zur Zusammenfassung der Ergebnisse

Retention Management – Einfluss der FührungskraftMitarbeiter-Beziehung auf die Mitarbeitererhaltung
Diplomarbeit von Isabelle Korsten
Seminar für Personalwirtschaftslehre, Universität zu Köln
kölner institut für managementberatung
Aktuelle Relevanz
Warum ist Retention Management wichtig?

Demografischer Wandel und steigender internationaler Wettbewerb
sind nur einige der Faktoren, die zu einem verschärften „War for
Talents“ führen.

Für Unternehmen ist dabei nicht nur das Finden und Ausbilden von
Top-Talenten wichtig, sondern auch deren Bindung an das
Unternehmen.  Retention Management

Bei der Entscheidung für oder gegen den Verbleib im Unternehmen
gibt es viele Faktoren, die für Mitarbeiter relevant sind. Genau dort
ergeben sich Ansatzpunkte für Unternehmen für ein gezieltes
Retention Management.
Welche Faktoren sind relevant bei der Entscheidung, ob Mitarbeiter im
Unternehmen bleiben oder kündigen?
Ergebnisse der Studie
Welche Faktoren beeinflussen die Mitarbeiterbindung?
Ergebnisse:
 Die Beziehung zwischen Mitarbeiter und Führungskraft erweist sich
als starker Einflussfaktor auf die Mitarbeitererhaltung.
 Ein transformationaler Führungsstil führt zu deutlich geringeren
Kündigungsabsichten.*
 Besonders relevant ist es dabei, die eigene Führungskraft als
Motivator wahrzunehmen.
Fazit:
 Unternehmen sollten das Thema Führung fokussieren und einen
transformativen Führungsstil fördern.
 Beispielhafte Maßnahmen: Führungstrainings, Coachings,
zielgenaue Führungskräfteauswahl, Einsatz von transformationalen
und besonders von motivierenden Führungsinstrumenten
* r = -.71, d.h. 50% Varianzaufklärung
Die komplette Diplomarbeit
finden Sie auch in unserer
Mediathek.
Ihre Ansprechpartnerin im kölner institut für managementberatung:
Dr. Franziska Dietz
domstraße 55-73
50668 köln
telefon +49/221/340909-36
telefax +49/221/340909-19
[email protected]
Transformationale Führung

Führungsmodell nach Bernard Bass, aufbauend auf dem Modell der
transaktionalen Führung

Transformationale Führungskräfte motivieren ihre Mitarbeiter, über
die Eigeninteressen hinaus für das Wohl der Gruppe und der
Organisation einzustehen. Dies erreichen sie insbesondere durch die
Vermittlung attraktiver Visionen und durch die überzeugende
Kommunikation, wie Ziele gemeinsam erreicht werden können.

Vier Komponenten dieses Führungsmodells werden unterschieden:
• Idealisierter Einfluss
• Inspirierende Motivierung
• Intellektuelle Stimulierung
• Individuelle Wertschätzung
Details zur Studie
Erhebung und Auswertung

Online-Fragebogenstudie mit mehr als 200 Berufstätigen

Erhebung von:
• Transformationaler Führung der Führungskraft (aus Mitarbeiterperspektive)
• Kündigungsabsichten
• Weiteren arbeitsbezogenen Einstellungen des Mitarbeiters (z.B. Identifikation mit der Organisation, Arbeitszufriedenheit, Emotionale Erschöpfung)
Weitere Ergebnisse der Studie
Indirekte Effekte

Der Führungsstil wirkt dabei nicht nur direkt auf die Kündigungsabsichten, sondern auch indirekt (Mediatorvariablen).
Identifikation mit der Organisation
Identifikation mit dem Team
Emotionale Erschöpfung
Transformationale
Führung

Kündigungsabsichten
Bei starker transformationaler Führung:
• Ist die Identifikation mit der Organisation und dem Team hoch (r=.36 bzw. .52)
und die emotionale Erschöpfung gering (r=-0.26).
 Dies steht in Zusammenhang mit niedrigen Kündigungsabsichten (r=-.27 bzw
-.24 und r=.44).

Besonders relevant ist dabei der Einfluss von emotionaler Erschöpfung.
Ergebnistabelle
Mediation des Einflusses transformationaler Führung auf die Kündigungsabsichten
Mediatoren
a-Koeff.
Identifikation m. d. Organisation -0,36**
Identifikation m. d. Team
Innovationsfreude
Emotionale Erschöpfung
-0,52**
-0,09
-0,26**
b-Koeff.
-0,27**
-0,24**
-0,03
-0,44**
Indir. Eff. (ab)
-0,098*
-0,124*
-0,003
-0,112**
Dir. Eff. (c')
-0,61**
-0,58**
-0,70**
-0,59**
Tot. Eff. (c)
-0,71**
Stat. Signifikanz auf dem 1% (5%) Level wird bezeichnet durch ** (*); Signifikanz des Indirekten/Direkten
Effekts berechnet mittels Bootstrapping
Mediation des Einflusses von transformationaler Führung (Wahrnehmung der
Führungskraft als Vorbild/Motivator/Mentor/Vertrauter) auf die Kündigungsabsichten
aggregierte
der Mediatoren
(MultipleBetrachtung
Mediation)
Unabhängige Variable
Indir. Eff. (ab)
Dir. Eff. (c')
Tot. Eff. (c)
Transformationale Führung
-0,211**
-0,137**
-0,145**
-0,127**
-0,168**
-0,49**
-0,24**
-0,29**
-0,19**
-0,14**
-0,71**
-0,38**
-0,44**
-0,32**
-0,31**
Vorbild
Wahrnehm. Motivator
d. FK als
Mentor
Vertrauter
Stat. Signifikanz auf dem 1% (5%) Level wird bezeichnet durch ** (*).
Relative Mediation (in %)
29,93
36,24
33,18
39,69
53,85

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