Die wichtigsten Ergebnisse in graphischer Darstellung

12 Personalmanagement
DVZ • NR. 38 • FREITAG, 13. MAI 2016
Lernen – ein Arbeitsleben lang
Von Claudius Semmann
D
Studie: Der digitale Wandel erfordert Qualifizierung, heterogene Teams und eine
Fehlerkultur. Scheitern könnte er am Personalmangel und an Veränderungsängsten.
Verkehr und Logistik
Gesamtwirtschaft
Digitale Transformatoren (Basis Gesamtwirtschaft)
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Welche Auswirkungen hat digitale Technik auf die Arbeitsabläufe und
die Organisation?
MITTELSTAND IN DER DIGITALEN TRANSFORMATION
Arbeit kann flexibler geplant, organisiert und verteilt werden.
Die Zusammenarbeit mit Kunden und Geschäftspartnern wird enger.
Die Unterstützung durch externe Spezialisten wird wichtiger.
Die Mitarbeiter haben mehr Verantwortung und mehr individuelle Freiräume.
Es gibt mehr abteilungsübergreifende Teams oder Projekte.
Es können mehr Aufgaben oder Arbeitsbereiche ausgelagert werden.
Welche Veränderungen der Unternehmenskultur sind für die
Unternehmen erfolgskritisch?
mehr Bereitschaft in der Belegschaft zu lebenslangem Lernen
eine heterogene und altersgemischte Belegschaft als Stärke begreifen
Mitarbeitern, die neue Ideen entwickeln, auch Fehler und Misserfolge zugestehen
ein besseres Klima für die Entwicklung von neuen Ideen und Innovationen
eine bessere Vereinbarkeit von Arbeit und Leben
offener werden für Expertise und Einflüsse von außen
offener werden für Kooperation mit Wettbewerbern
Welche Aufgaben leiden unter dem Mangel an qualifiziertem Personal?
Kosten senken beziehungsweise effizienter werden
neue digitale Technologien in die Unternehmensabläufe einbinden
die Service- und Beratungsqualität verbessern
neue Geschäftsideen auf Basis digitaler Technologien umsetzen
neue digitale Technologien für die Produktentwicklung nutzen
Wie reagieren die Mitarbeiter auf die Veränderungen in den Unternehmen
und in den Märkten?
ZUMINDEST EIN TEIL DER BELEGSCHAFT ...
... hat höhere Erwartungen an die technische Ausstattung
... hat ein verstärktes Interesse an Weiterbildung und Qualifizierung
... will stärker über die strategische Ausrichtung informiert werden
... stellt höhere Ansprüche an Work-Life-Balance
... möchte mehr Freiraum zur Umsetzung eigener Ideen
... fühlt sich an das Unternehmen weniger gebunden
... will möglichst den Status quo bewahren
... kann sich nur schwer auf neue Technologien einstellen
... kämpft aktiv um den Erhalt alter Arbeitsstrukturen
PERSONAL- UND ENTWICKLUNGSBEDARF
In welchen Qualifikationsgruppen haben die Unternehmen
aktuell Personalbedarf?
BERUFSEINSTEIGER
Auszubildende
Fachkräfte mit gerade abgeschlossener Berufsausbildung
Hochschulabsolventen
PROFESSIONALS
qualifizierte Arbeitskräfte mit mehrjähriger Berufserfahrung
Führungskräfte
Fach- und Führungskräfte für digitale Technik
Was sind die zentralen Aufgaben der Personalentwicklung?
hoher Qualifizierungsbedarf bei Berufseinsteigern
gefragte Experten im Unternehmen halten
Weiterbeschäftigung von Arbeitnehmern mit Kindern
größer werdende Altersspanne in der Belegschaft
hoher Qualifizierungsbedarf bei älteren Mitarbeitern
MANAGEMENT
Welche Aussagen zum Begriff „Führungskultur von morgen“ treffen zu?
Führungskräfte werden noch stärker als Motivatoren und Moderatoren gefragt sein.
Respekt und Vertrauen werden als Eckpfeiler der Mitarbeiterführung wichtiger.
Führungskräfte müssen schneller handeln und mehr Mut zu Innovationen haben.
Führung wird weniger der Kontrolle und mehr der Koordination dienen.
Es wird weniger Führungsebenen in den Unternehmen geben.
Es wird weniger wichtig sein, dass Führungskräfte die besten fachlichen Experten sind.
Quelle: Commerzbank/TNS Infratest
224 befragte Top-Führungskräfte aus Verkehrs- und Logistikunternehmen,
Mehrfachnennungen, Angaben in Prozent
ie Commerzbank hat ihre
neue Mittelstandsstudie vorgelegt. Die Sonderauswertung
für die Branche Verkehr und Logistik
liegt der DVZ exklusiv vor. TNS Infratest hatte zwischen November und
Januar in Deutschland 4000 TopFührungskräfte befragt, 224 davon
aus der Branche Verkehr und Logistik. Im Mittelpunkt steht die Personalführung und Arbeitsorganisation
in Zeiten des digitalen Wandels. Die
wichtigsten Ergebnisse im Überblick:
63 Prozent berichten, dass die
Arbeit flexibler geplant werden kann.
Bei 55 Prozent wird die Zusammenarbeit mit Kunden und Geschäftspartnern enger. Und jeder Zweite
meint, dass Unterstützung durch externe Spezialisten wichtiger wird und
Mitarbeiter mehr Verantwortung erhalten sollten. Kooperation, Vernetzung und gesteuerte Autonomie sind
damit die Schlagworte für die Unternehmenskultur 4.0.
Für etwa 70 Prozent erfordert
der Wandel eine hohe Bereitschaft zu
lebenslangem Lernen, eine heterogene und altersgemischte Belegschaft
sowie eine konstruktive Fehlerkultur. Der Vergleich mit den digitalen
Transformatoren zeigt, dass gerade
diese Aspekte erfolgskritisch sind.
Mit Transformatoren sind die digitalen Vorreiter gemeint. Dazu zählen
18 Prozent der Logistikunternehmen, womit die Branche im gesamtwirtschaftlichen Durchschnitt liegt.
Zu schaffen macht den Logistikern vor allem der Fachkräftemangel. 47 Prozent der Unternehmen
fühlen sich deshalb im Bemühen
um Kostensenkung ausgebremst.
38 Prozent haben zudem Probleme, digitale Technik einzubinden.
Darüber hinaus konstatiert die
Studie Veränderungsblockaden. So
geben 60 Prozent an, dass zumindest Teile der Belegschaft am liebsten den Status quo wahren wollen.
41 Prozent beklagen, dass sich Mitarbeiter nur schwer auf neue Technik
einstellen können, und 35 Prozent
berichten, dass sich Mitarbeiter gegen den digitalen Wandel stemmen
und um den Erhalt der alten Arbeitsstrukturen kämpfen.
Der Bedarf an qualifiziertem
Personal ist hoch. 64 Prozent suchen bei Berufseinsteigern Fachkräfte mit abgeschlossener Ausbildung. Bei bereits Berufstätigen
sind
qualifizierte
Arbeitskräfte
mit mehrjähriger Erfahrung bei
77 Prozent gefragt. Fach- und Führungskräfte mit digitalen Spezialkenntnissen werden dagegen eher
selten gesucht. Digitalisierung lasse
sich jedoch auch nur begrenzt an
Spezialisten auslagern. Sie erfordere in fast allen Berufsgruppen neue
Qualifikationsprofile, meinen die Autoren der Studie.
74 Prozent sehen bei Berufseinsteigern einen hohen Qualifizierungsbedarf. Dagegen wird offenbar wenig
Wert darauf gelegt, ältere Mitarbeiter
für den digitalen Wandel fit zu machen.
Einen kooperativen Führungsstil,
bei dem Mitarbeiter zum Beispiel in
Entscheidungsprozesse
eingebunden werden, befürwortet der Branchendurchschnitt deutlich seltener
als die digitalen Vorreiter. Aber immerhin: 72 Prozent der Top-Manager aus Verkehr und Logistik meinen,
dass Führung künftig eher Koordination und weniger Kontrolle bedeutet. 66 Prozent ziehen daraus den
Schluss, dass weniger Führungsebenen gebraucht werden. Interessant:
Nur 48 Prozent halten Fachwissen
für die Führungskräfte von morgen
für weniger wichtig. Die Mehrheit
hält also am Spezialistentum fest.
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