Veronika Schmidt-Lenzen WS 3 Gleichstellung und Diversity

Workshop (3)
Gleichstellung und Diversity
Gute Arbeit, mehr Demokratie und Mitbestimmung:
Welche Veränderungen bringt das neue
Hochschulzukunftsgesetz?
26. März 2015
Veronika Schmidt-Lentzen
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Aus dem Hochschulzukunftsgesetz:
„Die Hochschulen fördern bei der Wahrnehmung ihrer Aufgaben die tatsächliche Durchsetzung
der Gleichberechtigung von Frauen und Männern in der Hochschule und wirken auf die
Beseitigung der für Frauen bestehenden Nachteile hin.
Bei allen Vorschlägen und Entscheidungen sind die geschlechtsspezifischen
Auswirkungen zu beachten:
Gender Mainstreaming
Die Hochschulen tragen der Vielfalt ihrer Mitglieder Diversity Management sowie den
berechtigten Interessen ihres Personals an guten Beschäftigungsbedingungen
angemessen Rechnung.“
Mit dieser Aufgabenbeschreibung in § 3 (4) erfüllt das Hochschulzukunftsgesetz verbindliche
rechtliche Vorgaben, u.a. aus der Charta der Grundrechte und dem Vertrag über die
Arbeitsweise der Europäischen Union.
Veronika Schmidt-Lentzen
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Gleichstellung/Gender gegen Diversity?
Die ausführlichen Erläuterungen zum Diversity-Management (zu Absatz 4 in § 3 HZG) und die
Formulierung „Die Entwicklung zu einem reflektierteren Umgang mit Vielfalt an Hochschulen darf
nicht dazu führen, dass auf Gender-Mainstreaming oder auf die Gleichstellung von Frau und
Mann verzichtet wird.“ … könnten die Vermutung nahelegen, dass „Diversity-Management“ das
noch lange nicht realisierte, vielfach ungeliebte „Gendermainstreaming“ ersetzen soll. Damit
könnte in den Hochschulen eine weitere, zusätzliche und völlig unnötige Konkurrenz-Situation
um Ressourcen und Einfluss entstehen. Dabei handelt es sich in Wahrheit um „zwei Seiten einer
Medaille“;
Frauen und Männer sind jung, alt, religiös oder nicht, arm oder reich, farbig oder weiß,
haben eine Behinderung, sind hetero- oder homosexuell. Eines oder mehrere
Diskriminierungsmerkmale betreffen immer beide Geschlechter.
Ob und welches Geschlecht in höherem Maße betroffen ist, das soll durch die
Gendermainstreaming-Strategie zunächst analysiert und dann mit entsprechenden
Maßnahmen für das benachteiligte Geschlecht korrigiert werden.
Veronika Schmidt-Lentzen
3
Diskriminierungen,
insbesondere wegen des Geschlechts, der Rasse, der Hautfarbe, der ethnischen oder sozialen Herkunft, der
genetischen Merkmale, der Sprache, der Religion oder der Weltanschauung, der politischen oder sonstigen
Anschauung, der Zugehörigkeit zu einer nationalen Minderheit, des Vermögens, der Geburt, einer Behinderung,
des Alters oder der sexuellen Ausrichtung, sind
verboten.
(Art. 21 Charta der Grundrechte der EU)
Veronika Schmidt-Lentzen
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Gendermainstreaming – eine Definition
Gender Mainstreaming bedeutet nicht mehr und nicht weniger, als dass neben
Politik, Organisationen und Institutionen auch die Hochschulen jegliche Maßnahmen,
die sie ergreifen, hinsichtlich ihrer Auswirkungen auf die Gleichstellung von Frauen
und von Männern zu untersuchen und zu bewerten haben, und gegebenenfalls
Maßnahmen zur Gleichstellung ergreifen müssen. Das heißt, in allen Phasen der
Planung, Durchführung und Auswertung von Maßnahmen müssen die
unterschiedlichen Lebenslagen von Frauen und Männern und die Auswirkungen auf
beide Geschlechter berücksichtigt werden.
Gender Mainstreaming ist nicht verhandelbar! Der Amsterdamer Vertrag von 1997
hat diese Strategie offiziell als verbindliche Richtlinie für alle Mitgliedsstaaten zum Ziel
der EU-Politik gemacht. Für ein Diversity-Management gibt es im Gegensatz zu
Gender Mainstreaming keine ausdrückliche rechtliche Grundlage.
Veronika Schmidt-Lentzen
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Gleichstellung/Gendermainstreaming
in den Hochschulen
Der Gleichstellungsauftrag bzw. die Gleichstellungsverpflichtung an den Hochschulen
in NRW ist differenziert und statusgruppenabhängig zu betrachten.
Der prozentuale und absolute weibliche Anteil in der Beschäftigtengruppe der
Mitarbeiterinnen in Technik & Verwaltung ist z.B. seit langem kein Problem mehr –
der weibliche Anteil an dieser Gruppe der Beschäftigten liegt stabil bei etwa 65 %.
Im Gegensatz zur Gruppe der Professuren, in der der weibliche Anteil – trotz langer
und teurer Förderprogramme - immer noch bei ca. 20 % und damit weit unter dem
50%-Ziel liegt.
Gleichstellungsrelevante Erfordernisse der an den Hochschulen beschäftigten und
studierenden Menschen sind in der Realität sehr, sehr unterschiedlich und erfordern
deshalb unterschiedlichste Maßnahmen – eben die Umsetzung der
Gendermainstreaming-Strategie.
Veronika Schmidt-Lentzen
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Gleichstellung/Gendermainstreaming
in den Hochschulen
Gender
Mainstreaming
Veronika Schmidt-Lentzen
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Gleichstellungs-Erfordernisse nach Statusgruppen
CNH-Anwaelte.de
Allgemeine Aufgaben der Personalräte
(insbes. §§ 64 ff. LPVG NRW)
Überwachung der Einhaltung von Arbeitnehmerrechten und schutzvorschriften, die in Gesetzen, ...geregelt sind; Mitwirkung bei
der … Gleichstellung von Mann und Frau …
„Die Gleichheit von Männern und Frauen ist in allen Bereichen, einschließlich der
Beschäftigung, der Arbeit und des Arbeitsentgelts, sicherzustellen. Der Grundsatz der Gleichheit
steht der Beibehaltung oder der Einführung spezifischer Vergünstigungen für das
unterrepräsentierte Geschlecht nicht entgegen. (Art. 23 Charta der Grundrechte der EU)
Bei allen ihren Tätigkeiten wirkt die Union darauf hin, Ungleichheiten zu beseitigen und die
Gleichstellung von Männern und Frauen zu fördern.“ (Art. 8 des Vertrages über die Arbeitsweise
der EU)
Veronika Schmidt-Lentzen
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Gleichstellungsbeauftragte
Veronika Schmidt-Lentzen
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Fazit
Die Verantwortung für die tatsächliche Gleichstellung von Frauen aller
Statusgruppen an den Hochschulen des Landes Nordrhein-Westfalen tragen die
Hochschulleitungen, denn „Gendermainstreaming“ ist eine sogenannte
Top-down-Strategie.
„Gendermainstreaming“ und „Diversity-Management“ sind im Aufgabenkatalog für die Hochschulen
klar benannt. Es fehlen jedoch Vorgaben z.B. für das Errichten einer Beschwerdestelle nach
Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz. Ebenfalls fehlen Regelungen, die den Personalräten
ermöglichen, analog zu Betriebsräten im Sinne des AGG tätig zu werden.
Darüberhinaus sind Aussagen zu „Entgeltgleichheit“, „diskriminierungsfreier Arbeitsplatzbewertung“,
„Personalentwicklung für Mitarbeiter/innen in Technik & Verwaltung“, „geschlechterdifferenzierter
Statistiken“ sowie „Befristungen und Teilzeit“ nur sehr mittelbar aus dem Gesetzestext und im
Zusammenhang mit dem „Rahmenkodex für gute Beschäftigungsbedingungen“ (§ 34a) interpretierbar.
Die Verantwortung der Hochschulleitung für die Umsetzung der GendermainstreamingStrategie entbindet weder die Interessenvertretungen noch die Gleichstellungsbeauftragten
und Mitglieder der Selbstverwaltungsgremien von der Pflicht, im Rahmen ihrer rechtlichen
Aufgaben und Pflichten sehr genau darauf zu achten, dass die Hochschulleitungen diese
Aufgabe erfüllen und die dafür erforderlichen Maßnahmen durchführen.
CNH-Anwaelte.de
Workshop
Im Rahmen unseres Workshops wollen wir heute erarbeiten,
a) wie Personalräte, Gleichstellungsbeauftragte und ihre
Stellvertreterinnen, Mitglieder der Selbstverwaltungsgremien und
weitere Akteur/innen im Rahmen ihrer Rechte und in ihren
Funktionen die tatsächliche Gleichstellung der von ihnen
vertretenen Frauen in ihrer Hochschule voranbringen können;
b) und welche Unterstützung und Hilfe ganz konkret vom
Ministerium erwartet werden.
CNH-Anwaelte.de
Diskussion / Plenum / Arbeitsgruppen
1. In meiner Funktion (Personalrat/Gleichstellungsbeauftragte/Mitglied eines
Selbstverwaltungsgremiums) habe ich an meiner Hochschule in Bezug auf
Gleichstellung (Gendermainstreaming) und/oder Diversity schon erreicht ….
2. Welche Vorgaben des Hochschulzukunftsgesetzes sind
in Bezug auf
Gleichstellung/Gender und/oder Diversity für welche Statusgruppe unmittelbar oder
mittelbar relevant?
3. Welche
Möglichkeiten (als Personalrat/Gleichstellungsbeauftragte/Mitglied eines
Selbstverwaltungsgremiums) stehen mir durch das HZG zusätzlich zur Verfügung, um
Gleichstellung (Gendermainstreaming) bzw. Diversity an meiner Hochschule weiter zu
implementieren?
4. Um meine Aufgaben in Bezug auf Gleichstellung (Gendermainstreaming) bzw.
Diversity in meiner Funktion erfolgreich erledigen zu können, erwarte ich vom Ministerium
Unterstützung in Form von ……
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Workshop-Ergebnisse
Schon
erreicht
§§ HZG
relevant für
Möglichkeiten
HZG
Gender
(Statusgruppe)
Veronika Schmidt-Lentzen
Diversity
Erwartungen
an das
MiWF
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