POSTBUS 9225, 1006 AE AMSTERDAM Raad van Bestuur T.a.v. Rob van Dam T Amstelring Ondernemingsraad Postbus 9225 1006 AE Amsterdam Nachtwachtlaan 20 1058 EA Amsterdam (020) 756 02 64 F www.amstelring.nl [email protected] 020-7560264 ONDERWERP: Visie OR op sociaal plan 8046-2014 20 februari 2014 33299171 E-MAIL: KENMERK: DOORKIESNUMMER: DATUM: KVK: Geachte heer van Dam, Beste Rob In december jl. heeft u de bonden een eindbod voor een sociaal plan gedaan. Drie bonden (CNV Publieke Zaak, FBZ, en Nu’91) hebben dit eindbod voorgelegd aan de leden, de AbvaKabo FNV heeft dit niet gedaan. Bij de ledenraadpleging hebben de leden van de drie bonden het sociaal plan geaccepteerd. Op 11 februari jl. is de finale ondertekening geweest. De OR is als toehoorder bij de onderhandelingen geweest en heeft bij de ondertekening al mondeling aangegeven dat, zeker gezien het feit dat de grootste bond niet getekend heeft, de OR zijn visie op het sociaal plan wil verwoorden en daarbij een aantal kanttekeningen dan wel verbeterpunten ziet. Deze brief bevat de aangekondigde visie en gaat in kopie naar alle bonden om hen te informeren, maar ook om alle partijen, bestuurder en bonden op te roepen, om met elkaar in gesprek te blijven, dan wel gaan. Algemeen De OR ziet de grote problemen die de organisatie heeft, deels door interne, deels door externe factoren, met name de bezuinigingen op de langdurige zorg en de daarmee gepaard gaande aanpassing van het stelsel. De OR erkent dat de organisatie ook financieel geen bijster sterke positie heeft. Deze twee gegevens hebben er dan ook toe geleid dat de OR in een eerder stadium al aangaf dat eindigheid van contracten een reële optie was en is in dit sociaal plan. In algemene zin heeft de OR daarnaast opmerkingen over de financiële ruimte, het draagvlak, en de juridische houdbaarheid van onderdelen van het sociaal plan. Financiële ruimte Het voorliggende plan is een sober sociaal plan, dat wordt door alle partijen en ook door u als werkgever erkend. U heeft aangegeven niet meer te kunnen bieden, omdat er onvoldoende financiële speelruimte is. De OR zet hier drie kanttekeningen bij: 1) De zeer conservatieve inschatting van het aantal medewerkers dat elders een baan vindt, en dientengevolge een hoge inschatting van de wachtgeldverplichting. PAGINA: 2/5 KENMERK: 8046-2014 2) De externe factoren die leiden tot krimp, waar het aantal FTe boventalligheid op is gebaseerd, zijn in beperkte mate verantwoordelijk voor de financiële situatie waarin wij verkeren. De intern beïnvloedbare factoren maken ook een significant gedeelte uit van de problematiek. We noemen hier het hoge ziekteverzuim en de bovenmatige inzet van interim personeel. 3) In december jl. waren de vooruitzichten nog onzeker. Inmiddels worden de plannen in sectorverband, via de SIGRA en de gemeente (met name Amsterdam) meer en meer duidelijk. Dit biedt de organisatie kansen die de financiële ruimte voor het sociaal plan vergroten. Kanttekening 1 levert direct meer financiële ruimte op. Een realistischere inschatting van het aantal mensen dat aan het werk komt levert minder wachtgeldverplichtingen op en dus meer financiële ruimte. De risico’s worden uiteraard daarmee groter maar in de ogen van de OR nog wel beheersbaar. Kanttekeningen 2 en 3 leveren vooral op de langere termijn mogelijk voordeel op en zijn niet direct vanaf nu inzetbaar. De OR hecht aan duidelijkheid naar medewerkers en vindt het belangrijk dat er een plan is. In zijn algemeenheid concluderen we dat het een sober, te sober, plan is, dat voor verbetering vatbaar is. Voor nu alleen daar waar het niet te veel geld kost, in de ogen van de OR is er nog wel wat rek. Voor de toekomst ziet de OR wel financiële ruimte ontstaan om een fundamenteel beter sociaal plan af te spreken. Dit wil de OR nadrukkelijk betrekken bij de afgesproken evaluatiemomenten. Draagvlak/representativiteit De OR constateert dat het sociaal plan niet is ondertekend door de AbvaKabo FNV, binnen onze organisatie veruit de grootste bond. Door dit feit voldoet het plan niet aan de eisen van representativiteit, zoals kantonrechters die in hun richtlijnen (3.7) hanteren. Dit vergroot de kans op juridische stappen en het succes daarvan voor individuele gedupeerden. Dit is een reëel financieel risico. Juridische houdbaarheid De OR acht het plan in basis juridisch houdbaar, wel ziet de OR een aantal haken en ogen in o.a. definities van begrippen, precieze plaatsingsprocedure, omschrijvingen van faciliteiten t.a.v. mobiliteit. De OR zal deze later in deze brief specificeren. Algemene visie van de OR op dit sociaal plan Het is een sober sociaal plan, dat aanscherping verdient. De OR stelt op dit moment het plan niet ter discussie, maar wil op een aantal punten aanpassingen, die uiteraard met de ondertekenaars (en zo mogelijk AbvaKabo) afgestemd moeten worden. Gedeeltelijk kunnen het ook aanvullende afspraken zijn tussen OR en bestuurder, lopende langs de weg van de adviesaanvragen. Specifieke punten waar de OR kritiek op heeft komen later in deze brief aan de orde. Wens tot een ‘raam’ sociaal plan. Er is veel dynamiek in onze organisatie en in de omgeving om ons heen. Met de reorganisatie, die we nu doorvoeren, zijn we er waarschijnlijk nog niet. Met de PAGINA: 3/5 KENMERK: 8046-2014 overheveling van meer taken vanuit AWBZ naar WMO, en de mogelijke veranderingen op het gebied van de HBH komt er nog het nodige op ons af. De werkingssfeer van het huidige sociaal plan is beperkt, de OR heeft hier begrip voor (sobere afspraken maak je binnen een beperkt kader). Dat neemt niet weg dat we onder het motto ‘gelijkwaardige afspraken voor iedereen’ toch moeten streven naar een breder sociaal plan met de hele organisatie als werkingssfeer. De OR doet een klemmend beroep op alle partijen (Bestuurder, drie ondertekenaars en AbvaKabo) om hierover met elkaar om tafel te gaan zitten. Zeker de ontwikkelingen t.a.v. het sectorplan en de gemeente Amsterdam, bieden mogelijkheden voor eenieder om over de eigen schaduw heen te stappen, omdat een beter sociaal plan mogelijk is! Specifieke aandachtspunten, wensen en verbeteringen De OR heeft een aantal punten in het sociaal plan, dat bij nader inzien om aandacht vraagt, omdat anders onduidelijkheid zou kunnen ontstaan. Ook zijn er wensen voor de toekomst en acht de OR verbeteringen in sommige gevallen mogelijk. We onderscheiden twee termijnen:punten om per direct mee aan de slag te gaan en punten om mee te nemen in de monitoring. Binnen de twee termijnen staan de aandachtspunten in willekeurige volgorde. Per direct - Aanpassen in plan o Mobiliteitsbudget gelijkstellen voor alle medewerkers De commissie Gelijke Behandeling heeft al meermalen blijk gegeven van het feit dat parttimers niet benadeeld mogen worden. Indien iemand 24 uur werkt kost het net zo veel moeite om een baan te vinden als wanneer men 36 uur werkt. Elke individuele medewerker die naar de rechter stapt krijgt gelijk. Dit niet aanpassen is een financieel risico voor de organisatie, het wel aanpassen past binnen de rek, die de OR nog ziet m.b.t. de conservatieve inschatting van herplaatsbaar personeel. o Positie arbeidsgehandicapten goed definiëren De OR is net als de bonden en de werkgever van mening dat we arbeidsgehandicapten, zeker in deze tijd, niet moeten ontslaan. Deze sympathieke bepaling hadden we eerder niet in het sociaal plan staan. Soms kun je met nieuwe sympathieke bepalingen ongewenste neveneffecten krijgen. De OR wil dit uitsluiten. Zoals het nu in hoofdstuk 3.4 staat worden arbeidsgehandicapten ontzien en uitgesloten van boventalligheid. Dit zou in de uitwerking kunnen betekenen dat arbeidsgehandicapten weliswaar niet boventallig worden (gewenst), maar dat gestuurd zou kunnen worden op even grote boventalligheid en dus andere medewerkers nu alsnog boventallig zouden worden (ongewenst neveneffect). Als we elkaar goed verstaan moeten we het als volgt lezen: in de afspiegeling worden arbeidsgehandicapten gewoon meegenomen. Arbeidsgehandicapten worden niet ontslagen en dus niet formeel boventallig, maar verdringen geen andere medewerkers. o Hoeveelheid functiebegrippen verminderen Er worden nu de volgende functies omschreven: Geschikte functie, gewijzigde functie, nieuwe functie, passende functie, uitwisselbare functie en volgfunctie. Voor een goede plaatsing conform regels UWV zijn alleen nieuwe, passende en uitwisselbare functies nodig PAGINA: 4/5 KENMERK: - - - - 8046-2014 (gewijzigd = nieuw en uitwisselbaar = volg). Dit voorkomt juridische haarkloverij. o Bij geschikte functie salariëring benoemen en limiteren Indien werknemer en werkgever tot overeenstemming komen en werknemer een lagere functie (meer dan een FWG-schaal lager) accepteert, kan het niet zo zijn dat in de afspraken werknemer hetzelfde loon behoudt. In het verleden kwam het wel voor dat leidinggevende en medewerker een deal sloten. Hiermee realiseren we geen besparing en belangrijker creëren we kans op willekeur. Dit kan overigens ook in het handboek P&O geregeld worden, als maar duidelijk is dat er consequenties zijn voor zowel leidinggevende als medewerker die deze deal sluiten. Vaststellingsovereenkomst versus procedure bij het UWV Een vaststellingsovereenkomst is goedkoper dan de procedure bij het UWV. De OR adviseert dan ook om hier op te sturen en zo efficiënt mogelijk met het geld om te gaan. Uitvoering verplaatsing medewerkers niveau 3,4,5 In het sociaal plan is geprobeerd een compromis te vinden tussen keuzemogelijkheden voor zowel ontvangende locaties als boventallige medewerkers enerzijds en bescherming voor medewerkers tegen eindeloos in de carrousel blijven hangen en ‘cherrypicking’ van de locaties anderzijds door ook een moment van dwang in te bouwen. In de uitvoering kan dit tot problemen leiden. Dit dwingt tot goede afspraken en instructies richting HRM/mobiliteitsadviseurs. Interne herplaatsing niveau 1 en 2 In het sociaal plan is geen rekening gehouden met dwingende herplaatsing van niveau 1 en 2 in het (waarschijnlijk uitzonderlijke) geval dat zich een vacature voordoet op een bedrijfsvestiging, waarvoor geen kandidaat uit die bedrijfsvestiging in aanmerking komt (er zijn geen boventalligen). Dit moet in het HRM-handboek scherp gedefinieerd of in het plan opgenomen worden. Aandacht voor de medewerkers 2+ Amstelring heeft veel geïnvesteerd in opleidingen, en in het verlagen van de drempel van scholing van niveau 2 naar niveau 3 via de tussenstap van de 2+. De OR stelt zich op het punt dat 2+ in rechten gelijkgeschakeld moet worden met niveau 3 mits zij de opleiding gaan doen. Aandacht bij momenten voor monitoring - Langere termijn tussen M1 en M2, met de huidige inzichten opteert de OR voor 9 maanden. Voortschrijdend inzicht kan deze termijn nog doen veranderen. - Vertrekregeling daadwerkelijk mobiliteit laten bevorderen. In het huidige sociaal plan is het financieel veel gunstiger je ontslag af te wachten en zo naar een baan te zoeken dan het geld van de vertrekpremie te nemen en je geluk te beproeven. Zo is de vertrekregeling een premie op geluk bij het vinden van een baan en niet stimulering tot vertrek van medewerkers. Bij de monitoring moet nadrukkelijk gekeken worden naar verbetering van deze regeling om zo mobiliteit te bevorderen. - Maatwerk voor specifieke groepen Nu kunnen we al een inschatting maken, bij de monitoring blijkt daadwerkelijk welke groepen meer en welke minder kansrijk zijn. Afspraken tot maatwerk voor deze doelgroepen kunnen dan ook gemaakt worden. PAGINA: 5/5 8046-2014 KENMERK: - Raam sociaal plan Er gebeurt meer in onze organisatie, waarbij medewerkers verplaatst worden of werkgelegenheid terugloopt. De OR wil graag bescherming en duidelijkheid voor alle medewerkers, waarbij we gelijke gevallen ook gelijk behandelen. Een Raam sociaal plan met daarin maatwerkmogelijkheden voor specifieke reorganisaties en/of doelgroepen, heeft daarbij de voorkeur. Bij de monitoring wordt dus altijd gekeken of we al zo ver zijn, dat de werkingssfeer kan verbreden en andere afspraken gemaakt kunnen worden. Conclusie De OR worstelt met het sociaal plan, maar gezien het feit dat medewerkers om duidelijkheid vragen en met in achtneming van de druk, die op de organisatie ligt zal de OR het plan vooralsnog niet ter discussie stellen. Dat neemt niet weg dat bij reorganisaties binnen de werkingssfeer van het sociaal plan een simpelweg verwijzen naar het sociaal plan als opvang voor de personele gevolgen voor de OR niet voldoende is. De OR zal in zijn adviezen met aanvullende maatregelen komen in lijn met de hierboven gestelde aandachtspunten. Voor reorganisaties buiten de werkingssfeer van dit sociaal plan stelt de OR zich op het standpunt dat deze behandeld worden alsof het reorganisaties zijn zonder dat er een sociaal plan ligt. Een uitzondering maakt de OR daarbij mogelijkerwijs voor Eigen Haard, afhankelijk van de uitkomst van de recente ontwikkelingen. Het verdiend de voorkeur om voor de nabije toekomst te komen tot een door iedereen gedragen sociaal plan. De OR doet hierbij de oproep aan alle betrokken partijen, zowel Raad van Bestuur Amstelring als CNV Publieke zaak, FBZ, Nu’91 als AbvaKabo FNV om met elkaar het gesprek hierover aan te gaan. De OR ziet mogelijkheden tot verbetering van het huidige sociaal plan, die kunnen leiden tot een breder gedragen sociaal plan met een bredere werkingssfeer. Voor nadere uitleg is de OR zowel richting onze formele gesprekspartner de Raad van Bestuur als richting alle bonden bereid tot nadere uitleg en/of overleg. Met vriendelijke groet, Patrick Adriaans Voorzitter Ondernemingsraad KOPIE AAN: AbvaKabo FNV, CNV Publieke Zaak, FBZ, Nu'91