2010/11/24 第4章 アメリカにおける 人的資源管理の展開 A班：魚崎・西山・藤野・小川・深津 アメリカ企業の人事管理者・・・明確な歴史をもつセミプ ロ →本章：アメリカ社会の中に位置づける方法で捉える。 企業内での役割・地位・影響力は企業外の緒力に左右 される。 ⇒外部環境が安定・予測可能な場合、企業内で 下の方に位置づけられてしまう。 その理由は・・・ ①質的な問題を扱っている。 ②枠組みを構築しなかった。 ③市場志向的であった。 ④「従業員」＜「株主」 初期の人事管理 • 19世紀末：フォアマンに生産高・雇用の意思決定権 →スループットのスピードUP困難＝大量生産・販売が困難 • 19世紀末～20世紀末：政情不安・労働不安の高まり →争議・ストライキの発生、労働移動率上昇 対策・・・ • 作業遂行手順の教育 • 刺激的賃金制度の導入 • 雇用部の設置 • 福利厚生施策 しかし・・・第1次世界大戦前は大多数の会社が伝統的 な管理を続けていた。 • 1915年以降・・・労働力不足、労働不安、政府の規制 →人事部設置、地位・予算向上の要因 • 1916～1920年・・・「人事管理ブーム」 →人事管理者という新たな職業、他部門との縄張り争い、地位の強化 • • • • • • 集権的な雇用事務所 懲戒と解雇のルール 雇用と賃金に関する記録保持 教育・評価・昇進の体系的な方法 正式な職務分析 独自の従業員代表制 • 従業員の定着、人件費管理、モラール向上のスムーズ化 • 従業員の企業への帰属意識の上昇 激動の時代 • 1919年 特別協議委員会（SCC）の創設。 – 加盟している米国の製造企業大手10社の特徴 「従業員代表制」 「金銭的福祉給付」 「人事部」（←安定した仕事を保証、給与の支払い、公正な処遇） 人事管理者の仕事はライン管理者が使うツール提供 → フォアマンに権限を戻すだけでなく、 権限を使えるように教育しなければならない。 → 純然たるスタッフ型の人事管理 革新型大企業が達成しようとした基準を明確に示したが、 ほとんどの企業は真似しなかった。 • 1933年 全国産業復興法の制定 →再び「人事管理ブーム」（～1936 人事部が増大） – 労働者の配置に明確なルールを適用→フォアマンの裁量を小さく。 – 多くの大企業が会社組合を設置。 • 1936～1939 労働者の組合加入が活発化 • 1939～ 第二次世界大戦中、組合がさらに強化 – 人事職能の成長を促す３つの要因 「労働力不足」 「労働不安」 「政府の規制」が登場。 → 中小企業も人事部を設置。 大企業の人事部は地位と規模が史上最高に。
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