UNGLEICHBESSER D i v e r s i t y C o n s u l t i n g DER BUSINESS CASE FÜR DIVERSITY & INCLUSION Wirtschaftlichkeitsbetrachtungen zu Diversity Management ■ Die Notwendigkeit von Diversity als Reaktion auf externe Veränderungen ■ Die Vorteile und Verbesserungen von Diversity als Return on Investment Letzte Änderung: Juli 2015 UNGLEICHBESSER D i v e r s i t y C o n s u l t i n g Führende Diversity Expertise & Umsetzungserfahrung ■ Profil Ungleich Besser Diversity Consulting ■ ■ □ Spezialisiert auf Diversity seit 1997 □ Innovativ – international – ganzheitlich Stärken □ Eigene Forschung & Wissensmanagement □ Pionierstatus & internationale Vernetzung Portfolio www.diversity-consulting.de □ Research: Daten & Analysen □ Kommunikation: Konzepte & Instrumente □ Interaktion: Lernen & Erleben Deutsche Kunden Allianz, Bayer, Bosch, Commerzbank, Deutsche Bank, Deutsche Post, Deutsche Telekom, Elite MediaNet, E.ON, GEA Group, IKEA Deutschland, Infineon, KfW, Merck, Metro, RWE, T-Systems, VW Bank, Volkswagen AutoUni, Volkswagen Bank Folie 2 (c) Ungleich Besser ■ Profil Michael Stuber (Inhaber) ■ □ Forscher, Autor □ Berater, Referent □ Diplom Wirtschafts-Ing. Expertise www.michael-stuber.biz □ 20 Jahre internationale Erfahrung □ Change & Prozess-Management □ Führung & Management-Development □ Marketing & Kommunikation □ Alter, Geschlecht, Kulturen, Work/Life, … Internationale Kunden Airbus / EADS, Air Products, AXA Winterthur, BP, BrownForman, Credit Suisse, Ford, HewlettPackard, HSBC, Johnson Controls, Johnson & Johnson, Kraft Foods, KPMG Luxembourg, Motorola, Panasonic, Sandoz Group Germany, Swiss Post, Stryker, Symantec, UBS, Vodafone Non-Profit Kunden Europäische Kommission, BMFSFJ, Bundesagentur für Arbeit, Evangelisches Diakoniewerk Gallneukirchen, IOM, Heinrich Böll Stiftung This documentation has been prepared as part of a public Diversity presentation. It is protected by international copyright. © 1997-2015 European Diversity Research & Consulting or original copyright holders. Business Case für D&I 2015 UNGLEICHBESSER D i v e r s i t y C o n s u l t i n g Über dieses Dokument ■ ■ ■ Auswahl: Die vorliegende Präsentation stellt gesellschaftliche Entwicklungen in Deutschland und deren Auswirkungen für Unternehmen dar. Daten: Illustrierung einiger Bereiche, in denen „Diversity“ für Unternehmen zur Notwendigkeit geworden ist, bzw. werden wird. ■ Die Analysen beziehen sich auf vier Ebenen ... □ Rechtlich □ Demographisch (quantitativ) □ Kulturell (qualitativ) □ Kommunikativ ■ ... und auf zwei Bereiche □ Extern Strategische Betrachtungen werden hierbei nicht vorgenommen. ■ □ Intern Zusätzlich werden auf 3 Folien Verbesserungspotenziale dargestellt. Den spezifischen Business Case für Ihre Organisation erarbeiten wir gerne im Rahmen unserer Dienstleistungen: www.diversity-consulting.de/daten_analysen Folie 3 (c) Ungleich Besser Business Case für D&I 2015 UNGLEICHBESSER D i v e r s i t y C o n s u l t i n g Teil 1: Push-Faktoren „Welche gesellschaftlichen und kulturellen, qualitativen und quantitativen Veränderungen zwingen Unternehmen, Vielfalt aktiv zu berücksichtigen und Unterschiede gezielt zu “ nutzen? Folie 4 (c) Ungleich Besser Business Case für D&I 2015 UNGLEICHBESSER D i v e r s i t y C o n s u l t i n g Interne Auswirkung Aktuelle & künftige Belegschaftsstruktur Trends Externe und interne Veränderungen Demographischer Einstellungen, Präferenzen & Bedürfnisse Wertewandel Externe Auswirkung AGG Folie 5 Kundenstruktur, Arbeitsmarkt, Finanzmarkt, Öffentlichkeit (c) Ungleich Besser Produktivität Beziehungswandel Ertrag / Ergebnis Verpflichtungen Verträge Wandel Employee Relations, Work/Life Erwartungen KonsumPräferenzen, Talent-Market, Ranking/Rating KundenBeziehungen, UnternehmensImage Absatz & Attraktivität Diversity & Inclusion 2015 UNGLEICHBESSER D i v e r s i t y C o n s u l t i n g Frauenanteil an deutschen Hochschulen Analyse: 55% Frauen stellen einen wachsenden Anteil des hochqualifizierten Arbeitsmarktes dar - auch in wirtschaftlichen und technischen Disziplinen. 50% 45% Konsequenz: 40% 35% 1993 1995 1997 1999 2001 2003 2005 2007 2009 Frauenanteil aller Studierenden Frauenanteil Studienanfänger ArbeitgeberInnen müssen ein von Akzeptanz geprägtes Arbeitsumfeld bieten und ggf. spezifische Bedürfnisse berücksichtigen, um für weibliche Fachkräfte attraktiv zu sein. Frauenanteil AbsoventInnen Quellen: Ungleich Besser Diversity Consulting unter Verwendung von Daten des Statistischen Bundesamtes - Hochschul-Statistik Folie 6 (c) Ungleich Besser Business Case für D&I 2015 UNGLEICHBESSER D i v e r s i t y C o n s u l t i n g Anteil der Frauen mit Kindern in Führungspositionen Analyse: Irland 60,0% Deutschland hinkt im europäischen Vergleich bei der Vereinbarkeit von Familie und Beruf deutlich hinterher. EU-27 59,2% Konsequenz: Litauen 79,4% Portugal 71,8% Frankreich 67,4% Tschechische Republik 58,1% Vereinigtes Königreich 55,6% 51,4% Bulgarien 42,8% Deutschland 0% 20% 40% 60% 80% Altersgruppe 30 – 44 Jahre, in Prozent, 2005 Unternehmen müssen mehr Möglichkeiten schaffen Familie und Beruf zu vereinbaren, um alle Potentiale der MitarbeiterInnen auszuschöpfen. Quellen: Ungleich Besser Diversity Consulting unter Verwendung von Daten der Bundesregierung - 3. Bilanz Chancengleichheit Folie 7 (c) Ungleich Besser Business Case für D&I 2015 UNGLEICHBESSER D i v e r s i t y C o n s u l t i n g Frauenanteil im Management 19,6% 20% 17,5% 18,1% 15,4% 15% 12,8% 9,2% 10,0% 10% 8,2% Analyse: Der Anteil von Frauen im Management nimmt zu. Dennoch schwankt der Anteil in verschiedenen Branchen, Unternehmen und Führungsebenen. Konsequenz: 5% 0% 1995 1999 2002 2004 2007 2008 2009 2010 Weibliche qualifizierte Fachkräfte gewinnen jene Unternehmen, die Frauen die Möglichkeit zum Aufstieg bieten und eine offene Unternehmenskultur schaffen. Quellen: Ungleich Besser Diversity Consulting unter Verwendung von Hoppenstedt-Daten Folie 8 (c) Ungleich Besser Business Case für D&I 2015 UNGLEICHBESSER D i v e r s i t y C o n s u l t i n g Anteil Bevölkerung mit Migrationshintergrund (im weiteren Sinn) nach Altersgruppen Analyse: Vor allem in jungen Alters- kohorten haben viele Menschen einen Migrationshintergrund. Die ethnisch-kulturelle Vielfalt wird daher in Zukunft auch im erwerbsfähigen Alter deutlich ansteigen. 31,1% 30% 24,0% 21,1% 20% 15,1% 7,7% 10% 0% Konsequenz: 00-10 10-25 25-45 45-65 Unternehmen müssen sich auf ethnisch-kulturell vielfältige KundInnen und Beschäftigte einstellen, um alle Markt- und Arbeits- Potenziale nutzen zu 65 und mehr Quellen: Ungleich Besser Diversity Consulting unter Verwendung von Daten des Statistischen Bundesamtes - Mikrozensus Folie 9 (c) Ungleich Besser Business Case für D&I 2015 UNGLEICHBESSER D i v e r s i t y C o n s u l t i n g Mobilität deutscher Studierender Analyse: Die Mobilität deutscher Studenten wächst. Immer mehr deutsche (und auch ausländische) Studierenden absolvieren ein Auslandssemester und lernen dabei andere Kulturen kennen. 25.000 20.000 15.000 10.000 5.000 Konsequenz: 0 Deutsche Studenten im Auslandssemester Studierende mit Auslandserfahrung erwarten oft auch von ihrem Arbeitgeber ein offenes und interkulturelles Umfeld. Vielfalt erhöht die Quellen: Ungleich Besser Diversity Consulting unter Verwendung von Daten des Statistischen Bundesamtes - Hochschul-Statistik Folie 10 (c) Ungleich Besser Business Case für D&I 2015 UNGLEICHBESSER D i v e r s i t y C o n s u l t i n g Angehöriger großer Staatskirchen Analyse: Der Anteil Angehöriger der großen christlichen Religionsgemeinschaften nimmt kontinuierlich ab (bei steigenden Anteilen von Angehörigen anderer Religionsgruppen). 80% 75% 70% 65% 60% Konsequenz: 55% 50% 1992 1994 1996 1998 2000 2002 2004 2006 2008 Glaubensunterschiede müssen Beachtung finden, z.B. in Feiertags- regelungen, Speiseplänen oder Gebetsräumen. Summe katholisch + evangelisch in Prozent der Gesamtbevölkerung Quellen: Ungleich Besser Diversity Consulting unter Verwendung von Daten des Statistischen Bundesamtes Folie 11 (c) Ungleich Besser Business Case für D&I 2015 UNGLEICHBESSER D i v e r s i t y C o n s u l t i n g Eheschließungen und Scheidungen Analyse: Die Zahl von Ehescheidungen nimmt tendenziell weiterhin zu (während die Eheschließungen weiterhin zurückgehen). 500 400 Konsequenz: 300 200 100 1991 1993 1995 1997 1999 2001 2003 2005 2007 Unternehmen müssen auf die zunehmende Individualisierung, z. B. die Bedürfnisse alleinerziehender Elternteile oder veränderte Lebensentwürfe eingehen. Anzahl Ehescheidungen in Tausend Anzahl der Eheschließungen in Tausend Quellen: Ungleich Besser Diversity Consulting unter Verwendung von Daten Statistischen Bundesamtes Folie 12 (c) Ungleich Besser Business Case für D&I 2015 UNGLEICHBESSER D i v e r s i t y C o n s u l t i n g Kleine und große Haushalte (1991=100) Analyse: Moderne Lebensentwürfe oder sinkende Kinderzahlen etc. führen zu mehr kleinen Haushalten. 130 120 110 Konsequenz: 100 90 80 1991 1993 1995 1997 1999 2001 2003 2005 2007 2009 1 & 2 Personen Unternehmen müssen die Bedürfnisse derer, die im Single-, Paar- oder Alleinerziehenden Haushalt leben im Marketing und Personal Management berücksichtigen, z. B. Work-Lifestatt Work-Family-Balance. 3 + Personen Quellen: Ungleich Besser Diversity Consulting unter Verwendung von Daten des Statistischen Bundesamtes Folie 13 (c) Ungleich Besser Business Case für D&I 2015 UNGLEICHBESSER D i v e r s i t y C o n s u l t i n g Individuell-unkonventionelle Lebensstile Analyse: 5,5 Mit der steigenden Zahl nichtehelicher Lebensgemeinschaften werden zunehmend weniger traditionelle Lebensstile verfolgt. 4,5 3,5 Konsequenz: 2,5 1,5 1988 1990 1992 1994 1996 1998 2000 2002 2004 2006 2008 Beschäftigungsangebote und Produkte sollten flexibel und positiv auf die Möglichkeit individueller Lebensentwürfe eingehen. Personen in nichtehelichen Lebensgemeinschaften (in Mio.) Quellen: Ungleich Besser Diversity Consulting unter Verwendung von Daten des Statistischen Bundesamtes Folie 14 (c) Ungleich Besser Business Case für D&I 2015 UNGLEICHBESSER D i v e r s i t y C o n s u l t i n g Offenheit gleichgeschlechtlicher sexueller Orientierung Analyse: 65,8% 0,65 60,0% 51,9% 0,55 X % der Befragten halten ihre Lebensweise gegenüber allen oder den meisten Kolleginnen und Kollegen geheim Mitarbeiter gehen zunehmend offen mit ihrer sexuellen Identität um. Sie erwarten auch von ihrem Umfeld Aufgeschlossenheit. Konsequenz: 0,45 0,35 Knoll 1996 Buba 2001 Frohn 2007 Werte sind nur bedingt vergleichbar, da die Angaben aus verschiedenen Umfragen mit Unternehmen sollten ein Arbeitsklima schaffen, in dem offen über sexuelle Orientierung gesprochen werden kann, um für alle Potentiale des Arbeitsmarktes attraktiv zu sein. unterschiedlichen Methoden und Fragestellungen stammen. Quellen: Ungleich Besser Diversity Consulting unter Verwendung von Daten von Knoll, Buba, Frohn Folie 15 (c) Ungleich Besser Business Case für D&I 2015 UNGLEICHBESSER D i v e r s i t y C o n s u l t i n g Menschen mit anerkannter Schwerbehinderung in Mio. Analyse: 10 8 6 6,66 6,77 6,92 5,37 Im Jahre 2007 lebten in Deutschland ca. 6,9 Millionen Menschen mit Schwerbehinderung. Aufgrund des demografischen Wandels wird dieser Anteil weiter zunehmen. Konsequenz: Die Integration und Nutzung der Potenziale von Mitarbeitern mit einer Behinderung wird durch den technischen Fortschritt und neue Hilfsmittel 4 2 0 1991 1999 2005 2007 Quellen: Ungleich Besser Diversity Consulting unter Verwendung von Daten des Statistischen Bundesamtes Folie 16 (c) Ungleich Besser Business Case für D&I 2015 UNGLEICHBESSER D i v e r s i t y C o n s u l t i n g Anteile Altersgruppen: viele Alte – wenig Junge Analyse: 50% Die Umkehrung des Generationen-Verhältnisses bedeutet, dass die Märkte zunehmend von älteren Menschen geprägt werden. 40% 30% Konsequenz: 20% 10% 1950 1961 1970 1980 1990 2000 2010 2020 2030 2040 2050 bis 19 Jahre 40 - 59 Jahre Die Potenziale aller (jungen und alten) Beschäftigten müssen genutzt und gefördert sowie veränderte Lebenssituationen im Markt beachtet werden. 20 - 39 Jahre über 60 Jahre Quellen: Ungleich Besser Diversity Consulting unter Verwendung von Daten des Statistischen Bundesamtes Folie 17 (c) Ungleich Besser Business Case für D&I 2015 UNGLEICHBESSER D i v e r s i t y C o n s u l t i n g Prognose Altersgruppen (2006=100) Analyse: Die Generation im beschäftigungsfähigen Alter wird um über 20% zurückgehen, die Zahl der über 60-jährigen wird um mehr als 40% ansteigen. 160 140 120 Konsequenz: 100 80 60 2005 2010 bis 19 Jahre 2015 2020 20 - 59 Jahre 2025 2030 ab 60 Jahre Unternehmen müssen ihr Personal Management auf diese Alterung abstimmen und z. B. Unterschiede zwischen und innerhalb der Generationen nutzen und künftig Alte fördern. Quellen: Ungleich Besser Diversity Consulting unter Verwendung von Daten des Statistischen Bundesamtes Folie 18 (c) Ungleich Besser Business Case für D&I 2015 UNGLEICHBESSER D i v e r s i t y C o n s u l t i n g Studienergebnisse: Demographische Veränderungen 80% 78% 35% Zunehmender Stolz von Homosexuellen verlangt Integration Aus welchen gesellschaftlichen Entwicklungen ergibt sich eine 2% Alterung der Gesellschaft, der Belegschaften und der Märkte Ethnische Minderheiten bieten Potenziale für den Arbeitsmarkt 17% 9% Wachsende Bedeutung von Frauen für den Arbeits- und Absatzmarkt Notwendigkeit für Diversity? Behinderungen verlieren aufgrund des technischen Fortschritts an Bedeutung Religiöse Vielfalt gewinnt am Arbeitsplatz an Bedeutung Diversity Praxis Studie (DPS). Befragung 46 führender Unternehmen zu Diversity. www.diversity-consulting.de/daten_analysen/studien Folie 19 (c) Ungleich Besser Business Case für D&I 2015 UNGLEICHBESSER D i v e r s i t y C o n s u l t i n g Studienergebnis: Kulturelle Veränderungen 72% 57% 30% 28% 2% Junge Menschen tendieren zu einem offenen und/oder multikulturellen Umfeld Traditionelle Wertvorstellungen und Rollen verlieren an Bedeutung Zunehmende Etablierung alternativer Lebensstile 17% 4% Selbstverwirklichung und Flexibilität am Arbeitsplatz stehen im Vordergrund Aus welchen kulturellen Veränderungen ergibt sich eine Notwendigkeit für Diversity? Zunehmende Anzahl alleinerziehender Eltern Sinkende Haushaltsgrößen andere Diversity Praxis Studie (DPS). Befragung 46 führender Unternehmen zu Diversity. www.diversity-consulting.de/daten_analysen/studien Folie 20 (c) Ungleich Besser Business Case für D&I 2015 UNGLEICHBESSER D i v e r s i t y C o n s u l t i n g Anti-Diskriminierung in Deutschland ■ Analyse □ Umsetzung des AGG (Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz) im Jahre 2006. □ Zentrale Neuerung für Unternehmen: Verbot der Diskriminierung und Belästigung am Arbeitsplatz aufgrund einer der Kerndimensionen. ■ Konsequenz □ Monokulturen geraten unter Rechtfertigungszwang. □ Unternehmen müssen ihre Strukturen, Inhalte und Prozesse für vielfältige Personen nachweislich neutral, fair und durchlässig gestalten. Nähere Informationen zum AGG finden Sie in dem Fachbuch „Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz in der betrieblichen Praxis“ von Michael Stuber Folie 21 (c) Ungleich Besser Business Case für D&I 2015 UNGLEICHBESSER D i v e r s i t y C o n s u l t i n g Teil 2: Pull-Faktoren „Welche Vorteile und Verbesserungen können Unternehmen von Diversity erwarten?“ Folie 22 (c) Ungleich Besser Business Case für D&I 2015 UNGLEICHBESSER D i v e r s i t y C o n s u l t i n g Studienergebnis: Wirtschaftstrend 61% 57% 52% Globalisierung 33% Organisationsveränderungen 28% Wettbewerbsdruck 22% 13% Produktivitätsdruck, Kostendruck Kürzere Produktlebenszyklen 11% 9% Ethikorientierung Mergers & Acquisitions (M&A) Für welche Wirtschaftstrends andere erbringt Diversity den größten Europäische Integration Nutzen? Diversity Praxis Studie (DPS). Befragung 46 führender Unternehmen zu Diversity. www.diversity-consulting.de/daten_analysen/studien Folie 23 (c) Ungleich Besser Business Case für D&I 2015 UNGLEICHBESSER D i v e r s i t y C o n s u l t i n g Studienergebnis: Wirtschaftstrends 61% 57% 48% Erhöhte Loyalität, Motivation 41% Verbessertes Personalimage 28% 24% Produktivität der MitarbeiterInnen Bessere Kundenbeziehungen Mehr Offenheit für Veränderungen 15% 4% Verbesserte Kooperation 41% 33% 11% Zugang zu qualifizierten KandidatInnen Welches sind die größten Vorteile, die durch Diversity erzielt werden? Besseres Arbeitsklima Höhere Marktanteile/Abdeckung Verbessertes Rating Höhere Attraktivität unserer Aktien Diversity Praxis Studie (DPS). Befragung 46 führender Unternehmen zu Diversity. www.diversity-consulting.de/daten_analysen/studien Folie 24 (c) Ungleich Besser Business Case für D&I 2015 UNGLEICHBESSER D i v e r s i t y C o n s u l t i n g Mögliche Vorteile und Verbesserungen durch Diversity Extern 1 ■ Höhere Marktanteile Kunden ■ Neue Marktsegmente & Märkte ■ Bessere Kundenbeziehung ■ Verbessertes Rating ■ Höhere Attraktivität 2 Shareholder 3 ■ Besserer Zugang zu breiteren Marktsegmenten ■ Verbessertes Personal-Image Arbeitsmarkt Umfeld Folie 25 (c) Ungleich Besser ■ Höheres Ansehen Intern 4 Persönlich, individuell 5 Zwischenmenschlich 6 Organisational ■ Verbesserte Produktivität (quantitativ und qualitativ) ■ Erhöhte Loyalität, Motivation ■ Verbesserte Gruppenarbeit und Zusammenarbeit ■ Besseres Zusammenspiel neuer Kollegen ■ Höhere Offenheit gegenüber Veränderungen (M&A, OE) ■ Effektivere Re-organisation Business Case für D&I 2015 UNGLEICHB E S S E R D i v e r s i t y C o n s u l t i n g Business Case – Studien Externe Verbesserungen durch Diversity 1 Kunden& Märkte ■ Studie: Does diversity pay?: Racial composition of firms and the Business Case for Diversity ■ Kernaussage: Eine ethnisch vielfältige Belegschaft erhöht den Umsatz, die Kundenzahl, den Marktanteil und den relativen Gewinn im Vergleich zu einer homogenen Belegschaft. 2 Shareholder ■ Studie: Examining the link between diversity and firm performance: The effects of diversity reputation and leader racial diversity ■ Kernaussage : Unternehmen, die für Diversity bekannt sind und eine hohe Vielfalt im Management aufweisen, haben einen höheren Firmenwert. 3 Arbeitsmarkt Folie 26 ■ Studie: Reactions to diversity in recruitment advertising – are difference black and white? ■ Kernaussage : Die Abbildung einer vielfältigen Belegschaft im Rahmen des Personalmarketings erhöht die Attraktivität eines Unternehmens als Arbeitgeber. (c) Ungleich Besser Business Case für D&I 2015 UNGLEICHB E S S E R D i v e r s i t y C o n s u l t i n g Business Case – Studien Quelle : B u s i n e s s C a s e R e p o rt ( B C R ) http://www.diversity-consulting .de/da ten_a n alysen/studien/bcr/ Interne Verbesserungen durch Diversity 4 Persönlich, individuell ■ Studie: Betriebswirtschaftliche Effekte familienbewusster Personalpolitik – Eine empirische Analyse familienfreundlicher Betriebe ■ Kernaussage: Familienfreundlichkeit zahlt sich aus. Familienfreundliche Unternehmen sind betriebswirtschaftlich erfolgreicher. 5 Zwischenmenschlich ■ Studie: Team innovation and team effectiveness: The importance of minority dissent and reflexivity ■ Kernaussage : Heterogene Gruppen sind bei der Lösung komplexer Aufgaben kreativer und innovativer als homogene Gruppen. 6 Organisational ■ Studie: The effects of diversity on business performance: Report of the diversity research network ■ Folie 27 Kernaussage:Durch die richtige Steuerung von Vielfalt können Mehrwerte erzielt werden. Diversity Management ist ein Wettbewerbsvorteil. (c) Ungleich Besser Quelle: Business Case Report (BCR) diversity-consulting.de/daten_analysen/studien/bcr Business Case for D&I 2015 UNGLEICHB E S S E R D i v e r s i t y C o n s u l t i n g Die Business Case Reports: Empirische Studien für Sie ausgewertet und zusammengefasst Sie suchen nach belastbaren Daten zur Wirtschaftlichkeit von Diversity? Unsere Business Case Reports stellen ausgewählte empirische Studien zusammengefasst dar INTERNATIONAL BUSINESS CASE REPORT 2014 (IBCR 3.0) BCR BUSINESS CASE REPORT 2008 (deutsch) Der Bericht: • 60 Studien • 110 Seiten • 190 Euro zzgl. Mwst. Folie 28 (c) Ungleich Besser Der aktuelle International Business Case Report 2014 – ein neuer Meilenstein in der Geschichte der Wirtschaftlichkeitsanalyse für Diversity & Inclusion: Weltweit recherchiert, sorgfältig ausgewertet und nach relevanten Kriterien (Verlässlichkeit, Aussagekraft) ausgewählt. Inhalte • Teamwork – Welche Vorteile ergeben sich aus heterogenen Teams? Der Bericht • Markt – Welchen Einfluss hat D&I auf • 257 Seiten den Absatz? • 195 Studien: jede systematisch • Motivation – Welche Verbesserungen auf einer Seite können durch D&I erzielt werden? zusammengefasst • Weiterführende Informationen • 670 Euro zzgl. Mwst. http://www.diversity-consulting.de/daten_analysen/studien/ Business Case für D&I 2015
© Copyright 2024 ExpyDoc
