Business Case für Diversity Management Dr

Business Case für Diversity
Management
Dr. Heike Mensi-Klarbach
Diversity Management in
Forschung und Lehre
§  Fokus: betriebswirtschaftliche Relevanz von
Diversity Management
§  Diversität als Faktum in Gesellschaft und in
Organisationen
§  Gebot der Stunde, sich mit Diversity
Management zu beschäftigen
§  -> Diversity Management als strategisches
Managementkonzept:
Evaluierung – Business Case
Geschäftsvorteile von Vielfalt
für KMUs
§  KMU-Umfrage 2008: 1200 Befragte
§  Geschäftsvorteile für Unternehmen durch Diversity
Management: 79%
§  Gewinnung, Einstellung und Erhaltung der besten
Talente: 60%
§  Erhöhte Kreativität/Innovation: 45%
§  Erhöhte KundInnetreue: 40%
§  Zugang zu neuen Märkten:35%
Quelle: Europäische Kommission,2008:18
Business Case
Business Case: Evaluierung abhängig von
Zieldefinition
§  Status quo erheben – Ziele ableiten
§  Nicht-finanzielle Ziele
§  Finanzielle Ziele
Zieldefinition
§  Nicht-finanzielle Ziele:
§ 
§ 
§ 
§ 
§ 
§ 
§ 
§ 
Zusammensetzung der Belegschaft
Bestimmte neue Märkte
Bestimmte neue KundInnensegmente
BewerberInnenqualität
MitarbeiterInnenzufriedenheit
Fluktuation reduzieren
Fehlzeiten vermindern
Innovation erhöhen
Zieldefinition
§  Finanzielle Ziele:
§  Umsatz:
§  Durch neue Märkte/KundInnen
§  Produktivität:
§  Durch erhöhte MitarbeiterInnenzufriedenheit
§  Kosten senken:
§  Durch weniger Fluktuation
§  Weniger Fehlzeiten
Evaluierung: Der Business
Case
§  Nur rund 31% evaluieren
§  Problem der Messbarkeit
§  Time lag
§  Kausalität
§  Ebenen der Evaluierung:
§  Wie wirkt sich Diversity Management auf die Diversität
der Belegschaft aus?
§  Wie wirkt sich Diversity Management auf Performance
relevante Faktoren aus?
Indikatoren und
Messmethoden
Indikator
Messmethoden
Zugang zu
Fachkräften
Skills Audit: Profil der vorhandenen und
benötigten Fachkräfte (nach Kompetenzen)
ArbeitnehmerInnenzufriedenheit
(insgesamt; nach Diversitätsdimensionen)
Ruf der Organisation als Arbeitgeberin
Dauer der Firmenzugehörigkeit von „high
potentials“
Anzahl der Bewerbungen auf
ausgeschriebene Positionen: Fachkräfte,
Führungskräfte – Veränderungen im
Zeitablauf
Quelle: CSES, 2003: 47
Indikatoren und
Messmethoden
Indikator
Messmethode
Fachkräftemangel
Anzahl der unbesetzten
Fachkräftestellen: absolut und
Veränderung im Zeitablauf
Anzahl der Bewerbungen für
Vakanzen: absolut und
Veränderungen im Zeitablauf
Dauer bis zur Besetzung vakanter
Positionen
Quelle: CSES, 2003: 46
Indikatoren und
Messmethoden
Indikator
Messmethoden
Kostensenkung
Fluktuation: Vergleich
bestimmter Gruppen (nach
Alter, Geschlecht,
Behinderung…) mit
Gesamtdurchschnitt
Fehlzeiten: Vergleich
Direkte Einstellungskosten:
Veränderungen im
Zeitablauf
Quelle: CSES, 2003: 46
Indikatoren und
Messmethoden
Indikator
Messmethoden
Zugang zu neuen
Märkten
Durchdringung neuer Zielmärkte
Einstellung ausgewählter
Zielgruppen zu Organisation,
Marken, Produkten und
Dienstleistung
Quelle: CSES, 2003: 46
Fazit
Diversity Management
§  kontextabhängig
§  strategisch geplant
§  evaluiert und
§  adaptiert
§  lernt von best practice
Notwendigkeit des Business
Case
§  Know how und Erfahrungen bisher in
Österreich beschränkt
§  Einige best practice Beispiele
§  Weiterhin Notwendigkeit des Austausches
§  Zusammenarbeit zwischen Forschung
und Praxis unabdingbar
Kontakt
Department of Management
Gender and Diversity Management Group
Augasse 21/1/7, 1090 Vienna
Dr. HEIKE MENSI-KLARBACH
T +43-1-313 36-5188
[email protected]
www.wu.ac.at

Download Report