CÓMO GESTIONAR EL ESTRÉS LABORAL. DE LA ANSIEDAD A LA TENSIÓN POSITIVA. D. Ignacio Lascaray San Juan ÍNDICE 1. ¿QUÉ ES EL ESTRÉS? 1.1. Salud y estrés. 1.2. El estrés como proceso 1.3. Conceptos relacionados con el estrés 1.3.1. Eutrés y Distrés 1.3.2. Síndrome general de adaptación 1.3.3. Burn-out o “síndrome del quemado” 2. ESTRATEGIAS DE AFRONTAMIENTO Y PREVENCIÓN 2.1. Afrontamiento activo y afrontamiento evitativo 2.2. La personalidad como factor de riesgo 2.3. Zonas de responsabilidad, influencia e interés. 2.4. Gestión del tiempo y estrés 2.4.1. Modelo de excelencia en la gestión del tiempo o Cuadrante de Eisenhower. 2.4.2. Planificación del día a día. 2.4.3. Creencias limitadoras y potenciadoras ligadas al tiempo de trabajo 2.4.4. Postergación 2.4.5. Promete poco y da mucho 2.5. Asertividad, autoestima y estrés 2.5.1. Asertividad 2.5.2. Autoestima: el sistema inmunológico de la mente 2.5.3. La autoestima real como una especie de logro espiritual Bibliografía 1 1. ¿QUÉ ES EL ESTRÉS? 1.1. SALUD Y ESTRÉS ¿En qué condiciones estamos trabajando? ¿Cómo afectan a nuestra salud? Cuándo digo “TRABAJO” ¿sientes agrado o desagrado? Y ¿cómo afecta nuestra salud al trabajo que hacemos? Por ejemplo, cuando padezco estrés negativo o ansiedad ¿Cómo influye en mi trabajo? ¿Cómo afecta a la relación con mis compañeros, con mis alumnos? Esos enfados, esos gritos, esas pérdidas de papeles asociados al estrés, los bloqueos... ¿Cómo podemos evitar el estrés negativo en el trabajo? La SALUD, desde las directrices de la Organización Mundial de la Salud, puede ser definida como una “situación de bienestar físico, psíquico y social (no sólo físico) generada por el equilibrio entre la capacidad de una persona de satisfacer sus necesidades y expectativas, frente a las exigencias y oportunidades que se le presentan en el medio ambiente donde se desenvuelve”. El ESTRÉS puede ser definido como “desequilibrio sustancial percibido entre las demandas y la capacidad de respuesta en condiciones en las que el fracaso al afrontar esas demandas conlleva consecuencias percibidas como importantes”. Salud y estrés son sencillamente opuestos. 1.2. EL ESTRÉS COMO PROCESO Sin pretender dar muchos datos, al hablar de estrés merece ser reseñado Robert Hooke, uno de los científicos experimentales más importantes de la historia de la ciencia. Fue él quien acuñó en el siglo XVII el concepto de estrés asociado a fenómenos físicos como presión, fuerza y distorsión. A partir de este autor, los físicos e ingenieros empezaron a emplear tres conceptos relacionados con los cuerpos sólidos: • Carga (load): peso ejercido sobre una estructura por una fuerza externa. • Estrés (stress): fuerza interna presente en un área sobre la que actúa una fuerza externa. • Distorsión (strain): deformación de la estructura respecto a su estado original, debido a la acción conjunta de la carga y el estrés. 2 Esto que les pasa a los cuerpos sólidos, también puede aplicarse al ser humano: hay una carga que son las demandas percibidas de los agentes estresores, un estrés que es la presión interna mental y emocional provocada por esa carga y, llegado el caso, distorsión, deformación, malestar, cuando el organismo empieza a ser vencido por tanta carga y estrés. Entre los agentes estresores en el ámbito laboral solemos encontrar:  Sobrecarga de trabajo  Ritmo acelerado  Responsabilidad sobre personas  Conflictos de rol  Actividades que no se adecuan a los conocimientos  Carencia de formación, valoración  Malas relaciones Entre los síntomas de malestar son habituales:  Agresividad  Frustración  Desilusión  Aversión al trabajo Y los problemas de salud asociados son:  Síntomas neurovegetativos: - Digestivos - Cardio-respiratorios  Trastornos psicosomáticos: - Dolores musculares - Debilidad, mareos - Problemas de la piel  Trastornos del sueño: - Insomnio - Sueño interrumpido  Reacciones cognitivas: - Depresión, ansiedad - Irritabilidad, inseguridad 3 En cuanto a las consecuencias para la organización suelen ser:  Empeoramiento de las relaciones interpersonales (entre profesores, con la dirección, con los alumnos, padres)  Menor productividad  Aumento del absentismo  Incremento de incidentes y accidentes  Más quejas internas e insatisfacción laboral  Más quejas externas de padres y alumnos  Deterioro de los aspectos referentes al orden y la limpieza Desde las enseñanzas de la Inteligencia y la Educación Emocional y más en concreto desde el “Enfoque Psicológico Focalizado en las Emociones” de Leslie Greenberg, podemos darnos cuenta de que el estrés lleva como emoción primaria, es decir, como emoción visceral de fondo el MIEDO. Miedo a las consecuencias que el fracaso podría traer consigo. Miedo que puede ir acompañado de otras emocionas secundarias o instrumentales como la irritabilidad, el enfado, la cólera, el bloqueo… pero la emoción primaria y generadora de las demás es el miedo, por eso se liga la ansiedad al estrés. La ansiedad es una respuesta a la incertidumbre ante ciertas situaciones sociales o psicológicas, un temor difuso, en lugar de la presencia física inmediata del peligro. Llegados a este punto, es interesante plantear una meta que probablemente está muy distante de la situación presente de nuestros colegios. Lo razonable sería poder tratar estas sensaciones, emociones, sentimientos y patrones emocionales en los equipos de trabajo de los colegios. Podríamos decir que sería “lo razonable”, de hecho, hoy en día se acepta que no hay una decisión racional bien tomada que no tenga en cuenta las emociones. Una respuesta habitual ante esta meta suele ser que “no tenemos tiempo para esto” (la cual, por cierto, es una de las creencias limitadoras que expondremos más adelante: “no tengo tiempo”). A este respecto, Rafael Echeverría, sociólogo y filósofo chileno y una de las figuras destacadas del coaching de habla hispana, escribe en su libro “la empresa emergente”: “diversos estudios nos muestran que el factor de mayor incidencia en el trabajo de equipo es la capacidad de sus miembros para expresar y manejar sus emociones. Para que la incidencia sea positiva, lo primero es, reconocer que las emociones existen y el determinante papel que juegan. Lo segundo es saber crear las condiciones emocionales más favorables para alcanzar los niveles más altos de desempeño. En 4 no pocos entornos laborales está asentada la creencia de que las buenas relaciones son para el ámbito personal. Sin embargo, es quizá en el entorno laboral donde más tiempo pasamos y la relación con los compañeros afecta no solo a nuestro desempeño, sino a la satisfacción personal-laboral percibida. Muchas veces lo que tendría que hacer un equipo antes de comenzar o de continuar las acciones que se le han encomendado sería tomar medidas y crear espacios y tiempos para modificar las condiciones emocionales existentes”. Todo esto nos hace ver la conveniencia de formarnos en actitudes, conceptos, habilidades y herramientas de Inteligencia y Educación Emocional, algo que al estar ya a nuestro alcance, empieza a convertirse en una obligación. En el “Instituto Superior de Inteligencia Emocional”, invertimos los lunes noventa minutos para chequear las condiciones emocionales existentes entre los miembros del equipo del Instituto o en relación con los distintos trabajos que llevamos entre manos: lo que nos ha sentado mal entre nosotros, las situaciones de confusión, las que nos generan ansiedad, las peticiones de apoyo de unos hacia otros, las ilusiones, alegrías, celebraciones de éxitos… 1.3. CONCEPTOS RELACIONADOS CON EL ESTRÉS 1.3.1. Eutrés y Distrés El estrés en sí mismo no es “malo” porque prepara al organismo para responder a las situaciones que surgen. Sin embargo puede ser muy perjudicial para el organismo, cuando convergen los siguientes aspectos:  La exposición continuada a múltiples situaciones estresantes, o el impacto de pocas situaciones pero exageradamente estresantes.  La existencia de una estilo de afrontamiento no adecuado o la falta de recursos personales para afrontar dichas situaciones. De ahí surgen dos conceptos diferentes: Eutrés o estrés positivo: Se refiere al componente motivador y estimulante. Distrés o estrés negativo: Se refiere a la connotación de presión, sobrecarga o desgaste. 5 1.3.2. Síndrome general de adaptación Hans Selye, fisiólogo y médico austro-húngaro (1907-82) integró distintos estudios sobre estrés y propuso el término “síndrome general de adaptación” como una nueva forma concebir el estrés. Lo definió como el "esfuerzo para mantener las funciones esenciales al nivel necesario, que en ciertas condiciones puede resultar extenuante”. El síndrome general de adaptación es un patrón de respuesta no específica que implica un esfuerzo del organismo por adaptarse y sobrevivir. Se utiliza el término general porque el organismo reacciona de forma global, es decir, como un todo, ante determinada situación. El patrón de respuesta del síndrome general de adaptación presenta las siguientes fases: 1. Fase de alarma: es la reacción inicial del organismo en que inicialmente se produce gran activación, y luego desciende ligeramente. 2. Fase de resistencia: se llega cuando la situación que resulta estresante se mantiene en el tiempo porque no se ha resuelto. A nivel fisiológico consiste en mantener la activación del organismo por encima de los niveles habituales. Esto tiene un efecto de desgaste importante. 3. Fase de agotamiento: se llega si aún persiste la situación que resulta estresante y en la fase anterior no se ha resuelto. Fisiológicamente la activación cae en picado produciendo problemas fisiológicos. Esta fase se vivencia en forma de decaimiento, que puede llegar hasta la depresión. 6 1.3.3. Burn-out o “síndrome del quemado” Cuando se menciona el estrés laboral, es frecuente encontrar un término burn-out o “síndrome del quemado”. Fue descrito por primera vez en 1974 por el psicólogo clínico Freudenberger (1927-99) para describir un síndrome con las siguientes características:  Abatimiento o cansancio emocional: fruto del desequilibrio entre las demandas del trabajo y los recursos personales percibidos.  Despersonalización para “sobrevivir” a la situación creada: se trata a las personas de forma impersonal, con frialdad emocional, incluso con agresividad y tendencia a culparles de los problemas que padecen.  Baja realización personal o baja estima: por el desfase entre las expectativas laborales de realización personal y el desarrollo real del trabajo. El burn-out está estrechamente ligado al estrés laboral. Se puede considerar como una manifestación específica del estrés en el trabajo, aunque una vez desarrollado contamina el área personal, familiar y social. Este síndrome se da sobre todo en profesiones con un alto componente vocacional (sanidad, educación, policía). 2. ESTRATEGIAS DE AFRONTAMIENTO Y PREVENCIÓN 2.1. AFRONTAMIENTO ACTIVO Y AFRONTAMIENTO EVITATIVO Las estrategias de afrontamiento y prevención son los esfuerzos cognitivos y conductuales cambiantes que desarrollamos para manejar las situaciones que se perciben y evalúan como estresantes. Hay estrategias de afrontamiento activo consistentes en conductas aproximativas al problema, tendentes a su resolución:  Pensamientos positivos  Búsqueda de apoyo social  Búsqueda de soluciones  Contabilización de ventajas  Religiosidad-Espiritualidad (“depositar” en lo profundo, en el Silencio, en Dios, aquello que nos hace sufrir; desidentificación por observación…) 7 Y existen estrategias de afrontamiento evitativo consistentes en conductas que no enfrentan el problema, que muestran pasividad en cuanto a su resolución:  Culpación de otros  Pensamiento desiderativo  Represión emocional  Autoculpación  Resignación  Escape 2.2. LA PERSONALIDAD COMO FACTOR DE RIESGO Los investigadores norteamericanos Friedman y Rosenman, en 1959, a raíz de observar a pacientes afectados por cardiopatía isquémica distinguieron tres patrones de comportamiento que denominaron Patrón Tipo A, Patrón Tipo B y Patrón Tipo C. El primero, Tipo A, se caracteriza por un profundo sentido de impaciencia o urgencia en el tiempo, que lo obliga a involucrarse en más actividades que las que puede abarcar y un alto grado de empeño en la ejecución, siendo perfeccionista e intolerante, lo cual a menudo lo lleva a la hostilidad. En cuanto a la manifestación externa suele ser delgado y es el típico directivo que se enoja fácilmente, grita y da portazos. El Tipo A presenta una mayor predisposición a padecer úlceras gastroduodenales, diabetes, hipertensión e infartos. En las últimas décadas este Tipo de carácter se impone como otro de los factores de riesgo de enfermedad coronaria. Diversos estudios demuestran que los hombres con patrón Tipo A tienden a presentar altas concentraciones plasmáticas de triglicéridos y colesterol y un aumento en las secreciones diurnas de noradrenalina. El individuo con personalidad Tipo A es competitivo y se preocupa si se atrasa en su trabajo, se irrita cuando debe esperar, es ambicioso en exceso y hace lo posible para adquirir cosas consideradas como símbolos de éxito en nuestra cultura, por ejemplo, un buen automóvil o una casa bonita. Hay incapacidad de delegar responsabilidades, racionaliza emociones, busca constantemente el éxito profesional o social y se angustia en tiempos de ocio. 8 La Conducta Tipo A presenta características tales como:  Ser ambiciosos y fijarse metas que representan un reto;  Fijarse estándares excesivamente altos;  Extrema competitividad;  Apresuramiento (siempre moverse y actuar con rapidez);  Poder pensar en dos o más cosas al mismo tiempo;  Programarse en forma tal que “aprovecha” al máximo su tiempo;  No “perder” el tiempo en cosas que considera banales;  Gran motivación de logro y gran impaciencia por alcanzarlos;  Hacer del trabajo no solo un hábito, sino transformarlo en su pasión;  Agresividad y hostilidad manifiesta;  Impaciencia (tener un sentido de urgencia);  Deseo por archivar reconocimientos y avances;  Tiene una gran conciencia del tiempo y por ello come, camina y desarrolla muchas actividades de forma rápida y esto forma parte de su rutina.  Manifestaciones físicas tales como tensión facial, habla en forma rápida, prolepsis (interrupción de unas palabras por otras), chasquido con la lengua y los dientes y una aspiración forzada de aire que es audible;  Prefiere trabajar a solas en situaciones tensas;  Es recompensada y reforzada en las organizaciones con ingresos y prestigio;  Presenta un patrón de temor al fracaso;  Alta necesidad de control. Los sujetos con patrón de conducta Tipo B son en general tranquilos, confiados, relajados, abiertos a las emociones, incluidas las hostiles. Son proclives a instalarse en situaciones de subordinación y a aceptar ésta de forma sosegada, suele tender a ser gordo, externamente tranquilo, de aspecto bonachón y carece de las características urgencias del Tipo A de que "el tiempo corre”. Las características descriptivas para los Tipos A y B no siempre tenían las respuestas fisiológicas que se les atribuía. Se estudió a grandes grupos de hombres sanos y otros con enfermedades vasculares y se llegó a la conclusión de que algunos individuos pertenecientes al Tipo A vociferan mucho pero, al controlar en esos momentos su presión arterial y su pulso, entre otros parámetros, se comprobó que permanecían normales. 9 Inversamente, algunos Tipos B, aparentemente tranquilos, reaccionan ante situaciones que los angustian con aumento brusco e importante de la presión y el pulso. Se podría decir que los Tipos A y B son características externas, lo que podríamos llamar " las fachadas". El patrón de conducta Tipo C se presenta en sujetos introvertidos, obsesivos, que interiorizan su respuesta al estrés, pasivos, resignados y apacibles, extremadamente cooperadores, sumisos y conformistas, siempre controlando las expresiones de hostilidad y deseosos de aprobación social. Estilo verbal pasivo, blando y cooperativo, actitud de resignación y sumisión, bloqueo o contención afectiva de las emociones, no asertividad y supresión de las manifestaciones hostiles. Los sujetos C son personas conformistas, sufrientes y preocupadas por los demás, dependen emocionalmente de la aceptación de otros y acostumbran presentar de forma clínicamente enmascarada estados de ansiedad y depresión. También les caracterizan otros factores personales como autoestima baja, pobre sentimiento de control, y débil fortaleza personal, es decir tener poco desarrollados los factores de protección. Por otra parte, los individuos con patrón de conducta Tipo C tienen estadísticamente mayor predisposición a reumas, infecciones, alergias, afecciones dermatológicas variadas e incluso cáncer, este último asociado a la inhibición inmunitaria de la que padecen en general estos sujetos. El patrón de conducta Tipo C tiene una mayor probabilidad de presentar enfermedades neoplásicas y un peor pronóstico en la evolución de algunos cánceres. 2.3. ZONAS DE RESPONSABILIDAD, INFLUENCIA E INTERÉS En nuestro trabajo (y en el resto de áreas de nuestra vida) podemos distinguir tres zonas: de responsabilidad, de influencia y de interés. Nuestra zona de responsabilidad está integrada por las cosas que están bajo nuestra propia responsabilidad. Será la más pequeña de las tres zona y debería estar dentro de las otras dos. Mientras la zona de responsabilidad no esté suficientemente atendida no se deberían dedicar recursos de tiempo, energía y dinero a las otras, se considerarán actividades prescindibles para rebajar nuestro nivel de estrés. Si damos prioridad a las otras zonas para intentar luego atender a ésta, fácilmente auto-generaremos estrés. 10 Por otro lado, si la zona de responsabilidad se sitúa por encima de nuestras posibilidades, percibiremos que nos faltan recursos para afrontar las demandas percibidas y, por tanto, generaremos estrés. También hemos de prestar atención a dos fenómenos potencialmente estresantes:  Zonas de responsabilidad indefinidas o mal definidas, que suelen ser generadoras de confusión, errores y conflictos.  El “Presentismo”: quien lo padece necesita estar en todas partes, “en todas las salsas”, y es fácil que su zona de responsabilidad quede desatendida con la consecuente generación de estrés. 2.4. GESTIÓN DEL TIEMPO Y ESTRÉS 2.4.1. Modelo de excelencia en la gestión del tiempo o Cuadrante de Eisenhower. Se trata de una herramienta clásica de la literatura empresarial atribuida al mismo Dwight Eisenhower, Comandante Supremo de los ejércitos aliados durante la II Guerra Mundial, político y presidente de los EEUU con el Partido Demócrata. Podríamos decir que este hombre “vivió algunas situaciones de estrés”. Por ejemplo, el mando y gestión del desembarco de Normandía, decisivo para el desarrollo final de la II Guerra Mundial. Esta herramienta tiene como objeto hacernos más conscientes de la relativa importancia y urgencia de las tareas a realizar para planificar y concentrar los esfuerzos de una forma útil. El procedimiento de elaboración consiste en registrar en post-it todas las tareas que tenemos que llevar a cabo en nuestro trabajo (un post-it por tarea). También podría realizar las anotaciones en una hoja de Excel. Una vez hecho esto, cada tarea se evalúa de 1 a 10 según su grado de importancia y también de 1 a 10 según su grado de urgencia (1 sería muy baja importancia/urgencia y 10 máxima importancia/urgencia). La importancia tiene que ver con demandas interiores, de nosotros hacia nosotros y la urgencia suele estar más relacionada con demandas que nos llegan del exterior. Una vez hecho esto, se rellena el siguiente cuadrante pegando los post-it en 11 alguna de las cuatro partes del cuadrante, la que corresponda de acuerdo a NO URGENTE URGENTE su grado de importancia y urgencia. NO IMPORTANTE NO IMPORTANTE IMPORTANTE Y URGENTE: Requieren atención inmediata. Cuantas más tareas haya aquí, mayor será el nivel de estrés. Merece la pena preguntarse si una mejor planificación les habría dotado de menor urgencia. IMPORTANTE PERO NO URGENTE: Estas tareas suelen relacionarse con objetivos a medio y largo plazo. Debemos asegurarnos de que dispondremos de tiempo para ir ocupándonos de ellas. Si tengo tareas de dirección, debo destinar a esta clasificación tanto tiempo y energía como sea posible, es el lugar “natural” de un directivo. Estas tareas suelen entrar en conflicto con las de la clasificación siguiente. URGENTE PERO NO IMPORTANTE: No debería permitir que estas tareas me impidan ocuparme de las de la clasificación anterior. He de preguntarme por qué son urgentes. Son tareas que se podrían delegar en otra persona. Si es mi jefe quien me ha solicitado estas tareas puede ser que deba modificar su grado de importancia. Una tarea solicitada por otra persona tendrá la importancia que tenga para nosotros esa persona. NI IMPORTANTE NI URGENTE: A la papelera. No perdamos tiempo y energía en estas tareas. A menudo no son más que excusas que nos creamos para no abordar otras tareas menos apetecibles. 12 NO URGENTE URGENTE ¡HAZLO! DELEGA (Just do it!) AGENDA: Planificación Preparación Prevención IMPORTANTE NO IMPORTANTE En relación con lo no importante y no urgente puedo compartir mi experiencia con el idioma francés. Al poco de terminar la carrera trabajé tres años en Eurostat en Luxemburgo. Tuve que aumentar mi nivel de francés porque el que aprendí en el colegio era manifiestamente insuficiente. Supuso un esfuerzo importante. Al regresar a España no volví a utilizar la lengua francesa. Pasaban los años y me negaba a “perder” lo que había aprendido de francés. Estudiaba de vez en cuando, veía alguna película subtitulada, leía en francés los ingredientes de los envoltorios de alimentos… durante años. Pero, en realidad, no acababa de ponerme con ello. Era un objetivo sin fuerza emocional suficiente. Hace pocos años, decidí pasar unas vacaciones en la Costa Azul. En poco más de un mes alcancé un nivel de francés que no había conseguido literalmente en lustros. Hubo que esperar a que el objetivo tuviera suficiente fuerza emocional dentro de mí. Esto es un claro ejemplo de un “debería”, Talane Miedaner, coach personal norteamericana, los define como “aquellas cosas que creemos que debemos hacer, que representan una obligación, pero que, de hecho, no nos interesan”. Un peso que nos agobia, que no lleva a ningún sitio y consume nuestra preciosa energía vital. ¿Cómo saber si se trata de un verdadero objetivo o de un “debería”? T. Miedaner preguntaría “¿Cuánto tiempo hace que lo deseo? Si hace más de un año, es un “debería” que no tiene vitalidad alguna (…) ¡Líbrate de él! ¡Ya¡ Ah, protestas porque piensas que si abandonas el objetivo de perder peso, nunca lo conseguirás. Bueno, puede que sea verdad, pero ¿cuántos años hace que dices que necesitas perder 13 peso? Si hace muchos años, no creo que suceda jamás, de modo que podrías remplazarlo por otra cosa que tengas un verdadero interés en crear” (“Coaching para el éxito”, Ed. Urano, 2002). 2.4.2. Planificación del día a día Una vez hemos realizado nuestra planificación mensual, trimestral o del curso a través del Modelo de excelencia en la gestión del tiempo, la propuesta para el día a día es la siguiente: 1. Apunta las tareas a realizar. 2. Señala las que tengas que hacer NECESARIAMENTE HOY (no puede ser mañana). Si una tarea lleva 5 días se incluiría cada uno de los 5 días. 3. De entre ellas, clarifica cuál es la más importante de todas y tenlo presente. 4. Haz lo que haya que hacer NECESARIAMENTE HOY (empezando, si es posible, con lo más difícil). 5. Una vez hecho esto, SI QUIERES, puedes adelantar trabajo de cualquier otro día, con la conciencia clara de que es un “extra” que decides realizar. 2.4.3. Creencias limitadoras y potenciadoras ligadas al tiempo de trabajo Sobre la base de los trabajos de José Mª Acosta, experto en gestión del tiempo laboral, se señalan con una L algunas creencias limitadoras y con una P las creencias potenciadoras ligadas a éstas: L: “No tengo tiempo” P: “Mi tiempo es justamente el espacio que dura mi vida. Tengo tiempo para lo que elija” L: “No puedo parar ni un minuto” P: “Lo inteligente es hacer una pausa corta más o menos cada hora” L: “Una interrupción de un minuto nos quita un minuto” P: “Lo inteligente es no ser interrumpido o no auto-interrumpirme fuera de los periodos previstos” L: “Tengo que ocuparme de cosas útiles” P: “Perder el tiempo es hacer algo de lo que luego me arrepiento. Lo inteligente es ocuparme de cosas rentables” L: “No siempre puedo priorizar, basta con hacer bien lo que hago” P: “El buen profesional es el que elige bien lo que hace y hace bien la cosa adecuada” 14 L: “Todo lo que tengo que hacer es importante” P: “No todo lo que tengo que hacer es igual de importante”. Principio del 80/20 de Vilfredo Pareto (centrémonos en el 20% de nuestras actividades que aportan el 80% de los resultados) L: “Se debe dedicar a una reunión el tiempo que haga falta” P: “Lo inteligente es asignar a cada tarea un tiempo suficiente pero no excesivo. Y ponerle límite” L: “Lo difícil lo dejo para luego” P: “Lo difícil, si es importante, lo resuelvo de inmediato” L: “Es bueno ser perfeccionista” P: “Lo inteligente es asignar a cada tarea un tiempo suficiente pero no excesivo. Y ponerle límite” (1. Chapuza; 2.EFICIENCIA; 3. Perfeccionismo en las coordenadas valor-tiempo) L: “El que no madruga es un vago” P: “Lo inteligente es respetar y aprovechar los ritmos personales” L: “Se pueden hacer varias cosas a la vez” P: “Lo inteligente es hacer sólo una cosa a la vez y terminarla. No cuenta lo que trabajas sino lo que terminas” L: “Mi puesto tiene responsabilidades muy amplias” P: “Perfila tu puesto en función de tus objetivos” L: ”Me siento culpable de no llegar a todo” P: “Hago lo que puedo y me siento bien” 2.4.4. Postergación Postergación de lo que menos te gusta, de lo más pesado, de lo más complicado … de cosas que de una manera u otra hay que hacer… al final te pilla el toro. Wayne Dyer (“Tus zonas erróneas”, Ed. Debols!llo, 2010) pregunta: “¿Te encuentras en la categoría de los que postergan todo? (…) Si te encuentras entre los casos graves de los que padecen este mal seguro que no pasa un día sin que te digas a ti mismo: «Yo sé que tendría que hacer eso o aquello y no lo hago, pero ya me llegará el momento». Tu zona errónea de «postergación» es de las más difíciles de achacar a fuerzas externas. Es toda tuya, tanto la postergación en sí como la incomodidad que esta te produce (…) El hecho de postergar, en realidad, ni siquiera existe. Uno simplemente hace cosas, y las que no hace, simplemente no están hechas en vez de 15 postergadas. El comportamiento neurótico es simplemente la reacción que emocional que lo acompaña y la inmovilización que produce. Si sientes que postergas las cosas que tienes que hacer, y te gusta postergarlas, y no sientes culpa por ello, ni ansiedad ni molestias, pues entonces sigue postergando lo que tienes que hacer”. Yo tengo un amigo especialista en el arte de la postergación. Anda atareado siempre con montones de trabajos, asuntos y negocios y hablando de lo mucho que tiene que hacer. Siempre tiene mucho que hacer, y así lo sufre en su cabeza y en su cuerpo de verdad. Pero al observarlo de cerca es fácil darse cuenta de que tampoco hace tanto. Tiene cientos de proyectos en su mente y casi nunca se acaba de meter a fondo en casi ninguno de ellos. Pero están en su mente y siente que tiene mucho que hacer… como el conejito de Alicia en el país de las maravillas: «mucha prisa mucha prisa, muy ocupado muy ocupado». Especialista en el arte de la postergación, especialista en el arte de generarse estrés. 2.4.5. Promete poco y da mucho De la mano de Talane Miedaner y su best seller “Coaching para el éxito” extraemos esta situación de aprendizaje para, en lugar de trabajar duro, hacerlo con inteligencia: - Tu jefa te dice: “Quiero que trabajes en este proyecto que es importante ¿cuándo podrás entregármelo?” - Tu tendencia natural es prometer demasiado. Piensas: “es jueves tarde, puedo trabajar hoy y mañana entre clases, venir unas horas el sábado y tenerlo listo el lunes por la mañana” - Entonces le dices con ánimo de impresionarla: “Si trabajo a fondo lo tendré el lunes por la mañana” - Dejas a un lado todo excepto las clases, el sábado trabajas más horas de las previstas y a pesar de tu esfuerzo no terminas porque te falta cierta información que tiene otro compañero. - Llega el lunes y le dices a tu jefa: “Ya está casi terminado, lo tendré esta tarde. Me falto información que tiene Juan”. - Ella refunfuña, echas por tierra lo que querías lograr, no está impresionada. HAS PROMETIDO DEMASIADO. 16 VEAMOS LA OTRA PERSPECTIVA: - Piensas: “Podría tenerlo listo para el lunes”, y le dices a tu jefa: “Se lo entregaré el miércoles por la tarde”. - ¿Qué acabas de hacer? Crear una reserva de tiempo: dos días. Disfrutas de un fin de semana de divertimento y relax. Así tu productividad es mayor. El martes por la mañana has terminado el trabajo sin estresarte y se lo das a otro profesor para que lo revise. Lo entregas el martes por la tarde. - Felicidades. Lo has entregado antes de plazo. Tu jefa está impresionada y piensa que eres una persona valiosa que termina el trabajo antes de lo fijado. 2.5. ASERTIVIDAD, AUTOESTIMA Y ESTRÉS 2.5.1. Asertividad La asertividad se sitúa como punto medio entre la sumisión y la agresividad. Se trata de un comportamiento comunicacional maduro en el que ni agredo ni me someto a la voluntad de otras personas, en cambio expreso mis convicciones y defiendo mis derechos sin voluntad de atacar. La asertividad conlleva autoconfianza y seguridad para decir “Sí” a lo que realmente quiero decir “Sí” y “No” a lo que siento que no debo hacer. Si eres un especialista en el arte de CARGARTE DE TAREAS, si aceptas todo lo que te proponen, si dejas que otros echen sobre ti lo que podrían ser responsabilidades suyas, te cargarás de más de lo que puedes y debes. Podemos aprender a decir “no”, por ejemplo, al estilo egipcio. Sigue, por favor, mis instrucciones: mira a la derecha…. ahora mira a la izquierda… ahora a la derecha… ahora a la izquierda… ¿comprendes? Siendo más serios, se trata de “estar dispuesto a rechazar muchos tendría y debería que has aprendido en el transcurso de tu vida. La verdadera opción radica en decidir ser personalmente libre o permanecer encadenado a las expectativas que los demás tienen de uno mismo” (Wayne Dyer en “Tus zonas erróneas”, Ed. Debols!llo, 2010). La asertividad puede verse como parte de un proceso de desarrollo emocional y está muy ligada a la alta autoestima. 17 2.5.2. Autoestima: el sistema inmunológico de la mente El estrés negativo genera una sensación de ineficacia en el trabajo y hasta en la vida que puede erosionar la autoestima. La autoestima tiene un papel fundamental a la hora de evaluar los propios recursos personales que percibiré como en equilibrio o en desequilibrio en relación con las demandas percibidas. Si una persona tiene baja autoestima, infravalora sus propias capacidades. De esta forma, es muy probable que interprete en una amplia gama de situaciones, que no va a ser capaz de responder de forma adecuada, y a su vez, esto hace que las situaciones se valoren de forma general como una amenaza. Eso generará estrés. Si una persona tiene alta autoestima, se valorará a sí misma como competente y capaz de resolver gran variedad de situaciones. De esta forma es más probable interpretar circunstancias variadas como retos en lugar de amenazas. Tener alta autoestima es un factor de protección frente al estrés, mientras que tener baja autoestima es un factor de riesgo. Desde aquí es fácil comprender que William James (1842-1910), conocido como el “padre” de los psicólogos norteamericanos, definiera la autoestima como “el sistema inmunológico de la mente”. Esto implica que nunca es excesiva, cuanta más mejor, como la salud. NO tiene que ver con la jactancia ni con la arrogancia. En la actualidad, destacamos en esta materia al psicoterapeuta canadiense Nathaniel Branden. Según él, la autoestima tiene dos componentes: 1. Un sentimiento de capacidad personal para enfrentar los desafíos de la vida: - Sensación de autoeficacia: No me siento víctima de la vida ni a merced de los acontecimientos. - Me siento competente para vivir. - Está ligada a la necesidad psicológica fundamental de SEGURIDAD. 2. Un sentimiento de valía personal, de respeto hacia uno mismo: - No es comparativo ni competitivo - Es importante haberme sentido respetado por mis padres para adquirirlo. 18 - Si me respeto, actuaré de modo que ese respeto se confirme: exigiré que se me trate adecuadamente, no toleraré formas de comportamiento de no respeto. Es importante tener en cuenta de que la autoestima es totalmente subjetiva. Una persona que es juzgada por los demás con altas capacidades, puede vivenciarse así misma de forma totalmente opuesta. Es relativamente frecuente, que personas muy cualificadas, debido a su alto nivel de exigencia, experimenten que nunca están a la altura. Desde ahí, podríamos expresar la autoestima de forma sencilla pero muy práctica a través de la siguiente fórmula que propuso William James: Autoestima = Logros Exigencia Un aumento en los logros y/o una disminución en el nivel de exigencia reforzarán la autoestima; por el contrario, una disminución en los logros y/o un aumento de la exigencia reducirán la autoestima. Aquí llegados, alerta con la exigencia. Se “come” los logros y baja la autoestima. Y, si soy muy exigente consigo mismo, probablemente, lo seré también con los demás. Esto último es una fuente de conflictos, lo primero es una fuente de estrés. Vamos a terminar elevando las miras. 2.5.3. La autoestima real como una especie de logro espiritual Voy a hacerte una pregunta… ¿HAS SENTIDO ALGUNA VEZ LA INMENSIDAD? Si la has sentido te habrás vivido pequeño y a la vez inmensamente capaz porque sabes que no estás sólo… y no hay fisuras ni dudas en cuanto a tu valía personal, el respeto hacia ti mismo y hacia todo lo creado es total. Estás en tu dimensión más profunda, siempre presentida… ¿Qué le diría mi coherencia interna, mi verdad más profunda a mi realidad actual de estrés, desbordamiento, vorágine? ¿Estoy donde quiero estar? ¿Estoy haciendo lo que quiero hacer? 19 ¿O me estoy estresando por cosas que en realidad no tienen que ver conmigo? ¿Estoy siendo coherente con mis fuentes matriciales, con lo que yo soy de verdad, con mi humus, con mi tierra, no con la de otros? Y termino: «Recuerda dos palabras: una es “acción”, la otra “actividad”. La acción no es actividad; la actividad no es acción. Acción es que cuando la situación lo requiere actúas, respondes. Actividad es cuando la situación no importa, no se trata de una respuesta, eres tan inquieto interiormente que la situación no es más que un pretexto para mantenerte activo. La acción nace de una mente silenciosa –es la cosa más hermosa del mundo, esto sí podemos decirlos a directivos de centros cristianos donde suponemos que sí preocupa y ocupa la espiritualidad-. La actividad surge de una mente inquieta –esto es de lo más deplorable-. Acción es cuando el acto tiene relevancia, la actividad es irrelevante. La acción es creativa, la actividad es enormemente destructiva; te destruye a ti y destruye a los demás. Trata de entender esa sutil diferencia. Por ejemplo: estás hambriento y comes, eso es acción. Pero si no estás hambriento, no tienes el menor apetito y a pesar de todo, comes, eso es actividad. Lo que haces es destruir la comida, machacarla con tus mandíbulas hasta destruirla, lo cual te permite un cierto alivio de tu inquietud interior» Las palabras son de Osho (1931-90), definido por el Sunday Times de Londres, como “uno de los 1000 artífices del siglo XX”. Están recogidas en “El ABC de la Iluminación” (DeBols!lllo, 2007). Trabajamos en centros católicos, donde nos ocupa la espiritualidad. Tenemos áreas y departamentos de Pastoral que poseen un gran potencial y un sinfín de posibilidades… por ejemplo, enseñar a vivir una autoestima real, en una mente silenciosa, serena, que cuando lo requiere, actúa, con decisión, ingenio e inteligencia… mente serena, el antídoto y lo mejor para prevenir el estrés. 20 Bibliografía BAEZA, J.C. (1994): Afrontamiento Espontáneo Contraproducente en Trastornos por Ansiedad. Tesis doctoral (Universidad Autónoma de Barcelona. ISBN: 84-490-0131-5). BRANDEN, N. (2009): Como mejorar su autoestima (Paidós) DYER, W. (2010): Tus zonas erróneas (DeBols!llo). ECHEVERRÍA, R. (2000): La empresa emergente, la confianza y los desafíos de la transformación (Granica). FERNÁNDEZ-ABASCAL, E.G. (1999): Psicología general. Motivación y emoción. (Madrid: Centro de Estudios Ramón Areces, S.A.). FERNANDEZ CASTRO, J. (1990): Un análisis del afrontamiento del estrés; en Carpintero H. y Carretero M. (Psicología técnica: investigación en procesos básicos. Madrid, 1990). GREENBERG, L. (2000): Emociones: una guía interna (Desclée de Brower). LASCARAY, I. Y BAYÓN, A. B. (2009): Habilidades de coaching (Innovación y cualificación www.innovacionycualificacion.com-). LAZARUS, R. S., y FOLKMAN, S. (1984): Stress, Appraisal and Coping (Nueva York: Springer Publishing Company) Inc. Ed. Española (1986): Estrés y procesos cognitivos. (Barcelona: Martínez Roca, S.A.). MIEDANER, T. (2002): Coaching para el éxito (Urano). OSHO (2007): El ABC de la Iluminación (DeBols!llo). 21
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