トップマネジメント(問題発見・課題設定)

経営管理
トップマネジメント(問題発見・課題設定)
予測 :将来を予想し、方針・計画を作成する。
組織化 :機能する組織を構成する。
命令 :従業員を機能させる。
調整 :集団を調和させる。
統制 :ルールと指示に従う管理をする。
■ 社員の能力を買いかぶりすぎない
ここでいうトップとは、経営者、役員などの経営層で
であり、このクラスのマネジメントにより、会社は良くもな
り、悪くもなることは明白です。
重要なのは、「多くのミドル社員・一般社員は経営者が
思うほど仕事や会社への思入れがなく、従ってその行
動も単純で結果を気にしていない」という現実です。
これを勘違いしているトップは、「自分の指示が優し
すぎる」とか「社員のやる気が見えない」と考え、社員
の質が低いと嘆いています。
それだけで、トップは判断や決断するに足る情報を
集められた、ということにはなりません。トップは各部門
門の問題が起きる前の状況から、把握できるシステム
をつくっておくべきです。
③エビデンスの準備と利用方法
問題・課題の現状や結果について、口頭の説明や
報告で納得してしまうトップは多いです。しかし本当に
それで納得してよいのでしょうか。本来エビデンスとな
る資料なり、結果なりを提示して説明するものであり、
そういう習慣が必要です。
そうではなく、「社員はトップが具体的に教えたり・指
示しないと、思い通りの行動・仕事をしないもの」という
前提に立ってマネジメントをしなければなりません。
「五を指示すれば十の仕事をしてくれる」と考えるのは
間違いであり、再考すべきです。
④未達結果に「申し訳ありません」という風土づくり
職場の目標を達成できなかった或いは、クレームを
起こした時など、担当管理職が「自分達の責任で発生
させてしまった」という意識を持ち、「申し訳ありません」
という態度を表すべきだと思うが、そういうことが全く行
われない会社があります。必要以上の責任を持て、と
いう訳ではないですが、「自職場は自分で守る」風土を
醸成することが必要です。
■ 日常マネジメントの工夫
それでは、どうすればよいか?。
やり方に工夫を加え、管理のシステムをキチッと作りあ
げることです。具体的には、次のような改善項目と対策
案があるものと考えます。
⑤管理監督者のチームワーク
企業の規模によりますが、全社員を一度にトップが
思う方向に指導することはムリです。ターゲットは管理
職が自分達で考えた計画をトップに提案するようなシ
ステムをつくることです。
これは、管理職チームをつくり彼らにテーマを与え
て計画立案させ、実践の進捗状況を報告させることで
自律的管理職を育成し部下指導のレベルを上げさせ
ることができます。
①目標の持たせ方とフォローの方法
目標は、まず職場(部・課単位)全体を立てます。
それを基に、それぞれの役職。役割により必要な個人
目標を立てます。そうすることにより個人の成果を職場
全体の効果に結びつけます。
②報告項目と報告の仕方
よく、トップが社内を廻り、気が付いたことをそのとき
その場で指示や指導している姿を見ます。社員は「ハ
SWOT分析
イ、分かりました」と返事しますが、成果はそのときだけ
で、決して浸透するとは思えません。
管理監督者は、自ら定期的にトップのもとに赴き、
報告するシステムをつくることが大切です。
「トップに適宜報告している」という管理職が居ますが、
概ね「何がモノを買う」とか「大クレームの結果報告」な
どの事案のみ報告というパターンが多く、トップは判断
に必要なあらゆる事項の報告が欲しいのです。
内部環境
外部環境
Strength
Weakness
(強み)
(弱み)
Opportunity Threat
(機会)
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(脅威)

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