5. 法律と現実の隙間を埋めルール日本の労働に関する法律ジョブ型現実の労働社会しかし… メンバーシップ型法律を適用しようとすると、現実に合わない判例法理…ジョブ型雇用契約の原理に基づく法体系の中で、現実社会を支配しているメンバーシップ型雇用契約の原則を生かすために信義則や権利濫用法理といった法の一般原則を駆使することに「入社」を拒否することは違法ではない使用者労働者誰と雇用契約を締結するかは原則自由 1947年労働基準法第三条「使用者は労働者の国籍、信条又は社会的身分を理由として、賃金、労働時間その他の労働条件について、差別的取扱をしてはならない」 1947年職業安定法第三条「何人も、人種、国籍、信条、性別、社会的身分、門地、従前の職業、労働組合の組合員であること等を理由として、職業紹介、職業指導等について、差別的取扱を受けることがない」 1973年三菱樹脂事件最高裁は採用差別を正当化新規採用から定年退職までの数十年間同じ会社のメンバーとして過ごす「仲間」を選抜するという「採用」の位置づけ内定者は労働者である労務の提供義務も報酬の支払義務もなし… 内定＝何ヶ月先から就労するという約束 “採用内定はそれ自体が労働契約の締結であり、内定者は労働者である” →どうやって生み出されたのか？・内定から正式の採用（辞令の交付）まで一連の手続き全体が契約締結過程である・内定は労働契約締結の予約である 1979年大日本印刷事件いったん付与したメンバーシップの剥奪に対しては大変慎重な姿勢で臨んでいる 6. 周辺化されたジョブ型「就職」ハローワークは誰のためのもの？終戦直後から高度成長期半ば → 中卒就職者が多かった高度成長以降 → 高卒就職はほとんど学校自身で行われるようになった「就活」は「職探し」に非ず学生ハローワークすすめられてもなあ… ハローワークって「職探し」でしょ？？なかなか「就活」うまくいかない…（´・_・｀）