00 Strategie & Management Human Resource Management, Teil 1 / 5 Rekrutierung an die neuen Herausforderungen anpassen Im Kampf um die besten Mitarbeiter müssen Personalmanager immer wieder auch alte Wege verlassen. Neue Wertvorstellungen, soziale Medien und Big Data prägen zunehmend das Human Resource Management. Aber ist es damit getan, sich zukünftig vermehrt auf die elektronischen Medien zu konzentrieren, damit die Firma den Anschluss nicht verliert? Megatrends beachten Eine kurze Literaturrecherche zu diesem Thema führt zuerst zu Zukunftsforscher Matthias Horx, welcher mit «seinen» Megatrends Globalisierung, Frauen, Individualisierung, Downaging, Gesundheit, New York und Connectivity schon einige wichtige Anhaltspunkte gibt. Eine weitere interessante Zusammenstellung wurde im «Harvard Business Manager», November 2012, veröffentlicht, bei der vier Thesen aufgestellt wurden, wie die Personalauswahl und -entwicklung im Jahr 2020 aussehen werden. Einige Aus- KMU-Magazin Nr. 6, Juni 2015 die Bereitschaft zum Wechseln verstärkt. Der demografische Wandel verschärft zudem die Knappheit. Und so viele junge Arbeitskräfte gibt es ja gar nicht, um all diejenigen zu ersetzen, welche in den nächsten Jahren pensioniert werden oder werden sollten. Also wird entweder der Kampf um die Jungen verstärkt geführt oder die älteren Mitarbeiter werden entsprechend gepflegt. Nicht selten hören wir von 50plus-Mitarbeitern die Aussage, sie würden gerne über das Pensionierungsalter hinaus arbeiten. So oder so wird das Reservoir aber immer kleiner. Vorausgesetzt, das Wirtschaftswachstum hält wie vorgesehen an, so wird sich der Arbeitsmarkt vermehrt in Richtung Angebotsmarkt für den Stellensuchenden entwickeln. Generation Y ››Ulrich von Känel Sicher werden diese neuen Medien und Plattformen einen wesentlichen Raum einnehmen, aber vermutlich werden trotzdem nicht ganz alle Anforderungen damit abgedeckt sein. Um festzustellen, welchen Aspekten in der Zukunft der Rekrutierung vermehrt Beachtung geschenkt werden muss, lohnt es sich, die aktuellen gesellschaftlichen und technologischen Entwicklungen zu analysieren und zu fragen: Welche Trends haben eine Auswirkung auf die Rekrutierung und wie – falls überhaupt – nehmen wir diese Trends auf? sagen aus diesem Artikel werden im Folgenden noch zitiert. Daneben gibt es zahlreiche weitere Publikationen zum Stichwort Megatrends, welche wenn nicht die gleichen, so doch sehr ähnlichen Aussagen machen.Wie wirken sich diese Trends nun auf die Rekrutierung der Zukunft aus? Um das Resultat vorwegzunehmen: Die Rekrutierung der Zukunft verlangt: ! ›› kurz & bündig Mit dem steigenden Kostendruck können sich Unternehmen immer weniger eine Fehlbesetzung vakanter Stellen leisten. Die Untersuchungen zeigen, dass drei Viertel der Kandidaten bereits schon nach 20 Minuten den Prozess ihrer Online-Bewerbung abbrechen, weil dieser wenig benutzerfreundlich ist. Die heutigen Stellensuchenden sind oft derart gut auf Bewerberinterviews und Assessments vorbereitet, dass es differenzierte Selektions-Instrumente braucht. ›› ›› 00 Strategie & Management ››ein verstärktes Employer Branding ››den Einsatz von ausgefeilteren Selektionsinstrumenten ››den Aufbau und Betrieb eines effizienten und benutzerfreundlichen E-Recruiting. Zusätzlich werden noch die Auswirkungen der Masseneinwanderungs-Initiative zu berücksichtigen sein. Mit der Generation Y kommt ausserdem eine Generation auf den Markt, bei welcher die Karriere nicht immer das oberste Ziel aller Dinge darstellt. Der Umgang mit solchen und weiteren Ansprüchen wird für Firmen eine spezielle Herausforderung bedeuten. Das steigende Gesundheitsbewusstsein sowie der Trend, das persönliche Wohlbefinden in den Mittelpunkt zu stellen, verstärken dies. Möglicherweise wird es in Zukunft weniger Führungskräfte geben, welche für das Unternehmen die gesamte Freizeit, ihre Gesundheit und / oder Familie opfern wollen. Alle diese Faktoren führen dazu, dass die Unternehmen in einem pickelharten Wettbewerb zueinander stehen, die bes- ten Arbeitskräfte für sich zu gewinnen. Ein verstärktes Employer Branding hilft, dies zu erreichen. Neues Potenzial gesucht Nach Erfahrung des Autors ist eine Tendenz festzustellen, dass Unternehmen zunehmend eine völlige Übereinstimmung zwischen Kandidat und ihrem Anforderungsprofil anstreben. Nicht nur der Kandidat, auch das Unternehmen entwickelt sich in Richtung Individualisierung und nur die Employer Branding Eine zunehmende Mobilität ist nicht nur auf der Strasse oder Schiene festzustellen, sondern auch im Hinblick auf den Wechsel von einem zum anderen Unternehmen. Eine Untersuchung von Xing ergab, dass es drei Mal mehr latent- als aktiv-Suchende gibt. Zwar seien 88 Prozent der Angestellten zufrieden mit ihrem Job, dies hindert aber 53 Prozent aller Angestellten nicht, wechselwillig zu sein und sich nach neuen Gelegenheiten umzuschauen. Anzeige Im Klartext: Jeder zweite Mitarbeiter ist auf dem Absprung – möglicherweise nicht einmal diejenigen, die die Unternehmen am besten verkraften können. Mit zunehmender Bedeutung der Direktansprache, sei dies über Prämien für Mitarbeiter, die einen Kandidaten vermitteln, oder über professionelle Büros, wird KMU-Magazin Nr. 6, Juni 2015 00 exakt passende Person scheint den geforderten Ansprüchen zu genügen. Zusätzlich wird eine hohe Flexibilität verlangt. Der Mitarbeiter muss nicht nur seine jetzige Funktion erfüllen, sondern auch das Potenzial haben, sich mit der rasch wandelnden Firma zu entwickeln und zukünftige Herausforderungen zu meistern. Mit dem steigenden Kostendruck kann man sich auch immer weniger eine Fehlbesetzung leisten. Von Prof. Dr. Daniela Eberhardt, Leiterin des Institut für Angewandte Psychologie an der ZHAW, stammt der Satz «Führungspersonen der Zukunft sind flexibel, resilient, agil, systemisch und authentisch.» Schon nur um diese geballte Ladung an Eigenschaften zu eruieren, braucht es entsprechende Diagnose-Instrumente in der Selektion. Ausserdem sind die heutigen Stellensuchenden zum Teil derart gut auf Bewerberinterviews und Assessments vorbereitet, dass es differenzierte Selektionsinstrumente braucht. Man will ja schliesslich nicht (nur) einen guten Schauspieler anstellen, sondern eine qualifizierte Führungskraft. Laut des erwähnten Artikels aus dem «Harvard Business Manager» von November 2012 braucht es im Jahre 2020 für jede Stelle ein methodisch sauberes Anforderungsprofil und es werden mindestens drei verschiedene diagnostische Instrumente eingesetzt. Strategie & Management KMU-Magazin Nr. 6, Juni 2015 00 Buch-Tipp: Erfolgsfaktoren im Personalmanagement Unternehmen müssen attraktive Arbeitsplätze schaffen und sich dadurch positiv weiterentwickeln. Ein steigendes Lohnniveau sowie innovative Arbeitsmodelle bringen neue Herausforderungen. Stichworte wie mobiles Arbeiten, Jobsharing, gezielte Weiterbildung, Talentförderung, Teamentwicklung, Laufbahnplanung, Standortbestimmung, familienfreundliche Arbeitszeiten sowie massgeschneiderte Programme mehrt spielerischen Umgang mit den verschiedenen Kanälen. Versuchen wir doch mal, verschiedene Inseratetexte auszutesten und schauen, welche die meisten Klicks erhalten. Die Wirksamkeit der eigenen Rekrutierungsstrategie kann heute wesentlich genauer festgestellt werden, als dies früher der Fall war. Zum E-Recruiting gehört auch ein benutzerfreundlicher Dialog mit dem zukünftigen Mitarbeiter. Untersuchungen zeigen, dass drei Viertel der Kandidaten schon nach 20 Minuten den Prozess ihrer Online-Bewerbung abbrechen, weil dieser wenig benutzerfreundlich ist (Stichwort: Employer für Wiedereinsteigerinnen und Beschäftigte über das Pensionsalter hinaus prägen die Szene. Firmenchefs und ihre HR-Abteilungen sind gefordert wie kaum zuvor. Attraktive Arbeitgeber haben einen entscheidenden Wettbewerbsvorteil. Das Buch zum Thema ist für 25 Franken zuzüglich Versandspesen erhältlich bei: [email protected] Branding) und dass sie sich oftmals kurz vor dem Interview per Smartphone über den zukünftigen Arbeitgeber und die besetzende Stelle informieren. Der erste Versuch von Allianz Deutschland, den Bewerbungsprozess ganz ohne Lebenslauf und Anschreiben abzuwickeln, ist zwar gescheitert, aber es wird nicht der letzte Versuch gewesen sein. Der Autor würde nicht so weit gehen wie Eric Schmidt von Google, der sagt: «If you don’t have a mobile strategy, you don’t have a future strategy.» Doch die Gefahr, ohne «mobile strategy» etwas zu verpassen, steigt von Jahr zu Jahr an. « Porträt Ulrich von Känel Partner E-Recruiting Die technologische Entwicklung zwingt uns förmlich dazu, uns mit diesem Thema E-Recruiting zu befassen. Trotz gewisser Gegentrends ist es nicht abzusehen, dass die Verbreitung sozialer Medien rückgängig gemacht wird. Die Geschwindigkeit und der existierende Kostendruck zwingen uns dazu, uns mit dem E-Recruiting vertieft auseinanderzusetzen. Neue Plattformen wie Experteer, Recomy oder Whatachado bieten den Kontakt zu spezifisch interessierten oder geeigneten Personen. Die heutigen Auswertungen erlauben es zudem, die Wirksamkeit der verschiedenen Kommunikationskanäle zu erfassen. Das ermöglicht einen ver- Strategie & Management Ulrich von Känel ist Partner beim Personaldienstleister Schärpartners AG, Burgdorf. Schärpartners ist Mitglied des interdisziplinären Beraternetzwerks Swissconsultants.ch. Es besteht aus 23 inhabergeführten qualifizierten Mitgliederfirmen. Swissconsultants.ch ist das nach eigenen Angaben breiteste Netzwerk für business contacts in der Schweiz mit acht Bereichen: Marketing und Kommunikation, Unternehmensberatung, Wirtschaftsprüfung, Steuern und Treuhand, Recht, Personalberatung, IT-Beratung sowie neutrale Versicherungsberatung und Vorsorge. Kontakt [email protected], [email protected], www.swissconsultants.ch KMU-Magazin Nr. 6, Juni 2015
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