OUDERSCHAPSVERLOF EN VERZOEK OM VERMINDERING VAN DE ARBEIDSDUUR Het gebeurt regelmatig dat ouders eerst gebruik maken van ouderschapsverlof en vervolgens vragen om een structurele aanpassing van de arbeidsduur op basis van de Wet Aanpassing Arbeidsduur. Voorwaarden ouderschapsverlof Op basis van de wet Arbeid en zorg kan een werknemer aanspraak maken op onbetaald ouderschapsverlof. Daartoe is vereist dat de ouder in familierechtelijke betrekking staat tot het kind of volgens de gemeentelijke basis administratie op hetzelfde adres woont als het kind en de ouder de duurzame verzorging en opvoeding van het kind op zich heeft genomen. De werknemer dient tenminste 1 jaar in dienst te zijn en het kind dient jonger dan 8 jaar te zijn. Wanneer de werknemer voldoet aan die voorwaarden, heeft de werknemer recht op ouderschapsverlof. Standaard ouderschapsverlof Er wordt gesproken over standaard ouderschapsverlof wanneer het verlof maximaal 26 maal het aantal uren bedraagt dat de werknemer per week werkt, wekelijks wordt opgenomen in een aaneengesloten periode van maximaal 1 jaar en er maximaal 50% van de arbeidsduur per week als ouderschapsverlof wordt opgenomen. Het standaard ouderschapsverlof moet toegekend worden door de werkgever. Overig ouderschapsverlof Van overig ouderschapsverlof is sprake wanneer het verlof voor een langere periode dan 1 jaar wordt opgenomen of wanneer meer dan 50% van de arbeidsduur per week wordt opgenomen als ouderschapsverlof. Een overig ouderschapsverlof kan worden afgewezen door de werkgever wanneer er sprake is van een zwaarwegend bedrijfsbelang. Recht op aanpassing arbeidsduur Nadat het ouderschapsverlof is opgenomen, kan de werknemer verzoeken om de aanpassing van de arbeidsduur. Het recht op aanpassing van de arbeidsduur bestaat wanneer een werknemer al een jaar voorafgaand aan het beoogde tijdstip van het ingaan van de aanpassing van de arbeidsduur in dienst was bij de werkgever, het verzoek 4 maanden voorafgaand van het ingaan van de aanpassing is ingediend en binnen de onderneming meer dan 10 werknemers werkzaam zijn. De werkgever dient in beginsel het verzoek van de werknemer in te willigen, tenzij zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen zich daartegen verzetten. Onder zwaarwegende belangen wordt gedacht aan bedrijfsvoering, belangen op het gebied van veiligheid of belangen van roostertechnische aard. Wanneer een werknemer op basis van het standaard ouderschapsverlof minder uren heeft gewerkt, wil dit niet zeggen dat de structurele aanpassing van de arbeidsduur moet worden toegestaan omdat het ook mogelijk was om het standaard ouderschapsverlof op te nemen. Immers, het standaard ouderschapsverlof is een absoluut recht, dus de werkgever was verplicht om het verlof te verlenen. Anders kan het zijn in het geval dat een overig ouderschapsverlof wordt opgenomen. In dat geval kan een werkgever immers ook bij het verzoek om ouderschapsverlof reeds zwaarwegende belangen aanvoeren. In het geval dat dat niet gebeurt, zal later bij de structurele aanpassing van de arbeidsduur minder snel alsnog worden aangenomen dat er sprake is van zwaarwegende bedrijfsbelangen die het verhinderen om over te gaan tot de structurele aanpassing van de arbeidsduur. Een voorbeeld Een productiemedewerker die gedurende 5 jaar ouderschapsverlof had genoten waarbij hij om de week op vrijdag vrij was, vroeg om structurele aanpassing van de arbeidsduur. De werkgever wees dit verzoek af met een beroep op organisatorisch en roostertechnisch belang. De kantonrechter heeft in dit geval echter geoordeeld dat op basis van de ervaring opgedaan tijdens het ouderschapsverlof in de periode van 5 jaar niet gebleken is dat de aanpassing van de arbeidsduur zou leiden tot ernstige problemen voor de bedrijfsvoering.
© Copyright 2024 ExpyDoc
