ARBEITSZUFRIEDENHEIT 1. G Theorien, die zur Erklärung von AZ

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PS Wirtschaftspsychologie
Prof. Korunka / WS 2002
Pfeiffer, Christina
Pökl, Mag. Margarete
ARBEITSZUFRIEDENHEIT
1. GRUNDSÄTZLICHES ZUR ARBEITSZUFRIEDENHEIT
A) Definiittionen der AZ:
ROBBINS (2000): “Job satisfaction is an individual’s attitude towards his or her job.”
WEINERT (1998):
Unterscheidung von 3 DIMENSIONEN DER AZ:
•
AZ als emotionale Reaktion auf die Arbeitssituation
•
AZ als Übereinstimmung zwischen Arbeitsergebnis und Erwartungen
•
AZ als Verdichtung mehrerer miteinander in Beziehung stehender Einstellungen
KIRCHLER (2002):
•
AZ ist “eine komplexe Summation von Zufriedenheiten mit einzelnen Arbeitsaspekten”.
•
AZ ist eine subjektive Erfahrung und nicht objektiv gegeben.
Ö
AZ ist die GENERELLE EINSTELLUNG ZUR ARBEIT und vor allem die ALLGEMEINE BEWERTUNG DER ARBEIT.
Theorien, die zur Erklärung von AZ herangezogen werden können (nach Weinert, 1998):
* Bedürfnistheorien:
* Instrumentalitätstheorien:
* Balance-Theorien:
* Austausch- und Equitytheorien:
* Konditionierungs- und
Lerntheorien:
Frustration von Bedürfnissen erzeugt Spannung und AUZ
Befriedigung von Bedürfnissen erzeugt Entspannung und AZ
AZ ist das Ergebnis der Antizipation von Kosten und Nutzen
AZ ist das Ergebnis eines Vergleichs von Soll-Zustand und IstZustand
AZ ist das Ergebnis einer Berechnung von Kosten und Nutzen
AZ ist das Ergebnis von Konditionierungs- bzw.
Lernprozessen. Je höher der Belohnungswert, umso größer ist die
Zufriedenheit.
2. MODELLE DER ARBEITSZUFRIEDENHEIT
A) Zwei-Faktoren-Theorie von Herzberg et al. (1959)
Ausgangspunkt ähnlich wie bei Maslow (vgl. Bedürfnispyramide):
•
Defizitmotive -> Defizitbedürfnisse = Hygienebedürfnisse
•
Expansionsmotive -> Expansionsbedürfnisse = Motivationsbedürfnisse
Hygiene-Faktoren
Arbeitsumwelt
(Kollegen, Vorgesetzte, Lärm,
Organisationsklima, etc.)
Motivations-Faktoren
Arbeitsinhalte
(Interessenkompatibilität,
Gefordertsein, Verantwortung
Entfaltungsmöglichkeiten, etc.)
Motivationsfaktoren:
Motivationsbedürfnisse = befriedigt
-> Zufriedenheit.
Motivationsbedürfnisse = nicht
befriedigt -> keine Unzufriedenheit,
sondern neutraler Gefühlszustand)
Hygienefaktoren
Hygienebedürfnisse = befriedigt,
-> keine Unzufriedenheit, sondern
neutraler Gefühlszustand.
Hygienefaktoren = nicht befriedigt
-> Unzufriedenheit
Kritik: -> Methodische Mängel führen zu diesen 2 unabhängigen Faktoren
-> Dennoch wichtige Folgerungen für die Arbeitsgestaltung ableitbar
2
B) Modell der Determinanten der AZ von Lawler (1973)
Ausgangspunkt = Erwartungen und ihre tatsächliche Erfüllung
Vergleich zwischen Ist- und Soll-Zustand:
-> Erwartungen = Belohnungen bewirkt Zufriedenheit
-> Erwartungen > Belohnungen bewirkt Unzufriedenheit
-> Erwartungen < Belohnungen bewirkt Schuldgefühle? Mehr Anstrengung? Unbehagen?
z.B. Fähigkeiten,
Ausbildung, Alter,
eigene erhaltene
Vergleichspers.
Kritik: -> Zufriedenheit / Unzufriedenheit Gegenpole auf EINER Dimension (Unterschied zu Herzberg)
-> Es geht um allgemeine, globale Arbeitszufriedenheit (wie bei Herzberg)
-> Zufriedenheit ist keine globale Größe, kann nicht durch einfache Frage festgestellt werden
-> Resultiert Zufriedenheit wirklich aus Vergleichsprozessen? (Fraglichkeit komplexer kognitiver
Verrechnungsprozesse)
-> Bleiben die Vergleichsstandards stabil? (Erwartungen und Erfahrungen in dynamischem
Verhältnis zueinander)
C) Modell der AZ - Formen von Bruggemann (1975)
Vergleich zwischen Ist- und Sollzustand (zwischen gegebenen und erwarteten Belohnungen) führt zu
unterschiedlichen Formen der Arbeitszufriedenheit:
Kritik: -> Modell erlaubt die Unterscheidung verschiedener Formen der AZ
-> Fraglichkeit solcher Vergleichsprozesse (siehe oben)
3
D) Das erweiterte Modell der AZ von Büssing et al.(1999):
3. KORRELATE DER ARBEITSZUFRIEDENHEIT
Arbeitszufriedenheit und Leistung:
* selten über r = 0.30, d.h. eher gering
* wird geschmälert durch besondere Arbeitsbedingungen (z.B. Streng reglementierte Arbeit von
Hilfsarbeitern hängt weniger von deren Zufriedenheit ab als die Tätigkeit von Angestellten, die mehr
Autonomie und Eigenverantwortung erlaubt)
* Zufriedenheit des einzelnen Mitarbeiters korreliert zwar niedrig mit der Leistung,
Gesamtzufriedenheit im Betrieb und Betriebsleistung dagegen korrelieren relativ hoch
* wahrscheinlich ist es umgekehrt: Nicht höhere Zufriedenheit führt zu mehr Leistung, sondern gute
Leistung bewirkt Stolz, Selbstvertrauen, höheren Selbstwert und damit auch höhere AZ
Arbeitszufriedenheit und Absentismus:
* Six & Kleinbeck (1989): r = -0.09; dürfte aber höher sein
* Robbins (2000): Unzufriedene Mitarbeiter nutzen konsequenzlose Möglichkeiten, der Arbeit
fernzubleiben
Arbeitszufriedenheit und Fluktuation:
* r = -0.20 bis -0.40
* Mehr als die AZ erklärt das Committment, ob jemand den Betrieb verlässt
* Unzufriedene Mitarbeiter bleiben im Betrieb, wenn sie hohe Investitionen getätigt haben und ein
Mangel an Alternativen vorhanden ist.
Wie muss eine Arbeitssituation beschaffen sein, damit hohe AZ gegeben ist?
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den physischen und geistigen Bedürfnissen des Arbeitnehmers entsprechen
geistig fordernd sein
das Gefühl des Erfolgs vermitteln
Möglichkeiten zur Anwendung und Erweiterung von Interessen und Fähigkeiten bieten
den Arbeitnehmer das Gefühl der Achtung und Wertschätzung erfahren lassen
gerechte Entlohnung bieten
(gerechter Lohn -> drückt Anerkennung aus, bietet Sicherheit und Freiheit im Leben)
Führungsstil, der Selbstverantwortung und Eigeninitiative fördert
verbale Anerkennung durch Kollegen und Vorgesetzte (fördert Selbstvertrauen, steigert Selbstwert)
soziale Integration und gute Interaktion mit Kollegen
4. METHODEN DER ARBEITSZUFRIEDENHEITSMESSUNG
AZ-Messung wird oft kritisiert, weil Zufriedenheit etwas Relatives und Subjektives ist.
Ca. 81-92% der Befragten äußern “ziemliche Zufriedenheit”...
A) Fragebogen (z.B. Arbeitsbeschreibungsbogen von Neuberger & Allerbeck (1998):
Problematisch wegen:
•
Subjektivität der Realität
•
Subjektive Strukturen
•
Soziale Erwünschtheit
•
Banale Ereignisse und Stereotypen
•
Verfügbarkeitsheuristik
•
Rekonstruktion und Rationalisierung
•
Präferenzinstabilität
•
Stimmung und Bewertung
•
Differenziertheit
•
Spezifische Fragen vs. globale Fragen
•
Antwortalternativen
B) Tagebücher (z.B. Arbeitsbeschreibungsbogen von Neuberger & Allerbeck (1998):
Arten:
ZEITSTICHPROBENBUCH:
EREIGNISTAGEBUCH:
Eintragungen zu vorgegebenen Zufallszeiten, mehrmals täglich über
längeren Zeitraum
Eintragungen immer dann, wenn das relevante Ereignis auftritt
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Vorteile dieser Methode:
•
Vermeidung bzw. Reduktion von Erinnerungsfehlern
•
Keine Störung durch einen Dritten
•
Kein Druck, einen guten Eindruck hinterlassen zu müssen
•
Ereignisse werden nicht aus ihrem Kontext gerissen
•
Berechnung personenspezifischer Indices möglich
•
Möglichkeit zur Feststellung in Situation wirksamer Motive und Ursachen
Nachteil: sehr aufwändig
5. DER ARBEITSKLIMAINDEX
* zur Feststellung der gesamtgesellschaftlichen AZ
* Umbrüche und langfristige Entwicklungen sollen bereits in einem Frühstadium diagnostiziert werden
Variablen:
* ZUFRIEDENHEIT
* BELASTUNG
* ERWARTUNGEN
(soziale Position, Rechte der Arbeitnehmer, Ansehen des Unternehmens, Führungsstil,
Sozialleistungen,...)
(z.B. Einsamkeit, Isolation am Arbeitsplatz, Zeitdruck, psychisch belastende Arbeit,...)
(wirtschaftliche Zukunft Österreichs, wirtschaftliche Zukunft des Betriebes, Chancen,...)

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