第4章 アメリカにおける 人的資源管理の展開

2010/11/24
第4章
アメリカにおける
人的資源管理の展開
A班:魚崎・西山・藤野・小川・深津
アメリカ企業の人事管理者・・・明確な歴史をもつセミプ
ロ
→本章:アメリカ社会の中に位置づける方法で捉える。
企業内での役割・地位・影響力は企業外の緒力に左右
される。
⇒外部環境が安定・予測可能な場合、企業内で
下の方に位置づけられてしまう。
その理由は・・・ ①質的な問題を扱っている。
②枠組みを構築しなかった。
③市場志向的であった。
④「従業員」<「株主」
初期の人事管理
• 19世紀末:フォアマンに生産高・雇用の意思決定権
→スループットのスピードUP困難=大量生産・販売が困難
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19世紀末~20世紀末:政情不安・労働不安の高まり
→争議・ストライキの発生、労働移動率上昇
対策・・・
• 作業遂行手順の教育
• 刺激的賃金制度の導入
• 雇用部の設置
• 福利厚生施策
しかし・・・第1次世界大戦前は大多数の会社が伝統的
な管理を続けていた。
• 1915年以降・・・労働力不足、労働不安、政府の規制
→人事部設置、地位・予算向上の要因
• 1916~1920年・・・「人事管理ブーム」
→人事管理者という新たな職業、他部門との縄張り争い、地位の強化
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集権的な雇用事務所
懲戒と解雇のルール
雇用と賃金に関する記録保持
教育・評価・昇進の体系的な方法
正式な職務分析
独自の従業員代表制
• 従業員の定着、人件費管理、モラール向上のスムーズ化
• 従業員の企業への帰属意識の上昇
激動の時代
• 1919年 特別協議委員会(SCC)の創設。
– 加盟している米国の製造企業大手10社の特徴
「①_______ 」 「金銭的②_____ 」
「人事部」(←③___した仕事を保証、④___の支払い、公正な⑤___)
人事管理者の仕事はライン管理者が使うツール提供
→ フォアマンに権限を戻すだけでなく、
権限を使えるように⑥___しなければならない。
→ 純然たる⑦____型の人事管理
革新型大企業が達成しようとした基準を明確に示したが、
ほとんどの企業は真似しなかった。
• 1933年 全国産業復興法の制定
→再び「人事管理ブーム」(~1936 人事部が増大)
– 労働者の配置に明確なルールを適用→フォアマンの裁量を小さく。
– 多くの大企業が会社組合を設置。
• 1936~1939 労働者の組合加入が活発化
• 1939~ 第二次世界大戦中、組合がさらに強化
– 人事職能の成長を促す3つの要因
「______」 「_____」 「______」が登場。
→ 中小企業も人事部を設置。
大企業の人事部は地位と規模が史上最高に。