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Kündigung
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Angriff auf Kollegin kostet den Job
Gericht:
[18.09.2015] Ein tätlicher Angriff auf eine Arbeitskollegin
rechtfertigt eine fristlose Kündigung. Das hat das
Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz bestätigt und auf die
Datum von:
Beeinträchtigung der betrieblichen Zusammenarbeit
hingewiesen.
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dem Unternehmen beschäftigt, auf dem Weg zur Arbeit in Streit geraten. Die
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Auseinandersetzung setzte sich auf dem Firmenparkplatz fort und gipfelte darin, dass der
Mitarbeiter der Frau einen Stoß versetzte, nach dem sie auf die Motorhaube eines Pkw fiel.
Weitere Einzelheiten zum Ablauf des Streits waren zwischen den beiden streitig.
Die Arbeitgeberin kündigte das Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom 20. Januar 2014
außerordentlich, hilfsweise ordentlich zum nächstmöglichen Zeitpunkt. Zuvor hatte sie den
Betriebsrat ordnungsgemäß angehört, dieser hatte der Kündigung widersprochen.
Arbeitsgericht bestätigt Rauswurf
Das Arbeitsgericht Koblenz hat die Kündigungsschutzklage des Mitarbeiters abgewiesen.
Begründung: Die Beweisaufnahme habe ergeben, dass der Kläger seine Verlobte und Kollegin
tätlich angegriffen habe. Ein tätlicher Angriff unter Arbeitskollegen zähle zu den an sich
geeigneten außerordentlichen Kündigungsgründen – unabhängig davon, wer die
Auseinandersetzung angezettelt habe. Die Interessenabwägung gehe trotz der
Unterhaltspflichten des entlassenen Mitarbeiters und seinem Interesse am Erhalt des
Arbeitsplatzes wegen dieser schuldhaften Pflichtverletzung zu seinen Lasten aus. Einer
vorherigen Abmahnung bedurfte es nicht.
Landesarbeitsgericht kippt fristlose Kündigung
Nach einer Wiedereinsetzung in den vorigen Stand nach § 233 ZPO hat das LAG der Berufung
des Mitarbeiters teilweise stattgegeben. Die Kündigung vom 20. Januar 2014 habe das
Arbeitsverhältnis nicht außerordentlich mit sofortiger Wirkung, sondern unter Einhaltung der
ordentlichen Kündigungsfrist zum 28. Februar 2014 beendet. Es fehle ein außerordentlicher
Kündigungsgrund nach § 626 Abs. 1 BGB so das LAG.
Zwar seien – wie auch das Arbeitsgericht erkannt hat – Tätlichkeiten unter Arbeitnehmern
grundsätzlich geeignet, einen wichtigen Grund zur Kündigung zu bilden. Auch das LAG sah das
Verhalten des Mitarbeiters nicht als Abwehrreaktion auf einen (von ihm suggerierten) Angriff der
Verlobten an. Deshalb war auch keine Abmahnung erforderlich. Denn der Mitarbeiter habe
gegenüber »einer ihm nahe stehenden Person wie seiner Lebensgefährtin Grenzen
überschritten«, weshalb auch eine Abmahnung die Wiederholung eines vergleichbaren Vorfalls
gegenüber Kollegen nicht dauerhaft verhindert hätte.
Arbeitsgerichtliche Interessenabwägung war zu beanstanden
Arbeitsgerichtliche Interessenabwägung war zu beanstanden
Nach Auffassung des LAG scheiterte die fristlose Kündigung allerdings an der
Interessenabwägung: man müsse »in einer Gesamtwürdigung das Interesse des Arbeitgebers
an der sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen das Interesse des Arbeitnehmers
an dessen Fortbestand« abwägen. Dazu müssen vier Kriterien in die Betrachtung einfließen:
1. das Gewicht und die Auswirkungen einer Vertragspflichtverletzung,
2. der Grad des Verschuldens des Arbeitnehmers,
3. eine mögliche Wiederholungsgefahr und
4. die Dauer des Arbeitsverhältnisses und dessen störungsfreier Verlauf.
Weiterbeschäftigung war zumutbar
Diese Interessenabwägung unter Berücksichtigung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes ergab
aus Sicht des LAG, dass der Arbeitgeberin die Weiterbeschäftigung des Klägers bis zum Ablauf
der ordentlichen Kündigungsfrist zuzumuten war. Die ordentliche Kündigung war das mildere
Mittel zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Auch wenn zugunsten der Arbeitgeberin »ihre
Verpflichtung zum Schutz ihrer Mitarbeiter, ihr potentieller Ansehensverlust und die
Auswirkungen auf den betrieblichen Ablauf« sowie das Aggressionspotential des Klägers zu
berücksichtigen waren, spreche für den Mitarbeiter, dass die Auswirkungen der Tat nicht
besonders schwerwiegend waren. Weiterhin sprach für den Mann, dass der Streit keine
beruflichen, sondern private Hintergründe hatte. Auch die Unterhaltspflichten gegenüber seinen
drei Kindern wertete das LAG zugunsten des Mitarbeiters.
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Aus diesen Gründen sei die außerordentliche Kündigung unverhältnismäßig gewesen.
http://www.bund-verlag.de/zeitschriften/arbeitsrecht-... 21.09.2015

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