Frauen – so gut qualifiziert wie nie zuvor – ein Gewinn für Ihr

Frauen – so gut qualifiziert wie nie zuvor –
ein Gewinn für Ihr Unternehmen!
Referentin:
Christiane Flüter-Hoffmann, Senior Researcher,
Projektleiterin „Betriebliche Personalpolitik“
Berlin, 7. September 2011
Agenda
QUALIFIKATION DER FRAUEN
FAMILIENFREUNDLICHKEIT - CHANCENGLEICHHEIT
AUSBLICK: EIN GEWINN FÜR ALLE
Christiane Flüter-Hoffmann, Frauen - ein Gewinn für jedes Unternehmen, Berlin, 7.9.2011
2
Das Institut der deutschen Wirtschaft Köln...
...wurde 1951 gegründet. Es ist das private Wirtschaftsforschungsinstitut in
Deutschland, getragen von Arbeitgeber- und Wirtschaftsverbänden sowie
Unternehmen
...forscht in den Bereichen Wirtschafts- und Sozialpolitik, Arbeitsmarkt- und
Bildungspolitik, Gesellschaft, Medien und Kommunikation
...führt Projekte im Auftrag Dritter durch, z. B. EU-Kommission, Bundes- und
Landesministerien, Verbände und Bundesbehörden
...hat den Hauptstandort in Köln, ein
Hauptstadtbüro in Berlin und eine
Verbindungsstelle in Brüssel
...ist Arbeitgeber für 139 Beschäftigte
Christiane Flüter-Hoffmann, Frauen - ein Gewinn für jedes Unternehmen, Berlin, 7.9.2011
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Agenda
QUALIFIKATION DER FRAUEN UND ARBEITSMARKTSITUATION
FAMILIENFREUNDLICHKEIT - CHANCENGLEICHHEIT
AUSBLICK: EIN GEWINN FÜR ALLE
Christiane Flüter-Hoffmann, Frauen - ein Gewinn für jedes Unternehmen, Berlin, 7.9.2011
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Qualifikation der Frauen höher denn je
Wir haben in Deutschland aktuell die am besten ausgebildete
Frauengeneration aller Zeiten:
Frauen haben in den letzten 40 Jahren bei der Bildung enorm
aufgeholt.
In manchen Bereichen schulischer und akademischer Bildung haben
sie die Jungen und die Männer bereits überholt.
Christiane Flüter-Hoffmann, Frauen - ein Gewinn für jedes Unternehmen, Berlin, 7.9.2011
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Bildungsstand von Schulabgängern
Deutschland, in Prozent, Abgangsjahr 2008
50,0
39,6 40,7
40,0
80,0
60,0
30,0
25,6
50,0
Frauen
34,2
Kein Abschluss Männer
70,0
Prozent
Männer
Kein Abschluss Frauen
26,3
Berufsausbildung,
40,0
Fachschule,
19,6
Meister - Männer
30,0
20,0
Berufsausbildung,
Fachschule,
Meister - Frauen
FH/Uni - Männer
20,0
10,0
8,5
10,0
0,0
2000
2001
2002
5,5
2003
FH/Uni - Frauen
2004
2005
2006
2007
Jahre
0,0
Ohne Hauptschulabschl.
Hauptschulabschl.
Realschulabschl.
(Fach-)Abitur
Datenquelle: Statistisches Bundesamt, 2010
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Die am besten ausgebildete Frauengeneration aller
Zeiten! Rahmenbedingungen schaffen – Potenziale heben….
Anteil der Frauen an … in Prozent
Studienanfängern
Hochschulabsolventen
Promotionen
55
47,8
45
37,8
35
40,2
36,9
33,8
39,8
38,2
35,6
39,4
37,5
49,2
46,2
50,6
48,4
41,6
50,7
49
39,6
34,3
52,9
49,7
41,9
36,4
31,5
27,8
25
24,1
19,6
15
16,2
1970
15,8
1975
1980
1985
1990
1995
2000
2002
2005
2008
Quelle: Statistisches Bundesamt 2010
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Frauenerwerbstätigkeit: Potenziale in
Deutschland
Erwerbstätige Frauen in Prozent der weiblichen
Bevölkerung im Alter von 15 bis 64 Jahren
(Quelle: OECD, D: bis 1990 nur Westdeutschland)
N
S
FIN UK USA
D
F
E
I
1975 50,2 66,5 64,9 k.A. 48,4 47,3 48,7 31,1 28,1
1980 60,8 73,4 66,1 k.A. 55,4 49,6 50,0 28,5 33,4
1985 65,6 76,9 69,8 55,6 59,3 47,7 48,5 25,8 33,4
Der Anstieg der Frauenerwerbstätigkeit hat in vielen Ländern
auch eine positive Auswirkung auf
die Geburtenrate: Dort, wo
besondere Maßnahmen die
Vereinbarkeit von Familie und
Beruf ermöglichen, werden mehr
Kinder geboren als in den übrigen
Ländern.
1990 67,2 81,0 71,5 62,8 64,0 52,2 50,3 31,8 36,2
1995 68,8 70,8 58,9 62,5 65,8 55,3 51,6 32,5 35,4
2000 74,0 72,2 64,5 65,5 67,8 58,1 54,3 42,0 39,6
2005 72,0 71,8 66,5 66,8 65,6 59,6 56,9 51,9 45,3
2007 74,0 73,2 68,5 66,3 65,9 62,9 59,8 55,5 46,6
2008 75,4 73,2 69,0 66,9 65,5 64,3 60,1 55,7 47,2
Allerdings zeigt sich für die
meisten europäischen Staaten,
dass Mütter deutlich weniger
erwerbstätig sind als Frauen ohne
Kinder: In Deutschland sind
beispielsweise 83 Prozent der 25bis 49-jährigen Frauen ohne
Kinder erwerbstätig, aber nur 69
Prozent der Mütter.
Christiane Flüter-Hoffmann, Frauen - ein Gewinn für jedes Unternehmen, Berlin, 7.9.2011
8
Potenzial von 1,5 Millionen Müttern ungenutzt
IZA-Studie 2011:
•
Nur jede sechste deutsche Mutter mit Kindern bis 16
Jahren ist in Vollzeit erwerbstätig.
•
Über die Hälfte der Mütter arbeitet gar nicht oder nur in
geringfügiger Teilzeit.
•Aktivierung von Fachkräftepotenzialen: Frauen und Mütter
•
Selbst unter Akademikerinnen liegt die Vollzeitquote
bei lediglich 23 Prozent.
•Kurzexpertise im Auftrag des
Bundesministeriums für Arbeit und
Soziales
Forderungen, u. a.:
I Z A Research Report No. 39
Bessere Betreuungsangebote, Ganztagsbetreuung
Abschaffung des Ehegattensplittings
Umfangreichere familienfreundliche Personalpolitik
Christiane Flüter-Hoffmann, Frauen - ein Gewinn für jedes Unternehmen, Berlin, 7.9.2011
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Unzureichende Kinderbetreuungsinfrastruktur
(im Westen)
Quelle: Statistisches Bundesamt 2011
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10
Überblick über die Zahl der Pflegebedürftigen 2009
nach Art der Versorgung (Quelle: Statistisches Bundesamt 2011)
Im Jahr 2009 gab es 2,34 Millionen
Pflegebedürftige im Sinne des
Pflegeversicherungsgesetzes
(Prognose für 2050: Verdopplung).
Gut eine Million Pflegebedürftige
wurden 2009 zu Hause durch
Angehörige gepflegt („informelle
Pflegeperson“). Dies sind zu drei
Viertel (73 %) Frauen, die ihre
Erwerbstätigkeit dafür einschränken
oder aufgeben.
Christiane Flüter-Hoffmann, Frauen - ein Gewinn für jedes Unternehmen, Berlin, 7.9.2011
11
Frauen in Führungspositionen 1996-2010
(in kleinen sowie mittleren und Großbetrieben und insgesamt)
Quelle: Statistisches Bundesamt, Juni 2011
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Interne Ziele: Frauen in Führungspositionen
Fünf Unternehmensbeispiele Großunternehmen
•
Deutsche Telekom: Bis Ende 2015 sollen 30 Prozent der oberen und mittleren
Führungspositionen im Unternehmen mit Frauen besetzt werden (alle
Landesgesellschaften der Deutschen Telekom).
•
Bayer AG: Bis Ende 2015 sollen 30 Prozent der oberen und mittleren Führungspositionen im Unternehmen mit Frauen besetzt werden (Frauenanteil an
Gesamtbelegschaft im Jahr 2010 ca. 36 %).
•
Daimler: Bis 2020 sollen 20 Prozent der Führungspositionen mit Frauen besetzt werden
(2009: 8 %; Frauenanteil 2009 insgesamt: 12,1%)
•
Bosch: Bis Ende 2012 sollen 15 Prozent der Führungspositionen mit Frauen besetzt
werden (2010: 10 %)
•
Infineon Technologies AG: Bis 2015 sollen 15 Prozent der Führungspositionen mit Frauen
besetzt werden, bis 2020 sogar 20 Prozent (aktuell: 11 Prozent).
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13
Barrieren auf dem Weg zur Spitze: McKinsey-Studie 2010
Quelle:
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•
McKinsey-Studie
„Women Matter 4“
(Women at the top of
corporations: Making it
happen“)
•
Befragung von 233
Frauen und 212
Männern im mittleren
Management im
September 2010
•
Es sind Unternehmen
aus sechs EU-Ländern
(N, S, F, D, UK, E), aus
den BRIC-Staaten und
aus den USA
untersucht worden.
14
Zwischenfazit: Frauen auf dem Arbeitsmarkt
Frauenerwerbstätigkeit und Qualifikation der Frauen steigen
kontinuierlich an.
Die hohe Qualifikation der Frauen macht sich für viele noch nicht
auf dem Arbeitsmarkt bezahlt.
Unzureichende Kinderbetreuungsinfrastruktur zwingt die Frauen
vor allem im Westen, ihre Berufstätigkeit einzuschränken.
Immer mehr Frauen schränken ihre Erwerbstätigkeit ein, weil sie
ihre Angehörigen pflegen (müssen).
Der demografisch bedingte Fachkräftemangel ist eine große
Chance für Frauen, aber die Rahmenbedingungen müssen noch
verbessert werden!
Christiane Flüter-Hoffmann, Frauen - ein Gewinn für jedes Unternehmen, Berlin, 7.9.2011
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Agenda
QUALIFIKATION DER FRAUEN UND ARBEITSMARKTSITUATION
FAMILIENFREUNDLICHKEIT – CHANCENGLEICHHEIT
AUSBLICK: EIN GEWINN FÜR ALLE
Christiane Flüter-Hoffmann, Frauen - ein Gewinn für jedes Unternehmen, Berlin, 7.9.2011
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Wie familienfreundlich ist die deutsche Wirtschaft?
• Alle drei Jahre (bislang: 2003, 2006, 2009) führt das IW eine
repräsentative Unternehmensbefragung durch. Fragestellung:
„Wie familienfreundlich ist die deutsche Wirtschaft?“
• Die Befragung findet im Auftrag des Bundesfamilienministeriums und der vier Spitzenverbände der deutschen
Wirtschaft – BDA, BDI, DIHK und ZDH – statt.
• Die Studie kann repräsentative Aussagen zur Gesamtwirtschaft und zu den Unternehmensgrößenklassen machen.
Christiane Flüter-Hoffmann, Frauen - ein Gewinn für jedes Unternehmen, Berlin, 7.9.2011
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Bedeutung der Familienfreundlichkeit für alle Gruppen
in den Unternehmen steigt an
Prozent der Unternehmen, gewichtet
0
10
20
30
40
50
60
70
80
90
46,5
Unternehmen selbst
79,8
54,6
Mitarbeiter
81,1
43,1
Führungskräfte
2003
2009
68,7
Quelle: IW-Unternehmensmonitor Familienfreundlichkeit 2010
Christiane Flüter-Hoffmann, Frauen - ein Gewinn für jedes Unternehmen, Berlin, 7.9.2011
18
Verbreitung Flexible Arbeitszeiten/Telearbeit
in Prozent der Unternehmen, gewichtet
0
10
20
30
40
50
60
Individuell vereinbarte AZ.
56,4
Flexible Tages-/Wochenaz.
58
22,1
Vertrauensarbeitszeit
18,3
Flexible Jahres-/Lebensaz.
7,8
Telearbeit
9,1
Job-Sharing
Sabbaticals
4,1
70
80
72,8
70,2
46,2
28,3
2003
2009
21,9
20,4
16,1
Quelle: IW-Unternehmensmonitor Familienfreundlichkeit 2010
Christiane Flüter-Hoffmann, Frauen - ein Gewinn für jedes Unternehmen, Berlin, 7.9.2011
19
Verbreitung Elternzeit, Elternförderung,
Wiedereinstieg in Prozent der Unternehmen, gewichtet
0
10
20
30
40
Teilzeit während der Elternzeit
Weiterbildungsangebote für Eltern in Elternzeit
Besondere Väterförderung
60
70
60,5
12,4
Einarbeitungsprogramme für Wiedereinstieg
Patenprogramme oder Kontakt während der Elternzeit
50
35,6
2,4
5,9
3,5
27,3
2003
2009
19,8
16,2
Quelle: IW-Unternehmensmonitor Familienfreundlichkeit 2010
Christiane Flüter-Hoffmann, Frauen - ein Gewinn für jedes Unternehmen, Berlin, 7.9.2011
20
Verbreitung Kinderbetreuung und
Angehörigenbetreuung
in Prozent der Unternehmen, gewichtet
0
Betriebliche
Kinderbetreuung
Vermittlung
Pflegedienst/Kurzzeitpflege
Weitere Unterstützung
(finanziell, Tagesmütter)
Arbeitsfreistellung wegen
Pflege der Angehörigen
10
20
30
40
50
60
1,9
2,4
1,6
8,9
2003
2009
15,1
23,4
34,6
Arbeitsfreistellung wegen
Krankheit der Kinder
41,5
52,2
Quelle: IW-Unternehmensmonitor Familienfreundlichkeit 2010
Christiane Flüter-Hoffmann, Frauen - ein Gewinn für jedes Unternehmen, Berlin, 7.9.2011
21
Verbreitung Information, Beratung,
Familienservice
in Prozent der Unternehmen, gewichtet
0
2
4
6
8
Rechtsberatung, Information (z. B. Teilzeit
in der Elternzeit)
6,2
Freizeitangebote für Beschäftigte und deren
Familien
6,3
12
11,2
10,7
7,7
Essen für Mitarbeiterkinder in der Kantine
Angebot von haushaltsnahen
Dienstleistungen
10
2003
2009
5,4
4,1
4,9
Quelle: IW-Unternehmensmonitor Familienfreundlichkeit 2010
Christiane Flüter-Hoffmann, Frauen - ein Gewinn für jedes Unternehmen, Berlin, 7.9.2011
22
Warum führen Unternehmen
familienfreundliche Maßnahmen
ein?
•
Angesichts des demografischen Wandels haben
die Unternehmen zunehmend Schwierigkeiten,
gut qualifiziertes Personal zu bekommen. Längst
reicht ein gutes Gehalt nicht mehr als Anreiz aus,
auch die Rahmenbedingungen müssen stimmen.
•
Daher ist es nicht verwunderlich, dass als
wichtigstes Motiv genannt wird: „Wir führen
familienfreundliche Maßnahmen ein, um
qualifizierte Mitarbeiter zu halten oder zu
gewinnen.“
•
Betriebswirtschaftlich interessant sind
familienfreundliche Maßnahmen aber auch, weil
sie Kosten senken: geringere Fluktuation,
niedrigerer Krankenstand, höhere Produktivität
Christiane Flüter-Hoffmann, Frauen - ein Gewinn für jedes Unternehmen, Berlin, 7.9.2011
23
Mitarbeiterorientierung schafft Bindung
Fast drei Viertel (72 %) der sehr
erfolgreichen Unternehmen in
Deutschland praktizieren eine
familienfreundliche und
chancengerechte Personalpolitik.
Zwei Drittel (66 %) der sehr
erfolgreichen Unternehmen
verpflichten ihre Führungskräfte
dazu, die Arbeitszufriedenheit der
Belegschaft zu erhöhen.
Immer mehr Unternehmen versuchen, solche Win-win-Situationen
durch das Austarieren von Mitarbeiterbedürfnissen und betrieblichen Belangen zu erreichen, um
die Mitarbeiterbindung zu erhöhen.
Christiane Flüter-Hoffmann, Frauen - ein Gewinn für jedes Unternehmen, Berlin, 7.9.2011
24
Teilnahme von Unternehmen am Girls‘ Day
• Schülerinnen ab der Klasse 5 besuchen Arbeitsstätten in Industrieunternehmen in den Bereichen Naturwissenschaften, Technik, IT oder im
Handwerk.
• Seit dem Start der Aktion im Jahr 2001 haben bei einer stetig steigenden Zahl
an Veranstaltungen insgesamt über 1.000.000 Mädchen teilgenommen.
• Im Jahr 2011 erkundeten mehr als 125.000 Mädchen Technik und
Naturwissenschaften in über 9.800 Unternehmen und Organisationen.
• Nächster Termin: 26. April 2012
Christiane Flüter-Hoffmann, Frauen - ein Gewinn für jedes Unternehmen, Berlin, 7.9.2011
25
Förderprogramm „Bundesinitiative Gleichstellen“
•Die Bundesinitiative zur Gleichstellung von Frauen in
der Wirtschaft ist ein ESF-Programm des
Bundesministeriums für Arbeit und Soziales in
Zusammenarbeit mit der Bundesvereinigung der
Deutschen Arbeitgeberverbände (BDA) und dem
Deutschen Gewerkschaftsbund (DGB).
•Es werden Projekte gefördert, die die Beschäftigungssituation von Frauen verbessern helfen, z. B.
bessere Work-Life Balance, mehr Chancengleichheit,
Stärken der Aufstiegsorientierung.
•Für die gesamte Förderperiode (2007 bis 2013)
stehen ESF- und Bundesmittel in Höhe von insgesamt
rund 110 Millionen Euro zur Verfügung.
Christiane Flüter-Hoffmann, Frauen - ein Gewinn für jedes Unternehmen, Berlin, 7.9.2011
26
Frauenförderung durch das Programm
„Bundesinitiative Gleichstellen“ (I)
• Beispielprojekt „Starke Frauen – Starke
Firmen“ - Berlin
• Das Projekt bietet Management-Trainings für
kleine und mittlere Unternehmen in Berlin.
• Neben aufstiegsinteressierten Mitarbeiterinnen qualifiziert das Projekt auch Entscheidungsträger im Hinblick auf eine bessere
Personalentwicklung von Frauen.
• Laufzeit von Herbst 2010 bis Sommer 2013.
Christiane Flüter-Hoffmann, Frauen - ein Gewinn für jedes Unternehmen, Berlin, 7.9.2011
27
Frauenförderung durch das Programm
„Bundesinitiative Gleichstellen“ (II)
• Projekt „Stärkere Präsenz von Frauen in Aufsichtsgremien“
des Verbands deutscher Unternehmerinnen e. V. (VdU)
• Ziel: Bis 2015 sollen Frauen auf Seiten der Anteilseigner
mindestens 10 Prozent der Mitglieder deutscher
Aufsichtsgremien stellen (aktuell: 3,8 Prozent).
• Der VdU möchte mit seinem Projekt, das von April 2010 bis
Frühjahr 2013 durchgeführt wird, dazu beitragen, diesen
Anteil zu steigern.
• 150 weibliche Führungskräfte werden bis 2013 durch
bundesweit angebotene Seminare für Positionen in
Aufsichtsgremien geschult.
• Eine bundesweite Datenbank zur Vermittlung von Frauen als
Mandatsträgerinnen in Aufsichtsgremien wird aufgebaut.
Christiane Flüter-Hoffmann, Frauen - ein Gewinn für jedes Unternehmen, Berlin, 7.9.2011
28
Spezielle Programme der NORDMETALLStiftung und der Stiftung NiedersachsenMETALL
•
Schülerinnen sind vielfach noch davon überzeugt, dass
Jungen grundsätzlich technisch begabter sind als sie.
•
Nur zehn Prozent der Auszubildenden in technischen
Berufen sind weiblich.
•
Der Frauenanteil bei Studienanfängern für
Ingenieurswissenschaften liegt bei 20 Prozent.
Daher fördern die NORDMETALL-Stiftung und die Stiftung
NiedersachsenMETALL in Kooperation mit den METALLArbeitgeberverbänden Programme wie „Schwer auf Draht“
(Nachwuchsförderprogramm für Mädchen),
Miniphänomenta (Interaktives Experimentieren für Kinder
unter 10) oder den Schülerwettbewerb »TinguelyTechnikmaschine«.
Christiane Flüter-Hoffmann, Frauen - ein Gewinn für jedes Unternehmen, Berlin, 7.9.2011
29
Internes Mentoring
•
Individuelle Förderung junger Nachwuchskräfte
•
Mentor(in) und Mentee sollen keine
Vorgesetzten-Mitarbeitenden-Beziehung haben.
•
Die Mentorin/der Mentor vermittelt Do‘s und
Don‘ts des Betriebs (informelle Regeln),
vermittelt Kontakte zu Netzwerken und berät mit
praktischen Tipps zur Weiterentwicklung.
•
Mentees lernen dabei ihre eigenen Stärken und
Schwächen sowie die Strukturen und Prozesse
des Unternehmens genau kennen und knüpfen
wichtige Kontakte. Mentees verbessern meist
ihre Sozial- und Führungskompetenzen und
erwerben weitere Führungskompetenzen.
•
Die Mentoren können Erfahrungen weitergeben
und so Nachwuchskräfte entwickeln.
Gleichzeitig vertiefen sie ihre eigenen
Fähigkeiten in Beratung und Feedback.
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30
Mentoringprogramm YOLANTE
• Motto „Technik braucht Frauen“!
• Siemens möchte mit dem Mentoringprogramm „Young Ladies´ Network of
Technology“ – kurz YOLANTE – zukünftige Ingenieurinnen und
Naturwissenschaftlerinnen für Technik begeistern.
• Siemens will ihnen erfolgreiche Zukunftsperspektiven, interessante
Tätigkeitsfelder und Entwicklungschancen anbieten.
• Mit YOLANTE begleitet Siemens ambitionierte Studentinnen technischnaturwissenschaftlicher Fächer durch ihr Studium (seit 2002 jährlich rund 100
junge Frauen) und fördert ihr Talent auf vielfältige Weise.
Christiane Flüter-Hoffmann, Frauen - ein Gewinn für jedes Unternehmen, Berlin, 7.9.2011
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Arbeitsgruppe oder Steuerungsgremium für
betriebliche Chancengleichheit
• Große Unternehmen mit
zahlreichen Standorten haben
konzernweite Arbeitsgruppen zur
Chancengleichheit, KMU haben
meist eine kleine Gruppe, die aus
wenigen Personen besteht.
• Wichtig dabei: Personen in der
Arbeitsgruppe sollten „konstruktive
Veränderungsabsicht“ mitbringen
und kompetent im Thema sein.
Christiane Flüter-Hoffmann, Frauen - ein Gewinn für jedes Unternehmen, Berlin, 7.9.2011
32
Ganzheitliches Konzept: Diversity Management
Diversity Management ist für zahlreiche Unternehmen bereits
seit längerem ein Grundsatz-Konzept der Personalarbeit:
Im Rahmen von Diversity Management werden die Potenziale heterogener Gruppen
gefördert und Konflikten vorgebeugt. Die Arbeitgeber verbessern den Informationsaustausch und steigern damit die Leistung, den Zusammenhalt im Team und somit
damit die Qualität der Arbeit.
Weiterhin sind die Beschäftigten motivierter. So kommen gemischt zusammengesetzte Teams häufig zu innovativeren und kreativeren Problemlösungen als
homogene Gruppen.
Der Verein „Charta der Vielfalt“ nahm im Januar 2011 die
Geschäfte auf. Er wird zukünftig die Aktivitäten der Charta
inhaltlich gestalten und übernimmt die finanzielle
Verantwortung. Zahlreiche Unternehmen bereits beteiligt.
Christiane Flüter-Hoffmann, Frauen - ein Gewinn für jedes Unternehmen, Berlin, 7.9.2011
33
Prädikat TEQ: KMU bei Chancengleichheit aktiv
• Seit 1997 verleiht TOTAL E-QUALITY, eine Initiative von
Wirtschaft, Wissenschaft und Politik, das Prädikat für
chancengleiche Personalpolitik.
• 359 Prädikate wurden bislang verliehen. 2011 kommen 42
weitere hinzu (Prädikatsverleihung am 4.10.2011 in Berlin).
• Zahlreiche KMU mit nur 15 bis 249 Beschäftigten sind
unter den ausgezeichneten Unternehmen.
• Zitat der Bundeskanzlerin Angela Merkel: „…wer sich um
das TOTAL E-QUALITY Prädikat bewirbt, unterstreicht sein
Engagement für Chancengleichheit von Frauen und
Männern und damit seine Zukunftsorientierung als
Unternehmen oder Organisation.“
Christiane Flüter-Hoffmann, Frauen - ein Gewinn für jedes Unternehmen, Berlin, 7.9.2011
34
Handlungsfelder Chancengleichheit bei Bosch
Quelle: Vielfalt erwünscht. Bosch-Report Chancengleichheit 2009
Strategische
Ziele für 2012
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35
Frauenförderung Bosch: Plakataktion zur
Sensibilisierung
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36
Daimler „Willkommenskultur für Frauen“
•2001: Betriebsvereinbarung „Förderung von
Frauen im Unternehmen“
•2005: Start des Diversity-Managements. Ziel:
mehr Frauen in Führungspositionen - bis 2020
Frauenanteil auf 20 % erhöhen.
•Motto: „Wertschöpfung durch Wertschätzung“
•Angebote: Arbeitszeitflexibilisierung,
Kinderkrippen „Sternchen“ (569 U-3-Plätze),
Daimler CAReer-Days, Diversity-Workshops,
TANDEM-Mentoring
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37
gestern / heute
Lebensverläufe
frühkindliche Bildung
Kindergarten
Ausbildung
Schule
Schule
20
Lehre/Studium
Heirat
Kind(er)
Beruf
Berufseinstieg
Karriereaufbau 40
berufliche Routine
(Vor)Ruhestand
60
Ruhestand
80
Quelle: Institut der deutschen Wirtschaft Köln
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in Zukunft
Bildungsstart für
lebenslanges
Lernen
Lehre/Bachelorstudium
Berufseinstieg
Familienphase und Teilzeit
Heirat
Kind(er)
Vollzeitarbeit
Teilzeit und Master
Vollzeitarbeit
Beruf(e) mit
ständigem DazuLernen
Aufbaustudium / Berufswechsel
Pflege von Angehörigen/Teilzeit/Sabbatical
„Ausgleiten“ aus dem
Aktiver Ruhestand mit
Berufsleben
Ehrenamt oder als
„silver worker“
38
Lebenszyklusorientierte
Personalpolitik
Christiane Flüter-Hoffmann, Frauen - ein Gewinn für jedes Unternehmen, Berlin, 7.9.2011
•
Die Handlungsfelder beziehen sich auf
den so genannten Triple-R-Bereich:
Recruitment – Retention – Retirement.
•
Es wird für die Unternehmen zunehmend
wichtiger werden, sich als attraktiver
Arbeitgeber zu präsentieren, um
Auszubildende und Fachkräfte leichter
anwerben zu können.
•
Aber auch die Bindung der Mitarbeiter
an das Unternehmen erhält einen
höheren Stellenwert: arbeitsorganisatorische Maßnahmen sollen die Motivation
der Mitarbeiter verbessern, Gesundheitsförderung und Prävention die Arbeitsund Beschäftigungsfähigkeit.
•
Schließlich gilt es, stärker Frauen und
Mütter in das Unternehmen zu holen
und zu halten: mit familienfreundlichen
Rahmenbedingungen können Beruf und
Familie vereinbart werden.
39
Agenda
QUALIFIKATION DER FRAUEN UND ARBEITSMARTSITUATION
FAMILIENFREUNDLICHKEIT - CHANCENGLEICHHEIT
AUSBLICK: EIN GEWINN FÜR ALLE
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40
Nutzen für Unternehmen
• Bessere Fachkräftesicherung: Potenziale der
Frauen werden erschlossen und
Nachwuchsführungskräfte langfristig gesichert
• Bessere ökonomische Verwertung der
Potenziale von „mixed leadership“: Durch
mehr Frauen in Führungspositionen kann die
Führungskompetenz eines Unternehmens
insgesamt gesteigert werden
• Besseres Unternehmensimage: Betriebe
setzen auf ökonomische Vernunft – keine
„Quotenfrauen“ mehr
Christiane Flüter-Hoffmann, Frauen - ein Gewinn für jedes Unternehmen, Berlin, 7.9.2011
41
Einschätzung der OECD
• Die Organisation für wirtschaftliche Zusammenarbeit und
Entwicklung (Organisation for Economic Co-operation and
Development - OECD) bewertet Familienfreundlichkeit in
Unternehmen nicht nur als betriebswirtschaftlich sinnvoll,
sondern als wichtigen Faktor des wirtschaftlichen und sozialen
Fortschritts:
„Family-friendly policies as aiming to achieve the reconciliation of work
and family life also promote societal goals: increased employment,
secure sources of income that generate domestic spending, child
wellbeing, individual independence, and gender equity.
As such, family-friendly policies are an important component in
achieving economic and social progress“.
Christiane Flüter-Hoffmann, Frauen - ein Gewinn für jedes Unternehmen, Berlin, 7.9.2011
42
Worin besteht der Nutzen der Lebenszyklusorientierten
Personalpolitik aus der Sicht der Wirtschaft?
Makroebene - Volkswirtschaft, Sozialsysteme, Arbeitsmarkt:
Abmildern der Effekte des demografischen Wandels, weil die
Erwerbspersonenpotenziale besser erschlossen werden
höhere Frauenerwerbstätigkeit und gleichzeitig mehr Kinder, weil Beruf und
Familie keine Gegensätze mehr sind
höhere Erwerbstätigkeit führt zu höheren Beiträgen zu den
Sozialversicherungssystemen
Mikroebene - Geschäftsführer und Beschäftigte:
betriebswirtschaftliche Effekte durch verminderten Fachkräftemangel, höhere
Produktivität, besseres Wissensmanagement, höhere Motivation, geringere
Fluktuation, niedrigeren Krankenstand, geringere Fehlzeiten
stärkere Unternehmensbindung und Identifikation mit dem Unternehmen,
weniger „Vereinbarkeitsstress“, höhere Arbeitszufriedenheit, mehr
Weiterbildung
Christiane Flüter-Hoffmann, Frauen - ein Gewinn für jedes Unternehmen, Berlin, 7.9.2011
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Literaturhinweise
Flüter-Hoffmann, Christiane /
Hüther, Michael (2007): Lätzchen
und Krawatte binden –
familienfreundliche Unternehmen
sind ein Gewinn für Wirtschaft und
Beschäftigte.
In: Familie gewinnt. Hrsg. von Liz
Mohn und Ursula von der Leyen.
Gütersloh (Bertelsmann-Verlag), S.
72-79.
Christiane Flüter-Hoffmann, Frauen - ein Gewinn für jedes Unternehmen, Berlin, 7.9.2011
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Familienfreundliche Arbeitswelt
Christiane Flüter-Hoffmann:
Familienfreundliche Arbeitswelt. Thema
Wirtschaft Nr. 106, Informationen für
Pädagogen in Schule und Betrieb aus
dem Institut der deutschen Wirtschaft
Köln; herausgegeben von der
Bundesarbeitsgemeinschaft SCHULE
WIRTSCHAFT, 2007, 12 Seiten, DIN
A4, broschiert, ISBN 978-3-602-24306-8
Christiane Flüter-Hoffmann, Frauen - ein Gewinn für jedes Unternehmen, Berlin, 7.9.2011
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Broschüre des
Unternehmensmonitors 2010
• Im Auftrag des Bundesfamilienministeriums
hat das Institut der deutschen Wirtschaft Köln
im Jahr 2009 zum dritten Mal nach 2003 und
2006 eine repräsentative Befragung der
Unternehmen in Deutschland durchgeführt.
Thema: „Wie familienfreundlich ist die
deutsche Wirtschaft?
•
Die Broschüre ist auch im Internet abrufbar:
http://www.bmfsfj.de/RedaktionBMFSFJ/Broschuer
enstelle/Pdf-Anlagen/unternehmensmonitor2010,property=pdf,bereich=bmfsfj,sprache=de,rwb
=true.pdf
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Zusammenstellung von Beispielen guter Praxis
•Im Auftrag des Bundesfamilienministeriums
hat das Institut der deutschen Wirtschaft Köln
im Jahr 2004/2005 familienfreundliche
Regelungen in Tarifverträgen und
Betriebsverein-barungen zusammengestellt.
•Kostenloser Download der Broschüre:
http://www.bmfsfj.de/RedaktionBMFSFJ/Abteil
ung2/Pdf-Anlagen/familienfreundlicheregelungen,property=pdf,bereich=,rwb=true.pd
f
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IW-Studie „Lebenszyklusorientierte
Personalpolitik“
Das Institut der deutschen Wirtschaft Köln
hat im Jahr 2006 eine Studie für die
DekaBank erstellt, in der Konzepte und
erprobte Modelle einer
lebenszyklusorientierten Personalpolitik
ermittelt und aufbereitet wurden. In
Kooperation mit dem IW entwickelte die
DekaBank ihr eigenes Konzept der
lebensphasenbezogenen Personalpolitik.
Auf dem Personalforum der DekaBank am
17.11.2006 wurde die IW-Studie und das
DekaBank-Konzept vorgestellt. Im
September 2007 erhielt die Dekabank für
das Konzept den „Deutschen
Personalwirtschaftspreis“.
Kostenloser Download der Studie beim IW:
http://www.iwkoeln.de/Portals/0/pdf/dokumente_a
ndere/2006/ga_301006_lebenszyklusorientierte_p
ersonalpolitik.pdf
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Herzlichen Dank für Ihre Aufmerksamkeit!
Gern beantworte ich jetzt Ihre Fragen.
Oder auch zu einem späteren Zeitpunkt per Telefon oder E-Mail.
Christiane Flüter-Hoffmann
Senior Researcher
Projektleiterin „Betriebliche Personalpolitik“
Institut der deutschen Wirtschaft Köln
Postfach 19 10 42
50459 Köln
Telefon: 0221 4981-841
Fax: 0221 4981-99841
E-Mail: [email protected]
www.iwkoeln.de
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