N° 162 - adarteventi.com

N° 162
LA PREVENZIONE E LA GESTIONE DEL BURNOUT IN HOSPICE
G. Rossetti, L. Gulmini, S. Marino, R. Finessi (Codigoro, FE)
Introduzione: Il burnout è una sindrome caratterizzata da esaurimento psicologico emotivo e
talvolta da malattie organiche, colpisce più frequentemente chi fa un mestiere di cura come medici,
infermieri e OSS. Il burnout si caratterizza essenzialmente per tre aspetti: esaurimento emotivo,
depersonalizzazione e scarsa o assente soddisfazione personale che possono influire
negativamente sull’appropriatezza delle cure erogate. Gli effetti negativi del burnout non coinvolgono
solo il singolo lavoratore ma anche l’utente dell’hospice al quale gli viene offerto un servizio meno
umano e inadeguato, l’hospice attraverso la prestazione scadente del lavoratore e il fenomeno
dell’assenteismo o dell’avvicendamento e la famiglia del lavoratore attraverso uno stato di tensione
e conflitto che può sfociare in una situazione di frattura insanabile.
La psicologa in hospice è a disposizione dei singoli operatori in orario dedicato, che interviene su
loro richiesta. Visto la difficoltà di alcuni operatori, lo sviluppo di dinamiche di equipe non favorevoli
alla prevenzione del burnout, lo scarso ricorso alla supervisione della psicologa negli orari dedicati,
si è avviato questo progetto di miglioramento di prevenzione e gestione del burnout. .
Materiali e metodi: L’obiettivo del progetto è creare un clima organizzativo atto a mantenere lo
stress del personale ad un livello gestibile e a prevenire il burnout e le sue conseguenze, come ad
es. il turnover e l’assenteismo, e a sostenere la motivazione degli operatori, determinando
indirettamente, il mantenimento di un' elevata qualità ed appropriatezza delle prestazioni. Si
proceduto adottando un questionario che individui l’operatore in burnout o a rischio di burnout;
somministrando ogni 4 mesi il questionario all’equipe (tutti gli operatori); convocando ogni singolo
operatore in incontri di supervisione con la psicologa, ogni 4 mesi; analizzando i risultati ogni 4 mesi
in riunioni di direzione; assicurando una supervisione del lavoro di equipe; analizzando i risultati a
termine Progetto con restituzione degli stessi all’equipe. I risultati attesi sono: prevenzione del
burnout; supporto psicologico agli operatori a rischio di burnout; supervisione continua del lavoro
d’equipe. Indicatori: 1.numero questionari con risultato non a rischio (standard > 70%, verifica su
questionari compilati); 2. numero di colloqui di supervisione effettuate con la psicologa (standard >
90% , verifica su agenda della psicologa,); 3. numero totale degli incontri di supervisione del lavoro
(standard 1/settimana , verifica su agenda/registro , responsabile Coordinatrice e Responsabile
Hospice); 4. numero totale di riunioni di direzione sull'organizzazione ( standard 1/ogni 4 mesi ,
verifica su agenda/registro , Responsabile Hospice.
Risultati: Secondo quanto previsto dalla pianificazione del progetto si sono realizzati:
3 somministrazioni di apposito questionario utile ad indagare il Burnout negli operatori (Maslach
Burnout Inventory, MBI); la prima nel mese di settembre 2012, la seconda nel mese di gennaio 2013
e l'ultima nel mese di settembre 2013; 3 cicli di colloqui individuali con il personale seguiti ad ognuna
delle somministrazioni del questionario.
Al progetto hanno aderito tutti gli operatori dell'equipè sia per ciò che concerne la compilazione dei
questionari che per quel che riguarda l'esecuzione dei colloqui con la psicologa. Al termine di ogni
fase (questionario+colloquio) si è offerto dapprima un feedback al gruppo direttivo e
successivamente una restituzione dei risultati con discussione aperta all'intero gruppo durante
riunione plenaria. I criteri/indicatori previsti dal progetto sono stati pertanto raggiunti correttamente.
I feedback offerti all'equipè sono stati realizzati con l'obiettivo di restituire una valutazione
quantitativa dei questionari ed una valutazione quantitativa dei colloqui, rappresentativa, pur nel
rispetto di quanto espresso dai singoli individui, dei punti di forza e degli elementi di fragilità percepita
individuati dagli stessi. E' stato dato un valore particolare alle proposte di
cambiamento/miglioramento che sono emerse dai colloqui e sulla base di queste (unitamente
all'indagine sul clima organizzativo che è stata effettuata nel 2013) si sono predisposte e in parte
realizzate opportune azioni.
La restituzione conclusiva del progetto all'intera equipè è stata effettuata nel mese di febbraio 2014
e nell'ambito di essa si è offerto in particolare una valutazione comparativa dei risultati del MBI (prima
e ultima somministrazione a confronto) e una sintesi degli aspetti che sono emersi in misura
maggiore durante i colloqui. Dal confronto dei dati raccolti con il questionario MBI emerge che
ciascuna delle componenti che lo strumento indaga, esaurimento emotivo (EE),
depersonalizzazione (D) e soddisfazione personale (SP), si mantiene nel tempo monitorato ad un
livello adeguato (basso esaurimento emotivo, bassa depersonalizzazione e alta soddisfazione
personale) per l'intera equipè, con una diminuzione tra il tempo 1 e il tempo 3 relativamente all'EE e
alla D. Si osserva una lieve flessione anche se non significativa della SP e una differenziazione tra
gruppo degli infermieri e gruppo degli OSS che si mantiene stabile (+ EE e + D per gli OSS ma
contemporaneamente anche + SP). L'analisi effettuata attraverso i risultati dei questionari propone
l'assenza di operatori in burnout o a rischio di burnout. Dall'analisi qualitativa dei colloqui emerge:
una conferma del valore del gruppo come opportunità di reciproco sostegno (collaborazione,
possibilità di affidarsi all'altro, flessibilità, capacità di “attutire i colpi”); il desiderio di un'ottimizzazione
della pianificazione e della realizzazione delle attività assistenziali.
Conclusioni: In ultima sintesi il progetto ha avuto soprattutto il merito di incentivare gli operatori ad
esprimersi in merito non solo al proprio stato d'animo in relazione alla professione svolta e al
contesto lavorativo in cui si trovano, identificandone aspetti più o meno funzionali, ma, in particolare,
all'espressione di proposte di cambiamento e miglioramento dell'organizzazione stessa del lavoro,
spesso veicolo di soddisfazione personale e senso di efficacia ed appropriatezza percepita delle
cure erogate in hospice.

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