaarsuitkering kregen, en deze uitkomsten vergeleken met de werknemers die
deze uitkering niet ontvingen in verband met
een beëindiging van de arbeidsovereenkomst
voor 1 november van het desbetreffende jaar.
Hierbij zij opgemerkt dat de Commissie de
medewerkers met een arbeidsovereenkomst
voor bepaalde tijd die geen dertiende maand
hebben gekregen omdat zij nog geen zes
maanden in dienst waren, niet binnen de vergelijking heeft betrokken. Verzoekster klaagt
immers enkel over de door verweerster gehanteerde peildatum.
3.7. De berekeningen, zoals weergegeven in bijlage
1, leiden tot de conclusie dat een sterke
samenhang bestaat tussen het werken op
basis van een arbeidsovereenkomst voor
bepaalde tijd enerzijds en het missen van de
eindejaarsuitkering in verband met een beëindigingsdatum van de arbeidsovereenkomst
anderzijds. Tevens is vastgesteld dat de geconstateerde samenhang ruimschoots voldoet
17
Vervolg op pagina 19
VEILIGE BETROUWBARE SLEUTELCONTROLE
K E Y W AT C H E R ® • K E Y B A N K ®
De NIEUWE KeyWatcher® en KeyBank® systemen van
Morse Watchmans bieden meer sleutelopbergruimte,
een groot bedieningsgemak en zijn betrouwbaar.
• Verlicht slothuis voor duidelijke smartkey herkenning
• Smartkeys terug te plaatsen in willekeurige vrije positie
• Robuust en compact vormgegeven kast neemt minder ruimte in
• Kast met verschillende bediening opties leverbaar w.o. biometrie
• Ergonomische vormgeving vereenvoudigd de bediening
• Solide uitgevoerd product met optimale garanties
• Toepassingen: casino’s & amusementhallen, penitentiaire inrichtingen,
gezondheidszorg & ziekenhuizen, hotels & recreatieparken, conferentiecentra,
overheidsgebouwen, bewonerscomplexen, controle-, meld- & alarmcentrales,
bedrijfsverzamelgebouwen, scholen & universiteiten, transport-, lease- en
garagebedrijven... en veel meer!
Verlichte slothuizen
Gedetailleerde
rapporten
Diverse
bedieningsopties
Betrouwbare klantenservice
& technisch support
DE ONOPVALLENDE SCHAKEL TUSSEN ORGANISATIE EN BEVEILIGING
Stephensonweg 6 • Postbus 85 • 4200 AB Gorinchem • T (0183) 35 67 89 • www.burgman-security.nl • [email protected]
Gebr. Kraan
Bandenservice B.V.
Bandenmontage: Dukdalfweg 55
Karkassen:
1332 BK Almere
Dukdalfweg 38-40
Tel: 036-5372525
1332 BN Almere
Fax: 036-5371616
Tel: 036-5372525
Email: [email protected]
Fax: 036-5371616
Industrie-terrein “De Vaart”
Import en Export van karkassen.
Bandenmontage voor particulieren en bedrijven.
Verkoop van nieuwe en gebruikte banden.
Verkoop van velgen.
18
Vervolg van pagina 17
aan de door de Commissie gehanteerde grenzen
voor statistische significantie, waardoor moet
worden aangenomen dat de geconstateerde
samenhang niet aan toeval is te schrijven.
3.8. Gezien het bovenstaande concludeert de Com
missie dat verweerster onderscheid maakt op
grond van het al dan niet tijdelijke karakter
van de arbeidsovereenkomst door het hanteren
van de peildatum van 1 november.
3.9. Ingevolge de gelijkebehandelingswetgeving
kan het maken van onderscheid onder om
standigheden objectief zijn gerechtvaardigd. In
dat geval dient de partij die mogelijk onder
scheid heeft gemaakt feiten aan te dragen ter
rechtvaardiging hiervan. Of in een concreet
geval sprake is van een objectieve rechtvaar
diging moet worden nagegaan aan de hand
van een beoordeling van het doel van het
onderscheid en het middel dat ter bereiking
van dit doel is ingezet. Het doel dient legitiem
te zijn, in de zin van voldoende zwaarwegend
dan wel te beantwoorden aan een werkelijke
behoefte. Een legitiem doel vereist voorts dat
er geen sprake is van een discriminerend oog
merk. Het middel dat wordt gehanteerd moet
passend en noodzakelijk zijn. Een middel is
passend indien het geschikt is om het doel te
bereiken. Het middel is noodzakelijk indien
het doel niet kan worden bereikt met een
middel dat niet leidt tot onderscheid, althans
minder bezwaarlijk is, en het middel in even
redige verhouding staat tot het doel. Pas als
aan al deze voorwaarden is voldaan levert het
onderscheid geen strijd op met de gelijkebe
handelingswetgeving.
3.10.
Verweerster heeft aangevoerd dat zij om twee
redenen de peildatum van 1 november hanteert.
Allereerst tracht zij door middel van de regeling
werknemers langer aan zich te binden. Bij verweerster is het verloop onder het (operationele)
personeel groot. Als redenen voor het grote
verloop noemt verweerster de moeilijkheid van
de examens die voorwaarde zijn voor het
uitoefenen van de functie, het werken met
een persluchtmasker en het werken in ploegendiensten hetgeen moeilijk te combineren is
met een sociaal leven. Ten tweede heeft het
onderscheid nog tot doel de administratieve
lasten te verminderen. Beide doelen voldoen
aan de werkelijke behoefte van de organisatie.
Nu voorts niet is gebleken dat de doelen die
verweerster nastreeft een discriminerend
oogmerk hebben, acht de Commissie beide
doelen legitiem.
3.11. Het middel dat verweerster hanteert ter
bereiking van bovenstaande doelen, is het
toekennen van een dertiende maand indien
een werknemer nog in dienst is op 1 november
van elk jaar.
3.12. Ten aanzien van de vraag of het middel al dan
niet passend is ter bereiking van het eerste
doel, overweegt de Commissie als volgt. Ver
weerster heeft verklaard dat zij het toekennen
van een dertiende maand als een middel ziet
ten behoeve van de binding van medewerkers
op de lange termijn. De Commissie oordeelt
dat zij het middel passend acht ten aanzien
van medewerkers die opeenvolgende arbeids
overeenkomsten worden aangeboden. De uit
kering van een dertiende maand zou voor een
medewerker immers een reden kunnen zijn in
te stemmen met een nieuwe arbeidsovereen
komst. Ook voor medewerkers met een arbeids
overkomst voor onbepaalde tijd zal het uitkeren
van een dertiende maand een stimulans kunnen
zijn langer in dienst te blijven. De Commissie
acht het middel echter niet geschikt voor
medewerkers die in dienst zijn op basis van
een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd,
die voor 1 november eindigt en aan wie geen
nieuwe arbeidsovereenkomst is aangeboden.
Zij zullen door het toekennen van een dertiende
maand niet gestimuleerd worden hun arbeids
overeenkomst uit te dienen nu deze voor 1
november van rechtswege eindigt. Het middel
is derhalve slechts deels passend.
3.13. De Commissie is bovendien van oordeel dat het
middel niet noodzakelijk is aangezien er een
geschikt en minder onderscheid makend alter
natief middel voor handen is. Verweerster zou
de dertiende maand naar rato van het aantal
gewerkte maanden in een jaar kunnen uitbe
talen op het moment dat de betreffende
19
medewerker uit dienst treedt. Het naar rato
uitkeren van de dertiende maand bij uitdiensttreding is geschikt om de door verweerster gewenste binding te bereiken, omdat de
hoogte van de uitkering oploopt naarmate de
werknemer langer in dienst blijft. Door deze
regeling zou echter geen nadeel optreden voor
werknemers met een arbeidsovereenkomst
voor bepaalde tijd. Het middel van de peildatum
is derhalve niet noodzakelijk en het onderscheid wordt door de eerste doelstelling mede
om die reden niet objectief gerechtvaardigd.
3.14.
Ten aanzien van de tweede doelstelling heeft
verweerster verklaard dat deze niet op zichzelf moet worden gezien als een doelstelling
die het gemaakte onderscheid objectief zou
kunnen rechtvaardigen maar in samenhang
moet worden gezien met de eerste doelstelling.
Bovendien heeft verweerster verklaard dat ook
indien er een ander systeem van toekenning
van de dertiende maand zou zijn, zoals het
naar rato toekennen bij uitdiensttreding, dit
niet voor onevenredig zware administratieve
lasten zou zorgen. Daarmee is voor de Commissie duidelijk dat ook het tweede aangevoerde doel niet kan leiden tot een objectieve
rechtvaardiging.
3.15.
Gezien het bovenstaande maakt verweerster
onderscheid op grond van het tijdelijke karakter
van de arbeidsovereenkomst van verzoekster
bij de weigering haar een dertiende maand toe
te kennen omdat zij op 1 november 2007 niet
meer in dienst was.
4. Oordeel
De Commissie Gelijke Behandeling spreekt als haar oordeel uit dat . . . . onderscheid maakt jegens . . . . op
grond van het tijdelijke karakter van haar arbeidsovereenkomst.
Aldus gegeven te Utrecht op 22 juli 2008
• een opticien die een contract van een werkneemster
niet verlengde vanwege zwangerschap, bood haar alsnog een baan aan.
Verboden onderscheid op grond van geslacht omdat de
zwangerschap van een vrouw een rol heeft gespeeld bij
de weigering van haar werkgever de arbeidsovereenkomst met haar te verlengen.
Een werkgever heeft geweigerd de arbeidsovereenkomst van een vrouw die zwanger was te verlengen.
Een regiomanager van die werkgever heeft onder meer
tegen de vrouw gezegd dat hij dacht haar een plezier
te doen met het besluit de arbeidsovereenkomst niet
te verlengen omdat ze het zwaar had met de zwangerschap. De Commissie oordeelt dat niet is komen vast te
staan dat de zwangerschap van de vrouw en de hieruit
voortvloeiende klachten geen rol hebben gespeeld bij
het besluit van de werkgever geen nieuwe arbeidsovereenkomst met haar aan te gaan.
Dossiernummer: 2007-0486
1. Procesverloop
1.1. Bij het voornoemde verzoekschrift heeft verzoekster de Commissie Gelijke Behandeling,
hierna: de Commissie, verzocht te beoordelen
of verweerster jegens haar onderscheid heeft
gemaakt op grond van geslacht bij de weigering haar arbeidsovereenkomst te verlengen.
1.2 Verzoekster heeft de Commissie desgevraagd
aanvullende informatie gestuurd bij brief van
4 maart 2008.
1.3
Op 6 maart 2008 heeft de Commissie van verweerster een verweerschrift ontvangen.
1.4 Op de zitting van 1 april 2008 hebben partijen
hun standpunten mondeling toegelicht.
2. Feiten
2.1. Verzoekster is op 1 juni 2007 in dienst getre
den bij verweerster als optiekmedewerker
in een filiaal te Spijkenisse op basis van een
20
arbeidsovereenkomst voor de duur van een
half jaar. Hierbij is afgesproken dat als er een
functie van vestigingsmanager vrij zou komen,
verzoekster deze functie zou kunnen vervullen. Verweerster heeft verzoekster met ingang
van 1 september 2007 een baan aangeboden
als vestigingsmanager te Mijdrecht. Verzoekster heeft deze functie aanvaard, waarbij de
arbeidsvoorwaarden zijn gewijzigd en de
eindtermijn van 30 november 2007 in stand is
gebleven. Bij goed functioneren zou de arbeidsovereenkomst worden verlengd.
2.2. Verweerster is een opticien met 250 filialen in
Nederland. Bij verweerster is een aantal regio
managers werkzaam. Deze regiomanagers zijn
verantwoordelijk voor het commerciële ge
deelte, de financiën en de organisatie van de
filialen die zij onder zich hebben. De regio
manager, onder wiens verantwoordelijkheid
het filiaal van verzoekster valt, heeft 22 filialen
onder zich. De regiomanager bezoekt een
filiaal ongeveer eenmaal per vier weken. De
assistent-regiomanager heeft als taak om de
regiomanager bij te staan.
Elk filiaal wordt geleid door een vestigings
manager. De vestigingsmanager is verantwoor
delijk voor de winkel en voor een juist kas- en
voorraadbeheer van een filiaal.
2.4. De assistent-regiomanager . . . . , hierna: de
assistent-regiomanager, heeft verzoekster op
28 november 2007 meegedeeld dat haar
arbeidsovereenkomst niet zou worden ver
lengd per 1 december 2007. Dit is later tele
fonisch bevestigd door de regiomanager.
2.5. Begin december 2007 ontving verzoekster een
brief van verweerster, gedateerd 22 november
2007, waarin verweerster verzoekster meedeelde dat zij, zoals de regiomanager haar
reeds had bericht, de met verzoekster aangegane arbeidsovereenkomst voor bepaalde
tijd niet wenste voort te zetten.
2.6. Verzoekster heeft haar werkzaamheden met
ingang van 1 december 2007 beëindigd.
3. Beoordeling van het verzoek
2.3. Verzoekster heeft in september 2007 aan haar
regiomanager . . . . , hierna: de regiomanager,
meegedeeld dat ze zwanger was.
3.01. Ter beoordeling ligt de vraag voor of verweer
ster jegens verzoekster onderscheid heeft
gemaakt op grond van geslacht bij de weige
ring haar arbeidsovereenkomst te verlengen.
3.02.
In artikel 7:646, eerste lid, BW is bepaald dat
de werkgever geen onderscheid mag maken
tussen mannen en vrouwen bij het aangaan
van de arbeidsovereenkomst.
Het is vaste oordelenlijn van de Commissie dat
een besluit om een arbeidsovereenkomst voor
bepaalde tijd niet te verlengen zonder dat
sprake is van beëindiging van de functie of
wijziging van de aard van de werkzaamheden,
een besluit is betreffende het aangaan van
een arbeidsovereenkomst (vergelijk onder
meer: CGB 5 februari 2008, oordeel 2008-15,
CGB 19 december 2006, oordeel 2006-251, CGB
8 april 2005, oordeel 2005-62 en CGB 1 februari
2005, oordeel 2005-12).
3.03. In artikel 7:646, vijfde lid, BW is bepaald dat in
dit artikel onder onderscheid wordt verstaan
21
direct en indirect onderscheid. Onder direct
onderscheid wordt mede verstaan onderscheid
op grond van zwangerschap.
Direct onderscheid op grond van geslacht is
verboden, tenzij er sprake is van een van de in
artikel 7:646 BW genoemde uitzonderingsgronden.
3.04.
Het is vaste oordelenlijn van de Commissie dat
er niet alleen sprake is van onderscheid wanneer de beschermde grond, in het onderhavige
geval de zwangerschap, de reden is geweest
voor het niet aangaan van een arbeidsovereenkomst, maar ook als deze grond hierbij
mede een rol heeft gespeeld (vergelijk CGB 10
juli 2007, oordeel 2007-125).
3.05. Met betrekking tot de bewijslastverdeling is in
artikel 7:646, twaalfde lid, BW bepaald dat
degene die meent dat te zijnen nadeel een
onderscheid is of wordt gemaakt als bedoeld
in dit artikel, in rechte feiten dient aan te voe
ren die dat onderscheid kunnen doen vermoe
den. Als de verzoekende partij hierin slaagt, is
het aan de verwerende partij om te bewijzen
dat niet in strijd met de gelijkebehandelings
wetgeving is gehandeld.
zwangerschap, bleek dat verzoekster alleen
maar afviel, heeft zij contact opgenomen met
de regiomanager met het verzoek meer tijd te
hebben om te eten en te rusten. Ook heeft zij
gevraagd om te worden overgeplaatst naar een
ander filiaal, waar zij meer zou kunnen rusten,
maar dat bleek niet mogelijk.
Tevens heeft verzoekster aangevoerd dat de
regiomanager haar op 29 november 2007 heeft
meegedeeld dat de beslissing de arbeidsovereenkomst niet te verlengen een financiële en
zakelijke beslissing was. Het was volgens hem
beter als verzoekster geen werkverplichtingen
meer zou hebben in verband met haar
zwangerschapsklachten. De regiomanager
heeft toen tegen haar heeft gezegd dat ze na
haar zwangerschapsverlof weer opnieuw kon
solliciteren. Hij dacht haar een plezier te doen
met de beslissing haar arbeidsovereenkomst
niet te verlengen. Hierbij ging hij er ten onrechte vanuit dat verzoekster recht zou hebben
op een werkloosheidsuitkering.
Verzoekster heeft nooit van verweerster vernomen dat zij onvoldoende functioneerde en
verweerster heeft haar dan ook niet gewaarschuwd dat zij beter diende te functioneren
om voor verlenging van haar arbeidsovereenkomst in aanmerking te komen.
3.07. De regiomanager heeft ter zitting heeft beves
tigd dat hij tegen verzoekster heeft gezegd dat
hij dacht haar een plezier te doen met het
besluit de arbeidsovereenkomst niet te ver
lengen, omdat ze het zwaar had met de
zwangerschap. Voorts heeft hij ter zitting
erkend dat hij aan het einde van het telefoon
gesprek met verzoekster, waarin hij haar heeft
bericht dat haar arbeidsovereenkomst niet zou
worden verlengd, heeft gezegd dat zij na haar
zwangerschapsverlof altijd kon bellen. Volgens
de regiomanager was dit echter een stan
daardzin waaraan geen betekenis mag worden
toegekend.
3.06.
Ter onderbouwing van haar stelling dat haar
geen nieuwe arbeidsovereenkomst is aangeboden vanwege haar zwangerschap, heeft
verzoekster aangevoerd dat de assistentregiomanager haar op 28 november 2007 heeft
meegedeeld dat haar contract niet zou woden
verlengd vanwege haar gezondheidsklachten,
welke klachten verband hielden met de zwangerschapsklachten van verzoekster. Verzoekster
heeft toegelicht dat zij zich in het begin van
de zwangerschap niet goed voelde. Toen in
september 2007, na tweeënhalve maand
3.08. Gelet op hetgeen door verzoekster is aange
voerd en door de regiomanager ter zitting is
bevestigd is sprake van feiten die kunnen
doen vermoeden dat de zwangerschap van
verzoekster een rol heeft gespeeld bij de be
slissing van verweerster om geen nieuwe
arbeidsovereenkomst met haar aan te gaan
met ingang van 1 december 2007.
Vervolgens is het aan verweerster om te be
wijzen dat zij niet in strijd met de gelijkebe
handelingswetgeving heeft gehandeld.
22
3.09.
Verweerster heeft aangevoerd dat verzoekster
onvoldoende functioneerde en dat uitsluitend
vanwege deze reden haar arbeidsovereenkomst niet is verlengd. De regiomanager trof
bij zijn bezoek aan het filiaal van verzoekster
rommel aan in de grote oogmetingsruimte,
zoals dozen, een fiets en etenswaren. Hij heeft
toen een halve dag opgeruimd en tegen verzoekster gezegd dat het filiaal op deze wijze
opgeruimd diende te blijven. Toen hij de keer
daarna het filiaal bezocht, trof hij opnieuw
rommel aan in de oogmetingsruimte. Ook
voerde verzoekster de administratie op een
chaotische wijze, zodat verweerster problemen
verwachtte in de toekomst.
Verweerster heeft aangevoerd dat het in haar
organisatie niet gebruikelijk is functioneringsgesprekken te voeren met werknemers als
verzoekster, die werkzaam zijn op basis van
een arbeidsovereenkomst voor de duur van
zes maanden. Verweerster heeft de gewoonte
om aan het eind van het dienstverband te
beoordelen of de arbeidsovereenkomst al dan
niet zal worden verlengd. Verzoekster is derhalve niet gewaarschuwd dat haar arbeidsovereenkomst niet zou worden verlengd als
haar functioneren niet zou verbeteren.
3.10.
De Commissie benadrukt dat het niet haar taak
is om te oordelen over de geschiktheid van
verzoekster voor de functie. Haar bevoegdheid
beperkt zich in dit geval tot de vraag of bij het
niet verlengen van de arbeidsovereenkomst de
zwangerschap van verzoekster een rol heeft
gespeeld en daarmee onderscheid op grond
van geslacht is gemaakt.
3.11.
Daargelaten de vraag of de door verweerster
hiervoor aangedragen redenen, als omschreven
in 3.9, voldoende zijn om te concluderen tot
disfunctioneren van verzoekster, overweegt
de Commissie als volgt. Voor de Commissie is
niet komen vast te staan dat de zwangerschap
van verzoekster en de hieruit voortvloeiende
klachten geen rol hebben gespeeld bij het
besluit van verweerster geen nieuwe arbeidsovereenkomst met verzoekster aan te gaan.
Hierbij heeft gewogen dat verweerster er niet
in is geslaagd te bewijzen dat aan de op 29
november 2007 door de regiomanager aan
verzoekster gedane mededelingen omtrent
haar zwangerschap, als omschreven in 3.7,
geen betekenis kan worden toegekend.
De Commissie concludeert op grond van het
vorenstaande dat verweerster er niet in geslaagd om te bewijzen dat zij niet in strijd
met de gelijkebehandelingswetgeving heeft
gehandeld.
3.12. Ten slotte is gesteld noch gebleken dat de
wettelijke uitzondering op het verbod van on
derscheid op grond van geslacht van toepas
sing zou zijn op de onderhavige zaak. Ver
weerster heeft derhalve verboden onderscheid
op grond van geslacht gemaakt door geen
nieuwe arbeidsovereenkomst met verzoekster
aan te bieden vanwege haar zwangerschap.
4. Oordeel
De Commissie Gelijke Behandeling spreekt als haar oordeel
uit dat . . . . jegens . . . . verboden onderscheid op grond
van geslacht heeft gemaakt bij de weigering een nieuwe
arbeidsovereenkomst met verzoekster aan te gaan.
5. Aanbeveling
De Commissie beveelt verweerster aan om ook bij arbeidsovereenkomsten voor bepaalde duur functioneringsgesprekken te houden met haar werknemers. In
deze gesprekken kunnen eventuele klachten over het
functioneren kenbaar worden gemaakt en kan worden
besproken op welke wijze de werknemer zijn functioneren dient te verbeteren. Dit met het oog op het al dan
niet aangaan van een nieuwe arbeidsovereenkomst.
Aldus gegeven te Utrecht op 2 juni 2008.
De voorzitter van de CGB zegt: “Discriminatie blijkt telkens weer van alle dag en van iedereen te zijn. Bedoeld
of onbedoeld worden mensen geraakt in hun identiteit;
gevoelsmatig of daadwerkelijk buiten spel gezet. Daarbij
gaat het heel vaak over leeftijd, ras, geslacht of handicap.
De werkelijkheid is als steeds weerbarstiger dan de wet.”
Bron: CGB en ANP
23
Telefonisch spreekuur voor werknemer/sters van de bedrijven:
Luttikhuis Losser, Brookhuis personenvervoer bv, Taxi centrale Almelo en Taxi Tijhuis Goor verenigd in Vervoersteam B.V.
De ABGP heeft een informatietelefoonnummer voor werknemers/sters van bovengenoemde bedrijven in werking gesteld.
Bent u werkzaam bij één van deze werkgevers en heeft u vragen over b.v. uw contract of over overige zaken die het nieuwe
CAO betreft? Kunt u van maandag tot en met vrijdag van 9.00 uur tot 17.00 uur met uw vragen terecht op telefoonnummer:
06-21898734
E-mailen kan ook, stuur uw vragen naar [email protected]
en deze zullen zo spoedig mogelijk behandeld worden.
Haal meer voordeel uit uw ABGP lidmaatschap!!
Op vertoon van uw ABGP lidmaatschappas krijgt u bij de onderstaande bedrijven aantrekkelijke kortingen. Voor dat u
het weet heeft u de contributie alweer
terug verdiend.
Interpolis verzekeringen
Juridisch spreekuur
ABGP groepsnummer 1540 •
Tel. 026-3572727, www.abgp.nl
Sieraden?
Collectiviteitsnummer is P88.
Ziektekostenverzekeringen
tel. 058-2345555
Autoverzekeringen
tel.058-2345678, www.fbto.nl
Elke donderdagochtend is er een juridisch spreekuur. U kunt hier terecht voor
vragen over privé aangelegenheden.
U kunt hierbij denken aan problemen
zoals o.a. huurgeschillen, echtscheiding,
aankopen etc.
Verwen uw partner! Goud, zilver, tevens
reparaties. Kijk op de site.
www.goldinterline.nl
10% korting voor ABGP-leden,
tel. 020-6112964
Dyntatronic Datasystems
Osdorperban 40, 1068 MH AMSTERDAM,
Telefoon/Fax: 020-6199560 • Leden krijgen, uitgezonderd de aanbiedingen, 10%
korting op vertoon van hun ledenpas.
FBTO verzekeringen
Goldcar b.v
Oranjebaan 2 te Amstelveen,
Tel. 020-6433733. www.goldcar.nl
Om gebruik te kunnen maken van deze
service dient u telefonisch contact op te
nemen met het Bondskantoor, waarna er
voor u een afspraak gemaakt kan worden.
Deze afspraak wordt aan u vervolgens telefonisch bevestigd zodat u weet hoe laat
en waar u verwacht gaat worden.
Contactpersonen
Voorzitter & Persvoorlichter: Rob Hinse, Tel. 020-6672555
Secretaris: Fred Vos, Tel. 020-6672555,
Tel. 06-24261471
Penningmeester: Eric Mollema, Tel. 020-6672555
Coördinatoren Collectieve Belangenbehartiging: Haico de Weerd, Rob Hinse,
Tel. 020-6672555
Coördinatoren Medezeggenschap: Jos Hensen, Cor Schirrmann,
Tel. 020-6672555
Coördinator Persoonlijke Belangenbehartiging: Jan de Koning, Tel. 020-6672555
Ledenadministratie: Hans van de Vuurst, Tel. 020-6672555
Coördinator Ledenservice: Theo van Wijnkoop,
Tel. 020-6672555, Tel. 020-4100736
Contactpersoon Zorgsector: Marja de Vries, Tel. 020-6672555
Contactpersoon Stadstoezicht: Ed de Vente, [email protected]
Contactpersoon voor CAO Vervoersteam: Tel. 06-21898734
Contactpersoon CAO Nederlandse Horeca Gilde: Tel. 06-21898734
Redactie Bondsblad : t.a.v. R. Hinse & F.R. Vos,
Bondskantoor ABGP,
Langsom 3a, 1066 EW Amsterdam,
Tel. 020-6672555
ABGP op internet: http://www.abgp.nl, [email protected]
24
SUDOKU PUZZEL
Puzzel 49
4
Puzzel 50
1
2
7
8
1
6
4 9
5
7
9
9
1
5
5
4
2
6
8
2
4
7
4
9
6
3
1
2
7
5
1
2
5
6
1
9
Puzzel 47
1
9
5 7 8
6
Puzzel 48
7 5
8
5
4 6 2
3
9 4
2
1
3
7 9
5
2 4 3 6
1
2
8 9
1 7 8 5 3
4
3
9
5 7 6 3 2 8 1
9
8
1 8
6
4
1 4 9 7 6 8
6
1
3
7
8 9
6
9
4
3
4
3
5
2
9
5
2
9
7 3 8
8
4
4
6
2
5
1
2 5 3
6
7
7
1 7 8
6 1 3 5
4
5 2 4
8
7 5 6 9 3
2
7
6
4
6 2 1 8 7 9 5
3
1
3
7
1
5
9
2 3
9
7
6
5 8 4 1
4
1
2
3
4
6
9
1
2
5
7 5 6
8
4
8
1
3 9 7
2
DE VETCURSIEFGEDRUKTE CIJFERS ZIJN DE OPLOSSINGSCIJFERS
25
9
8 4 6 2
2
6
6 5
3
7
1
6
OPLOSSING
2
8
8
ABGP Ledenwerfactie
In deze tijd is het lidmaatschap van een goede vakorganisatie onontbeerlijk. Werkgevers gaan steeds meer zogenaamde efficiency besparingen proberen te halen uit het arbeidsvoorwaardenpakket en specifieke bedrijfsregelingen staan onder zware druk. Daarom is een degelijke vakorganisatie noodzaak bij het overleg in het bedrijf waar u
werknemer bent. Kies daarom voor een onafhankelijke vakorganisatie zoals de ABGP.
De ABGP is een vakorganisatie waar werknemers uit alle beroepsgroepen zich kunnen aansluiten. De ABGP is niet
religieus of politiek gebonden. Zij kan daarom altijd haar standpunten verkondigen ongeacht welke politieke kleur
aan het bewind is. Kom daar maar eens om bij veel andere bonden.
Wordt daarom NU lid van de Onafhankelijke Vakorganisatie ABGP en profiteer van deze aanbieding.
Desgewenst kunt u als lid daarna ook Kaderlid worden en dan bent u vervolgens direct betrokken bij de standpuntbepalingen en kunt u meebeslissen over uw werk en arbeidsvoorwaarden. Enthousiaste Kaderleden zijn bij
ons onontbeerlijk en vormen het hart van de ABGP.
Nieuwe leden betalen de eerste 2 maanden géén contributie, dus 2 maanden helemaal gratis.
Daarna bedraagt de contributie € 11,00 per maand voor diegene die meer verdienen dan het minimumloon,
€ 1398,60 bruto (per 1 juli 2009). Verdient u minder dan het minimumloon dan betaalt u een gereduceerde contributie van € 5.50 per maand. U dient dan wel bij aanvang lidmaatschap en vervolgens 1 x per jaar een bewijsstuk,
zoals een salarisspecificatie, te overleggen. Voor gepensioneerden (zonder arbeidsovereenkomst en geen betaalde
arbeid verrichtend) is de contributie E 3,65 per maand.
Vul de onderstaande bon in en stuur deze naar:
ABGP, ANTWOORDNUMMER 16161, 1000 TE AMSTERDAM (geen postzegel nodig)
Ja, ik meld mij aan als nieuw ABGP lid. Ik ben het laatste jaar géén lid van de ABGP geweest en verbind mij voor minimaal één jaar.
Naam: ………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………....……………Voorletters: ………………………………………… M/V
Geb.datum:dag……………………….............……………………maand……………………….............……………………jaar……………………….............……………………Personeelsnummer……………………………………………
Adres:…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………Huisnummer:…………….….............……………………
Postcode:………………………..........………............…….....Plaats:…………......................…………….............…………………………………………….............…………………………………………….............……………………
Tel. Privé:……………………….............………………………….....................................………………….............……………...………Tel. Werk:……………………….............…………………………………………….......................
Werkgever:……………………….............…………………………....................………………….............…………………… Functie:……………………….............……………………….......…………………………………………
Rekeningnummer: (ook vermelden bankinstelling)……………………….............…………………………....................………………….............……………………....................................................
Wenst per……………………….............…………………………....................………………….............……………………...................................................................................lid te worden van de ABGP.
De kosten van het lidmaatschap mogen door de ABGP – via incasso- van mijn salaris* of bankrekening worden afgeschreven**
D a t u m: … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … H a n d t e k e n i n g : … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … …
Bent u al ABGP lid en u brengt bovenstaand persoon aan als nieuw lid, vul dan tevens onderstaande strook in en ontvang een
premie van € 10,00, per aanmelding
(De premie wordt uitbetaald ná ontvangst van de 1e betaling van het aangebrachte lid)
Naam: …………………………………………………………………………………………………………………………….........................................................................……………………………………………………………………………
Adres: …………………………………………………………………………………………………………………………….........................................................................……………………………………………………………………………
Postcode:……………………………………………….......................Woonplaats:…………………............................................................…………………………………………………………………………………………………………..........
Lidnummer (indien bekend)…………………………………..............................................................……………………………Telefoon:………………………………………………………………..............................
Rekeningnummer en bankinstelling waarnaar uw aanbrengpremie moet worden overgemaakt:………………………………………….........……………………
* Doorhalen wat niet gewenst is.
** Regeling INCASSO-OPDRACHTEN - Als u het niet eens bent met een automatische afschrijving, dan heeft u een maand de tijd
om uw betaling terug te vorderen. U stuurt dan een bericht naar uw kantoor waar uw betaalrekening wordt geadministreerd.
Daar zal men dan het betreffende bedrag weer op uw rekening terug storten.
26
Neem nu een abonnement op
Seaport Magazine
Abonnementskosten ` 42,00 per jaar* incl. 6% BTW
31 december.
1 januari t/m
zij u
nt loopt van
h verlengd ten
isc
at
*) Abonneme
tom
au
t
nt word
zegt.
Uw abonneme
op
er
mb
ve
ór 1 no
schriftelijk vó
Seaport Magazine verschijnt 8 x per jaar
Stuur nu
de bon in en
profiteer
van deze
eenmalige
aanbieding!
Ja, ik wil een abonnement op Seaport Magazine!
Naam en voorletters:
Adres:
Postcode:
Woonplaats:
Telefoon:
Handtekening:
Kloosterberg 3
Postbus 1010
6436 ZG Amstenrade
T +31 (0)46 442 53 00
F +31 (0)46 442 58 30
E [email protected]
I www.seaport.eu
iza De zorgverzekeraar voor de publieke sector
ik vertrouw op iza
“De prachtige gemeente Castricum is mijn woonplaats én
werkgever. Daardoor ben ik heel betrokken bij mijn werk. Elke
dag kan ik fijn op de fiets naar het gemeentehuis. Letterlijk
en figuurlijk is mijn werk dus dichtbij huis. Dat gevoel van
betrokkenheid heb ik ook bij IZA Zorgverzekeraar. Want IZA
weet als geen ander welke zorg en service ik nodig heb.
Bijvoorbeeld dat ik snel de orthodontiefacturen van mijn
dochters vergoed krijg. Daarom vertrouw ik op IZA.”
Franka Zonneveld, medewerker en inwoner gemeente
Castricum
Daarom IZA: uitstekende service, prima prijs-kwaliteitverhouding,
hoge klanttevredenheid. Al meer dan 50 jaar heel betrouwbaar!
Speciaal voor elkaar