平成２7 年３月ご連絡先：〒 194－0045 東京都町田市南成瀬 5－29－3 電話/ＦＡＸ：042-728-4714 ｅ－ｍａｉｌ： [email protected] 厚生年金と共済年金の一元化年金制度のうち、共済年金制度（国家公務員、地方公務員および私学学校教職員）と一般の厚生年金制度は、保険料率や給付内容、制度設計が異なっていました。公平性と安定性の観点から、平成 27 年 10 月より、基本的に厚生年金に統一し、共済年金と厚生年金の制度差異の解消が図られます。保険料は、共済年金の１・２階部分の保険料を引き上げ、厚生年金の保険料率（上限 18.3％）に統一されます。そ ⑤障害給付保険料納付済期間して、共済年金の制度にある、公的年金としての職域部分はの支給要件及び保険料免除期廃止し、廃止後の新たな年金は、別に法律で定められます。保険料納付要件なし間を合意した期間が 3 分の 2 以上必要。 ◆制度としての差異の解消（基本的に厚生年金に揃える）厚生年金保険 ①被保険 70 歳まで者の年齢今後、具体的な内容が決定、知らされることになります。共済年金保険年齢制限なし外国人労働者との労働契約の成否（判例）（私学共済除く）原告の 28～49 歳のブラジル人従業員 5 人（Ｘら） ②未支給死亡した者と生計を同遺族（死亡した者によ年金の給じくしていた配偶者、って生計を維持してい付範囲子、父母、孫、祖父母、た配偶者、子、父母、兄弟姉妹または 3 親等孫、祖父母）、または内の親族遺族がないときは相続人 ③遺族年先順位者が失権して先順位者が失権した金の転給も、次順位以下の者に場合、次順位者に支支給されない。給される。 ④老齢給支給停止の対象となる退職共済年金受給者付の在職のは、「賃金+年金」がが共済組合員となっ支給停止・65 歳までは 28 万円をた場合、「賃金+年金」超えたときが 28 万円を超えたと・65 歳以降は 47 万円きに支給停止の対象を超えたときが、被告トゥエンティファースト社（Ｙ2 社）との間で労働契約を締結し、被告自動車部品メーカーアンデン社（Ｙ1 社。Ｙ2 社とあわせてＹ社ら）との間の業務請負契約（本件請負契約）に基づき、Ｙ1 社の工場で、違法な偽装請負の状態で働かされたとして、Ｙ社らに正規雇用の従業員としての地位確認と、未払い賃金や慰謝料など計約 3,700 万円の支払いを求める訴えを名古屋地裁岡崎支部に起こしました。（判決は、平成 26.4.14） ◆地位の確認と慰謝料の請求Ｘらは、①Ｙ1 社に対し、本件請負契約は、偽装請負であり、ＸらとＹ1 社との間で黙示の労働契約が成立していたと主張して労働契約上の権利を有する地位にあることの確認、月例賃金等の支払いを求め、また、②Ｙ社らに対し、Ｙ社らが共同で職業安定法の禁止する労働者供給または労働者派遣法に違反する労ストレスチェック制度働者派遣を行ったことにより精神的苦痛を被ったと主張して、Ｘらそれぞれについて、共同不法行為に基づき連労働安全衛生法の一部を改正する法律の施行に伴帯して、慰謝料 200 万円等の支払いを求めました。い、労働者の心理的な負担の程度を把握するための、ここでの争点は、医師、保健師等による検査（ストレスチェック）の実施が（１）ＸらとＹ1 社との間の黙示の労働契約の成否、事業者に義務付けられることになりました。（平成 27 年（２）Ｙ社らの共同不法行為の成否 12 月施行）ただ、従業員 50 人未満の事業場についてです。は、当分の間、努力義務となっています。 ◆判決ストレスチェック制度は、精神疾患の早期発見を行う争点（１）について、結論としては、黙示の労働契約のことを一義的な目的としたものではなく、労働者の気づ成立を否定しました。労働契約は黙示の意思表示の合きを促し、職場改善につなげる、一次予防を目的にし致によっても成立するのですが、社外労働者と受入企業ていて、重要です。との間に黙示の労働契約が成立するためには、①採用実施は、次のステップで行います。時の状況、②指揮命令及び労務提供の態様、③人事労 ① 事業者による方針表明務管理の態様、④対価としての賃金支払いの態様など ② 衛生委員会での推進の審議に照らして、社外労働者と受入企業との間に労働契約関係と評価するに足りる実質的な関係が存在し、その関係（目的、体制、実施方法、情報の取扱い、結果の保存、結果提供の同意取得方法、苦情処理）から両者間に客観的に推認される黙示の意思表示の合 ③ 労働者に説明致のあることが必要であるとしました。 ④ ストレスチェックを実施する本件では、具体的な事実認定により、①Ｙ1 社がＸらの採 ⑤ 集団分析否に決定権限を有していたとはいえない。②Ｘらの日常 ⑥ 結果通知的な指揮命令はＹ2 社が行なっているものと認められ、Ｙ1 ⑦ 高ストレス者対応（面接指導、就業上の措置など）社の指揮命令に従っていたとは認められない。③配置のや職場改善変更や有給休暇取得を決定していたのはＹ2 社であったストレスチェック制度を実施すると、事業者は、検査とし、ＸらとＹ1 社との間に労働契約を成立させる黙示の結果を通知された労働者の希望に応じて医師による面意思表示の合致があったと認めることはできない、とし接指導を実施し、その結果、医師の意見を聴いて、必て、Ｙ1 社に対する地位確認請求および賃金請求をいず要な場合には、作業の転換、労働時間の短縮その他れも否定しました。また、違反による労働者派遣を行ったの適切な就業上の措置を講じなければなりません。注という点については、最高裁判決を引用して、原告の主意点としては、ストレスチェックの結果を労働者の同意張を一蹴しました。なく事業者に提供してはならないこと、があります。争点（２）については、ＸらとＹ社らとの関係は、仮に本そして、「ストレスチェックと面接指導の実施状況の件の請負契約が偽装請負であったとしても、労働者派遣点検・確認と改善事項の検討」を常に実現することは、法 2 条 1 号にいう労働者派遣に該当すると解すべきであどの制度のマネジメントサイクルとも同様です。り、職安法にいう労働者供給に該当する余地はない、としてＸらの主張には理由がないとしました。また、派遣法 ■ 当事務所よりひとことで定める派遣期間の制限や直接雇用の申込義務に違反仏教に「抜苦与楽」という言葉のあることを知りして就労継続をしていた点等を理由とする不法行為の成ました。この語は、さらに「慈悲」となるそうです。、否については認められないとし、さらに、Ｘらが精神的苦が、自分は「与苦抜楽」になっていないかと、気に痛を被ったと主張した点についても否定しました。なっています。ところで、待ちに待った花の季節とこうして、Ｙ1 社から直接雇用の申込みを受けられるというＸらの期待は、崩れてしまいました。なりました。みんな明るく健康でありたいです。