UNIVERSITÄT BERN
RECHTSWISSENSCHAFTLICHE FAKULTÄT
Masterarbeit
Bezahlung von Arbeitspausen in Theorie und Praxis
Referent: Prof. Dr. iur. Roland Müller
Eingereicht am 01. Juni 2015
Solange Ducommun
Sonnenhofweg 30
3006 Bern
[email protected]
+4176 442 69 86
Matrikelnummer: 09-102-005
Inhaltsverzeichnis
Inhaltsverzeichnis
Inhaltsverzeichnis ......................................................................................................................I
Literaturverzeichnis ................................................................................................................ V
Materialienverzeichnis ........................................................................................................VIII
Publikationen im Internet ..................................................................................................... IX
Abkürzungsverzeichnis ........................................................................................................... X
Abbildungsverzeichnis ........................................................................................................XIII
§ 1 Einleitung ............................................................................................................................ 1
I.
Problemstellung ........................................................................................................... 1
II.
Zielsetzung ................................................................................................................... 2
III.
Methodik ...................................................................................................................... 2
IV.
Begriffsbestimmungen ................................................................................................. 2
A.
Vorbemerkung ......................................................................................................... 2
B.
Arbeitszeit ............................................................................................................... 3
C.
Ruhezeit ................................................................................................................... 4
D.
Pausen ...................................................................................................................... 4
V.
Abgrenzungen .............................................................................................................. 4
§ 2 Allgemeiner theoretischer Teil .......................................................................................... 5
I.
Einführung ................................................................................................................... 5
II.
Gesetzliche Grundlagen ............................................................................................... 6
III.
Pausen als Erholungszeit .............................................................................................. 8
IV.
Als Arbeitszeit geltende Pausen ................................................................................... 9
A.
Grundlagen .............................................................................................................. 9
B.
Teilzeitarbeit .......................................................................................................... 11
C.
Arbeit auf Abruf .................................................................................................... 12
1.
Grundlagen ......................................................................................................... 12
2.
Vergleich zur Pausenregelung ............................................................................ 15
D.
V.
Pikettdienst ............................................................................................................ 15
1.
Grundlagen ......................................................................................................... 15
2.
Vergleich zur Pausenregelung ............................................................................ 17
Bezahlung der arbeitsfreien Zeit ................................................................................ 18
A.
Einleitung .............................................................................................................. 18
B.
Lohnarten ............................................................................................................... 19
C.
Wöchentliche Freizeit ............................................................................................ 19
I
Inhaltsverzeichnis
1.
Grundlagen ......................................................................................................... 19
2.
Vergleich zur Pausenregelung ............................................................................ 20
D.
Ausserordentliche Freizeit ..................................................................................... 20
1.
Grundlagen ......................................................................................................... 20
2.
Vergleich zur Pausenregelung ............................................................................ 21
E.
Annahmeverzug des Arbeitsgebers ....................................................................... 21
1.
Grundlagen ......................................................................................................... 21
2.
Vergleich zur Pausenregelung ............................................................................ 21
F.
Pausenbezahlung ................................................................................................... 22
G.
Relevanz der Pausenbezahlung zwischen Monatslohn und Stundenlohn ............. 24
VI.
Besondere Schutzbestimmungen ............................................................................... 24
A.
Vorbemerkung ....................................................................................................... 24
B.
Sonderregelungen für den ununterbrochenen Betrieb ........................................... 24
C.
Sonderregelungen für Jugendliche ........................................................................ 25
D.
Sonderregelungen für Arbeitnehmerinnen ............................................................ 25
E.
Sonderregelungen für Arbeitnehmer mit Familienpflichten ................................. 26
F.
Sonderregelungen für berufsmässige Motorfahrzeugführer .................................. 26
G.
Sonderregelungen für berufsmässige Führer von leichten
Personentransportfahrzeugen und schweren Personenwagen ............................... 28
H.
Bezahlung der Arbeitspausen gemäss Sonderschutzbestimmungen ..................... 29
VII.
Arbeitszeiterfassung ................................................................................................... 30
A.
Grundlagen ............................................................................................................ 30
B.
Spezialfall der Vertrauensarbeitszeit ..................................................................... 31
C.
Neue Vorlage ......................................................................................................... 33
VIII. Dem ArG nicht unterstehende Personen oder Betriebe ............................................. 35
A.
Grundlagen ............................................................................................................ 35
1.
Ausnahmen des Geltungsbereichs des ArG ....................................................... 35
2.
Vorbehalt des Art. 3a ArG ................................................................................. 35
B.
C.
IX.
A.
Ausnahmen im persönlichen Geltungsbereich ...................................................... 37
1.
Ausnahme von der Arbeitszeiterfassungspflicht ................................................ 37
2.
Geltung des Obligationenrechts ......................................................................... 37
Sonderregelungen im betrieblichen Bereich für Unternehmen des öffentlichen
Verkehrs ................................................................................................................ 38
Bestimmungen für öffentlich-rechtliche Arbeitsverhältnisse .................................... 39
Vorbemerkung ....................................................................................................... 39
II
Inhaltsverzeichnis
B.
Geltung des ArG für öffentlich-rechtliche Arbeitsverhältnisse ............................ 40
C.
Sonderregelungen für das Bundespersonal ........................................................... 41
D.
Regelung der Stillzeiten für städtische Angestellte ............................................... 42
X.
Problematik der Raucherpausen ................................................................................. 43
A.
Rauchen am Arbeitsplatz ....................................................................................... 43
B.
Gesetzliche Grundlagen ........................................................................................ 44
C.
Raucherpausen ....................................................................................................... 44
XI.
Problematik von Arbeitsplätzen ohne Tageslicht und ohne Sicht ins Freie............... 46
A.
Gesetzliche Grundlagen ........................................................................................ 46
B.
Konkretisierungen aufgrund der Wegleitung des SECO ...................................... 46
1.
Einleitung ........................................................................................................... 46
2.
Arbeiten ohne Tageslicht ................................................................................... 47
3.
Arbeiten ohne Sicht ins Freie ............................................................................. 47
4.
Kompensatorische Massnahmen ........................................................................ 48
C.
XII.
Fälle aus der Praxis................................................................................................ 49
1.
Fall ShopVille-RailCity Zürich .......................................................................... 49
2.
Fall Manor Genf ................................................................................................. 50
3.
Folgerungen aus den Praxisbeispielen ............................................................... 51
Verbot der Abgeltung der Ruhezeit ........................................................................... 51
XIII. Möglichkeiten zur Regelung der Bezahlung von Arbeitspausen ............................... 52
A.
Vorbemerkung ....................................................................................................... 52
B.
Regelung im Einzelarbeitsvertrag ......................................................................... 52
C.
Regelung in Allgemeinen Arbeitsbedingungen .................................................... 53
D.
Regelung in Reglementen ..................................................................................... 54
E.
Regelung in der Betriebsordnung .......................................................................... 54
F.
Regelung in einem GAV ....................................................................................... 55
1.
Gesamtarbeitsvertrag .......................................................................................... 55
2.
Möglicher Inhalt ................................................................................................. 56
3.
Ergebnisse aus der Untersuchung ausgewählter GAV ....................................... 57
XIV. Folgerungen aus dem theoretischen Teil.................................................................... 58
§ 3 Besonderer praktischer Teil ............................................................................................ 59
I.
Übersicht über die empirische Studie ........................................................................ 59
A.
Untersuchungsziel ................................................................................................. 59
B.
Untersuchungszielgruppen .................................................................................... 59
III
Inhaltsverzeichnis
C.
Datenerhebungsmethodik ...................................................................................... 59
D.
Rücklaufquote ....................................................................................................... 60
II.
Ergebnisse aus der quantitativen Studie..................................................................... 60
A.
Allgemeines ........................................................................................................... 60
B.
Handhabung der Pausenbezahlung in der Praxis................................................... 61
C.
Gründe für eine Bezahlung der Arbeitspausen ...................................................... 61
D.
Gründe für eine Nichtbezahlung der Arbeitspausen ............................................. 62
E.
Regelung der Pausenbezahlung ............................................................................. 63
F.
Schwierigkeiten ..................................................................................................... 63
G.
Relevanz der Regelung .......................................................................................... 64
III.
Ergebnisse aus der qualitativen Studie....................................................................... 65
A.
Vorbemerkung ....................................................................................................... 65
B.
Wahl des Pausenortes ............................................................................................ 65
C.
Gründe für eine Bezahlung oder Nichtbezahlung der Arbeitspausen ................... 65
D.
Vor- und Nachteile ................................................................................................ 65
E.
Arbeitszeiterfassung und Pausenbezahlung .......................................................... 66
F.
Problematik verdeckter Pausen ............................................................................. 66
G.
Raucherpausen ....................................................................................................... 67
H.
Weitere Erkenntnisse ............................................................................................. 67
IV.
Folgerungen aus dem praktischen Teil ...................................................................... 68
§ 4 Zusammenfassung und Empfehlungen .......................................................................... 69
I.
Zusammenfassung der Ergebnisse ............................................................................. 69
II.
Empfehlungen für die Praxis...................................................................................... 70
Anhang 1: Ausgewertete allgemeinverbindliche Gesamtarbeitsverträge ......................... 71
Anhang 2: Verzeichnis der Gesprächspartner .................................................................... 82
Anhang 3: Interview-Leitfaden ............................................................................................. 83
Anhang 4: Begleitschreiben Umfrage ................................................................................... 86
Anhang 5: Umfrage und Rohdaten....................................................................................... 87
Anhang 6: Musterregelung in einem Reglement ................................................................. 99
IV
Literaturverzeichnis
Literaturverzeichnis
In Klammern wird die verwendete Zitierweise angegeben.
BIGLER, F. WALTER, Kommentar zum Arbeitsgesetz (Bundesgesetz über die Arbeit in Industrie, Gewerbe und Handel), 3. Auflage, Bern 1986 (zit.: BIGLER).
BISWAS, NISHA, Vertrauensarbeitszeit und Arbeitszeitfreiheit im arbeitszeitrechtlichen und
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BRUNNER, CHRISTIANE/ BÜHLER, JEAN-MICHEL/ WAEBER, JEAN-BERNARD/
BRUCHEZ, CHRISTIAN, Kommentar zum Arbeitsrecht (gemäss Obligationenrecht),
3. Auflage, Basel 2005 (zit.: BRUNNER/BÜHLER/WAEBER/ BRUCHEZ).
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ArbR 2008. Mitteilungen des Instituts für Schweizerisches Arbeitsrecht, S. 35 ff.,
Bern 2008 (zit.: BRÜHWILER, ArbR 2008).
FRIEDRICH, ALAIN/ TOBLER, MERET, Arbeitsrecht im Unternehmen. Antworten auf
häufige Fragen im Alltag von Personalverantwortlichen, Bern 2014 (zit.:
FRIEDRICH/TOBLER).
GEISER, THOMAS/ MÜLLER, ROLAND, Arbeitsrecht in der Schweiz, 2. Auflage, Bern
2012 (zit.: GEISER/MÜLLER).
GRAF, OTTO, Arbeitszeit und Arbeitspausen, in: MAYER, ARTHUR/ HERWIG,
BERNHARD (Hrsg.), Betriebspsychologie, 2. Auflage, Handbuch der Psychologie
Band 9, Göttingen 1970 (zit.: GRAF).
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Ermüdung, Monotonie, Sättigung und Stress, 2. Auflage, Spezielle Arbeits- und Ingenieurpsychologie in Einzeldarstellungen Band 2, Berlin/Heidelberg/New York/Tokyo
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LEY, KATHARINA, Teilzeitarbeit, in: BAILLOD, JÜRG/ HOLENWEGER, TONI/ LEY,
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 Probleme  Praxisbeispiele, Arbeitswelt Band 7, Zürich 1989 (zit.: LEY).
V
Literaturverzeichnis
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BECKER,
JÜRGEN/
HILTY,
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STÖCKLI,
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PORTMANN, WOLFGANG/ STÖCKLI, JEAN-FRITZ/ DUNAND, JEAN-PHILIPPE
(Hrsg.), JAR 2010. Jahrbuch des Schweizerischen Arbeitsrechts, Bern 2010 (zit.:
JAR 2010).
PORTMANN, WOLFGANG/ STÖCKLI, JEAN-FRITZ/ DUNAND, JEAN-PHILIPPE
(Hrsg.), JAR 2011. Jahrbuch des Schweizerischen Arbeitsrechts, Bern 2011 (zit.:
JAR 2011).
PORTMANN, WOLFGANG/ STÖCKLI, JEAN-FRITZ (Hrsg.), JAR 2003. Jahrbuch des
Schweizerischen Arbeitsrechts, Bern 2003 (zit.: JAR 2003).
PORTMANN, WOLFGANG/ STÖCKLI, JEAN-FRITZ, Schweizerisches Arbeitsrecht,
3. Auflage, Zürich/St. Gallen 2013 (zit.: PORTMANN/STÖCKLI).
REHBINDER MANFRED (Hrsg.), JAR 1981. Jahrbuch des Schweizerischen Arbeitsrechts.
Übersicht über das Jahr 1980, Bern 1981 (zit.: JAR 1981).
REHBINDER, MANFRED, Schweizerisches Arbeitsrecht, 15. Auflage, Bern 2002 (zit.:
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SCHWANDER, IVO (Hrsg.), AJP 2012. Aktuelle Juristische Praxis, S. 197 ff. (zit.:
RUDOLPH/VON KAENEL, AJP 2012).
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KATHARINA/ SAXENHOFER, PETER (Hrsg.), Handbuch Arbeitszeit. Perspektiven
 Probleme  Praxisbeispiele, Arbeitswelt Band 7, Zürich 1989 (zit.: SAXENHOFER).
VI
Literaturverzeichnis
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IVO (Hrsg.), AJP 2004. Aktuelle Juristische Praxis, S. 1083 ff. (zit.: SENTI,
AJP 2004).
STREIFF, ULLIN/ VON KAENEL, ADRIAN/ RUDOLPH, ROGER, Arbeitsvertrag. Praxiskommentar zu Art. 319-362 OR, 7. Auflage, Zürich/Basel/Genf 2012 (zit.:
STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH).
TOBLER, ROLF A./ FAVRE, CHRISTIAN/ MUNOZ, CHARLES/ GULLO EHM,
DANIELA, Arbeitsrecht. Obligationenrecht (Art. 319-362 OR). Gleichstellungsgesetz.
Arbeitsgesetz. Kommentierte Gesetzesausgabe mit bundesgerichtlicher und kantonaler
Rechtsprechung, Lausanne 2006 (zit.: TOBLER/FAVRE/MUNOZ/GULLO EHM).
VON KAENEL, ADRIAN, Kommentar zu Art. 9-10 ArG, in: GEISER, THOMAS/ VON
KAENEL, ADRIAN/ WYLER, RÉMY (Hrsg.), Stämpflis Handkommentar. Arbeitsgesetz. Bundesgesetz vom 13. März 1964 über die Arbeit in Industrie, Gewerbe und
Handel, Bern 2005 (zit.: SHK-VON KAENEL).
WACHTER, THOMAS, Recht und Personalarbeit kompakt. Tipps und Antworten auf knifflige Arbeitsrechtsfragen, Zürich 2010 (zit.: WACHTER).
WEBER, HANSULRICH, Die Ansprueche auf Freizeit und Ferien nach schweizerischem
Arbeitsrecht. Inauguraldissertation zur Erlangung der Würde eines Doktor iuris der
rechts- und wirtschaftswissenschaftlichen Fakultät der Universität Bern, Bern 1976
(zit.: WEBER).
VII
Materialienverzeichnis
Materialienverzeichnis
Botschaft des Bundesrates an die Bundesversammlung zum Entwurf eines Bundesgesetzes
über die Arbeit in Industrie, Gewerbe und Handel (Arbeitsgesetz) vom 30. September
1960, in BBl 1960 II 909 (zit.: Botschaft des Bundesrates zum Entwurf eines Arbeitsgesetzes).
DER BUND (Tageszeitung) vom 26. März 2015: „Wasserversorgung. Von Roll baut in
Choindez Stellen ab“ (zit.: DER BUND vom 26. März 2015).
Eidgenössisches Volkswirtschaftsdepartement, abgeschlossene Vernehmlassungen und Anhörungen, Neuer Artikel 73a der Verordnung 1 zum Arbeitsgesetz (ArGV 1): Verzicht
auf die Arbeitszeiterfassung, 2012.

Vorlage (zit.: Vorlage Art. 73a ArGV 1).

Erläuternder Bericht (zit.: Erläuternder Bericht zur Vorlage Art. 73a ArGV 1).

Auswertung der Ergebnisse des Anhörungsverfahrens (zit.: Ergebnisbericht zur Vorlage Art. 73a ArGV 1).
SECO – Direktion für Arbeit (Hrsg.), Wegleitung zum Arbeitsgesetz und zu den Verordnungen 1 und 2, Stand vom 24. April 2015 (zit.: SECO, Wegleitung).
SECO – Direktion für Arbeit (Hrsg.), Wegleitung zu den Verordnungen 3 und 4 zum Arbeitsgesetz. Gesundheitsschutz. Plangenehmigung, Stand vom 05. Juni 2014 (zit. SECO,
Wegleitung ArGV 3 und 4).
VIII
Publikationen im Internet
Publikationen im Internet
Bundesamt
für
Statistik,
Schweizerische
Gesundheitsbefragung
2012.
Übersicht
<http://www.bfs.admin.ch/bfs/portal/de/index/themen/14/22/publ.html?publicationID=
5352> (zuletzt besucht am 24. April 2015) (zit.: Schweizerische Gesundheitsbefragung 2012).
Medienmitteilung der Schweizerischen Nationalbank vom 15. Januar 2015 zur Aufhebung des
Mindestkurses <http://www.snb.ch/de/mmr/reference/pre_20150115/source/pre_2015
0115.de.pdf> (zuletzt besucht am 24. März 2015) (zit.: Medienmitteilung der SNB,
Mindestkurs).
Medienmitteilung des Staatssekretariats für Wirtschaft SECO vom 11. September 2012, Bestimmte Arbeitnehmende sollen auf Arbeitszeiterfassung verzichten können
<http://www.seco.admin.ch/aktuell/00277/01164/01980/index.html?lang=de&msgid=45902> (zuletzt besucht am 20. April 2015) (zit.: Medienmitteilung SECO, Verzicht auf Arbeitszeiterfassung).
Medienmitteilung des Staatssekretariats für Wirtschaft SECO vom 05. Juli 2013, Arbeitszeiterfassung:
Fehlender
Konsens
für
Revisionsvorlage
–
neuer
Auftrag
<http://www.seco.admin.ch/aktuell/00277/01164/01980/index.html?lang=de&msgid=49609> (zuletzt besucht am 20. April 2015) (zit.: Medienmitteilung SECO, Fehlender Konsens für Revisionsvorlage).
Medienmitteilung des Staatssekretariats für Wirtschaft SECO vom 22. Februar 2015, Arbeitszeiterfassung: Vermittlungsvorschlag von Bundesrat Schneider-Ammann findet Unterstützung der Sozialpartner <http://www.seco.admin.ch/aktuell/00277/01164/01980/
index.html?lang=de&msg-id=56305> (zuletzt besucht am 20. April 2015) (zit.: Medienmitteilung SECO, Vermittlungsvorschlag von Schneider-Ammann).
Vortrag Interpellation Fraktion GB/JA! (Sabine Baumgartner, GB): Bezahlte Stillzeiten auch
für städtische Angestellte?, Geschäftsnummer 2014.SR.000197, Stadtratssitzung [der
Stadt Bern] vom Donnerstag, 26. März 2015 <https://ris.bern.ch/Geschaeft.aspx?obj_
guid=98a6f58aa89447beb73d468d9edc27b7> (zuletzt besucht am 30. März 2015)
(zit.: Vortrag Interpellation: Stillzeiten).
IX
Abkürzungsverzeichnis
Abkürzungsverzeichnis
AAB
Allgemeine Arbeitsbedingungen
Abs.
Absatz
AJP
Aktuelle Juristische Praxis
ArG
Bundesgesetz vom 13. März 1964 über die Arbeit in Industrie, Gewerbe und
Handel (Arbeitsgesetz) [SR 822.11]
ArGV 1
Verordnung 1 vom 14. Januar 1966 zum Arbeitsgesetz (Allgemeine Verordnung) [SR 822.111]
ArGV 2
Verordnung 2 vom 10. Mai 2000 zum Arbeitsgesetz (Sonderbestimmungen für
bestimmte Gruppen von Betrieben oder Arbeitnehmern und Arbeitnehmerinnen)
[SR 822.112]
ArGV 3
Verordnung 3 vom 18. August 1993 zum Arbeitsgesetz (Gesundheitsvorsorge)
[SR 822.113]
ArGV 5
Verordnung 5 vom 28. September 2007 zum Arbeitsgesetz (Jugendarbeitsschutzverordnung) [SR 822.115]
Art.
Artikel
ARV 1
Verordnung vom 19. Juni 1995 über die Arbeits- und Ruhezeit der berufsmässigen Motorfahrzeugführer und -führerinnen (Chauffeurverordnung) [SR 822.221]
ARV 2
Verordnung vom 6. Mai 1981 über die Arbeits- und Ruhezeit der berufsmässigen Führer von leichten Personentransportfahrzeugen und schweren Personenwagen [SR 822.222]
AVEG
Bundesgesetz vom 28. September 1956 über die Allgemeinverbindlicherklärung
von Gesamtarbeitsverträgen [SR 221.215.311]
AZG
Bundesgesetz vom 8. Oktober 1971 über die Arbeit in Unternehmen des öffentlichen Verkehrs (Arbeitszeitgesetz) [SR 822.21]
AZGV
Verordnung vom 26. Januar 1972 über die Arbeit in Unternehmen des öffentlichen Verkehrs (Verordnung zum Arbeitszeitgesetz) [SR 822.211]
BBl
Bundesblatt
BGE
Entscheidungen des Schweizerischen Bundesgerichts
X
Abkürzungsverzeichnis
BPG
Bundespersonalgesetz vom 24. März 2000 [SR 172.220.1]
BPV
Bundespersonalverordnung vom 3. Juli 2001 [SR 172.220.111.3]
BV
Bundesverfassung der Schweizerischen Eidgenossenschaft vom 18. April 1999
[SR 101]
bzw.
beziehungsweise
d.h.
das heisst
E.
Erwägung
EAV
Einzelarbeitsvertrag
evtl.
eventuell
f./ff.
folgende
GAV
Gesamtarbeitsvertrag/Gesamtarbeitsverträge
HR
Human Resources
Hrsg.
Herausgeber
insb.
insbesondere
i.d.R.
in der Regel
i.S.v.
im Sinne von
i.V.m.
in Verbindung mit
JAR
Jahrbuch des Schweizerischen Arbeitsrechts
KAPOVAZ Arbeit mit kapazitätsorientierter variabler Arbeitszeit
lit.
Litera
LMV
Landesmantelvertrag
Min.
Minute
mind.
mindestens
N
Note
NAV
Normalarbeitsvertrag
OR
Bundesgesetz vom 30. März 1911 betreffend die Ergänzung des Schweizerischen Zivilgesetzbuches (Fünfter Teil: Obligationenrecht) [SR 220]
XI
Abkürzungsverzeichnis
PaRV
Verordnung vom 28. Oktober 2009 zum Schutz vor Passivrauchen (Passivrauchschutzverordnung) [SR 818.311]
Rz.
Randziffer
S.
Seite
SECO
Staatssekretariat für Wirtschaft SECO
SHK
Stämpflis Handkommentar
sog.
so genannt
SR
Systematische Sammlung des Bundesrechts
Std.
Stunde
Stv.
Stellvertreter
u.a.
unter anderem
usw.
und so weiter
UVG
Bundesgesetz vom 20. März 1981 über die Unfallversicherung [SR 832.20]
v.a.
vor allem
vgl.
vergleiche
WBF
Eidgenössisches Departement für Wirtschaft, Bildung und Forschung WBF
z.B.
zum Beispiel
ZGB
Schweizerisches Zivilgesetzbuch vom 10. Dezember 1907 [SR 210]
Ziff.
Ziffer
zit.
zitiert
XII
Abbildungsverzeichnis
Abbildungsverzeichnis
Abbildung 1: Grösse der Unternehmen……………………………………………………….61
Abbildung 2: Tätigkeitsbereich………………………………………………………………. 61
Abbildung 3: Ort der Regelung………………………………………………………………. 63
Abbildung 4: Notwendigkeit einer Regelung…………………………………………………64
XIII
§ 1 Einleitung
§ 1 Einleitung
I.
Problemstellung
In Art. 15 Abs. 1 ArG wird die Länge der Pausen in Abhängigkeit von der Arbeitszeit zwingend vorgeschrieben. Gelten Pausen aber als Ruhe- oder als Arbeitszeit? Und wie ist die Entlöhnung der Pausen geregelt? Das Arbeitsgesetz schweigt sich darüber aus, ob die Pausenzeit
zu bezahlen ist oder nicht. In der allgemeinen Verordnung zum Arbeitsgesetz (ArGV 1) werden die Vorschriften von Art. 15 ArG zwar konkretisiert, doch auch dieser Erlass beantwortet
die Frage der Bezahlung von Arbeitspausen nicht. Aufgrund einer fehlenden Regelung in Gesetz oder Verordnung überrascht es nicht, dass diese Problematik in der Praxis zu vielen Fragen führt, die sich zudem, in verschiedenen Lohnsystemen (insbesondere beim Stundenlohn),
unterschiedlich stark auswirken können. Es stellt sich darüber hinaus die Frage, ob in verschiedenen Unternehmen oder Branchen beträchtliche Unterschiede bestehen oder die Handhabung in der Praxis einigermassen einheitlich in Erscheinung tritt und welche Rolle Gesamtarbeitsverträge dabei einnehmen.
Durch die Flexibilisierung der Arbeitszeit ergeben sich weitere Probleme. Wie werden die
Pausen bei Teilzeitarbeit oder Vertrauensarbeitszeit gehandhabt? Wie verhält es sich mit dem
Pikettdienst oder der Arbeit auf Abruf? Dies sind nur einige Fragen, die im Zusammenhang
mit dem Thema der Bezahlung von Arbeitspausen auftauchen können und es in dieser Arbeit
zu klären gilt.
Aktuell ist die Frage zudem seit der Aufhebung des Euro-Mindestkurses1 durch die Schweizerische Nationalbank. Aufgrund des starken Frankens werden beispielsweise Schweizer Produkte teurer, worunter u.a. der Tourismus und auch der Schweizer Detailhandel leiden. Wie
gehen die Unternehmen in der Praxis damit um? Wie können sie Kosten sparen, um der nun
stärkeren Konkurrenz aus dem Ausland entgegenzutreten? Werden dafür Mitarbeitende entlassen oder wird die Wochenarbeitszeit erhöht?2 Oder wird z.B. immer öfter auf die Bezahlung von Pausen verzichtet?
1
Vgl. dazu Medienmitteilung der SNB, Mindestkurs.
2
Vgl. als Beispiel dazu DER BUND vom 26. März 2015.
1
§ 1 Einleitung
II.
Zielsetzung
Die vorliegende Arbeit hat folgende drei Ziele:

Anhand von Literatur und Rechtsprechung soll ein Überblick über die Rechtslage der
Bezahlung von Arbeitspausen gegeben werden.

Im praktischen Teil wird die Situation in der Praxis erfasst und werden mögliche Vorund Nachteile der Bezahlung von Arbeitspausen sowie allfällige Probleme aufgezeigt.

Auf der Basis der aus dieser Arbeit gewonnenen Erkenntnisse werden Empfehlungen
erarbeitet und insbesondere mittels Musterregelungen festgehalten.
III.
Methodik
In einem ersten Schritt wird die Rechtslage anhand der gesetzlichen Erlasse, der Literatur
sowie der Rechtsprechung dargestellt, um einen Überblick über die Grundlagen zu verschaffen. Es wird abgegrenzt, was als Pause zählt und welche Pausen als Arbeit bzw. Arbeitszeit
gelten. Anschliessend ist die Frage der Regelung der Bezahlung dieser Pausen gemäss gesetzlicher Grundlage zu klären. Insbesondere werden des Weiteren verschiedene, besondere
Schutzbestimmungen analysiert. Zudem werden ausgewählte Gesamtarbeitsverträge hinsichtlich der Regelung der Bezahlung von Arbeitspausen in Augenschein genommen.
In einem weiteren Schritt wird die Praxis analysiert. Dabei wird, anhand von Unternehmen in
den Bereichen Bau-, Produktions- und Dienstleistungsgewerbe, die Handhabung der Pausenbezahlung ermittelt. Die Untersuchung erfolgt durch Interviews mit Verantwortlichen ausgewählter Unternehmen der verschiedenen Branchen. Ergründet wird, wo die Unternehmen die
Frage der Bezahlung von Arbeitspausen regeln und welche Gründe sowie Vor- und Nachteile
eine Bezahlung bzw. Nichtbezahlung haben kann. Parallel dazu sollen Fragebogen an verschiedene Arbeitgeber die Studie breiter abstützen.
Zum Schluss werden Empfehlungen insbesondere mittels Musterregelungen erarbeitet.
IV.
Begriffsbestimmungen
A. Vorbemerkung
Im Folgenden werden die wichtigsten Begriffe, die im Verlaufe der Arbeit immer wieder
vorkommen, kurz definiert. Standardbegriffe wie Arbeitgeber und Arbeitnehmer werden indessen nicht näher erklärt. Zu beachten ist, dass, aus Gründen der Lesbarkeit, in der gesamten
Arbeit oftmals nur die männliche oder weibliche Form (z.B. Arbeitnehmer, Fahrzeugführer)
benutzt wird, wobei das jeweils andere Geschlecht (vorbehältlich spezieller Umstände wie
2
§ 1 Einleitung
z.B. Regeln betreffend Stillzeiten für Arbeitnehmerinnen) stets als eingeschlossen gilt. In zitierten Texten (insb. in gewissen GAV) wird teilweise auch der Begriff „Arbeitnehmende“
verwendet, der beide Geschlechter umfasst.
B. Arbeitszeit
Die Arbeitszeit wird in Art. 13 Abs. 1 ArGV 1 umschrieben. Nach dieser Bestimmung gilt als
Arbeitszeit diejenige Zeitspanne, während der sich der Arbeitnehmer zur Verfügung des Arbeitgebers halten muss. Dies bedeutet, dass die Arbeitszeit – ohne gegenteilige Vereinbarung
– nicht mit der Präsenzzeit am Arbeitsort identisch ist.3 Wenn der Arbeitnehmer die Zeit z.B.
zu Hause verbringt, dies aber mit Willen und im hauptsächlichen Interesse des Arbeitgebers,
so stellt auch diese Phase Arbeitszeit dar.4 Umgekehrt können Arbeitnehmer verpflichtet werden, ihre Pausen innerhalb des Arbeitsgebäudes zu verbringen. Es wird ihnen also die Präsenz
am Arbeitsort (nicht aber am Arbeitsplatz) vorgeschrieben, und dennoch gelten diese Pausen
grundsätzlich nicht als Arbeitszeit.5
Der Arbeitnehmer steht während der Arbeitszeit also für die Bedürfnisse des Arbeitgebers zur
Verfügung, sei dies inner- oder ausserhalb des Betriebes, und er kann infolgedessen über seine Zeit nicht frei verfügen.6 „Ob (…) tatsächlich Arbeit geleistet wurde, ist unerheblich.“7
Nicht als Arbeitszeit gilt normalerweise die Anreise zum bzw. die Rückreise vom Arbeitsort
(Art. 13 Abs. 1 ArGV 1). Eine Ausnahme besteht aber nach Art. 13 Abs. 2 ArGV 1: Ist die
Arbeit ausserhalb des Arbeitsortes zu leisten, an dem der Arbeitnehmer normalerweise seine
Arbeit verrichtet, und fällt dadurch die Wegzeit länger als üblich aus, so stellt die zeitliche
Differenz zur normalen Wegzeit ausnahmsweise Arbeitszeit dar.
Laut Art. 13 Abs. 4 ArGV 1 gilt ferner diejenige Zeit als Arbeitszeit, die für eine Weiter- oder
Fortbildung gebraucht wird, sofern sich der Arbeitnehmer, auf Anordnung des Arbeitgebers
oder aufgrund seiner beruflichen Tätigkeit von Gesetzes wegen, weiter- bzw. fortbildet.
3
GEISER/MÜLLER, Rz. 312.
4
RUDOLPH/VON KAENEL, AJP 2012, S. 198.
5
Mehr dazu hinten im Kapitel §2 IV. A.
6
STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, Art. 321 N 9; vgl. auch SHK-VON KAENEL, Art. 9 ArG N 5.
7
MÜLLER, Kommentar ArG, Art. 9 Abs. 1 ArG N 1; vgl. SHK-VON KAENEL, Art. 9 ArG N 5; vgl.
auch RUDOLPH/VON KAENEL, AJP 2012, S. 198.
3
§ 1 Einleitung
C. Ruhezeit
„Was Arbeitszeit ist, kann nicht Ruhezeit sein oder umgekehrt gilt als Ruhezeit alles, was
nicht Arbeitszeit ist.“8 Unter den Begriff der Ruhezeit fallen demnach unterschiedlichste Zeiträume, wie z.B. die tägliche Anreise zum bzw. die Rückreise vom üblichen Arbeitsort gemäss
Art. 13 Abs. 1 ArGV 1, obwohl sie, mittels öffentlicher oder privater Verkehrsmittel, oftmals
wegen überfüllter Züge oder Staus auf den Strassen lange und beschwerlich ist und kaum das
Prädikat „Ruhezeit“ verdient. Des Weiteren fallen auch die sog. kurzfristige Arbeitsbefreiung
aus besonderem Anlass (z.B. wegen Todesfalls in der Familie), die wöchentliche Freizeit (in
der Regel der Sonntag) und – nach erfolgter Kündigung – die erforderliche Zeit für die Stellensuche darunter, weiter die täglichen Ruhezeiten – wozu auch die Pausen zählen9 – sowie
die jährliche Ruhezeit (als Ferienanspruch). Die täglichen Ruhezeiten dienen den Arbeitnehmern zur Erholung und Verpflegung.10
D. Pausen
Pausen unterbrechen die Arbeitsleistung und dienen der kurzfristigen Erholung und Entspannung sowie der Verpflegung, um Überbeanspruchungen und daraus möglicherweise resultierende Arbeitsunfälle zu vermeiden.11 Für die Aufrechterhaltung der Leistungsfähigkeit eines
Menschen ist die Unterbrechung der Arbeitsleistung durch den Einschub von Pausen unerlässlich.12 Letztere können von verschiedener Länge sein, müssen aber in einer Arbeitsschicht
zwischen zwei Tätigkeitsintervallen auftreten.13 Technisch bedingte Arbeitsunterbrüche in
Arbeitsabläufen, die kein Ausruhen des Arbeitnehmers zulassen, gelten hingegen nicht als
Pause.14
V.
Abgrenzungen
In der vorliegenden Arbeit wird auf Ausführungen zur Rechtsgeschichte verzichtet, und es
erfolgt kein Rechtsvergleich mit anderen Rechtssystemen. Der Vergleich der verschiedenen
Branchen wird geografisch auf das Gebiet der Schweiz beschränkt.
8
SHK-VON KAENEL, Art. 9 ArG N 6.
9
SHK-MÜLLER, Art. 15 ArG N 2.
10
SHK-MÜLLER, Art. 15a ArG N 4.
11
SHK-MÜLLER, Art. 15 ArG N 2, N 4 und N 7.
12
SAXENHOFER, S. 317.
13
GRAF, S. 250.
14
SHK-MÜLLER, Art. 15 ArG N 7; SECO, Wegleitung, 118-1.
4
§ 2 Allgemeiner theoretischer Teil
Schwerpunktmässig beinhaltet die vorliegende Arbeit den Einzelarbeitsvertrag. Die besonderen Arbeitsverträge werden nur behandelt, wenn eine thematische Auseinandersetzung aus
Sicht der Autorin notwendig erscheint.
Die Untersuchung der Regelung in Gesamtarbeitsverträgen erfolgt lediglich in Form einer
exemplarischen Betrachtung ausgewählter GAV. Auf eine umfassende Analyse sämtlicher
allgemeinverbindlicher GAV wird verzichtet. Auf die Normalarbeitsverträge wird nicht eingegangen, da ihre Bedeutung geringer ist; auf Bundesebene sind z.B. nur sieben in Kraft.15
Aufgrund des beschränkten Umfangs der Arbeit wird auf eine Auseinandersetzung mit steuerund sozialversicherungsrechtlichen Aspekten verzichtet. Die Betrachtung prozessualer Fragen
wird aus demselben Grund ebenfalls ausser Acht gelassen.
„Die Vereinbarung einer vollen, festen und regelmässigen Arbeitszeit wird heute zunehmend
durch Arbeitszeitmodelle abgelöst, die eine flexible Verteilung oder sogar einen variablen
Umfang der Arbeitszeit ermöglichen.“16 Dabei stehen etliche Möglichkeiten zur Verfügung,
wie die gleitende Arbeitszeit, das Job Sharing, die Jahresarbeits- oder auch die Lebensarbeitszeit. Im Rahmen dieser Ausführungen werden nur die Teilzeitarbeit, die Vertrauensarbeitszeit,
die Arbeit auf Abruf und der Pikettdienst behandelt.
§ 2 Allgemeiner theoretischer Teil
I.
Einführung
Im Arbeitsrecht gilt grundsätzlich die von Art. 19 Abs. 1 OR gewährte Vertragsfreiheit, die
aber durch zwingende Vorschriften des Arbeitsvertragsrechts, des Arbeitsschutzrechts sowie
gegebenenfalls durch GAV und Betriebsordnungen eingeschränkt wird.17 Im OR finden sich
zwar keine Bestimmungen betreffend die Pausenregelung, wohl aber im öffentlich-rechtlichen
Arbeitnehmerschutz des ArG.
Gemäss Art. 6 Abs. 1 ArG muss der Arbeitgeber alle Massnahmen zum Schutze der Gesundheit der Arbeitnehmer treffen, die nach der Erfahrung notwendig, nach dem Stand der Technik anwendbar und den Verhältnissen des Betriebes angemessen sind.18 Dieser Gesundheitsschutz „umfasst sämtliche Bestimmungen zum Schutz der körperlichen und geistigen Ge15
Stand 30. März 2015. Zu den einzelnen Kantonen und zum Bund: www.lexfind.ch.
16
PORTMANN/STÖCKLI, Rz. 885.
17
GEISER/MÜLLER, Rz. 265.
18
Vgl. auch Art. 328 OR.
5
§ 2 Allgemeiner theoretischer Teil
sundheit des Arbeitnehmers wie beispielsweise Arbeitssicherheit, Ruhepausen, Freizeit und
Ferien“19. Der Arbeitgeber hat insbesondere den Arbeitsablauf so zu gestalten, dass Gesundheitsgefährdungen und Überbeanspruchungen der Arbeitnehmer nach Möglichkeit vermieden
werden (Art. 6 Abs. 2 ArG). Diese Pflichten des Betriebsinhabers bilden, zusammen mit den
Regeln in Art. 81 ff. UVG, das Kernstück des öffentlich-rechtlichen Arbeitsschutzes.20 Durch
die Verordnung zur Gesundheitsvorsorge (ArGV 3) werden die genaueren Massnahmen festgelegt, die für den Gesundheitsschutz in den Betrieben zu treffen sind. Unter Art. 6
Abs. 2 ArG fallen auch die Mittel der Betriebsorganisation, wie Arbeitszeitregelung oder Pausenordnung.21 Der Sache nach gehören unter den Titel „Gesundheitsschutz und Plangenehmigung“ damit auch die Regeln über die Arbeits- und Ruhezeit, also die Art. 9-28 ArG.22 Der
Vorbehalt des öffentlichen Rechts wird im Arbeitsvertragsrecht, explizit in Art. 342 Abs. 1
lit. b OR, festgehalten. „Die Regelungen des öffentlichen Arbeitsrechts gehen nicht nur dem
gesetzlichen Zivilrecht, sondern auch Regelungen in GAV oder NAV sowie Parteiabreden
vor.“23 Mit der sog. Rezeptionsklausel24 des Art. 342 Abs. 2 OR wird das öffentliche Arbeitsrecht auch im Arbeitsprivatrecht anwendbar.25 Sie erlaubt es, Verstösse gegen öffentlichrechtliche Verpflichtungen bei Zivilgerichten geltend zu machen.26
II.
Gesetzliche Grundlagen
Das OR regelt in Art. 329 die Freizeit sowie in dessen Abs. 3 die sog. kurzfristige Arbeitsbefreiung aus besonderem Anlass27. Das OR enthält aber keine Regelung betreffend die tägliche
Freizeit bzw. Ruhezeit; diese findet sich im Arbeitsgesetz (ArG). In Letzterem wird unterschieden zwischen täglicher Ruhezeit (Art. 15-17e ArG) – worunter auch die Pausen fallen –
und wöchentlicher (Art. 18-21 ArG). Die jährliche Ruhezeit wird wiederum im OR in den
Art. 329a-329e als privatrechtlicher Ferienanspruch geregelt.
19
GEISER/MÜLLER, Rz. 456.
20
MÜLLER, Kommentar ArG, Art. 6 Abs. 1 ArG N 2.
21
MÜLLER, Kommentar ArG, Art. 6 Abs. 2 ArG N 2.
22
MÜLLER, Kommentar ArG, Art. 6 Abs. 1 ArG N 2.
23
GEISER/MÜLLER, Rz. 925; vgl. auch BRUNNER/BÜHLER/WAEBER/BRUCHEZ, S. 310.
24
MÜLLER, Kommentar ArG, Art. 6 Abs. 1 ArG N 4; GEISER/MÜLLER, Rz. 926.
25
REHBINDER, Rz. 426.
26
BRUNNER/BÜHLER/WAEBER/BRUCHEZ, S. 311.
27
Vgl. GEISER/MÜLLER, Rz. 474 und 479 ff.
6
§ 2 Allgemeiner theoretischer Teil
Dem Arbeitsgesetz untersteht, gemäss Art. 1 Abs. 1 ArG, grundsätzlich jeder öffentliche und
private Betrieb. Die Ausnahmen des betrieblichen bzw. persönlichen Geltungsbereichs werden in Art. 2 und 3 ArG aufgezählt.
„Die Arbeitszeit bestimmt sich nach den Vereinbarungen in GAV oder EAV [Einzelarbeitsvertrag], wobei Länge und Lage durch zwingende öffentlich-rechtliche Regelungen (Art. 9 ff.
ArG; bei Unternehmen des öffentlichen Verkehrs gemäss AZG) eingeschränkt werden.“28
Art. 15 Abs. 1 ArG bestimmt die Mindestdauer der Pausen und berechnet diese nach der Länge der Arbeitszeit bzw. der Arbeitsperiode. „Die[se] Arbeitsperiode berechnet sich (…) nach
der tatsächlichen Arbeitszeit unter Abzug der in diesem Zeitraum eingeschalteten Pausen,
jedoch eingeschlossen diejenigen Pausen, in denen der Arbeitnehmer den Arbeitsplatz nicht
verlassen darf (…).“29 So explizit auch Art. 18 Abs. 2 ArGV 1: „Entsteht vor oder nach einer
Pause eine Teilarbeitszeit von mehr als 5½ Stunden, so ist für diese eine zusätzliche Pause
gemäss Artikel 15 des Gesetzes zu gewähren.“ Die gesetzliche Mindestdauer der besagten
Pausen ist zwingend und darf somit durch privatrechtliche Vereinbarung nicht unterschritten
werden.30 So sind, bei einer täglichen Arbeitszeit von mehr als fünfeinhalb Stunden, mind.
15 Minuten Pause zu gewähren, bei einer täglichen Arbeitszeit von mehr als sieben Stunden
mind. eine halbe Stunde und bei einer täglichen Arbeitszeit von mehr als neun Stunden mind.
eine Stunde (Art. 15 Abs. 1 lit. a-c ArG). Die folgenden zwei Beispiele sollen die Rechtslage
verdeutlichen:

Arbeitsbeginn um 08.00 Uhr; Arbeitsende um 16.00 Uhr.
Gemäss Art. 15 Abs. 1 lit. b ArG hat der Arbeitnehmer, aufgrund einer Arbeitszeit von
über sieben Stunden, eine Pausenzeit von 30 Minuten zugute (8 Stunden abzüglich
30 Minuten Pause ergeben immer noch 7,5 Stunden Arbeitszeit).
Wird diese halbe Stunde als Mittagspause z.B. von 12.00-12.30 Uhr festgesetzt, hat
der Arbeitnehmer keinen Anspruch auf weitere Pausen am Vor- oder Nachmittag.

Arbeitsbeginn um 12.00 Uhr; Arbeitsende um 23.00 Uhr.
Gemäss Art. 15 Abs. 1 lit. c ArG hat der Arbeitnehmer eine Pausenzeit von 1 Stunde
zugute (11 Stunden abzüglich 1 Stunde Pause ergeben über 9 Stunden Arbeitszeit).
28
GEISER/MÜLLER, Rz. 311.
29
MÜLLER, Kommentar ArG, Art. 15 Abs. 1 ArG N 2; vgl. auch SHK-MÜLLER, Art. 15 ArG N 10.
30
Botschaft des Bundesrates zum Entwurf eines Arbeitsgesetzes, S. 974; SECO, Wegleitung, V-1; vgl. auch
BIGLER, Art. 15 ArG.
7
§ 2 Allgemeiner theoretischer Teil
Wird diese Pause z.B. von 16.00-17.00 Uhr festgelegt, entsteht von 17.00-23.00 Uhr
eine restliche Teilarbeitszeit von über fünfeinhalb Stunden, weshalb der Arbeitnehmer
Anspruch auf weitere 15 Minuten Pause, gemäss Art. 15 Abs. 1 lit. a ArG, hat.
„Die im Gesetz aufgeführten Pausenlängen bezeichnen Mindestwerte; eine längere Dauer der
Pause kann jederzeit vereinbart werden“31, wobei auch hier die daraus resultierenden Teilarbeitszeiten bzw. Arbeitsperioden allenfalls einen Anspruch auf weitere Pausenzeit nach
Art. 15 Abs. 1 ArG generieren können.
„Muss im Anschluss an die ordentliche Arbeitszeit voraussehbare Überzeitarbeit geleistet
werden, so ist diese in die Länge der Arbeitszeit einzurechnen und kann daher die Mindestpausenzeit verlängern. War diese jedoch nicht voraussehbar, so muss der Rest der dadurch
verlängert zu gewährenden Pause später nachgewährt werden.“32
In Art. 18 ArGV 1 wird die Pausenregelung des Art. 15 ArG spezifiziert. Es wird dargelegt,
dass Pausen für einzelne Arbeitnehmer oder Gruppen von Arbeitnehmer gleichmässig oder
auch zeitlich verschieden angesetzt werden können (Art. 18 Abs. 1 ArGV 1), oder beispielsweise auch, dass sie um die Mitte der Arbeitszeit anzusetzen sind (Art. 18 Abs. 2 ArGV 1)
und grundsätzlich ein Aufteilungsverbot gilt (vgl. Art. 18 Abs. 3 ArGV 1).
Darüber, ob Pausen zu bezahlen sind, schweigen sich aber sowohl Gesetz als auch Verordnung aus.
III.
Pausen als Erholungszeit
Die in Art. 15 ArG geregelten Arbeitspausen gehören, gemäss Gesetzessystematik, zur täglichen Ruhezeit.33 Pausen dienen der (kurzfristigen) Erholung des Arbeitsnehmers.34 Der Organismus soll sich, nach längerer körperlicher oder auch geistiger Belastung, ausruhen bzw.
erholen können.35 Vor allem bei stark repetitiver oder eintöniger Arbeit kann der Arbeitnehmer, während der Pausen, neue Motivation schöpfen und sich, dank der Abwechslung, danach
wieder besser auf seine Arbeit konzentrieren.36 Es wird somit der Entstehung der leistungsmindernden Ermüdung oder Monotonie entgegengewirkt.37 Zudem können in den Pausen
31
SHK-MÜLLER, Art. 15 ArG N 12; vgl. WEBER, S. 62; vgl. auch SECO, Wegleitung, 015-1.
32
MÜLLER, Kommentar ArG, Art. 15 Abs. 1 ArG N 2.
33
MÜLLER, Kommentar ArG, Art. 15 Abs. 1 ArG N 1.
34
SHK-MÜLLER, Art. 15 ArG N 2 & 4.
35
SAXENHOFER, S. 317.
36
SAXENHOFER, S. 317.
37
SAXENHOFER, S. 322.
8
§ 2 Allgemeiner theoretischer Teil
persönliche Bedürfnisse befriedigt werden, wie Essen, Hygiene oder auch (Telefon-) Gespräche.38 Die Arbeitnehmer sollen also Zeit zur freien Verfügung erhalten. Ein bestimmter Zeitpunkt der Pausen empfiehlt sich, wenn mehrere Arbeitsplätze so miteinander verbunden sind,
dass eine Koordination notwendig ist.39 „Ansonsten sind nicht organisierte Pausen vorzuziehen (eventuell unter Vorgabe gewisser Grenzen, innerhalb derer die Pause stattzufinden hat),
da so der Pausenzeitpunkt dem Arbeitsablauf (…) und den individuellen Bedürfnissen angepasst werden kann.“40 Bei der Pausengestaltung sollte auf die Art der Tätigkeit sowie die spezifischen Belastungen der Arbeit besonders Acht gegeben werden, wobei, je nach Situation,
eher längere oder eher kürzere und dafür häufigere Pausen vorzusehen sind.41 Zudem spielen,
für eine erholsame Pause, auch die jeweiligen Bedingungen eine entscheidende Rolle42, weshalb die Möglichkeit bestehen sollte, während dieses Zeitraums den Arbeitsplatz verlassen zu
können43.
IV.
Als Arbeitszeit geltende Pausen
A. Grundlagen
Grundlage der Bestimmung der Arbeitszeit sind Einzel-, Normal- oder Gesamtarbeitsvertrag
oder die betriebliche Übung.44 „Die Gestaltung der Parteien wird allerdings durch zwingende
Schutzvorschriften des Arbeitsgesetzes begrenzt. Einzuhalten sind namentlich Bestimmungen
über die wöchentliche Höchstarbeitszeit, über Tages-, Abend-, Nacht- und Sonntagsarbeit
sowie über die freien Tage und Pausen.“45
Kann der Arbeitnehmer über die Pausenzeit frei verfügen, so wird die Pause nicht als Arbeitszeit angerechnet, auch wenn er freiwillig am Arbeitsplatz verbleibt.46
In Art. 15 Abs. 2 ArG wird umgekehrt klargestellt, dass eine Pause ausnahmsweise dann als
Arbeitszeit zu gelten hat, wenn die Arbeitnehmer ihren Arbeitsplatz nicht verlassen dürfen.
Art. 18 Abs. 5 ArGV 1 definiert den Arbeitsplatz als Ort im Betrieb oder ausserhalb des Be-
38
SAXENHOFER, S. 318.
39
SAXENHOFER, S. 320.
40
SAXENHOFER, S. 320.
41
SAXENHOFER, S. 325 (in Anlehnung an HACKER/RICHTER, S. 190 ff.).
42
SAXENHOFER, S. 325.
43
HACKER/RICHTER, S. 190.
44
PORTMANN/STÖCKLI, Rz. 153.
45
PORTMANN/STÖCKLI, Rz. 153.
46
SHK-MÜLLER, Art. 15 ArG N 21.
9
§ 2 Allgemeiner theoretischer Teil
triebes, an dem sich der Arbeitnehmer zur Ausführung der ihm zugewiesenen Arbeit aufzuhalten hat. „Die Pausen sind insbesondere als Arbeitszeit zu betrachten, wenn der Arbeitnehmer an der von ihm bedienten Maschine verbleiben oder sonstwie irgendwelche Funktionen
ausüben muss (z.B. Beobachten einer Kontrolllampe).“47 Der Begriff Arbeitsplatz ist also
restriktiv zu interpretieren.48 Ein Arbeitnehmer verlässt seinen Arbeitsplatz, sobald er denjenigen Ort verlassen kann, an dem er seine gewöhnliche Aktivität bzw. Arbeit ausführt. 49 Das
Gesetz versteht unter „den Arbeitsplatz verlassen“ also nicht die Möglichkeit, das Firmengebäude verlassen zu können.50
Solche Pausen am Arbeitsplatz, die Zeiträume mit Arbeitsbereitschaft51 darstellen, bieten
zwar die Möglichkeit zur Erholung von der tatsächlichen Arbeitsleistung und auch der Verpflegung, doch tragen sie weniger zur Entspannung bei als Pausen, in denen der Arbeitnehmer
seinen Arbeitsplatz verlassen darf, unabhängig davon, ob er von dieser Möglichkeit Gebrauch
macht oder nicht.52 In solchen Pausen bietet der Arbeitnehmer einen Bereitschaftsdienst, da er
sich, im Interesse des Arbeitgebers, zur Verfügung hält und infolgedessen über seine Zeit
nicht frei bestimmen kann.53 Der Arbeitnehmer hält sich also, zu Gunsten des Arbeitgebers,
an einem bestimmten Ort (eben dem Arbeitsplatz) auf. Dies kann z.B. der Fall sein, wenn der
Arbeitnehmer, zur Erfüllung von Kontrollaufgaben, aufgrund einer notwendigen sofortigen
Eingreifmöglichkeit in den Produktionsprozess oder auch im Telefondienst, am Arbeitsplatz
verbleiben muss.54
„Um die verminderte Erholungsmöglichkeit auszugleichen, rechnet ArG [Art.] 15 Abs. 2
zwar die betreffende Zeit in die Mindestpausendauer ein, lässt sie aber gleichzeitig als volle
47
BIGLER, Art. 15 Abs. 2 ArG.
48
JAR 2003, S. 380 E. 5 S. 381 (Chambre d’appel des prud’hommes du Canton de Genève, Urteil vom
14. Oktober 2002) ; vgl. auch JAR 2010, S. 209 E. 4.1 S. 211 (Bundesgerichtsurteil 4A_528/2008 vom
27. Februar 2009).
49
JAR 2003, S. 380 E. 5 S. 381 (Chambre d’appel des prud’hommes du Canton de Genève, Urteil vom
14. Oktober 2002).
50
JAR 2003, S. 380 E. 5 S. 381 (Chambre d’appel des prud’hommes du Canton de Genève, Urteil vom
14. Oktober 2002) ; vgl. SHK-VON KAENEL, Art. 9 ArG N 16; vgl. auch JAR 2010, S. 209 E. 4.1
S. 211 (Bundesgerichtsurteil 4A_528/2008 vom 27. Februar 2009).
51
Vgl. JAR 1981, S. 196 E. 2 S. 198 (Obergericht des Kantons Aargau, Urteil der I. Zivilabteilung vom 30.
April 1979).
52
MÜLLER, Kommentar ArG, Art. 15 Abs. 2 ArG; vgl. auch SHK-MÜLLER, Art. 15 ArG N 22.
53
Vgl. STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, Art. 321 N 9.
54
SHK-MÜLLER, Art. 15 ArG N 22.
10
§ 2 Allgemeiner theoretischer Teil
Arbeitszeit gelten, so dass auf diese Zeit wiederum ein anteiliger Pausenzeitraum entfällt,
wenn sie zusammen mit der Arbeitszeit die in ArG [Art.] 15 Abs. 1 vorgesehene Arbeitszeitdauer für einen Pausenanspruch erfüllt.“55
Im Gegensatz dazu können Pausen, die ein Arbeitnehmer in einem speziell dafür vorgesehenen Pausenraum zu beziehen hat, problemlos als gewöhnlicher, nicht als Arbeitszeit geltender
Pausenbezug gewertet werden.56 „Denn die Pausenzeiten müssen nicht die gleiche Gestaltungsfreiheit gewähren wie die eigentliche Freizeit.“57 „Massgebliches Kriterium, ob es sich
um zu entschädigende Arbeitszeit oder um Pausen handelt, ist vielmehr, ob der Arbeitnehmer
während der Pause für Arbeiten zur Verfügung stehen muss oder nicht.“58
B. Teilzeitarbeit
Der Spezialfall der Teilzeitarbeit „beruht auf einem fortdauernden Arbeitsverhältnis und ist
durch eine Arbeitszeit gekennzeichnet, die gegenüber der betriebs- oder branchenüblichen
vollen Arbeitszeit reduziert ist“59. Dabei sind regelmässige Teilzeitarbeit (auch eigentliche
Teilzeitarbeit genannt) und unregelmässige Teilzeitarbeit (auch als uneigentliche Teilzeitarbeit bezeichnet) möglich.60 Da Art. 319 Abs. 1 OR keine volle Arbeitszeit voraussetzt, umfasst er sowohl die regelmässige als auch die unregelmässige Teilzeitarbeit.61 Art. 319
Abs. 2 OR erwähnt zudem die Teilzeitarbeit implizit. Das Arbeitsvertragsrecht enthält keine
Sonderregeln für Teilzeitarbeit, weshalb grundsätzlich die Bestimmungen von Art. 319 ff. OR
zur Anwendung gelangen.62 Dank Art. 342 Abs. 1 lit. b OR kommt (wie vorn im Kapitel § 2
I. Einführung bereits erläutert) somit auch das ArG zum Zuge. Der vereinbarte Lohn kann
auch bei Teilzeitarbeit als Monats- oder Stundenlohn angelegt sein.63 Bei einer Teilzeitanstellung sind sich die Arbeitgeber bewusst, dass der Arbeitnehmer unter Umständen auch andere
55
MÜLLER, Kommentar ArG, Art. 15 Abs. 2 ArG; vgl. auch SHK-MÜLLER, Art. 15 ArG N 23.
56
STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, Art. 321 N 9; vgl. auch JAR 2003, S. 380 E. 5 S. 381 (Chambre
d’appel des prud’hommes du Canton de Genève, Urteil vom 14. Oktober 2002).
57
JAR 2010, S. 209 E. 4.3 S. 212 (Bundesgerichtsurteil 4A_528/2008 vom 27. Februar 2009).
58
GEISER/MÜLLER, Rz. 958a.
59
PORTMANN/STÖCKLI, Rz. 887; vgl. auch PORTMANN/STÖCKLI, Rz. 155; vgl. zudem
FRIEDRICH/TOBLER, S. 180.
60
PORTMANN/STÖCKLI, Rz. 888 und 889; vgl. auch BRUNNER/BÜHLER/WAEBER/BRUCHEZ,
S. 399.
61
PORTMANN/STÖCKLI, Rz. 890.
62
PORTMANN/STÖCKLI, Rz. 892; FRIEDRICH/TOBLER, S. 180; BRUNNER/BÜHLER/WAEBER/
BRUCHEZ, S. 399.
63
BRUNNER/BÜHLER/WAEBER/BRUCHEZ, S. 404.
11
§ 2 Allgemeiner theoretischer Teil
entlöhnte Arbeit für Dritte verrichtet, was grundsätzlich nicht gegen die Treuepflicht von
Art. 321a OR verstösst.64 Arbeitet ein Arbeitnehmer für mehrere Arbeitgeber parallel, ist darauf zu achten, dass die kumulierte Arbeitszeit die in Art. 9 ArG vorgeschriebene Höchstarbeitszeit nicht überschreitet.65 Des Weiteren sind auch die Vorschriften hinsichtlich Pausen in
Art. 15 ArG sowie hinsichtlich der täglichen Ruhezeit, gemäss Art. 15a ArG, einzuhalten,
wenn der Arbeitnehmer am gleichen Tag für mehrere Arbeitgeber tätig ist.66 Im Laufe des
Tages ist es wohl immer der zweite Arbeitgeber, der dem Arbeitnehmer eine Pause gewähren
muss, obwohl dieser vielleicht gerade erst bei ihm zur Arbeit angelangt ist. „Voraussetzung
für eine Belangung eines Arbeitgebers bei z.B. Nichteinhalten der Ruhezeiten ist aber natürlich, dass er um die anderweitige zeitliche Arbeitsbelastung seines Mitarbeiters weiss.“ 67 Der
Arbeitnehmer hat den bzw. die Arbeitgeber demzufolge über die entsprechenden Arbeitsstellen aufzuklären.
Da gemäss Art. 13 Abs. 1 ArGV 1 die Anreise zum Arbeitsort nicht als Arbeitszeit gilt, lässt
sich, in Analogie dazu, der Schluss ziehen, dass auch die Reisezeit vom einen zum anderen
Arbeitgeber als Ruhezeit bzw. Pause gilt. Somit kann der zweite Arbeitgeber die Wegzeit an
die gesetzliche Mindestdauer der Pausen, gemäss Art. 15 Abs. 1 ArG, anrechnen.
C. Arbeit auf Abruf
1. Grundlagen
Statt einer konkreten Arbeitsleistung kann der Arbeitgeber beispielsweise auch nur die Arbeitsbereitschaft verlangen, wobei auch die blosse Präsenzzeit zu entlöhnen ist.68 Der Begriff
Arbeit auf Abruf wird nicht einheitlich verwendet69 und in Erlassen auch nicht explizit geregelt. Im Vordergrund steht die sog. KAPOVAZ, die Arbeit mit kapazitätsorientierter variabler
Arbeitszeit.70 Mit ihr wird dem Arbeitgeber ermöglicht, den Arbeitnehmer je nach vorhandener Arbeit abzurufen und einzusetzen.71 Bei der Arbeit auf Abruf erfolgen einzelne Arbeits-
64
BRUNNER/BÜHLER/WAEBER/BRUCHEZ, S. 405.
65
PORTMANN/STÖCKLI, Rz. 902; vgl. auch STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, Art. 319 N 18.
66
Vgl. PORTMANN/STÖCKLI, Rz. 902; STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, Art. 319 N 18.
67
STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, Art. 319 N 18.
68
GEISER/MÜLLER, Rz. 307; vgl. dazu auch BGE 124 III 249 E. 3.a S. 251.
69
Vgl. FRIEDRICH/TOBLER, S. 186.
70
PORTMANN/STÖCKLI, Rz. 162.
71
PORTMANN/STÖCKLI, Rz. 162; vgl. auch LEY, S. 100. Eine solche Beschäftigungsform ist gemäss
dem Leitentscheid BGE 124 III 249 E. 2.a S. 250 zulässig.
12
§ 2 Allgemeiner theoretischer Teil
einsätze des Arbeitnehmers auf Veranlassung des Arbeitgebers hin. 72 Für die rechtliche Behandlung relevant ist die Unterscheidung zwischen Arbeit auf Abruf mit und ohne Befolgungspflicht des Arbeitnehmers.73
Ist der Arbeitnehmer verpflichtet, dem Abruf des Arbeitgebers Folge zu leisten, liegt Arbeit
auf Abruf im eigentlichen, engeren Sinne vor, worunter auch die KAPOVAZ fällt. 74 „Kennzeichnend für diese Arbeitsform sind einerseits Arbeitseinsätze mit schwankendem Umfang
und Lohn, andererseits ein Bereitschaftsdienst, während dem sich der Arbeitnehmer ausserhalb des Betriebes für einen Arbeitseinsatz zur Verfügung halten muss."75
Wartet der Arbeitnehmer im Betrieb auf Arbeit, so zählt dieser Bereitschaftsdienst als normale Arbeitszeit und ist, mangels abweichender Vereinbarung, entsprechend zu entlöhnen, da er
über diese Zeit nicht anderweitig verfügen und sie insbesondere nicht für die individuellen
Anliegen einsetzen kann.76
Bei der sog. Rufbereitschaft, bei welcher der Arbeitnehmer ausserhalb des Betriebes auf einen
Einsatz wartet, lässt sich die Zeit, in beschränktem Umfang, für die eigenen Bedürfnisse nutzen.77 Er kann über seine Zeit nämlich grundsätzlich frei verfügen, darf aber z.B. nicht zu
weit weg verreisen, da er seiner Aufforderung zum Arbeitseinsatz ansonsten nicht mehr in
vernünftiger Zeit Folge leisten könnte. „Ob der Arbeitgeber dafür eine Entschädigung schuldet, wird von der Lehre unterschiedlich beurteilt.“78 Gemäss Bundesgericht ist es entscheidend, ob ausserhalb des Betriebes geleisteter Bereitschaftsdienst als entgeltliche Arbeitszeit
zu betrachten ist. Blosse Arbeitsbereitschaft dient, wie auch die Arbeitsleistung selbst, der
Bedürfnisbefriedigung des Arbeitgebers, dies selbst im Falle von ausserhalb des Betriebes
geleisteter Präsenzzeit.79 Ein Anspruch auf Lohn ist also grundsätzlich zu bejahen, da ein solcher Bereitschaftsdienst nur gegen Bezahlung zu erwarten ist (Art. 320 Abs. 2 OR), „denn der
Arbeitnehmer leistet ihn nicht uneigennützig, sondern im Hinblick auf die (entgeltliche)
72
PORTMANN/STÖCKLI, Rz. 915; vgl. auch FRIEDRICH/TOBLER, S. 186.
73
PORTMANN/STÖCKLI, Rz. 915; vgl. auch FRIEDRICH/TOBLER, S. 186.
74
PORTMANN/STÖCKLI, Rz. 916; vgl. JAR 2011, S. 117 E. 2.3 S. 119 (Bundesgerichtsurteil
4A_509/2009 vom 7. Januar 2010); vgl. auch FRIEDRICH/TOBLER, S. 186.
75
PORTMANN/STÖCKLI, Rz. 917; vgl. auch PORTMANN/STÖCKLI, Rz. 162.
76
BGE 124 III 249 E. 3.a S. 251; vgl. auch FRIEDRICH/TOBLER, S. 187.
77
BGE 124 III 249 E. 3.b S. 251-252.
78
BGE 124 III 249 E. 3.a S. 251, mit Beispielen.
79
BGE 124 III 249 E. 3.b S. 251.
13
§ 2 Allgemeiner theoretischer Teil
Hauptleistung“80. Da aber regelmässig ein geringeres betriebswirtschaftliches Interesse des
Arbeitgebers an einem solchen Dienst besteht als an der eigentlichen Arbeitsleistung, „muss
die Rufbereitschaft – abweichende Vereinbarungen vorbehalten – nicht gleich wie die Haupttätigkeit entlöhnt werden“81. Dafür spricht auch die Tatsache, dass der Arbeitnehmer ausserhalb des Betriebes die Zeit für arbeitsfremde Verrichtungen – wenn auch nur in beschränktem Umfang – nutzen kann.82 Gemäss der allgemeinen Regel von Art. 322 Abs. 1 OR ist die
Höhe der Entschädigung nach dem Einzel- oder Kollektivarbeitsvertrag zu bemessen; fehlen
solche Bestimmungen, schuldet der Arbeitgeber, was üblich ist. „Die Entschädigung für den
Bereitschaftsdienst kann einzel- oder gesamtarbeitsvertraglich auch in den Lohn für die
Hauptleistung eingeschlossen werden.“83
Ist der Arbeitnehmer zwar verpflichtet, der Aufforderung des Arbeitgebers zum Arbeitseinsatz nachzukommen, wird der Bereitschaftsdienst aber voll entschädigt (also nach gleichen
Ansätzen wie die Arbeitseinsätze), so kann nicht von kapazitätsorientierter, variabler Arbeitszeit gesprochen werden.84 „Hier liegt bloss eine Unternutzung der Arbeitszeit vor“85.
Bei Arbeit auf Abruf ohne Befolgungspflicht kommt in der Regel mit jedem Arbeitseinsatz
ein neuer Arbeitsvertrag zustande, wobei der Abruf die Vertragsofferte des Arbeitgebers darstellt.86 Bei dieser unechten Arbeit auf Abruf besteht demzufolge kein eigentlicher Bereitschaftsdienst, da der Arbeitnehmer jeweils die Wahl hat, dem Auftrag Folge zu leisten oder
nicht – somit ist hier keine Entschädigung geschuldet.87
Kommt es zu einem Einsatz, sind die Regeln hinsichtlich der Arbeits- und Ruhezeiten natürlich einzuhalten. Da im Normalfall die Wegzeit nicht zur Arbeitszeit zählt88, ist Letztere beispielsweise für die Pausenberechnung erst ab dem Eintreffen des Arbeitnehmers am Arbeits-
80
BGE 124 III 249 E. 3.b S. 251.
81
BGE 124 III 249 E. 3.b S. 251 und 252; vgl. auch BRUNNER/BÜHLER/WAEBER/BRUCHEZ, S. 402.
82
BGE 124 III 249 E. 3.b S. 251 und 252; vgl. auch BRUNNER/BÜHLER/WAEBER/BRUCHEZ, S. 402.
83
BGE 124 III 249 E. 3.c S. 252; vgl. auch BRUNNER/BÜHLER/WAEBER/BRUCHEZ, S. 402.
84
PORTMANN/STÖCKLI, Rz. 920.
85
PORTMANN/STÖCKLI, Rz. 920.
86
PORTMANN/STÖCKLI, Rz. 922; vgl. JAR 2011, S. 117 E. 2.3 S. 119 (Bundesgerichtsurteil
4A_509/2009 vom 7. Januar 2010); vgl. auch FRIEDRICH/TOBLER, S. 186.
87
FRIEDRICH/TOBLER, S. 187.
88
Art. 13 Abs. 1 ArGV 1.
14
§ 2 Allgemeiner theoretischer Teil
platz zu rechnen. „Die einzelnen tatsächlich geleisteten Arbeitseinsätze sind dem jeweiligen
Arbeitsvertrag entsprechend zu vergüten.“89
2. Vergleich zur Pausenregelung
Beim Bereitschaftsdienst im Betrieb wird, wie auch bei einer vorgeschriebenen Pause am Arbeitsplatz, die Präsenz vorgeschrieben, wobei der Arbeitnehmer über seine Zeit nicht mehr
frei bestimmen kann und zur Verfügung des Arbeitgebers steht. Deshalb werden auch beide
Fälle als Arbeitszeit angerechnet. Während beim Bereitschaftsdienst der Arbeit auf Abruf eine
Entlöhnung zugestanden wird, fehlt bezüglich der Pausen am Arbeitsplatz aber eine klare Regelung.
Bei der Rufbereitschaft ausserhalb des Betriebes steht der Arbeitnehmer zur Ausführung von
Arbeit bereit, kann die Zeit aber (allenfalls in beschränktem Umfang) für die eigenen Bedürfnisse nutzen. Er darf sich grundsätzlich aufhalten, wo er will. In einer normalen, nicht als Arbeitszeit geltenden Pause ist ein Arbeitnehmer allenfalls in seinen Aufenthaltsmöglichkeiten
beschränkt, kann aber über die Zeit grundsätzlich frei verfügen. Im Unterschied zur Rufbereitschaft steht er dem Arbeitgeber nicht zur Durchführung von Arbeit zur Verfügung, weshalb eine Entlöhnung nur im Falle der Rufbereitschaft vorgesehen ist.
Bei einer zu geringen Ausschöpfung der Arbeitszeit aufgrund voll entschädigten Bereitschaftsdiensts könnte der Vergleich zu einer bezahlten Pause gezogen werden, da die Arbeitszeit weiterläuft und auch entlöhnt wird, der Arbeitnehmer jedoch nicht effektiv arbeitet.
D. Pikettdienst
1. Grundlagen
Der Pikettdienst unterscheidet sich durch die Anknüpfung an Sonderereignisse von der echten
Arbeit auf Abruf, welche die Rufbereitschaft voraussetzt.90 Er wird in Art. 14 f. ArGV 1 geregelt. Beim Pikettdienst hält sich der Arbeitnehmer neben der normalen Arbeit für allfällige
Arbeitseinsätze bereit, und zwar für die Behebung von Störungen, die Hilfeleistung in Notsituationen, für Kontrollgänge oder ähnliche Sonderereignisse (Art. 14 Abs. 1 ArGV 1). Ein
Unterbruch der Ruhezeit im Zusammenhang mit dem Pikettdienst ist zulässig, solange die
Randbestimmungen von Art. 19 Abs. 3 ArGV 1 eingehalten werden.91 Art. 14 Abs. 2-4
ArGV 1 beschreiben die gesetzlichen Schranken und definieren damit, wann und wie oft ein
89
FRIEDRICH/TOBLER, S. 187.
90
Vgl. SHK-VON KAENEL, Art. 9 ArG N 12; vgl. auch MÜLLER, Arbeitszeitfragen, S. 61.
91
SHK-MÜLLER, Art. 15a ArG N 3.
15
§ 2 Allgemeiner theoretischer Teil
Arbeitnehmer im Pikettbereich arbeiten kann. Art. 15 ArGV 1 behandelt die Anrechnung des
Bereitschaftsdienstes an die Arbeitszeit. Dabei wird unterschieden, ob der Arbeitnehmer diesen im Betrieb oder ausserhalb des Betriebes zu leisten hat. Als Betrieb gilt jede Arbeitsorganisation, in die sich ein Arbeitnehmer einordnet, und jeder Arbeitsplatz, an dem sich dieser
aufhalten muss.92
Gemäss Art. 15 Abs. 1 ArGV 1 wird im Betrieb geleisteter Pikettdienst vollumfänglich als
Arbeitszeit betrachtet. Dies, wie bereits bei der Arbeit auf Abruf dargelegt, weil der Arbeitnehmer nicht anderweitig über seine Zeit verfügen kann.
Die zur Verfügung gestellte Zeit bei ausserhalb des Betriebes geleistetem Pikettdienst wird
insoweit an die Arbeitszeit angerechnet, als der Arbeitnehmer tatsächlich zur Arbeit herangezogen wird (Art. 15 Abs. 2 ArGV 1). In diesem Fall ist die Wegzeit zu und von der Arbeit (in
Abweichung zu Art. 13 Abs. 1 ArGV 1) an die Arbeitszeit anzurechnen (Art. 15 Abs. 2
ArGV 1 zweiter Satz), dies im Unterschied zur Arbeit auf Abruf mit Rufbereitschaft ausserhalb des Betriebes, bei welcher der Normalfall der Wegzeit als Ruhezeit gilt. Das ist wohl
der Fall, weil ein Einsatz nur bei Sonderereignissen und nicht nach Ermessen des Arbeitgebers zu leisten ist. Der ausserhalb des Betriebes absolvierte Pikettdienst wird also nicht als
Arbeitszeit angerechnet, da kein eigentlicher Bereitschaftsdienst zu Gunsten des Arbeitgebers
besteht, sondern ein Einsatz jeweils von Sonderereignissen abhängt. Kommt es zu Letzterem,
wird diejenige Zeit an die normale Arbeitszeit angerechnet, ab welcher der Arbeitnehmer aufgeboten wird, da die Wegzeit, gemäss Wortlaut der Verordnung, eingerechnet wird.
Die strikte gesetzliche Unterscheidung zwischen Pikettdienst innerhalb und ausserhalb des
Betriebes führte v.a. im Gesundheitswesen zu Diskussionen93, weswegen mit dem am 1. Januar 2010 in Kraft getretenen Art. 8a i.V.m. 15 der ArGV 2 eine Sonderlösung für Krankenanstalten und Kliniken getroffen wurde.94
In der ArGV 2 werden Sonderbestimmungen für bestimmte Gruppen von Betrieben oder Arbeitnehmern aufgestellt. Diese sind auf die einzelnen Betriebsarten sowie Arbeitnehmer, entsprechend den Bestimmungen des 3. Abschnitts dieser Verordnung, anwendbar (Art. 3
ArGV 2). Art. 15 ff. ArGV 2 listen zudem die unterstellten Betriebsarten und Arbeitnehmer
auf. In Art. 8a ArGV 2 wird der Pikettdienst behandelt. Die Zeitspanne zwischen Einsatzaufruf an den Arbeitnehmer und seinem Eintreffen am Arbeitsort wird Interventionszeit ge92
SECO, Wegleitung, 115-1.
93
Als Beispiel sei das Bundesgerichtsurteil 4A_94/2010 erwähnt.
94
STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, Art. 321 N 9.
16
§ 2 Allgemeiner theoretischer Teil
nannt und muss grundsätzlich mindestens 30 Minuten betragen (Art. 8a Abs. 1 ArGV 2). „In
diesem Fall bleibt es bei der Regelung von Art. 15 Abs. 2 ArGV 1, wonach der Pikettdienst
als solcher nicht als Arbeitszeit gilt und nur die effektiven Einsätze (einschliesslich Arbeitsweg) als Arbeitszeit angerechnet werden.“95 Ist die Interventionszeit aus zwingenden Gründen
kürzer, so haben die Arbeitnehmer Anspruch auf eine Zeitgutschrift von 10 Prozent der inaktiven Pikettdienstzeit (Art. 8a Abs. 2 ArGV 2).96 Die für die Intervention effektiv aufgewendete Zeit ab Einsatzaufruf sowie die Wegzeit zählen als Arbeitszeit und werden zur Zeitgutschrift hinzugerechnet (Art. 8a Abs. 2 ArGV 2). Bei aufgrund der kurzen Interventionszeit im
Betrieb geleistetem Pikettdienst gilt die gesamte zur Verfügung gestellte Zeit als Arbeitszeit
(Art. 8a Abs. 3 ArGV 2). Art. 8a Abs. 4 ArGV 2 begrenzt für die dieser Bestimmung unterliegenden Betriebe und Arbeitnehmer die Anzahl Tage, an denen ein Pikettdienst möglich ist.
Von der Anrechnung als Arbeitszeit zu unterscheiden ist die Frage der Entlöhnung von Pikettdienst, welche der privatrechtlichen Disposition der Vertragspartner untersteht, soweit
keine Regelungen von GAV greifen.97 „Ist privatrechtlich (…) nichts anderes bestimmt, so ist
jede Zeit zu vergüten, über die der Arbeitnehmer nicht frei verfügen kann (Arbeitsbereitschaft
und Rufbereitschaft). Bei Vereinbarung eines Wochen- oder Monatslohnes ist aber im Zweifel anzunehmen, dass dieser auch den ausserdienstlichen Pikettdienst mit abgelten soll.“98
Ohne vertragliche Regelung ist der Pikettdienst wie die Rufbereitschaft bei echter Arbeit auf
Abruf (wenn auch zu einem reduzierten Ansatz) zu entlöhnen. 99 „Dies gilt unabhängig davon,
ob der Pikettdienst im Sinne des ArG als Arbeitszeit angerechnet wird oder nicht.“100
2. Vergleich zur Pausenregelung
Beim Pikettdienst im Betrieb wird die Präsenz vorgeschrieben und die Zeit des Arbeitnehmers
dem Arbeitgeber zur Verfügung gestellt – gleich wie bei den Pausen am Arbeitsplatz –, weshalb in beiden Fällen von Arbeitszeit ausgegangen wird.
95
STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, Art. 321 N 9.
96
Unter inaktiver Pikettdienstzeit wird die für den Pikettdienst aufgewendete Zeit ausserhalb einer Intervention sowie die Zeit für den Arbeitsweg verstanden (Art. 8a Abs. 2 ArGV 2).
97
STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, Art. 321 N 9; vgl. FRIEDRICH/TOBLER, S. 188; vgl. auch
RUDOLPH/VON KAENEL, AJP 2012, S. 200.
98
MÜLLER, Kommentar ArG, Art. 9 Abs. 1 ArG N 1.
99
STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, Art. 321 N 9 i.V.m. BGE 124 III 249 E. 3b S. 251-252; vgl. auch
FRIEDRICH/TOBLER, S. 188.
100
STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, Art. 321 N 9.
17
§ 2 Allgemeiner theoretischer Teil
Die Zeit des Pikettdienstes ausserhalb des Betriebes wird aber nicht als Arbeitszeit angerechnet, da der Arbeitnehmer seinen Aufenthaltsort grundsätzlich frei bestimmen und, wie bei
Pausen fern vom Arbeitsplatz, die Zeit für die eigenen Bedürfnisse nutzen kann.
Sowohl Art. 14 f. ArGV 1 als auch Art. 8a ArGV 2 behandeln die Frage der Anrechnung des
Pikettdienstes an die Arbeitszeit, lassen aber die Frage der Entlöhnung offen.
Diese wird – wie auch bei den Pausen – der privatrechtlichen Vertragsfreiheit überlassen.
Fehlt eine vertragliche Regelung, ist der Pikettdienst unabhängig von der Anrechnung als Arbeitszeit zu entlöhnen.101 Eine ähnliche Regelung zu Gunsten bezahlter Pausen ist nicht zu
finden.
V.
Bezahlung der arbeitsfreien Zeit
A. Einleitung
Ein Arbeitsvertrag besteht in einem Austauschverhältnis zwischen der Arbeitspflicht des Arbeitnehmers und der Lohnzahlungspflicht des Arbeitgebers (vgl. Art. 319 Abs. 1 OR), weshalb für die Arbeit Lohn zu entrichten ist. Arbeit im Sinne des OR ist die Zeitspanne, während
welcher der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber zur Verfügung steht, um zu arbeiten. Ob innerhalb der Arbeitszeit effektiv gearbeitet wird, ist in diesem Zusammenhang nicht relevant.102
Daraus lässt sich der Schluss ziehen, dass Arbeitszeit grundsätzlich zu entlöhnen ist.
Im Gegensatz dazu fallen Ruhezeiten und insbesondere Pausen nicht unter den Begriff der
Arbeit. „Was Arbeitszeit ist, kann nicht Ruhezeit sein“103. Es gilt also der Umkehrschluss,
dass Ruhezeiten und insbesondere Pausen grundsätzlich nicht entlöhnt werden. Als Beispiel
dafür sei der Urlaub für ausserschulische Jugendarbeit, gemäss Art. 329e OR, erwähnt, der in
dessen Abs. 2 explizit keinen gesetzlichen Lohnanspruch gewährt. Diese Bestimmung bleibt
durch privatrechtliche Regelung oder durch GAV oder NAV zu Gunsten des Arbeitnehmers
jedoch abänderbar (Art. 329e Abs. 2 OR).
Der Grundsatz „ohne Arbeit kein Lohn“ findet insbesondere Ausdruck in Art. 82 und Art. 119
Abs. 2 OR. Doch unterliegt er bedeutsamen Einschränkungen, in denen gewisse Ruhezeiten
dennoch zu entlöhnen sind.104 Das wohl am besten bekannte und wesentliche Beispiel bezahlter Ruhezeit sind die Ferien. Gemäss Art 329a Abs. 1 OR hat der Arbeitnehmer jedes Dienst101
Vgl. STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, Art. 321 N 9; vgl. auch FRIEDRICH/TOBLER, S. 188.
102
MÜLLER, Kommentar ArG, Art. 9 Abs. 1 ArG N 1.
103
SHK-VON KAENEL, Art. 9 ArG N 6.
104
Vgl. PORTMANN/STÖCKLI, Rz. 302.
18
§ 2 Allgemeiner theoretischer Teil
jahr Anspruch auf vier Wochen (bzw. bis zum vollendeten 20. Altersjahr auf fünf Wochen)
Ferien. Laut Art. 362 Abs. 1 OR ist diese Regelung einseitig zwingend und kann somit nur zu
Gunsten des Arbeitnehmers abgeändert werden. Gemäss Art. 329d Abs. 1 OR muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer den gesamten auf die Ferien entfallenden Lohn sowie eine angemessene Entschädigung für den ausfallenden Naturallohn gewähren. Ferientage sind also
Ruhezeiten und müssen von Gesetzes wegen dennoch entlöhnt werden. Der Anspruch auf
Lohnfortzahlung soll es dem Arbeitnehmer dabei wirtschaftlich überhaupt ermöglichen, sich
zu erholen105, weshalb er Anrecht auf den Betrag hat, den er verdient hätte, wenn er in der
fraglichen Zeit gearbeitet hätte106.
B. Lohnarten
Beim Zeitlohn wird die Entlöhnung nach Zeitabschnitten gemessen, ohne Berücksichtigung
von Qualität und Quantität des Arbeitsergebnisses, wobei sich der Zeitraum der Lohnberechnung üblicherweise nach Monaten richtet; möglich sind aber auch Jahre, Wochen oder Stunden.107 Beim Akkordlohn hingegen wird die geleistete Arbeit vergütet, unabhängig von der
dafür aufgewendeten Zeit.108 Das Problem einer bezahlten oder unbezahlten Pause stellt sich
somit vordergründig bei der Arbeit mit Zeitlohn, da das Element der Zeit beim Akkordlohn
grundsätzlich unbeachtet bleibt.
C. Wöchentliche Freizeit
1. Grundlagen
Aus Art. 329 Abs. 1 OR ergibt sich eine Sechstagewoche, da der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer jede Woche einen freien Tag zu gewähren hat. Ausserdem sieht Art. 21 Abs. 1 ArG
für die ihm unterstellten Arbeitnehmer (neben dem freien Tag nach Art. 18-20 ArG) einen
gesetzlichen Anspruch auf einen wöchentlichen freien Halbtag vor, so dass für sie die
Fünfeinhalbtagewoche als Obergrenze gilt.109 „Freizeit gibt dem Arbeitnehmer Anspruch auf
tatsächliche Befreiung von der Arbeitspflicht“110. Für die freien Wochentage, die als Ruhezeit
gelten, besteht kein gesetzlicher Lohnanspruch. „Für die im Wochen-, Monats- oder Jahreslohn beschäftigten Arbeitnehmer stellt sich allerdings die Frage eines Lohnabzuges nicht, da
105
GEISER/MÜLLER, Rz. 488.
106
BGE 134 III 399 E. 3.2.4.3 S. 404.
107
GEISER/MÜLLER, Rz. 393.
108
GEISER/MÜLLER, Rz. 394.
109
PORTMANN/STÖCKLI, Rz. 489.
110
GEISER/MÜLLER, Rz. 476.
19
§ 2 Allgemeiner theoretischer Teil
ihr Gehalt unter Einschluss der freien Wochentage bemessen wird. Hingegen haben die im
Stunden-, Tage- oder Akkordlohn beschäftigten Arbeitnehmer nur dann einen Vergütungsanspruch, wenn sich ein solcher aus dem anwendbaren Einzel-, Normal- oder Gesamtarbeitsvertrag oder aus einer entsprechenden Übung ergibt (vgl. Art. 322 Abs. 1 OR).“111 Arbeitnehmern im Monatslohn wird der Lohn also nicht gekürzt, da dies dessen Konzeption widersprechen würde.112
2. Vergleich zur Pausenregelung
Die wöchentliche Freizeit stellt also, wie auch die Pausen, eine Ruhezeit dar, die der Erholung dient. In beiden Fällen besteht kein gesetzlicher Lohnanspruch. Die Ruhezeit der wöchentlichen freien Tage wird aber beispielsweise im Monatslohn mit eingerechnet und deshalb auch mit entschädigt. Im Stundenlohn muss eine Entlöhnung vereinbart oder gängig sein,
da die wöchentliche Freizeit ansonsten dem Grundsatz „Ohne Arbeit kein Lohn“ entsprechend
nicht bezahlt wird.
D. Ausserordentliche Freizeit
1. Grundlagen
Ein Arbeitnehmer hat im Rahmen des Üblichen auch Anspruch auf ausserordentliche Freizeit,
die für wichtige persönliche oder familiäre Angelegenheiten und für die Stellensuche zur Verfügung steht.113 „Wie schon bei der wöchentlichen Freizeit enthält das OR auch für die übrige
Freizeit keine spezifische Lohnvorschrift. Bei Beschäftigten im Wochen-, Monats- oder Jahreslohn ist es allgemein üblich, auf Lohnabzüge zu verzichten.“114 Beschäftigte im Stunden-,
Tage- oder Akkordlohn haben hingegen nur dann einen Lohnanspruch, wenn er sich aus Gesetz, Einzel-, Normal- oder Gesamtarbeitsvertrag oder aus der Übung (vgl. Art. 322
Abs. 1 OR) ergibt.115 Aus dem Gesetz kann sich für die ausserordentliche Freizeit allenfalls
ein Lohnanspruch, gestützt auf Art. 324a OR, ergeben.116 Da Art. 329 Abs. 3 OR relativ
111
PORTMANN/STÖCKLI, Rz. 490.
112
Vgl. STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, Art. 329 N 13.
113
PORTMANN/STÖCKLI, Rz. 495.
114
PORTMANN/STÖCKLI, Rz. 496; vgl. STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, Art. 329 N 12 und 13;
vgl. auch WACHTER, S. 8.
115
PORTMANN/STÖCKLI, Rz. 496; STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, Art. 329 N 12 und 13; GEISER/MÜLLER, Rz. 482; vgl. auch WACHTER, S. 8.
116
PORTMANN/STÖCKLI, Rz. 496.
20
§ 2 Allgemeiner theoretischer Teil
zwingend ist, ist die vertragliche Festlegung einer Kompensationspflicht nur für Arbeitnehmer
ohne Lohnanspruch in der Freizeit (wie beim Stunden- oder Akkordlohn) zulässig.117
2. Vergleich zur Pausenregelung
Hier verhält es sich gleich wie bei der wöchentlichen Freizeit. Aus dem Gesetz lässt sich kein
Lohnanspruch ableiten, doch wird die ausserordentliche Freizeit beispielsweise im Monatslohn einberechnet und dementsprechend entlöhnt. Aus diesem Grund muss ein Arbeitnehmer
die Zeit nicht nachholen – so auch im Falle bezahlter Pausen, die an die Arbeitszeit angerechnet werden.
E. Annahmeverzug des Arbeitsgebers
1. Grundlagen
Art. 324 OR regelt den Lohn bei Annahmeverzug des Arbeitgebers. Der Arbeitgeber bleibt
zur Entrichtung des Lohnes verpflichtet, wenn die Arbeit, infolge seines Verschuldens, nicht
geleistet werden kann oder er, aus anderen Gründen, mit der Annahme der Arbeitsleistung in
Verzug kommt (Art. 324 Abs. 1 OR). Im gleichen Absatz wird zudem klargestellt, dass der
Arbeitnehmer nicht zur Nachleistung der Arbeit verpflichtet ist. Einen Fall des Annahmeverzugs des Arbeitgebers bildet die Freistellung118, bei welcher der Arbeitgeber auf die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers verzichtet119.
Da der Arbeitgeber, gemäss Art. 328 Abs. 1 OR und Art. 6 Abs. 1 ArG, auf die Gesundheit
seiner Arbeitnehmer zu achten hat, gerät er nicht in Annahmeverzug, wenn er die Arbeitsleistung eines Arbeitnehmers ablehnt, der wegen Krankheit, Invalidität oder Schwangerschaft
nicht in der Lage ist, seine Leistung ohne Gefährdung seiner Gesundheit zu erbringen.120 Damit nicht beantwortet (und nicht Gegenstand dieser Arbeit) ist die Frage, ob bzw. inwieweit
der Arbeitnehmer in diesen Fällen ein Recht auf Entlöhnung hat.
2. Vergleich zur Pausenregelung
Bei Annahmeverzug des Arbeitgebers befindet sich der Arbeitnehmer in einer ihm aufgezwungenen Arbeits-„Pause“. Er wartet darauf, die Arbeit (wieder) aufnehmen zu können. Da
er bis dahin über seine Zeit aber nicht frei bestimmen kann, sondern dem (säumigen) Arbeit117
STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, Art. 329 N 11.
118
PORTMANN/STÖCKLI, Rz. 306.
119
GEISER/MÜLLER, Rz. 655; PORTMANN/STÖCKLI, Rz. 306.
120
BGE 126 III 75 E. 2.e S. 80.
21
§ 2 Allgemeiner theoretischer Teil
geber zur Verfügung steht, gilt die Wartezeit als Arbeitszeit. Gemäss Gesetzeswortlaut bleibt
der Arbeitgeber für die Zeitspanne, während derer der Arbeitnehmer auf Arbeit wartet, zur
Lohnzahlung verpflichtet. Es kann demzufolge von einer als Arbeitszeit geltenden und entlöhnten „Zwangspause“ gesprochen werden, die durchaus sogar für die Wartezeit ein Recht
auf die gesetzlichen Arbeitspausen begründet. Dies jedenfalls dann (und analog zu Art. 15
Abs. 2 ArG), wenn der Arbeitnehmer die Wartezeit an seinem Arbeitsplatz zu verbringen hat.
F. Pausenbezahlung
Ein gesetzlicher Pausenanspruch bedeutet nicht automatisch, dass ein Anrecht auf Lohn besteht. Sowohl das OR als auch das ArG und seine Verordnungen verlieren kein Wort über die
Frage der Bezahlung von Arbeitspausen im Tagesablauf, dies im Gegenteil z.B. zu der Ferienoder Jugendurlaub-Regelung, in der diese Frage explizit beantwortet wird.121
Gemäss dem oben erwähnten Grundsatz „Ohne Arbeit kein Lohn“ sind Ruhezeiten und insbesondere Pausen grundsätzlich nicht zu entlöhnen. Wird die Pausenzeit nicht bezahlt, so wird
sie nicht zur Arbeitszeit gerechnet, weshalb diese Zeit grundsätzlich nachzuholen ist.
Hervorzuheben ist aber vor allem, dass das Gesetz nicht verbietet, dass sich Arbeitgeber und
Arbeitnehmer bzw. deren Berufsorganisationen auch betreffend die Ruhezeiten und insbesondere die täglichen Arbeitspausen auf eine (allenfalls nur teilweise) Entlöhnung einigen. Insofern besteht Vertragsfreiheit. Wenn eine Bezahlung vereinbart ist, werden die Pausen (ganz
oder teilweise) der Arbeitszeit gleichgestellt. Sie werden Letzterer zugerechnet, weshalb die
eigentliche Arbeitszeit plus Pausen die berechnete Arbeitszeit ergeben, die für den Lohn
massgebend ist.
Mit anderen Worten werden gewisse Ruhezeiten gleich wie Arbeitszeiten entlöhnt, sei dies
von Gesetzes wegen oder durch vertragliche Einigung.
Beim Spezialfall der als Arbeitszeit geltenden Pausen, welche der Arbeitnehmer am Arbeitsplatz verbringen muss, stellt sich die Frage, ob Arbeitszeit, wie in diesem Kapitel einleitend
dargestellt122, wirklich zu entlöhnen ist. Solche Pausen am Arbeitsplatz gelten aufgrund öffentlich-rechtlicher Bestimmung des ArG zwingend als Arbeitszeit, was Auswirkungen auf
die Berechnung der im Laufe eines Arbeitstages anfallenden weiteren Pausen bzw. auf die
121
Die vorliegende Arbeit konzentriert sich auf die Bezahlung von Arbeitspausen und ähnlichen Ruhezeiten,
die innerhalb des Tagesablaufs anfallen. Fragen hinsichtlich der mehrtägigen oder gar mehrwöchigen Ruhezeiten wie Ferien, Schwangerschaftsurlaub und dergleichen sind deshalb nicht Gegenstand der genaueren Untersuchung.
122
Siehe § 2 V. A. Einleitung.
22
§ 2 Allgemeiner theoretischer Teil
maximale Dauer der täglichen Arbeitszeit123 hat. Offenbar sind als Arbeitszeit geltende Pausen aber nicht zwangsläufig zu entlöhnen. Gemäss R. A. Müller ist nämlich die Bezahlung
oder Nichtbezahlung solcher Pausen eine privatrechtliche Frage und zwischen Arbeitgeber
und Arbeitnehmer zu vereinbaren.124 Bei der gesetzlichen Regelung von Pausen, die der Arbeitnehmer am Arbeitsplatz verbringen muss, ergibt sich also eine begriffliche Diskrepanz:
„zeittechnisch“ gelten sie aufgrund des ArG als Arbeitszeit, „lohntechnisch“ hingegen, wegen
der Anwendbarkeit des Privatrechts, grundsätzlich als Ruhezeit. Damit stellt sich die Frage,
ob auch hier der Grundsatz gilt, wonach Pausen (mangels gegenteiliger Vereinbarung) nicht
entlöhnt werden.
Zunächst ist festzustellen, dass es in Art. 15 Abs. 2 ArG eigentlich einzig und allein um die
Abgrenzung zwischen Arbeitszeit und Pausen geht: Angebliche Pausen, die der Arbeitnehmer
am Arbeitsplatz zu verbringen hat und die ihm nicht wirklich zur Erholung dienen, werden
zum Schutz des Arbeitnehmers als Arbeitszeit definiert und geben ihm folglich Anrecht auf
weitere, „richtige“ Pausen.125 Der Gesetzgeber wollte aber offenbar darüber hinaus nicht noch
zwingend durchsetzen, dass solche Pausen am Arbeitsplatz auch als Arbeit entlöhnt werden.
Er überlässt dies der Vertragsfreiheit.
Nichtsdestoweniger hält R. A. Müller fest: „Mangels abweichender privatrechtlicher Regelung ist eine Bezahlung der Pausen nur dann angezeigt, wenn es sich um Pausen mit Arbeitsbereitschaft im Sinne von Art. 15 Abs. 2 ArG handelt.“126
Für den Spezialfall von Pausen mit Arbeitsbereitschaft befürwortet R. A. Müller also offenbar
deren Bezahlung, auch wenn er die diesbezügliche Regelung als privatrechtliche Frage betrachtet. Mit diesem Lösungsansatz lässt sich die oben erwähnte Diskrepanz zwischen dem
„zeittechnischen“ und dem „lohntechnischen“ Aspekt solcher Pausen überbrücken – die Pausen gelten als Arbeitszeit, und deren Bezahlung ist zumindest „angezeigt“ –, ohne an der privatrechtlichen Vertragsfreiheit als Grundlage der Bezahlung zu rütteln. Es bleibt den Parteien
freigestellt zu vereinbaren, ob solche Pausen bezahlt werden.
123
Vgl. dazu Art. 10 Abs. 3 ArG.
124
SHK-MÜLLER, Art. 15 ArG N 28; vgl. auch SHK-VON KAENEL, Art. 9 ArG N 7; anderer Ansicht
z.B. SAXENHOFER, S. 318 „Die Pausen gelten als Arbeitszeit und werden also bezahlt, wenn die Arbeitskraft ihren Arbeitsplatz nicht verlassen darf.“
125
Vgl. SHK-MÜLLER, Art. 15 ArG N 27.
126
SHK-MÜLLER, Art. 15 ArG N 28; vgl. auch MÜLLER, Kommentar ArG, Art. 15 Abs. 2 ArG.
23
§ 2 Allgemeiner theoretischer Teil
Für Pausen ohne Arbeitsbereitschaft gilt die privatrechtliche Vertragsfreiheit mit dem Grundsatz, dass sie als Ruhezeit gelten und also, mangels vertraglicher Regelung, nicht zu bezahlen
sind.
G. Relevanz der Pausenbezahlung zwischen Monatslohn und Stundenlohn
Das hier oben angesprochene Problem der Bezahlung der Pausen stellt sich vor allem beim
Stundenlohn127, bei dem sowohl für den Arbeitgeber als auch für den Arbeitnehmer jede (bezahlte) Arbeitsstunde oder (unbezahlte) Pause finanziell ins Gewicht fällt und sich folglich
eine klare Abgrenzung aufdrängt. Bei der Berechnung des Monatslohns scheint die Frage weniger gravierend, weil der Arbeitgeber zwischen Arbeitszeit und Pausen eine „Mischrechnung“ anstellt. Wie auch die wöchentliche und ausserordentliche Freizeit sind die Pausen bei
einem vereinbarten Monatslohn von x Franken wohl im Lohn enthalten, werden also als Arbeitszeit betrachtet und entsprechend entlöhnt, falls die tägliche Soll-Arbeitszeit z.B. 8 Stunden beträgt und zwei Pausen von je ¼ Stunde vorgesehen sind. Dies gilt selbst dann, wenn sie
nicht ausdrücklich als „bezahlte“ Pausen erwähnt werden. Andernfalls müsste im Arbeitsvertrag bzw. im GAV oder Reglement darauf hingewiesen werden, dass die Soll-Arbeitszeit 8
Stunden „zuzüglich der Pausen“ beträgt. Eine Lohnfortzahlung im Falle von Krankheit beispielsweise enthält somit im Monatslohn auch die bezahlten Pausenzeiten.
VI.
Besondere Schutzbestimmungen
A. Vorbemerkung
Im Bereich der Pausenregelung bestehen zahlreiche Schutzvorschriften betreffend Personen,
die entweder eines besonderen Schutzes bedürfen oder besonders stark durch ihre Arbeit belastet werden. Da diese von der Grundregelung in Art. 15 ArG abweichen, werden sie in diesem Teil der Arbeit kurz erläutert.
B. Sonderregelungen für den ununterbrochenen Betrieb
Der 9. Abschnitt der ArGV 1 widmet sich dem ununterbrochenen Betrieb. In Art. 36 ArGV 1
wird dieser genauer definiert. Ein solcher bedarf, laut Art. 24 Abs. 1 ArG, einer Bewilligung.
Die Details dazu finden sich in Abs. 2-4 dieses Artikels.
Gemäss Art. 24 Abs. 5 ArG wird durch Verordnung bestimmt, unter welchen zusätzlichen
Voraussetzungen und wieweit, bei ununterbrochenem Betrieb, u.a. die Ruhezeit anders ver127
Ähnlich JAR 1981, S. 196 E. 2 S. 198 (Obergericht des Kantons Aargau, Urteil der I. Zivilabteilung vom
30. April 1979).
24
§ 2 Allgemeiner theoretischer Teil
teilt werden kann. Pausen werden nur in Art. 38 Abs. 3 ArGV 1 erwähnt. Diese Bestimmung
besagt, dass für den einzelnen Arbeitnehmer die Arbeitszeit innerhalb von 24 Stunden nicht
mehr als 9 Stunden betragen darf und mit Einschluss der Pausen binnen eines Zeitraumes von
10 Stunden liegen muss. Wird zwischen Freitagabend und Montagmorgen in zwei Schichten
gearbeitet, kann die Arbeitszeit bis auf 12 Stunden verlängert werden, doch ist in diesem Falle
eine Pause von 2 Stunden zu gewähren, die innerhalb der Schicht hälftig geteilt und gestaffelt
angeordnet werden kann (Art. 38 Abs. 3 ArGV 1 Satz 2).
Unter bestimmten Voraussetzungen gibt Art. 38 Abs. 3 ArGV 1 also dem Arbeitnehmer Anspruch auf bis zu 2 weiteren Stunden Pausenzeit. Ob diese zu entlöhnen sind oder nicht, wird
indessen nicht geregelt.
C. Sonderregelungen für Jugendliche
Als Jugendliche gelten Arbeitnehmer beiderlei Geschlechts bis zum vollendeten 18. Altersjahr
(Art. 29 Abs. 1 ArG). Der Sonderschutz für Jugendliche nach Art. 29 ff. ArG beinhaltet u.a.
günstigere Regelungen der Arbeits- und Ruhezeiten. Auch hier handelt es sich um einen öffentlich-rechtlichen Mindestschutz, der privatrechtlich verbessert werden kann. 128 In der Jugendarbeitsschutzverordnung ArGV 5 werden, im vierten Abschnitt, die Arbeits- und Ruhezeit geregelt. In Art. 11 ARGV 5 werden u.a. die Pausen für schulpflichtige Jugendliche ab
dreizehn Jahren genauer definiert: Die Höchstarbeitszeiten betragen für sie gemäss lit. b während der halben Dauer der Schulferien oder während eines Berufswahlpraktikums acht Stunden pro Tag und 40 Stunden pro Woche, wobei, bei mehr als fünf Stunden, eine Pause von
mindestens einer halben Stunde zu gewähren ist. Sie haben, im Vergleich zu erwachsenen
Arbeitnehmern, gemäss Art. 15 Abs. 1 ArG also Anspruch auf mehr Pausenzeit. Vorerst
bleibt die Frage, ob diese Pausen vom Arbeitgeber zu bezahlen sind, aber ungeklärt.
D. Sonderregelungen für Arbeitnehmerinnen
Eine Sonderposition nehmen auch schwangere Frauen und stillende Mütter ein. Gemäss
Art. 35 Abs. 1 ArG hat der Arbeitgeber sie so zu beschäftigen und ihre Arbeitsbedingungen
derart zu gestalten, dass ihre Gesundheit und diejenige des Kindes nicht beeinträchtigt werden.
Gemäss Art. 61 Abs. 1 ArGV 1 sind, bei hauptsächlich stehend zu verrichtender Tätigkeit,
schwangeren Frauen ab dem vierten Schwangerschaftsmonat eine tägliche Ruhezeit von
12 Stunden und, nach jeder zweiten Stunde, zusätzlich zu den Pausen nach Art. 15 ArG eine
128
MÜLLER, Kommentar ArG, Art. 29 Abs. 2 ArG.
25
§ 2 Allgemeiner theoretischer Teil
Kurzpause von 10 Minuten einzuräumen. Die Bestimmung selbst schweigt sich aber ebenfalls
über die Frage der Bezahlung dieser zusätzlichen Kurzpausen aus.
Laut Art. 35a Abs. 2 ArG ist stillenden Müttern zudem die erforderliche Zeit zum Stillen einzuräumen bzw. auch die Zeit für das Abpumpen von Milch. Davon wird, gemäss Art. 60
Abs. 2 ArGV 1, im ersten Lebensjahr des Kindes als bezahlte Arbeitszeit angerechnet:

bei einer täglichen Arbeitszeit von bis zu 4 Stunden: mindestens 30 Minuten;

bei einer täglichen Arbeitszeit von mehr als 4 Stunden: mindestens 60 Minuten;

bei einer täglichen Arbeitszeit von mehr als 7 Stunden: mindestens 90 Minuten.
Je nach den Bedürfnissen des Kindes können diese Zeiten am Stück oder aber auch verteilt
bezogen werden.129
Der seit 1. Juni 2014 geltende Gesetzestext stellt, im Falle der Stillzeit, eine Mindestdauer
auf, die, gemäss ausdrücklichem Gesetzestext, als bezahlte Arbeitszeit anzurechnen ist (und
zwar unabhängig davon, ob die Arbeitnehmerin am Arbeitsplatz stillt oder diesen zum Stillen
verlässt)130 und lässt der Regelung im Arbeitsvertragsrecht somit nur Raum für Änderungen
zu Gunsten der Arbeitnehmerinnen.
E. Sonderregelungen für Arbeitnehmer mit Familienpflichten
Einen besonderen Schutz geniessen auch Arbeitnehmer mit Familienpflichten (vgl. Art. 36
ArG). Gemäss Abs. 1 dieses Artikels ist, bei der Festsetzung der Arbeits- und Ruhezeiten, auf
Arbeitnehmer mit Familienpflichten besonders Rücksicht zu nehmen. Aufgrund des Abs. 2
können Arbeitnehmer verlangen, dass ihnen eine Mittagspause von wenigstens anderthalb
Stunden gewährt wird. „Über den genauen Zeitpunkt müssen sie sich mit dem Arbeitgeber
verständigen.“131 Der Artikel schweigt über die Frage der Bezahlung dieser verlängerten Mittagspause.
F. Sonderregelungen für berufsmässige Motorfahrzeugführer
Der Geltungsbereich der Chauffeurverordnung ARV 1 wird in ihren Art. 3 und 4 umschrieben. Gemäss Art. 8 Abs. 1 ARV 1 hat der Führer nach einer Lenkzeit von 4 ½ Stunden grundsätzlich eine Pause von mindestens 45 Minuten einzulegen. Eine mögliche Unterteilung ist in
Abs. 2 geregelt. Abs. 3 zwingt Arbeitnehmer dazu, nicht länger als 6 Stunden hintereinander
129
SECO, Wegleitung, 160-2.
130
SECO, Wegleitung, 160-2.
131
MÜLLER, Kommentar ArG, Art. 36 Abs. 2 ArG.
26
§ 2 Allgemeiner theoretischer Teil
ohne Pausen zu arbeiten. Zudem stellt dieser Absatz eine Mindestdauer für Pausen auf, nämlich 30 Minuten bei einer Gesamtarbeitszeit von 6-9 Stunden und 45 Minuten bei einer Gesamtarbeitszeit von mehr als 9 Stunden, wobei auch hier eine Unterteilung möglich ist. Für
berufsmässige Motorfahrzeugführer gilt also eine von Art. 15 Abs. 1 ArG abweichende Mindestdauer für Pausen. Zudem werden diese in Relation zur täglichen Gesamtarbeitszeit und
nicht zu den Arbeitsperioden gestellt. Aufgrund des Art. 71 lit. a ArG gilt die ARV 1 als lex
specialis gegenüber dem Arbeitsgesetz, sodass deren Pausenregelung an die Stelle derjenigen
des ArG tritt.
Während der Pausen nach den Absätzen 1-3 darf der Führer keine berufliche Tätigkeit ausüben (Art. 8 Abs. 4 ARV 1). Damit soll höchstwahrscheinlich die Erholung und Entspannung
sichergestellt werden, die für sicheres Fahren im Strassenverkehr unerlässlich ist.132
In Art. 8 Abs. 5 ARV 1 wird klargestellt, dass die Pausen nach den Absätzen 1-3 nicht als
Ruhezeit gelten. Sie werden also weder an die tägliche Ruhezeiten nach Art. 9 ARV 1, noch
an die wöchentliche Ruhezeit nach Art. 11 ARV 1 angerechnet, dementsprechend aber an die
wöchentliche Höchstarbeitszeit nach Art. 6 Abs. 1 ARV 1. Nicht beantwortet ist damit die
Frage der Bezahlung dieser Pausen.
In Art. 2 lit. f ARV 1 wird die Arbeitszeit definiert und in Beziehung gebracht zum Arbeitsplatz, der seinerseits in Art. 2 lit. e ARV 1 beschrieben wird. Demnach gilt als Arbeitsplatz
einerseits der Standort des Unternehmens, für das der Arbeitnehmer tätig ist (Ziff. 1), das
Fahrzeug, das der Arbeitnehmer bei seiner beruflichen Tätigkeit benutzt (Ziff. 2), sowie jeder
andere Ort, an dem die mit der Beförderung verbundenen Tätigkeiten ausgeführt werden
(Ziff. 3). Diese Erläuterung entspricht inhaltlich dem Art. 18 Abs. 5 ArGV 1, da es in beiden
Fällen darum geht, dass der Arbeitnehmer am besagten Arbeitsplatz seine Arbeitstätigkeit
ausführt bzw. sich dort zur Ausführung der Arbeit aufhält. In Art. 2 lit. f wird zudem allgemein festgehalten, dass Arbeitspausen von weniger als 15 Minuten jedenfalls zur Arbeitszeit
zählen. Interessanterweise werden in dieser Bestimmung die Arbeitspausen von weniger als
15 Minuten redaktionell in unmittelbaren Zusammenhang mit der Arbeitszeit gebracht. Dies
im Gegensatz zu Art. 15 Abs. 2 ArG, in dem Arbeitspausen am Arbeitsplatz im Zusammenhang mit den Ruhezeiten erwähnt werden. Zumindest im Fall der ARV 1 legt dies den Schluss
nahe (bzw. noch näher als im ArG), dass solche Kurzpausen als Arbeitszeit auch entlöhnt
werden sollen. Pausen ab 15 Minuten gelten e contrario als Ruhezeit.
132
Vgl. WEBER, S. 32.
27
§ 2 Allgemeiner theoretischer Teil
Art. 7 Abs. 2 ARV 1 bestimmt zudem ausdrücklich, dass während der Bereitschaftszeit133
keine Arbeitspausen eingelegt werden können. Deshalb stellt sich hier die Frage der Pausen
bzw. deren Bezahlung überhaupt nicht.
G. Sonderregelungen für berufsmässige Führer von leichten Personentransportfahrzeugen und schweren Personenwagen
Für berufsmässige Führer von leichten Personentransportfahrzeugen und schweren Personenwagen besteht eine eigene Verordnung, nämlich die ARV 2. Sie regelt die Arbeits-, Lenk- und
Ruhezeiten der nicht der Chauffeurverordnung (ARV 1) unterstellten berufsmässigen Führer
von Motorfahrzeugen zum Personentransport sowie deren Kontrolle und die Pflichten ihrer
Arbeitgeber, wobei sich der genaue Geltungsbereich dieser Verordnung aus Art. 3 und Art. 4
ARV 2 ergibt.
Die Pausen sind in Art. 8 ARV 2 geregelt. Nach einer Lenkzeit von 4½ Stunden hat der Führer grundsätzlich eine Pause von mindestens 45 Minuten einzulegen (Abs. 1). Legt er die Pause vor Ablauf von 4½ Stunden Lenkzeit ein, genügen eine Unterbrechung von 30 Minuten
oder zwei Unterbrechungen von je 20 Minuten (Abs. 1 Satz 2). Um die Erholung sicherzustellen, verbietet Art. 8 Abs. 1 ARV 2 dem Führer, während der Pausen ein Fahrzeug zu lenken.
Gemäss Art. 8 Abs. 2 ARV 2 hat ein Arbeitnehmer spätestens nach einer Arbeitszeit von
5½ Stunden eine Arbeitspause einzulegen, sofern er nicht direkt anschliessend eine tägliche
oder wöchentliche Ruhezeit beginnt.134 Zudem wird festgelegt, dass der Arbeitnehmer während der Pausen keine berufliche Tätigkeit ausüben darf.
Abs. 3 des Art. 8 ARV 2 zählt die Mindestdauer von Pausen auf: Bei einer täglichen Arbeitszeit von bis zu 7 Stunden ist eine Pause von mindestens 20 Minuten einzulegen (lit. a), bei
einer täglichen Arbeitszeit über 7 Stunden höchstens aber 9 Stunden ist eine Unterbrechung
von mindestens 30 Minuten oder sind zwei Pausen von je mindestens 20 Minuten nötig (lit. b)
und bei einer täglichen Arbeitszeit von über 9 Stunden ist schliesslich eine Pause von mindestens einer Stunde oder sind zwei Pausen von mindestens je 30 Minuten oder drei Pausen von
mindestens je 20 Minuten zu gewähren. Auch ARV 2 gibt also eine von Art. 15 Abs. 1 ArG
abweichende Mindestdauer für Pausen vor, regelt zugleich aber deren mögliche Aufteilung.
133
Art. 2 lit. g ARV 1: „[Als] Bereitschaftszeit gilt die Zeit, in der der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin nicht verpflichtet ist, am Arbeitsplatz zu bleiben, sich jedoch in Bereitschaft halten muss, um auf Anweisung hin die Fahrtätigkeit oder andere Arbeiten aufzunehmen oder wiederaufzunehmen“.
134
Art. 8 Abs. 4 ARV 2 wiederholt die Regel bzw. stellt sie nochmals klar.
28
§ 2 Allgemeiner theoretischer Teil
Nach Art. 2 Abs. 2 lit. e ARV 2 gilt als Arbeitszeit diejenige Zeit, während der sich der Arbeitnehmer zur Verfügung des Arbeitgebers halten muss. Insofern stimmt die Erläuterung mit
der Definition der Arbeitszeit im ArG bzw. in der ArGV 1 überein. Gemäss ARV 2 umfasst
sie auch die blosse Präsenzzeit und die Arbeitspausen von weniger als einer Viertelstunde; zur
Arbeitszeit zählt ferner die Dauer jeder Erwerbstätigkeit bei einem andern Arbeitgeber. Die
Umschreibung ist umfassender als in Art. 13 Abs. 1 ArGV 1 und lässt somit weniger Raum
für Unsicherheiten in der Praxis. Bezüglich der Anrechnung der Pausen von weniger als einer
Viertelstunde an die Arbeitszeit kann auf die Ausführungen vorn in Kapitel §2 VI. F. (Sonderregelungen für berufsmässige MotorfahrzeugführerInnen) verwiesen werden.
H. Bezahlung der Arbeitspausen gemäss Sonderschutzbestimmungen
Einzig bei der Stillzeit für Mütter ist gesetzlich klar geregelt, dass diese Zeit als Arbeitszeit zu
gelten hat und überdies durch den Arbeitgeber zu entlöhnen ist (Art. 60 Abs. 2 ArGV 1).
Sowohl der Jugendschutz als auch die Sonderbestimmungen für schwangere Arbeitnehmerinnen und den ununterbrochenen Betrieb ergeben eine Pflicht des Arbeitgebers, mehr Pausenzeit einzuräumen. Die verlängerte Mittagspause für Arbeitnehmer mit Familienpflichten ist
nicht allen Betroffenen zu gewähren, sondern nur auf Verlangen des einzelnen Arbeitnehmenden. Zu deren Anrechnung an die Arbeitszeit und deren Bezahlung gibt es hingegen keine
gesetzliche Regelung.
Sowohl die Vorschriften für berufsmässige Motorfahrzeugführer als auch für berufsmässige
Führer von leichten Personentransportfahrzeugen und schweren Personenwagen enthalten
zwar eine vom ArG abweichende Mindestdauer für Pausen, die derjenigen des Art. 15
Abs. 1 ArG vorgeht, doch lassen auch sie, über die Frage der Vergütung von Pausen, kein
Wort verlauten. Für Arbeitspausen von weniger als einer Viertelstunde lässt sich allenfalls aus
der Gesetzessystematik eine Verpflichtung des Arbeitgebers zu deren Entlöhnung herleiten
(Art. 2 lit. f ARV 1 bzw. Art. 2 Abs. 2 lit. e ARV 2).
Da für die unter die Sonderbestimmungen fallenden Personen das ArG gilt, kann für die Beantwortung der Frage der Bezahlung der Pausen somit auf die Ausführung vorn in Kapitel
§ 2 V. F. Pausenbezahlung verwiesen werden. Zudem ist daran zu erinnern, dass für Personen,
die nicht von den spezifischen Sonderregelungen profitieren können oder möchten135, die allgemeinen Regeln von ArG und ArGV 1 weiterhin Geltung haben.
135
Wie z.B. Arbeitnehmer mit Familienpflichten, die keine verlängerte Mittagspause verlangen.
29
§ 2 Allgemeiner theoretischer Teil
VII.
Arbeitszeiterfassung
A. Grundlagen
Die Pflicht zur Arbeitszeiterfassung ergibt sich aus Art. 46 ArG i.V.m. Art. 73 ArGV 1. Der
Arbeitgeber hat alle Verzeichnisse und Unterlagen, aus denen die für den Vollzug des Gesetzes bzw. der Verordnung erforderlichen Angaben ersichtlich sind, den Vollzugs- und Aufsichtsbehörden während mindestens fünf Jahren136 zur Verfügung zu halten. Aus diesen müssen, gemäss Art. 73 Abs. 1 ArGV 1, namentlich die geleistete (tägliche und wöchentliche)
Arbeitszeit inklusive der Ausgleichs- und Überzeitarbeit sowie ihre Lage (lit. c) und die Lage
und Dauer der Pausen von einer halben Stunde und mehr (lit. e) ersichtlich sein. Gemäss Gesetzeswortlaut ist der Arbeitgeber für die Erfassung verantwortlich.137 Die Dokumentierung
kann zwar an den Arbeitnehmer delegiert werden, doch verbleibt die Verantwortung auch
dann beim Arbeitgeber.138 Deshalb hat Letzterer organisatorische Massnahmen zu treffen,
welche die Einhaltung der Erfassungspflicht gewährleisten.139 Obwohl also dem Arbeitgeber
die Verantwortung für die Einhaltung der gesetzlichen Rahmenbedingungen bzw. Arbeitszeiten obliegt140, ist es möglich, dass die Arbeitnehmer ihre Arbeitszeit z.B. durch selbstständiges Aufzeichnen in Arbeitsrapporten oder auch durch Anmelden im Computersystem des Arbeitgebers selbst deklarieren141. Er muss aber die Einhaltung der Arbeitszeitvorschriften zumindest stichprobenweise überprüfen.142
Die Arbeitszeit hat insbesondere die Funktion der Festlegung der Arbeitsdauer, da die zu leistende Tätigkeit durch die Arbeitszeit begrenzt wird.143 Die genaue Dauer der Soll-Arbeitszeit
ergibt sich dabei aus Einzelarbeitsvertrag, gültigem Gesamtarbeitsvertrag oder auch aus allgemeinen Arbeitsbedingungen.144 Eine ordnungsgemässe Aufzeichnung der Arbeitszeit ist für
den Arbeitgeber wichtig, um den Vollzugs- und Aufsichtsbehörden gegenüber angebliche
Arbeitszeitverstösse zu widerlegen145 und ferner, um allfällige Arbeitszeit- bzw. Ruhezeit-
136
Art. 73 Abs. 2 ArGV 1.
137
Vgl. MÜLLER, Kommentar ArG, Art. 9 Abs. 1 ArG N 1.
138
GEISER/MÜLLER, Rz. 955.
139
Vgl. BISWAS, S. 89.
140
MÜLLER, Kommentar ArG, Art. 9 Abs. 1 ArG N 1.
141
MÜLLER, Kommentar ArG, Art. 46 ArG N 2.
142
Vgl. MÜLLER, Kommentar ArG, Art. 46 ArG N 2; vgl. auch MÜLLER, Arbeitszeitfragen, S. 68.
143
BISWAS, S. 4; vgl. auch FRIEDRICH/TOBLER, S. 20.
144
FRIEDRICH/TOBLER, S. 20.
145
BISWAS, S. 80.
30
§ 2 Allgemeiner theoretischer Teil
und insb. Pausenverstösse des Arbeitnehmers zu belegen. Um diese zu eruieren, müssen zunächst die täglichen Arbeits- und Ruhezeiten klar definiert werden.146
Die Anweisungen zur Zeiterfassung können vertraglich, also beispielsweise im Einzelarbeitsvertrag oder auch in allgemeinen Vertragsbedingungen oder Reglementen erteilt werden. Es
muss in einem Unternehmen klar festgelegt sein, wie die Arbeitszeiten und Pausen zu dokumentieren sind. Stehen etwa Stempeluhren zur Verfügung, muss vom Arbeitgeber klar vorgegeben sein, wann ein- und auszustempeln ist. Ist z.B. bei Beginn und Ende aller Pausen zu
stempeln? Wird mit Arbeitsrapporten gearbeitet, trägt der Arbeitnehmer selbstständig seine
Arbeitszeiten und Pausen ein, wobei der Arbeitgeber hier auf die korrekte Erfassung des Arbeitnehmers zu vertrauen hat. Auch im zweiten Beispiel muss der Arbeitgeber von vornherein
klar definieren, was als Arbeitszeit gilt und welche Pausen allenfalls angerechnet werden
können. Diese Frage hat nämlich Auswirkungen darauf, ob die entsprechenden Pausen als
(unbezahlte) Ruhezeit oder als (bezahlte) Arbeitszeit angerechnet werden. Gelten Pausen als
entlöhnte Arbeitszeit, hat der Arbeitnehmer nicht auszustempeln oder die Pause im Arbeitsrapport aufzuschreiben. Gehen Arbeitnehmer aber in eine unbezahlte, nicht als Arbeitszeit
geltende Pause, müssen sie dies meistens dokumentieren. Daraus lässt sich dann schliessen,
wie viel Zeit sie nachzuholen haben, um die tägliche Soll-Arbeitszeit zu erreichen. Die Lage
und Dauer von Pausen von einer halben Stunde und mehr sind aber, gemäss ausdrücklichem
Verordnungswortlaut, in jedem Fall zu dokumentieren.147
Die Umsetzung der Zeiterfassungspflicht wird weder durch Gesetz noch durch Verordnung
umschrieben, weshalb in der Praxis verschiedene Alternativen bestehen. Die Möglichkeiten in
den Kontrollbestimmungen von Art. 13 ff. ARV 1 und Art. 14 ff. ARV 2, wie namentlich die
Fahrtschreiberkarten oder die Eintragungen im Arbeitsbuch, dienen ebenfalls zur Kontrolle
der Einhaltung u.a. der Arbeitszeiten und der Pausen148 und versetzen den Arbeitgeber in die
Lage, seiner Arbeitserfassungspflicht nachzukommen.
B. Spezialfall der Vertrauensarbeitszeit
Die meisten Arbeitszeitmodelle beruhen auf einer Zeiterfassung seitens des Arbeitgebers, bei
der die Absenzen und nicht die Arbeitsleistung überprüft werden.149 Bei der Vertrauensarbeitszeit wird der Blick auf die Hauptleistungspflicht des Arbeitnehmers gelenkt und nicht
146
Vgl. BISWAS, S. 80.
147
Vgl. Art. 73 Abs. 1 lit. e ArGV 1.
148
Vgl. Art. 13 ARV 1.
149
BISWAS, S. 31.
31
§ 2 Allgemeiner theoretischer Teil
mehr auf die Anwesenheit abgestellt.150 Einer Ergebnisorientierung des Arbeitsverhältnisses
entspricht es nämlich eher, „wenn die Arbeitgeberin dem Arbeitnehmer vertraut, dass er seine
Leistung erbringt, und der Arbeitnehmer ohne weitere Kontrollen seine Zeit selbständig einteilen kann“151.
Hauptmerkmal der Vertrauensarbeitszeit ist die eigenverantwortliche Bestimmung der Arbeitszeit durch den Arbeitnehmer (Arbeitszeitsouveränität152). Der Arbeitgeber gibt dem Arbeitnehmer keine konkrete Arbeitszeit mehr vor, sondern bloss einen zeitlichen Rahmen zur
Leistungserbringung.153 Der Arbeitnehmer bestimmt die konkrete zeitliche Lage und Dauer
der Arbeitszeit an jedem einzelnen Tag aber selbst.154 „Auch bei der Vertrauensarbeitszeit
wird die Arbeitsleistung durch die Arbeitsdauer begrenzt“155 , weshalb der Arbeitnehmer auch
hier an seine vertraglich festgelegte Arbeitszeit gebunden ist – nur die konkrete Arbeitszeitfestlegung wurde ihm übertragen.156 Die Einhaltung der Arbeitszeit beruht also auf Vertrauen.157
"Der Arbeitnehmer entscheidet, wie und wann er seine vertragliche Arbeitszeit optimal einsetzt. (…) Er ist verantwortlich für den Zeitausgleich.“158 Eine unter Vertrauensarbeitszeit
arbeitende Person kann also auch bestimmen, an ihrem Arbeitsplatz nicht zu arbeiten und
privaten Dingen nachzugehen.159 Andererseits kann sie aber auch ausserhalb des Arbeitsplatzes die Arbeit erledigen.160 Aus diesem Grund kann aus der Anwesenheit eines Arbeitnehmers
kein Rückschluss mehr auf seine Leistungsbereitschaft gezogen werden.161 Bei der Vertrauensarbeitszeit können die Arbeitnehmer zudem die Lage und Staffelung ihrer Pausenzeiten
selbst bestimmen, wobei allenfalls eine Absprache mit Teamkollegen nötig ist.162
150
BISWAS, S. 31.
151
GEISER/MÜLLER, Rz. 957a.
152
BISWAS, S. 37; vgl. GEISER/MÜLLER, Rz. 957a; vgl. auch PORTMANN/STÖCKLI, Rz. 160a.
153
BISWAS, S. 32.
154
BISWAS, S. 32.
155
BISWAS, S. 32.
156
BISWAS, S. 32; vgl. auch GEISER/MÜLLER, Rz. 957a.
157
GEISER/MÜLLER, Rz. 957a.
158
BISWAS, S. 33.
159
BISWAS, S. 34.
160
BISWAS, S. 34.
161
BISWAS, S. 34.
162
BISWAS, S. 78.
32
§ 2 Allgemeiner theoretischer Teil
Da es für den Arbeitgeber, im Falle der Vertrauensarbeitszeit, schwierig ist, die Arbeitszeit
seines Arbeitnehmers zu erfassen, wird hier auf die entsprechende Kontrolle der Anwesenheit
verzichtet.163 Die Erfassung wird aber nicht generell abgeschafft, sondern der Arbeitnehmer
muss seine Arbeitszeit selbst erfassen.164 Zudem sind die Aufzeichnungen entweder vom Arbeitgeber oder vom Arbeitnehmer aufzubewahren.165 Ohne diese könnte der Arbeitgeber seiner Arbeitszeiterfassungspflicht nicht nachkommen. Er bleibt nach schweizerischem Recht
verpflichtet, die Aufzeichnungen des Arbeitnehmers zu kontrollieren. „Der Arbeitgeber verzichtet nur auf die Kontrolle der Anwesenheit (…).“166 „Auch für die Vergütung kann die
Erfassung wichtig sein, wenn Mehrarbeitsstunden mit Zuschlägen abgegolten werden.“167
Echte Vertrauensarbeitszeit, bei der die Kontrollpflicht an den Arbeitnehmer delegiert wird,
ist, nach heutiger Gesetzeslage, aber nicht möglich.168 „Bei der unechten Vertrauensarbeitszeit
verbleibt die Kontrollpflicht nach wie vor beim Arbeitgeber, aber die Aufzeichnungspflicht
wird an den Arbeitnehmer delegiert.“169 „Echte Vertrauensarbeitszeit bedürfte einer expliziten
gesetzlichen Grundlage.“170
C. Neue Vorlage
Am 11. September 2012 hat das Staatssekretariat für Wirtschaft SECO eine Anhörung zu einem neuen Art. 73a ArGV 1 171 eröffnet.172 Da die vom Gesetz festgelegten Arbeits- und Ruhezeiten für den Schutz der Gesundheit der Arbeitnehmer wichtig sind, müssen sie überwacht
werden können.173 Die Arbeitszeiterfassung bietet sich hierzu als wichtiges Instrument, weshalb der Entwurf des Erlasses vorsieht, dass, für die Mehrheit der Arbeitnehmer, am Grundsatz der Arbeitszeiterfassungspflicht festgehalten wird.174
163
BISWAS, S. 35.
164
BISWAS, S. 35; vgl. auch BISWAS, S. 88.
165
Vgl. Art. 73 Abs. 2 ArGV 1.
166
BISWAS, S. 35.
167
BISWAS, S. 35.
168
MÜLLER, Kommentar ArG, Art. 46 ArG N 2.
169
MÜLLER, Kommentar ArG, Art. 46 ArG N 2.
170
MÜLLER, Kommentar ArG, Art. 46 ArG N 2.
171
Siehe Vorlage Art. 73a ArGV 1.
172
Siehe Medienmitteilung SECO, Verzicht auf Arbeitszeiterfassung.
173
Vgl. Medienmitteilung SECO, Verzicht auf Arbeitszeiterfassung.
174
Medienmitteilung SECO, Verzicht auf Arbeitszeiterfassung.
33
§ 2 Allgemeiner theoretischer Teil
Der Vorschlag175 sieht vor, dass (nur) für eine begrenzte Gruppe von Arbeitnehmenden eine
Ausnahme zu den Dokumentationspflichten in Art. 73 ArGV 1 geschaffen wird. Im Fokus
stehen dabei Arbeitnehmer, „die aufgrund ihrer Funktion einen grossen Handlungsspielraum
in der Erfüllung ihrer Aufgaben geniessen und ihren Arbeitsalltag grundsätzlich selbständig
gestalten können.“176 „Als objektive Abgrenzungskriterien hierzu wurden die Lohnhöhe oder
der Handelsregistereintrag gewählt.“177 Ein Verzicht muss, gemäss Art. 73a Abs. 1 ArGV 1,
zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber aber jeweils individuell schriftlich vereinbart werden. Abs. 2 legt zudem eine Dokumentationspflicht des Arbeitgebers fest, damit die Vollzugsbehörden überprüfen können, ob für bestimmte Arbeitnehmer die Voraussetzungen für
eine Befreiung der Arbeitszeiterfassung erfüllt sind.178
Die Revisionsvorlage stiess aber auf fehlenden Konsens, weshalb das Eidgenössische Departement für Wirtschaft, Bildung und Forschung WBF darauf verzichtete, die Vorlage dem
Bundesrat zu unterbreiten.179 Diskutiert wurden u.a. die negativen Folgen für den Gesundheitsschutz der Arbeitnehmer180, die Ungereimtheit zwischen den weiterhin geltenden Arbeits- und Ruhezeiten und die fehlende, konkrete Messbarkeit bzw. Überprüfbarkeit181, die
aus der Vorlage resultierende weitere Ausnahmekategorie unter dem Aspekt des Gleichbehandlungsgrundsatzes182 sowie die Untauglichkeit der gewählten Kriterien Lohn und Handelsregistereintrag183.
Zweieinhalb Jahre nach der Eröffnung der Anhörung zum neuen Art. 73a ArGV 1 hat nun
Bundesrat Schneider-Ammann einen Einigungsvorschlag eingebracht, welcher auch Unterstützung der Sozialpartner findet.184 „Bis eine neue Regelung in Kraft tritt, bleibt [aber] die
Verordnung 1 zum Arbeitsgesetz (ArGV 1) in ihrem aktuellen Wortlaut anwendbar und die
Arbeitszeiterfassung ist weiterhin für alle dem Arbeitsgesetz (ArG) unterstellten Arbeitnehmenden in geeigneter Weise zu dokumentieren.“185
175
Siehe Vorlage Art. 73a ArGV 1.
176
Erläuternder Bericht zur Vorlage Art. 73a ArGV 1, S. 2.
177
Erläuternder Bericht zur Vorlage Art. 73a ArGV 1, S. 2.
178
Erläuternder Bericht zur Vorlage Art. 73a ArGV 1, S. 3.
179
Siehe Medienmitteilung SECO, Fehlender Konsens für Revisionsvorlage.
180
Vgl. Ergebnisbericht zur Vorlage Art. 73a ArGV 1, S. 5.
181
Vgl. Ergebnisbericht zur Vorlage Art. 73a ArGV 1, S. 5-6.
182
Vgl. Ergebnisbericht zur Vorlage Art. 73a ArGV 1, S. 6.
183
Vgl. Ergebnisbericht zur Vorlage Art. 73a ArGV 1, S. 6 und 8.
184
Siehe Medienmitteilung SECO, Vermittlungsvorschlag von Schneider-Ammann.
185
Medienmitteilung SECO, Fehlender Konsens für Revisionsvorlage.
34
§ 2 Allgemeiner theoretischer Teil
VIII.
Dem ArG nicht unterstehende Personen oder Betriebe
A. Grundlagen
1. Ausnahmen des Geltungsbereichs des ArG
Das ArG ist grundsätzlich auf alle öffentlichen und privaten Betriebe anwendbar (Art. 1
Abs. 1 ArG). Art. 2 ArG benennt allerdings gewisse Ausnahmen des betrieblichen Geltungsbereichs des Arbeitsgesetzes, während Art. 3 Ausnahmen betreffend gewisse Personengruppen vorsieht.
Aufgrund von Art. 2 ist das ArG grundsätzlich nicht anwendbar auf Verwaltungen des Bundes, der Kantone und Gemeinden (Abs. 1 lit. a); Näheres dazu unten in Kapitel IX. Ferner ist
es grundsätzlich nicht anwendbar auf Betriebe, die der Bundesgesetzgebung über die Arbeit in
Unternehmen des öffentlichen Verkehrs unterstellt sind (Abs. 1 lit. b); Näheres dazu unter
VIII. C. hiernach.
Aufgrund von Art. 3 ist das ArG z.B. nicht auf Arbeitnehmer anwendbar, die eine höhere leitende Tätigkeit sowie eine wissenschaftliche oder selbstständige künstlerische Tätigkeit ausüben (lit. d)186; Näheres dazu unter VIII. B. hiernach.
Die Ausnahmen nach Art. 2 Abs. 1 und Art. 3 ArG gelten allerdings unter Vorbehalt von
Art. 3a ArG, der besagt, dass die Vorschriften über den Gesundheitsschutz (also die
Art. 6, 35 und 36a ArG) für bestimmte (in seinen lit. a-c aufgezählte) Betriebe bzw. Personen
dennoch anwendbar bleiben.
2. Vorbehalt des Art. 3a ArG
Die Verwaltungen des Bundes, der Kantone und Gemeinden (Art. 3a lit. a ArG), Arbeitnehmer, die eine höhere leitende Tätigkeit sowie eine wissenschaftliche oder selbstständige
künstlerische Tätigkeit ausüben (Art. 3a lit. b ArG), und Lehrer an Privatschulen und Lehrer,
Fürsorger, Erzieher und Aufseher in Anstalten (Art. 3a lit. c ArG) haben, trotz grundsätzlicher
Unanwendbarkeit des ArG, Anspruch darauf, dass der Arbeitgeber, gemäss Art. 6
Abs. 1 ArG, alle Massnahmen zum Schutze der Gesundheit der Arbeitnehmer trifft, die nach
der Erfahrung notwendig, nach dem Stand der Technik anwendbar und den Verhältnissen des
Betriebes angemessen sind. Gemäss dem für sie auch geltenden Art. 6 Abs. 2 ArG hat er insbesondere die betrieblichen Einrichtungen und den Arbeitsablauf so zu gestalten, dass Gesundheitsgefährdungen und Überbeanspruchungen der Arbeitnehmer nach Möglichkeit ver186
Zur genaueren Definition siehe Art. 9-11 ArGV 1.
35
§ 2 Allgemeiner theoretischer Teil
mieden werden. Unter diese Bestimmung fallen (wie vorne unter § 2 I. Einführung bereits
erläutert) auch die Mittel der Betriebsorganisation, namentlich also die Arbeitszeitregelung
oder Pausenordnung.187 Laut Art. 2 Abs. 1 lit. c und d ArGV 3 (i.V.m. Art. 6 Abs. 4 ArG)
muss der Arbeitgeber insbesondere dafür sorgen, dass eine übermässig starke oder allzu einseitige Beanspruchung vermieden und die Arbeit entsprechend organisiert wird. Da Erholungspausen notwendige Arbeitsunterbrechungen darstellen, die auch, aus Sicht der Betriebssicherheit und des Gesundheitsschutzes des Arbeitnehmers, erforderlich sind188, hat der Arbeitgeber also auch hier Pausen vorzusehen, um den Arbeitnehmern eine Erholung von der
Arbeit zu ermöglichen und die Gelegenheit zur Verpflegung zu geben. Der Arbeitgeber ist
hier jedoch nicht an die in Art. 15 ArG vorgegebene Mindestdauer der Pausen gebunden.
Obwohl auch Art. 18 ArGV 1 hier keine Geltung hat, ist die in seinem Abs. 2 erwähnte zeitliche Lage der Pause trotzdem nicht ganz bedeutungslos. Um dem Zweck189 einer Pause gerecht zu werden, muss sie die Arbeitszeit des Arbeitnehmenden aufteilen bzw. unterbrechen.190 Wird eine Pause erst nach sieben Stunden Arbeit, kurz vor Feierabend, eingelegt,
entspricht dies weder dem Sinn noch dem Zweck der Regelung von Art. 6 Abs. 2 ArG.191 Eine Pause ist also auch hier ungefähr in der Mitte der Arbeitszeit anzusetzen.192
Weder über die Anrechnung an die Arbeitszeit193 noch über die Bezahlung wurden für nicht
dem ArG unterstellte Betriebe und Personen bestimmte Vorschriften erlassen. Ihre Regelung
unterliegt somit vollumfänglich der privatrechtlichen Vertragsfreiheit. 194 Bezüglich Gewichtung der Bezahlung von Arbeitnehmern im Monatslohn und im Stundenlohn kann auf das
Kapitel § 2 V. G. verwiesen werden.
Da auch Art. 35 ArG für die in Art. 3a lit. a-c ArG genannten Betriebe und Personen anwendbar bleibt, muss der Arbeitgeber auf schwangere Frauen und stillende Mütter besonders Rücksicht nehmen und ihre Arbeitsbedingungen so gestalten, dass ihre Gesundheit und diejenige
des Kindes nicht beeinträchtigt wird. Namentlich gilt in diesem Zusammenhang die Anordnung von Art. 61 Abs. 1 ArGV 1, wonach schwangere Frauen, ab dem vierten Schwanger-
187
Vgl. MÜLLER, Kommentar ArG, Art. 6 Abs. 2 ArG N 2.
188
GRAF, S. 254; vgl. auch WEBER, S. 10.
189
Vgl. dazu vorne Kapitel § 2 III. Pausen als Erholungszeit.
190
Vgl. BIGLER, Art. 15 ArG.
191
Vgl. WEBER, S. 62.
192
Vgl. SECO, Wegleitung, 015-1.
193
Art. 15 Abs. 2 ArG gelangt hier auch nicht zur Anwendung.
194
Vgl. TOBLER/FAVRE/MUNOZ/GULLO EHM, Art. 322 Abs. 1 N 1.
36
§ 2 Allgemeiner theoretischer Teil
schaftsmonat, bei hauptsächlich stehend zu verrichtender Tätigkeit nach jeder zweiten Stunde
zusätzlich zu den Pausen nach Art. 15 ArG eine zehnminütige Kurzpause zugute haben.
Dazu kann auf die Ausführung in § 2 VI. D. und H. hingewiesen werden.
Bezüglich der Regelung über die Stillzeiten in Art. 35a Abs. 2 ArG i.V.m. Art. 60 Abs. 2
ArGV 1 ist zu beachten, dass diese Vorschriften, aufgrund eines fehlenden Verweises in
Art. 3a ArG, hier nicht zur Anwendung gelangen. Da aber, gemäss Art. 35 Abs. 1 ArG, auch
auf die Gesundheit des Kindes Rücksicht zu nehmen ist, ist Müttern, trotz fehlender Regelung, die erforderliche Zeit zum Stillen ihres Kindes (oder analog zur Regelung in der
ArGV 1 auch die erforderliche Zeit zum Abpumpen von Milch) einzuräumen. „Stillen hat
[nämlich] einen wesentlichen Einfluss auf den Gesundheitszustand und die Entwicklung des
Säuglings, aus ernährungstechnischen und immunologischen Gründen und weil es die MutterKind-Beziehung fördert.“195 Die Anrechnung an die Arbeitszeit und die Bezahlung dieser
Zeiten richten sich aber nicht nach Art. 60 Abs. 2 ArGV 1, sondern unterliegen der privatrechtlichen Parteivereinbarung.
B. Ausnahmen im persönlichen Geltungsbereich
1. Ausnahme von der Arbeitszeiterfassungspflicht
Bezüglich der Arbeitszeiterfassung können Personen, die vom Geltungsbereich des Arbeitsgesetzes ausgenommen sind, „nur mit entsprechenden Bestimmungen im Arbeitsvertrag (…)
zur Erfassung der Arbeitszeit angehalten werden“196. Die Pflicht aus Art. 46 ArG i.V.m.
Art. 73 ArGV 1 entfällt also für sie. Für den Arbeitgeber empfiehlt sich dennoch eine Arbeitszeiterfassung in irgendeiner Form, damit er die Kontrolle über die Arbeits- und Pausenzeiten
seiner Arbeitnehmer behält und infolgedessen auch allfällige Verstösse feststellbar sind.
2. Geltung des Obligationenrechts
Für alle Arbeitnehmer, also sowohl dem ArG unterstellte, wie auch ihm nicht unterstellte197,
bleiben die arbeitsrechtlichen Bestimmungen des OR198 anwendbar. Somit hat z.B. auch
Art. 328 OR Geltung, der den Arbeitgeber verpflichtet, im Arbeitsverhältnis insb. auf die Gesundheit des Arbeitnehmers gebührend Rücksicht zu nehmen (Abs. 1) und zum Schutz von
Leben, Gesundheit und persönlicher Integrität der Arbeitnehmenden Massnahmen zu treffen,
195
SECO, Wegleitung, 160-1.
196
GEISER/MÜLLER, Rz. 956.
197
Und zwar unabhängig davon, ob sie unter den Vorbehalt von Art. 3a ArG fallen oder nicht.
198
Art. 319 ff. OR.
37
§ 2 Allgemeiner theoretischer Teil
die nach der Erfahrung notwendig, nach dem Stand der Technik anwendbar und den Verhältnissen des Betriebes oder Haushaltes angemessen sind, soweit es, mit Rücksicht auf das einzelne Arbeitsverhältnis und die Natur der Arbeitsleistung, ihm billigerweise zugemutet werden kann (Abs. 2). Daraus lässt sich schliessen, dass alle Arbeitnehmer Anspruch auf Pausen
haben, die der Verpflegung und Erholung dienen. Bezüglich Dauer, Lage, Anrechnung an die
Arbeitszeit und auch der Pausenbezahlung kann auf die Erläuterungen zu Art. 6 ArG, vorn im
Kapitel § 2 VIII. A. 2. verwiesen werden.
C. Sonderregelungen im betrieblichen Bereich für Unternehmen des öffentlichen
Verkehrs
Unternehmen des öffentlichen Verkehrs unterstehen einem eigenen Arbeitszeitgesetz (AZG).
Wer diesem Gesetz unterstellt ist, richtet sich nach Art. 1 und 2 AZG. Die Vorschriften des
AZG gelten als zwingende, öffentlich-rechtliche Mindestvorschriften.199
In Art. 7 AZG werden die Pausen näher geregelt. Abs. 1 dieses Artikels bestimmt, dass nach
ungefähr der Hälfte der Arbeitszeit eine Pause zu gewähren ist, welche die Einnahme einer
Mahlzeit erlaubt. Sie soll i.d.R. wenigstens eine Stunde betragen200 und soweit möglich am
Wohnort zugebracht werden.201 Auffallend ist hier, dass dieser Pausenanspruch unabhängig
von einer bestimmten (Mindest-)Dauer der täglichen Arbeitszeit besteht.202 Art. 7 Abs. 2 AZG
begrenzt die Anzahl möglicher Pausen203 und legt zudem fest, dass eine Pause mindestens
30 Minuten dauern soll. Abs. 3 desselben Artikels behandelt die Anrechnung der Pausen an
die Arbeitszeit, wobei zwischen Pausen ausserhalb des Dienstortes und Pausen am Dienstort
unterschieden wird.204 Die Prozentzahlen stellen dabei, gemäss Gesetzeswortlaut, Mindestvorschriften dar. Gemäss Art. 7 Abs. 4 AZG kann auf die Gewährung einer Pause nach Anhörung der Arbeitnehmer oder ihrer Vertreter verzichtet werden, wenn die Dienstschicht nicht
über neun Stunden hinausgeht und der Arbeitnehmer die Möglichkeit hat, eine Zwischenverpflegung einzunehmen; dafür ist eine Arbeitsunterbrechung von mindestens205 20 Minuten
199
Vgl. GEISER/MÜLLER, Rz. 311.
200
Eine Kürzung kann, gemäss Art. 11 Abs. 1 AZGV, vereinbart werden.
201
Genaueres dazu in Art. 11 Abs. 2 AZGV.
202
BRÜHWILER, ArbR 2008, S. 44.
203
Dazu auch Art. 11 Abs. 6 AZGV.
204
Vgl. zur Anrechnung dieser Pausen als Arbeitszeit auch Art. 6 Abs. 2 lit. b AZGV. Der Dienstort wird
nach Art. 11 Abs. 7 AZGV definiert.
205
Vgl. dazu Art. 11 Abs. 8 AZGV.
38
§ 2 Allgemeiner theoretischer Teil
einzuräumen, die als Arbeitszeit gilt. Ansonsten gilt aber Art. 11 Abs. 4 AZGV, wonach die
ununterbrochene Arbeitszeit grundsätzlich 5 Stunden nicht überschreiten darf.206
Das AZG bestimmt also einerseits die zeitliche Lage, sowie die Dauer und Anzahl der Pausen, und andererseits auch die Verzichtsmöglichkeiten auf solche. Die Anrechnung der Pausen als Arbeitszeit wird im Bereich der Unternehmen des öffentlichen Verkehrs ebenfalls explizit geregelt. Ob die als Arbeitszeit geltenden Pausen aber zu bezahlen sind, bleibt offen
bzw. der Parteivereinbarung überlassen.
Für Arbeitnehmer im Verwaltungsdienst, die nicht in einem öffentlich-rechtlichen Dienstverhältnis stehen207, gilt, laut Art. 13 AZG, sinngemäss die Ordnung der Arbeits- und Ruhezeiten
des Arbeitsgesetzes (ArG). Dabei sind, gemäss Art. 20 Abs. 1 AZGV, die Art. 9-22 ArG anzuwenden. Art. 20 Abs. 2 AZGV stellt aber auch klar, dass insb. die Arbeitszeit nach den
Vorschriften der Art. 4 und 5 AZG sowie den entsprechenden Bestimmungen dieser Verordnung geregelt wird. Für diese Kategorie von Arbeitnehmern kann also grundsätzlich auf die
Ausführungen vorn in Kapitel § 2 V. F. und G. hingewiesen werden.
Für Jugendliche verweist Art. 16 AZG auf die Sonderschutzvorschriften des ArG. Für den
Gesundheitsschutz, die Beschäftigung, die Ersatzarbeit und auch die Lohnfortzahlung bei
Mutterschaft wird mit Art. 17 Abs. 1 AZG ebenfalls auf das ArG zurückgegriffen. Somit gelten hier die Ausführungen von Kapitel § 2 VI. C. (Sonderregelungen für Jugendliche) bzw. D.
(Sonderregelungen für Arbeitnehmerinnen) analog.
Da Art. 24 Abs. 1 lit. b AZGV den Art. 6 des ArG (sowie die ArGV 3) auf die dem AZG unterstellten Unternehmen für grundsätzlich208 sinngemäss anwendbar erklärt, kann auf die Erläuterungen zu Art. 6 ArG in § 2 VIII. A. 2 verwiesen werden.
IX.
Bestimmungen für öffentlich-rechtliche Arbeitsverhältnisse
A. Vorbemerkung
Das öffentlich-rechtliche Arbeitsverhältnis basiert im Gegensatz zum privatrechtlichen Anstellungsverhältnis grundsätzlich auf öffentlich-rechtlicher Gesetzgebung; das Obligationenrecht wird allenfalls subsidiär für anwendbar erklärt.209 Die öffentlich-rechtlichen „Vorschriften gehören je nach den zu ordnenden Dienstverhältnissen dem Bundes-, dem kantonalen oder
206
Für Schifffahrtsunternehmen ist zudem Art. 11 Abs. 4 bis AZGV zu beachten.
207
Vgl. den Vorbehalt von Art. 2 Abs. 4 AZG.
208
Vorbehalten bleibt Art. 24 Abs. 2 AZGV.
209
GEISER/MÜLLER, Rz. 198.
39
§ 2 Allgemeiner theoretischer Teil
dem Gemeinderecht an (vgl. Art. 342 Abs. 1 lit. a OR). Auf Bundesebene ist das Bundespersonalgesetz massgebend.“210
B. Geltung des ArG für öffentlich-rechtliche Arbeitsverhältnisse
Art. 1 ArG umschreibt den betrieblichen und persönlichen Geltungsbereich. Gemäss dessen
Abs. 1 gilt es grundsätzlich für alle öffentlichen und privaten Betriebe.
Art. 2 ArG nennt die Ausnahmen des betrieblichen Geltungsbereichs. Dabei werden insb. die
Verwaltungen des Bundes, der Kantone und Gemeinden grundsätzlich vom Anwendungsbereich des Arbeitsgesetzes ausgenommen. Vorbehalten bleiben jedoch Art. 2 Abs. 2 ArG und
auch Art. 3a ArG.
Für die Dienststellen der öffentlichen Verwaltungen des Bundes, der Kantone und Gemeinden
behalten, dank Art. 3a lit. a ArG, zumindest die Vorschriften über den Gesundheitsschutz,
also die Art. 6, 35 und 36a ArG, ihre Geltung. Diesbezüglich kann vorn auf das Kapitel § 2
VIII. A. verwiesen werden.
Aufgrund von Art. 2 Abs. 2 ArG wurden in der Verordnung die Art. 4, 4a und auch Art. 7
ArGV 1 erlassen.
Dabei werden in Art. 4 ArGV 1 die Betriebe des Bundes, der Kantone und der Gemeinden
konkretisiert, auf die das ArG allgemein Anwendung findet. Art. 4a ArG bestimmt, dass das
Arbeitsgesetz auch in öffentlichen Krankenanstalten und Kliniken im Rahmen von Arbeitsverhältnissen mit Assistenzärzten eingesetzt wird.211
Aufgrund von Art. 7 Abs. 1 ArGV 1 wird die Anwendbarkeit der Arbeits- und Ruhezeitbestimmungen des ArG auf öffentlich-rechtliche Anstalten ohne Rechtspersönlichkeit sowie
Körperschaften des öffentlichen Rechts verneint, sofern die Mehrzahl der in ihnen beschäftigten Arbeitnehmer in einem öffentlich-rechtlichen Arbeitsverhältnis steht. Selbst in solchen
Betrieben bleiben jedoch die Bestimmungen des ArG anwendbar für Arbeitnehmer, die in
einem privatrechtlichen Arbeitsverhältnis stehen, soweit das öffentliche Dienstrecht für sie
nicht günstigere Bestimmungen vorsieht (Art. 7 Abs. 2 ArGV 1). Dies bedeutet mit anderen
Worten, dass das ArG unter bestimmten Voraussetzungen auch auf unselbstständige Anstalten
und auf Körperschaften des öffentlichen Rechts anwendbar bleibt. Erfolgen die Anstellungen
210
PORTMANN/STÖCKLI, Rz. 34.
211
Zur Definition der öffentlichen Krankenanstalten und Kliniken vgl. Art. 4a Abs. 2 ArG. Für die Definition der Assistenzärzte siehe Art. 4a Abs. 3 ArG.
40
§ 2 Allgemeiner theoretischer Teil
überwiegend öffentlich-rechtlich, gelten die Arbeitszeitbestimmungen nur für die privatrechtlich Angestellten und nicht auch für die öffentlich-rechtlich Angestellten.212
Einfacher ist die Lage bei selbstständigen Anstalten: „Bei selbständigen Anstalten (nicht aber
Körperschaften) gilt das ArG integral, einschliesslich der Arbeitszeitbestimmungen auch für
die öffentlich-rechtlich Angestellten.“213
C. Sonderregelungen für das Bundespersonal
Art. 71 lit. b ArG besagt, dass die Vorschriften des Bundes, der Kantone und der Gemeinden
über das öffentlich-rechtliche Dienstverhältnis vorbehalten bleiben; von den Vorschriften über
den Gesundheitsschutz und über die Arbeits- und Ruhezeit darf dabei jedoch nur zu Gunsten
der Arbeitnehmer abgewichen werden.
Das Arbeitsverhältnis des Bundespersonals wird im Bundespersonalgesetz geregelt (vgl.
Art. 1 BPG). Art. 2 BPG und Art. 1 BPV umschreiben den Geltungsbereich.
Bezüglich der Arbeitszeit wird in Art. 64 Abs. 4bis BPV gesagt, dass die Angestellten ihre
Arbeitszeit grundsätzlich nach den Modellen der Jahresarbeitszeit oder der Vertrauensarbeitszeit, gemäss Art. 64a, leisten. In Art. 64a Abs. 2-4 BPV wird festgehalten, welche Angestellten mit Vertrauensarbeitszeit arbeiten können und teilweise sogar müssen. Angestellte in diesem Rahmen sind von der Erfassung der Arbeitszeit befreit (Art. 64a Abs. 1 BPV). Für diese
Problematik kann auf das bereits vorn Ausgeführte in Kapitel § 2 VII. (Arbeitszeiterfassung)
verwiesen werden.
Gemäss Art. 4 Abs. 2 BPG hat der Arbeitgeber insbesondere geeignete Massnahmen zum
Schutz der Persönlichkeit und Gesundheit sowie zur Arbeitssicherheit des Personals zu treffen
(lit. g) sowie auch zur Schaffung von Arbeitsbedingungen, die es dem Personal erlauben, die
entsprechende Verantwortung in Familie und Gesellschaft wahrzunehmen (lit i)214. Weder das
Gesetz noch die BPV enthalten aber genauere Bestimmungen bezüglich Pausen oder deren
Bezahlung.
Deshalb ist auf die Vorschriften des ArG zurückzugreifen. Zur Abgrenzung des Geltungsbereichs wird auf das vorherige Kapitel § 2 IX. B. verwiesen. Für diejenigen Arbeitnehmer, für
die das ArG oder zumindest dessen Arbeits- und Ruhezeitbestimmungen Geltung haben, kann
212
GEISER/MÜLLER, Rz. 209.
213
GEISER/MÜLLER, Rz. 209.
214
Vgl. dazu auch Art. 12 BPV.
41
§ 2 Allgemeiner theoretischer Teil
auf die allgemeinen Ausführungen zur Regelung der Pausenbezahlung im ArG verwiesen
werden.215
Für die Dienststellen der öffentlichen Verwaltungen des Bundes, der Kantone und Gemeinden, die nicht unter den Anwendungsbereich des Arbeitsgesetzes fallen, behalten, dank
Art. 3a lit. a ArG, zumindest die Vorschriften über den Gesundheitsschutz, also die Art. 6, 35
und 36a ArG ihre Geltung. Diesbezüglich kann vorn auf das Kapitel § 2 VIII. A. verwiesen
werden.
Allgemein erklärt Art. 6 Abs. 2 BPG die Bestimmungen des OR für das Arbeitsverhältnis
subsidiär als sinngemäss anwendbar. In begründeten Fällen können sowohl der Bundesrat
(Art. 6 Abs. 5 BPG) als auch der Arbeitgeber (Art. 6 Abs. 6 BPG) bestimmte Personalkategorien bzw. Angestellte dem OR unterstellen. In diesen Fällen begründen die öffentlichrechtlichen Körperschaften und Anstalten mit ihrem Personal privatrechtliche Arbeitsverhältnisse, wobei die Vorschriften von Art. 319 ff. OR sogar unmittelbar Anwendung finden.216
Damit würde insb. Art. 328 OR zur Anwendung gelangen, der aber nicht weiter gefasst ist als
der bereits behandelte Art. 6 ArG.217
Gemäss Art. 38 Abs. 1 BPG müssen die Schweizerische Bundesbahn sowie die weiteren vom
Bundesrat dazu ermächtigten Arbeitgeber, für ihren Bereich, mit den Personalverbänden Gesamtarbeitsverträge abschliessen. Der jeweilige GAV gilt grundsätzlich für sämtliches Personal des betreffenden Arbeitgebers (Art. 38 Abs. 2 BPG). Zur Frage der möglichen Regelung
der Bezahlung von Arbeitspausen in einem GAV vergleiche hinten Kapitel § 2 XIII. F.
D. Regelung der Stillzeiten für städtische Angestellte
Für eine Stadtratssitzung der Stadt Bern verfasste Frau Sabine Baumgartner (damals noch
Mitglied der Fraktion Grünes Bündnis/JA!) am 19. Juni 2014 eine Interpellation zur Frage
von bezahlten Stillzeiten für städtische Angestellte. Die Regelung von Art. 35a Abs. 2 ArG
und Art. 60 Abs. 2 ArGV 1 gilt nicht automatisch für öffentlich-rechtlich Angestellte, da das
ArG nur beschränkt auf öffentlich-rechtliche Arbeitsverhältnisse anwendbar ist.218 „In der
Stadt Bern ist sowohl die Frage von Arbeitszeit und Stillzeit als auch die Frage der Entlöh-
215
Kapitel § 2 V. F. und VI. H.
216
PORTMANN/STÖCKLI, Rz. 35.
217
Vgl. dazu die Kapitel § 2 VIII. B. 2.
218
Vortrag Interpellation: Stillzeiten, S. 1; vgl. dazu auch oben Kapitel § 2 IX. B.
42
§ 2 Allgemeiner theoretischer Teil
nung von Stillpausen weder in der Personalverordnung noch im Personalreglement explizit
geregelt.“219
In seiner Antwort vom 13. August 2014 hielt der Gemeinderat fest, die Stadtverwaltung habe
ein Praxisblatt (8.1_03 „Anrechnung von Arbeitszeit für das Stillen und Abpumpen“), das
sich, in seiner neusten Version vom 30. Juni 2014, an die geltende Neuregelung von
Art. 60 ArGV 1 hält.220 Der jeweilige Zeitanspruch der städtischen Angestellten werde, anhand der gemäss festgelegtem Arbeitszeitmodell am betreffenden Tag geleisteten Arbeitszeit,
berechnet.221 „Die erforderliche Zeit für das Stillen oder Abpumpen wird nicht als Arbeitszeit
erfasst; die anspruchsberechtigte Zeit für das Stillen oder Abpumpen wird vielmehr als bezahlte Absenz dem Zeitguthaben der betroffenen Mitarbeiterin gutgeschrieben.“222
X.
Problematik der Raucherpausen
A. Rauchen am Arbeitsplatz
Im Jahre 2012 waren, nach dem Bundesamt für Statistik223, 28% der Schweizer Bevölkerung224 Raucher. Am meisten Raucher fanden sich unter den Männern zwischen 25 und
34 Jahren (43%) und bei den Frauen in der Altersgruppe der 15- bis 24-Jährigen (32%). Die
hohe Zahl der Raucher sowie deren Altersgruppen lassen vermuten, dass viele von ihnen auch
erwerbstätig sind. Deshalb stellt sich die Frage des Rauchens am Arbeitsplatz.
Das Thema Rauchen am Arbeitsplatz wirft verschiedenste Fragen auf. Haben Passivraucher
Anrecht auf (allenfalls sogar aktiven) Schutz ihrer Gesundheit durch den Arbeitgeber (z.B.
aufgrund von Art. 6 ArG)? Können sich Raucher, während der Arbeit, auf ein „Recht auf
Rauchen“, im Zusammenhang mit dem Grundrecht der persönlichen Freiheit225, berufen? Besteht eine Pflicht zur Gleichbehandlung von Rauchern und Nichtrauchern für den Arbeitgeber? Die Beantwortung all dieser Fragen würde den Rahmen der vorliegenden Arbeit sprengen. Einzugehen ist hingegen auf die Raucherpausen.
219
Vortrag Interpellation: Stillzeiten, S. 1.
220
Vortrag Interpellation: Stillzeiten, S. 2.
221
Vortrag Interpellation: Stillzeiten, S. 2.
222
Vortrag Interpellation: Stillzeiten, S. 2.
223
Schweizerische Gesundheitsbefragung 2012.
224
Die Gesundheitsbefragung umfasste alle Personen ab 15 Jahren.
225
Art. 10 Abs. 2 BV.
43
§ 2 Allgemeiner theoretischer Teil
B. Gesetzliche Grundlagen
Seit dem 1. Mai 2010 sind das Bundesgesetz zum Schutz vor Passivrauchen226 und die Verordnung dazu (Passivrauchschutzverordnung, PaRV) in Kraft.
Gemäss Art. 1 Abs. 1 des Gesetzes i.V.m. Art. 2 Abs. 1 ist das Rauchen in geschlossenen
Räumen, die öffentlich zugänglich sind227 oder mehreren Personen als Arbeitsplatz dienen,
untersagt. Als Arbeitsplatz mehrerer Personen gilt jeder Ort, an dem sich mehrere Arbeitnehmer dauernd oder vorübergehend, zur Ausführung der ihnen zugewiesenen Arbeit, aufhalten müssen (Art. 2 Abs. 2 PaRV).
In besonderen Räumen, in denen keine Arbeitnehmenden beschäftigt werden, kann der Betreiber oder die für die Hausordnung verantwortliche Person das Rauchen gestatten, sofern sie
abgetrennt, besonders gekennzeichnet und mit ausreichender Belüftung versehen sind (Raucherräume; Art. 2 Abs. 2). Für Restaurations- und Hotelbetriebe bestehen auch Ausnahmen.228
Die Anforderungen an Raucherräume und Raucherlokale sowie die Vorgaben zur Beschäftigung von Arbeitnehmern in diesen Räumlichkeiten werden in Art. 4-6 PaRV genauer bestimmt. Spezielle Einrichtungen, wie Zimmer von Hotels, unterstehen der Sonderbestimmung
von Art. 7 PaRV.
Gemäss Art. 4 des Gesetzes können die Kantone strengere Vorschriften zum Schutz der Gesundheit erlassen. Die im Bundesgesetz zum Schutz vor Passivrauchen und in der dazugehörigen Verordnung PaRV erlassenen Vorschriften gelten also als Mindestvorschriften.
Weder das Gesetz noch die Verordnung zum Schutz vor Passivrauchen enthalten Vorschriften
darüber, ob in nicht öffentlich zugänglichen Räumen sowie in Büros mit Einzelarbeitsplätzen
während der Arbeitszeit geraucht werden darf oder nicht. Sie überlassen die Regelung dieser
Frage somit den betroffenen Parteien.
C. Raucherpausen
Zigarettenpausen stellen meistens sog. Kurzpausen dar. Diese „berechtigen den Arbeitnehmer
grundsätzlich nicht zum Verlassen des Arbeitsplatzes. Sie gelten deshalb als Arbeitszeit.“229
Aufgrund des Rauchverbots in geschlossenen Räumen nach Art. 1 Abs. 1 und Art. 2 Abs. 1
226
Bundesgesetz vom 3. Oktober 2008 zum Schutz vor Passivrauchen [SR 818.31].
227
In Art. 1 Abs. 2 des Bundesgesetzes zum Schutz vor Passivrauchen werden öffentlich zugängliche Räume
exemplarisch aufgezählt.
228
Siehe Art. 2 Abs. 2 zweiter Satz und auch Art. 3 des Gesetzes.
229
WEBER, S. 63.
44
§ 2 Allgemeiner theoretischer Teil
des Bundesgesetzes müssen Arbeitnehmer ihre Zigarettenpause aber, seit der Einführung dieser Vorschriften, grundsätzlich ausserhalb des Betriebsgebäudes einlegen, weshalb dafür der
Arbeitsplatz verlassen werden muss. Es stellt sich nun die Frage, wie solche Raucherpausen
gehandhabt werden.
Können Raucher während des Arbeitstages nicht rauchen, kann dies (u.a. aufgrund von Entzugserscheinungen) Auswirkungen auf ihre Arbeitsleistung oder auch auf ihre Arbeitsmotivation haben. Dies kann z.B. der Fall sein, wenn ein generelles Rauchverbot besteht. Es kann
aber auch sein, dass das Rauchen, während der Ruhezeiten, grundsätzlich erlaubt ist, den einzelnen Personen aber, je nach Ausmass der Nikotinsucht oder allenfalls auch der Rauchgewohnheiten, die Mittagspause und allfällige Vor- und Nachmittagspausen trotzdem nicht genügen.
Andererseits können sich nichtrauchende Arbeitnehmer benachteiligt fühlen, wenn das Rauchen grundsätzlich erlaubt ist oder zumindest toleriert wird und die rauchenden Mitarbeiter
für ihre Suchtbefriedigung immer wieder kleinere Unterbrechungen benötigen. Meist werden
wohl nur kurze Rauchpausen von einigen Minuten eingelegt, doch können sich diese, nach
einer gewissen Zeit, zu einer grossen Zeiteinheit summieren.
Es liegt also ein Konfliktpotenzial vor, dem der Arbeitgeber durch klare Bestimmungen entgegenwirken kann. Dafür bestehen verschiedene Möglichkeiten, wie z.B. ein generelles
Rauchverbot oder auch die Vorgabe von bestimmten Raucherorten und -zeiten. Es stellt sich
ausserdem die Frage, ob es den rauchenden Arbeitnehmern, ausserhalb der für alle geltenden
Pausen, gestattet ist, einige Minuten von der Arbeit fernzubleiben, um rauchen zu gehen. Dabei ist zu regeln, ob diese Zeit (aufgrund des jeweils meistens nur kurzen Arbeitsunterbruchs)
weiter als bezahlte Arbeitszeit gilt, oder ob der Arbeitnehmer z.B. auszustempeln hat und die
Zeit später nachholen muss.
Zumindest auf gesetzlicher Ebene besteht keine spezielle Regelung betreffend Raucherpausen. Es ist davon auszugehen, dass sie rechtlich als Arbeitspausen i.S.v. Art. 15 ArG betrachtet werden.
Wie die Arbeitgeber die Problematik der Raucherpausen in der Praxis handhaben und ob diese Thematik überhaupt geregelt wird, soll im praktischen Teil dieser Arbeit230 erörtert werden.
230
Dazu hinten § 3.
45
§ 2 Allgemeiner theoretischer Teil
XI.
Problematik von Arbeitsplätzen ohne Tageslicht und ohne Sicht ins Freie
A. Gesetzliche Grundlagen
Art. 6 ArG über den Gesundheitsschutz wird betreffend Licht durch Art. 15 ArGV 3 konkretisiert. Gemäss Art. 15 Abs. 1 ArGV 3 müssen sämtliche Räume, Arbeitsplätze und Verkehrswege innerhalb und ausserhalb der Gebäude entsprechend ihrer Verwendung ausreichend
natürlich oder künstlich beleuchtet sein. In den Arbeitsräumen soll Tageslicht vorhanden sein
sowie eine künstliche Beleuchtung, die der Art und den Gegebenheiten der Arbeit angepasste
Sehverhältnisse (Gleichmässigkeit, Blendung, Lichtfarbe, Farbspektrum) gewährleistet (Art.
15 Abs. 2 ArGV 3). Laut Abs. 3 dieses Artikels dürfen Räume ohne natürliche Beleuchtung
nur dann als Arbeitsräume benutzt werden, wenn durch besondere bauliche oder organisatorische Massnahmen sichergestellt ist, dass den Anforderungen der Gesundheitsvorsorge insgesamt entsprochen worden ist.
Ergänzend schreibt Art. 24 Abs. 5 ArGV 3 vor, dass von ständigen Arbeitsplätzen aus überdies die Sicht ins Freie vorhanden sein muss. Diese sind in Räumen ohne Fassadenfenster nur
zulässig, wenn durch besondere bauliche oder organisatorische Massnahmen garantiert ist,
dass den Anforderungen der Gesundheitsvorsorge insgesamt Genüge getan ist.
B. Konkretisierungen aufgrund der Wegleitung des SECO
1. Einleitung
Da die oben genannten Bestimmungen ausgesprochen allgemein formuliert sind, hat das
SECO, gestützt auf Art. 38 ArGV 3, eine Wegleitung zur Verordnung 3 zum Arbeitsgesetz231
veröffentlicht, welche die gesetzlichen Vorschriften konkretisiert.
Das SECO stellt fest, dass ein vermindertes Umgebungslicht und insbesondere das Tageslicht
einen direkten Einfluss auf die Gesundheit, Leistung und das Wohlbefinden haben. 232 Für das
Wohlbefinden von Bedeutung ist, aus psychologischen Gründen, auch der Sichtkontakt mit
der Aussenwelt, denn eine Blickverbindung ins Freie erlaubt kurze, aktive Erholungsphasen.233
231
SECO, Wegleitung ArGV 3 und 4.
232
SECO, Wegleitung ArGV 3 und 4, 315-2.
233
SECO, Wegleitung ArGV 3 und 4, 324-10.
46
§ 2 Allgemeiner theoretischer Teil
Wegen Raumknappheit werden, für die produktive Nutzung, vermehrt alle verfügbaren Flächen genutzt.234 Neue Arbeitsplätze werden zudem, aufgrund des Ziels verdichteten Bauens,
in dicht bewohnten Gebieten geschaffen, z.B. in Untergeschossen von Liegenschaften.235
Das SECO bejaht deshalb, dass es in besonderen Fällen unvermeidlich ist, Arbeitsplätze in
Lokalitäten ohne Fenster einzurichten, d.h. weder mit natürlicher Beleuchtung noch mit Sicht
ins Freie (siehe Art. 24 Abs. 5 ArGV 3).236
2. Arbeiten ohne Tageslicht
Von der gesetzlichen Bestimmung von Art. 15 Abs. 3 ArGV 3 kann abgewichen und können
ständige Arbeitsplätze ohne Tageslichtanteil toleriert werden, wenn a) der technischen oder
sicherheitsbedingten Notwendigkeit ein höherer Stellenwert beigemessen wird als dem Anteil
natürlichen Lichts, b) keine andere Lösung realisierbar ist und c) die Forderung nach natürlicher Beleuchtung unverhältnismässig ist.237 Vor allem im Bereich des Verkaufs hat sich die
Anzahl Arbeitsplätze ohne natürliche Beleuchtung vervielfacht, wie beispielsweise in Einkaufszentren, Verkaufslokalen in Bahnhöfen usw.238
Unter solchen Umständen muss der Betrieb besondere Massnahmen umsetzen, so dass dem
Gesundheitsschutz insgesamt Genüge getan ist.239 So sollen die baulichen Mängel in den Gebäuden des Arbeitgebers einen Ausgleich finden.240 Dabei sind primär bauliche und sekundär
organisatorische Kompensationsmassnahmen umzusetzen241, wobei die ergonomischen Aspekte in ihrer Gesamtheit zu berücksichtigen und zu gewichten sind242.
3. Arbeiten ohne Sicht ins Freie
Als ständiger Arbeitsplatz gemäss Art. 24 Abs. 5 ArGV 3 wird ein Arbeitsbereich bezeichnet,
der während mehr als 2 ½ Tagen pro Woche durch einen Arbeitnehmer oder auch durch meh-
234
SECO, Wegleitung ArGV 3 und 4, 315-5.
235
SECO, Wegleitung ArGV 3 und 4, 324-10.
236
SECO, Wegleitung ArGV 3 und 4, 315-6.
237
SECO, Wegleitung ArGV 3 und 4, 315-6.
238
SECO, Wegleitung ArGV 3 und 4, 315-5.
239
SECO, Wegleitung ArGV 3 und 4, 315-6.
240
SECO, Wegleitung ArGV 3 und 4, 315-8.
241
SECO, Wegleitung ArGV 3 und 4, 315-6.
242
SECO, Wegleitung ArGV 3 und 4, 315-8.
47
§ 2 Allgemeiner theoretischer Teil
rere Personen nacheinander besetzt ist.243 Der Arbeitsbereich kann dabei auf ein kleines Areal
begrenzt sein oder sich auch über den ganzen Raum erstrecken.244
Bei bloss beeinträchtigter Sicht ins Freie sind keine kompensatorischen Massnahmen umzusetzen, im Gegensatz zu Arbeitsplätzen ohne Sicht ins Freie.245 Auch hier sind primär bauliche und sekundär organisatorische Massnahmen zu realisieren.246
4. Kompensatorische Massnahmen
Als organisatorische Kompensationsmassnahme sieht das SECO bezüglich der Problematik
des fehlenden Tageslichts die Arbeitsplatzrotation zu Plätzen mit hohem Tageslichtanteil
vor.247 Bei fehlender Sicht ins Freie werden die Möglichkeit zum Aufsuchen eines Kontaktfensters oder kurze Gänge ins Freie vorgeschlagen sowie ebenfalls eine Arbeitsplatzrotation
zu Plätzen mit Sicht ins Freie.248
Wenn mit der Realisierung einer baulichen oder besagten organisatorischen Massnahme (oder
auch einer Kombination von Massnahmen) die Anforderungen des Gesundheitsschutzes nicht
erfüllt werden, wird in beiden Fällen eine Pauschalkompensation mit als Arbeitszeit geltenden
Pausen vorgesehen.249 Diese Gegenleistung beinhaltet besondere Pausen für Arbeitnehmer
sowohl am Vor- als auch am Nachmittag, die zusätzlich zu den laut ArG obligatorischen Pausen zu gewähren sind.250 Aus physiologischen Gründen sollen diese je 20 Minuten dauern und
an einem Ort verbracht werden können, der einen hohen Tageslichtanteil hat bzw. die Sicht
ins Freie erlaubt.251 Als Arbeitszeit geltende Pausen gemäss der Wegleitung zu Art. 15 Abs. 3
ArGV 3 (Tageslicht) und Art. 24 Abs. 5 ArGV 3 (Sicht ins Freie) dürfen dabei nicht kumuliert werden.252 Diese besonderen Pausen werden also, zu Lasten des Arbeitgebers, als Arbeitszeit eingestuft, doch wird deren Bezahlung in der Wegleitung nicht angesprochen.
243
SECO, Wegleitung ArGV 3 und 4, 324-9.
244
SECO, Wegleitung ArGV 3 und 4, 324-9.
245
SECO, Wegleitung ArGV 3 und 4, 324-11.
246
SECO, Wegleitung ArGV 3 und 4, 324-11 und 324-13.
247
SECO, Wegleitung ArGV 3 und 4, 315-9.
248
SECO, Wegleitung ArGV 3 und 4, 324-13.
249
SECO, Wegleitung ArGV 3 und 4, 315-10 und 324-14.
250
SECO, Wegleitung ArGV 3 und 4, 315-10 und 324-14.
251
SECO, Wegleitung ArGV 3 und 4, 315-10 und 324-14.
252
SECO, Wegleitung ArGV 3 und 4, 315-10 und 324-14.
48
§ 2 Allgemeiner theoretischer Teil
C. Fälle aus der Praxis
1. Fall ShopVille-RailCity Zürich
Im Jahre 2009 wurde über den Umbau des Marktplatzes im Untergeschoss des Hauptbahnhofs
Zürich befunden. In Bezug auf die ständigen Arbeitsplätze ohne Tageslicht wurde die baurechtliche Bewilligung unter folgenden Auflagen und Bedingungen erteilt:

leicht zugänglicher Pausenraum mit Sicht ins Freie,

zusätzliche Pausen von mindestens 20 Minuten pro Halbtag (= 4 Stunden),

Mitspracherecht bei der Arbeitszeitgestaltung und den Pausenregelungen,

vermehrte Abwechslung durch Arbeitsplatzrotation,

Anordnung der Kassen im Grossverteiler solchermassen, dass die Sicht von diesen in
den öffentlichen Bereich gewährleistet ist.
Nach einer Kontrolle verlangte das Arbeitsinspektorat der Stadt Zürich am 2. Dezember 2011
von der Genossenschaft Migros Zürich betreffend die Abteilung „Take Away Hauptbahnhof“,
für ständige fixe Arbeitsplätze ohne Sicht ins Freie bezahlte Zusatzpausen an einem Ort mit
Sicht ins Freie vorzusehen. Dabei seien 20 Minuten pro Tag bei einem Pensum ab 50% und
weniger als 100% bzw. zweimal 20 Minuten pro Tag bei einem täglichen Arbeitspensum von
100% oder mehr (Überzeit) zu gewähren. Da die Genossenschaft Migros Zürich diesen Anforderungen nicht nachkam, verfügte das Arbeitsinspektorat am 1. Juni 2012, dass allen Mitarbeitenden in den Ladenlokalen von ShopVille-RailCity Zürich zusätzlich bezahlte Pausen
von mindestens 20 Minuten pro halben Tag in Pausenräumen mit Sicht ins Freie einzuräumen
seien. Dagegen erhob die Genossenschaft Migros Zürich am 1. März 2013 Beschwerde ans
Verwaltungsgericht, die, mit Urteil vom 18. September 2013, abgewiesen wurde. Dieser Entscheid ist rechtskräftig.
Aus dem Urteil des Verwaltungsgerichts geht hervor, dass die Pause erst beim Eintreffen im
Pausenraum beginne, wenn der Weg bis dorthin lang sei. 253 Denn erst dann, wenn sich die
Arbeitnehmer im Tageslicht oder in einem Raum mit Sicht ins Freie befinden, werde der
Zweck dieser zusätzlichen Pausen erfüllt.254 Auch spielt es, gemäss Verwaltungsgericht des
Kantons Zürichs, keine entscheidende Rolle, ob diese Pausen aufgeteilt werden, solange die
20 Minuten pro Halbtag bei Tageslicht eingehalten werden.255 Wesentlich erscheint aber, dass
diese Pausen im Arbeitsalltag der Mitarbeitenden fix festgelegt sein müssen, also vom Arbeit253
Verwaltungsgericht des Kantons Zürich, Urteil vom 18. September 2013, VB.2013.00138, E. 4.3.2.
254
Verwaltungsgericht des Kantons Zürich, Urteil vom 18. September 2013, VB.2013.00138, E. 6.3.4.
255
Verwaltungsgericht des Kantons Zürich, Urteil vom 18. September 2013, VB.2013.00138, E. 6.3.2.
49
§ 2 Allgemeiner theoretischer Teil
geber angeordnet werden.256 Wird die Gewährung der Pause nämlich vom Ersuchen der Mitarbeitenden abhängig gemacht, kann es, aufgrund von Hemmungen, nach solchen Unterbrechungen zu verlangen, dazu führen, dass sie nicht bezogen werden.257
Bezüglich der Bezahlung dieser Pausen äussert sich das Verwaltungsgericht des Kantons Zürich in seinem Urteil wie folgt:258 Die Entgeltlichkeit solcher Pausen ergibt sich aus der systematischen Gesetzesauslegung. Da der Gesundheitsschutz Sache des Arbeitgebers ist, geht er
auch zu dessen Lasten. Aus Gründen des Gesundheitsschutzes können Arbeitsplätze ohne
Tageslicht nur ausnahmsweise bewilligt werden, und zwar, wenn Kompensationsmassnahmen
getroffen werden. Dass die Kosten für bauliche Anordnungen vom Arbeitgeber getragen werden, erscheint klar. In Analogie dazu sollten demzufolge auch organisatorische Kompensationsmassnahmen nicht auf die Arbeitnehmer überwälzt werden. Die Präsenzzeit der Arbeitnehmer an ihrem Arbeitsplatz würde sich bei zwingenden Pausen, die nicht entschädigt würden, nämlich faktisch verlängern. Aus diesem Grund bestünde die Gefahr, dass sie versuchen
würden, die Pausen nicht zu beziehen bzw. sie an den Beginn oder das Ende des Arbeitstages
zu verlegen, was die Tauglichkeit dieser kompensatorischen Anordnung in Frage stellen würde.
2. Fall Manor Genf
Die Gewerkschaft Unia kämpfte seit dem Jahre 2009 für das in Genf angestellte Personal von
Manor AG und einer damit verbundenen Firma (hiernach kurz: Manor), das an Arbeitsplätzen
ohne Tageslicht und Sicht ins Freie arbeitet. Nach einer Aufforderung des „Office cantonal de
l’inspection et des relations du travail“ gewährte Manor den betroffenen Arbeitnehmern fünf
Minuten Pause pro Halbtag, um Tageslicht zu tanken. Dabei wurde aber die Wegzeit zum
Pausenraum der Pausendauer angerechnet, und die Arbeitnehmer mussten jeweils ihre Vorgesetzten um Erlaubnis fragen, um eine solche Pause einlegen zu dürfen. Da, gemäss der Unia,
den Anforderungen des Gesundheitsschutzes mit den ergriffenen Massnahmen nicht Genüge
getan wurde, gelangte die Gewerkschaft am 2. Dezember 2013 an die verwaltungsrechtliche
Abteilung des Genfer Kantonsgerichts.
256
Verwaltungsgericht des Kantons Zürich, Urteil vom 18. September 2013, VB.2013.00138, E. 6.3.3.
257
Verwaltungsgericht des Kantons Zürich, Urteil vom 18. September 2013, VB.2013.00138, E. 6.3.3.
258
Verwaltungsgericht des Kantons Zürich, Urteil vom 18. September 2013, VB.2013.00138, E. 6.4.
50
§ 2 Allgemeiner theoretischer Teil
Im Urteil vom 9. Dezember 2014259 wurde Manor verpflichtet, den betroffenen Arbeitnehmern Pausen zu gewähren, um sich ans Tageslicht begeben zu können. Dabei hielt das Gericht fest, dass es sich um zusätzliche Pausen von 20 Minuten pro gearbeiteten Halbtag handelt, die in der Personalplanung systematisch vorzusehen sind.260 Die Wegzeit zu den Pausenräumen oder ins Freie dürfen nicht an die Pausendauer angerechnet werden.261 Gemäss dem
Urteil geht diese kompensatorische Massnahme zu Lasten des Arbeitgebers262, weshalb es
sich, wie im Urteil des Verwaltungsgerichts des Kantons Zürich, um vom Arbeitgeber bezahlte Pausen handelt.
Die erhobene Beschwerde an das Bundesgericht263 betraf prozessuale Fragen. Auf die Beschwerde wurde nicht eingetreten, weshalb das Urteil der Cour de Justice vom 9. Dezember
2014 in Kraft getreten ist.
3. Folgerungen aus den Praxisbeispielen
Gemäss der Wegleitung des SECO haben diese kompensatorischen Pausen als Arbeitszeit zu
gelten. Das Verwaltungsgericht des Kantons Zürich sowie das Kantonsgericht Genf haben
sich zudem für eine Bezahlung dieser zusätzlichen Pausen ausgesprochen. Eine höchstrichterliche Bestätigung dieser Praxis steht aber noch aus. Das Bundesgericht wird letztlich entscheiden müssen, ob und inwieweit diese Pausen zu bezahlen sind.
XII.
Verbot der Abgeltung der Ruhezeit
Gemäss Art. 329d Abs. 2 OR lässt sich der Ferienanspruch, während der Dauer des Arbeitsverhältnisses, nicht durch Geldleistung oder andere Vergünstigungen abgelten. Diese gemäss
Art. 361 Abs. 1 OR beidseitig zwingende Vorschrift dient dazu, den Erholungszweck sicherzustellen.264
259
Cour de Justice de la République et du Canton de Genève, Chambre administrative, Urteil vom 9. Dezember 2014, ATA/978/2014.
260
Cour de Justice de la République et du Canton de Genève, Chambre administrative, Urteil vom 9. Dezember 2014, ATA/978/2014, E. 13.
261
Cour de Justice de la République et du Canton de Genève, Chambre administrative, Urteil vom 9. Dezember 2014, ATA/978/2014, E. 13.
262
Cour de Justice de la République et du Canton de Genève, Chambre administrative, Urteil vom 9. Dezember 2014, ATA/978/2014, E. 13.
263
Bundesgerichtsurteil 2C_115/2015 vom 6. Februar 2015.
264
GEISER/MÜLLER, Rz. 506; PORTMANN/STÖCKLI, Rz. 517.
51
§ 2 Allgemeiner theoretischer Teil
Nach Art. 22 ArG gilt allgemein ein Verbot der Abgeltung der Ruhezeit. Diese darf also weder durch Geldleistungen noch andere Vergünstigungen abgegolten werden, ausser bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Zu den gesetzlichen Ruhezeiten i.S.v. Art. 22 ArG zählen
insbesondere die Arbeitspausen nach Art. 15 ArG. Solange eine Pause wirklich durchgeführt
wird und somit in natura gewährt wird, ist aber die (zusätzliche) Bezahlung einer solchen unproblematisch.
XIII.
Möglichkeiten zur Regelung der Bezahlung von Arbeitspausen
A. Vorbemerkung
Aufgrund des Vorbehalts des öffentlichen Rechts gemäss Art. 342 Abs. 1 lit. b OR stellen die
im ArG und in den Verordnungen 1-5 dazu enthaltenen Vorschriften Mindestanforderungen
dar. „Die Regelungen des öffentlichen Arbeitsrechts gehen nicht nur dem gesetzlichen Zivilrecht, sondern auch Regelungen in GAV oder NAV sowie Parteiabreden vor.“265 Von der in
Art. 15 Abs. 1 ArG vorgeschriebenen Mindestdauer der Pausen darf also nur zu Gunsten des
Arbeitnehmers abgewichen werden. Die Regel von Art. 15 Abs. 2 ArG, wonach diejenigen
Unterbrechungen als Arbeitszeit zu gelten haben, die ein Arbeitnehmer an seinem Arbeitsplatz verbringen muss, darf ebenfalls nicht zu seinen Ungunsten abgeändert werden. Eine
Konkretisierung oder Erweiterung der Ansprüche ist aber zulässig. Diejenigen Betriebe, die
dem ArG nicht unterstehen, haben (wie in § 2 VIII. bereits erläutert), bezüglich der Statuierung der Dauer der Pausen und deren Bezahlung, keine Mindestvorgaben.
In diesem Kapitel werden (mit Ausnahme der Regelungen in GAV)266 nur die verschiedenen
Möglichkeiten einer Festlegung der Pausenbezahlung erläutert, während im praktischen Teil
dieser Arbeit untersucht wird, inwieweit Bestimmungen zu den Arbeitspausen tatsächlich in
Einzelarbeitsverträgen, AAB, Reglementen und Betriebsordnungen enthalten sind.
B. Regelung im Einzelarbeitsvertrag
Der Inhalt eines Arbeitsvertrages kann, dank der in Art. 19 Abs. 1 OR verankerten Vertragsfreiheit (in Gestalt der Inhaltsfreiheit), innerhalb der Schranken der Rechtsordnung von den
Parteien frei vereinbart werden.267 „Die Vertragsinhaltsfreiheit (…) bezieht sich auch auf die
265
GEISER/MÜLLER, Rz. 925.
266
In § 2 XIII. F. 3. werden ausgewählte GAV auf die jeweiligen Regelungen der Pausenbezahlung untersucht.
267
PORTMANN/STÖCKLI, Rz. 103.
52
§ 2 Allgemeiner theoretischer Teil
einzelnen Abreden eines Vertrags.“268 Soweit die Inhaltsfreiheit nicht durch zwingende Vorschriften des Arbeitsvertragsrechts, des Arbeitsschutzrechts sowie durch GAV und die Betriebsordnungen eingeschränkt wird269, können die Parteien die Pausen und deren Bezahlung
frei vereinbaren. Der in Art. 11 Abs. 1 OR festgehaltene Grundsatz der Formfreiheit wird für
den Abschluss eines Einzelarbeitsvertrages in Art. 320 Abs. 1 OR wiederholt und bestätigt.
Der Einzelarbeitsvertrag gilt nur für den entsprechenden Arbeitnehmer, weshalb eine Regelung individuell gestaltet werden kann. Wie am Beispiel der Raucherpause bereits angedeutet,
besteht hier aber die Gefahr der Diskriminierung bzw. Ungleichbehandlung. Sollte der Arbeitgeber eine Änderung in der Pausenregelung vorsehen, müsste er den Inhalt in jedem einzelnen Arbeitsvertrag separat ändern, was einen grossen Aufwand für ihn darstellen würde.
C. Regelung in Allgemeinen Arbeitsbedingungen
„Heute werden oft kurze Anstellungsverträge mit ausführlichen AAB kombiniert.“270 Dabei
handelt es sich um so genannte allgemeine Vertragsbedingungen.271 Allgemeine Arbeitsbedingungen (AAB) dienen der Rationalisierung für den Fall, dass ein Arbeitgeber mit einer
Vielzahl von Arbeitnehmern inhaltlich weitgehend gleiche Arbeitsverträge abschliessen
will.272 Sie sind für die Parteien des Arbeitsverhältnisses nur verbindlich, wenn sie dem Bewerber ausgehändigt oder zur Kenntnis gebracht oder von ihm gebilligt worden sind. 273 Zu
beachten gilt, dass nach der Ungewöhnlichkeitsregel aus Art. 2 ZGB Bestimmungen unverbindlich sind, mit denen der global zustimmende Arbeitnehmer nicht gerechnet hat und vernünftigerweise auch nicht rechnen musste.274 Daneben besteht auch die Unklarheitsregel, wonach eine unklare Bestimmung im Zweifel nach der für den Verfasser ungünstigeren Bedeutung auszulegen ist.275 Ein vertraglicher Verweis auf allgemeine Arbeitsbedingungen gilt als
statisch, wenn er sich auf die Bedingungen zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses bezieht, als
dynamisch, wenn jeweils die aktuellste Version massgeblich sein soll.276 Schweigt sich der
268
PORTMANN/STÖCKLI, Rz. 105.
269
GEISER/MÜLLER, Rz. 265.
270
GEISER/MÜLLER, Rz. 253a.
271
GEISER/MÜLLER, Rz. 253a; PORTMANN/STÖCKLI, Rz. 95.
272
PORTMANN/STÖCKLI, Rz. 95.
273
REHBINDER, Rz. 56; vgl. auch PORTMANN/STÖCKLI, Rz. 95 und 96.
274
PORTMANN/STÖCKLI, Rz. 96.
275
PORTMANN/STÖCKLI, Rz. 96.
276
GEISER/MÜLLER, Rz. 253b.
53
§ 2 Allgemeiner theoretischer Teil
Vertrag darüber aus, ist von einem statischen Verweis auszugehen.277 AAB dienen also einer
einheitlichen Regelung und können Bestimmungen zur Pausenregelung und deren Bezahlung
enthalten. Die Änderung von Arbeitsbedingungen sowie auch ihre Einführung stellen eine
Modifizierung der bestehenden Arbeitsverhältnisse dar278, weshalb sie einvernehmlich oder
mittels Änderungskündigung durchzuführen sind279.
D. Regelung in Reglementen
Reglemente müssen – wie allgemeine Arbeitsbedingungen – für ihre Verbindlichkeit dem
Bewerber ausgehändigt oder zur Kenntnis gebracht oder von ihm gebilligt worden sein. 280 Sie
stellen vorformulierte Vertragsbedingungen dar, die für eine Vielzahl oder die Gesamtheit der
Arbeitnehmer gelten sollen.281 „Nicht selten werden (…) Reglemente darum eingeführt, um
den Einzelarbeitsvertrag zu vereinfachen.“282 Eine Regelung der Pausenbezahlung kann z.B.
in einem Arbeitszeit- oder Personalreglement erfolgen.
E. Regelung in der Betriebsordnung
Betriebsordnungen werden in Art. 37-39 ArG behandelt. Trotz ihrer Regelung im Arbeitsgesetz sind ihre Bestimmungen privatrechtlicher Natur.283 Sie enthalten Vorschriften, die auf
alle Arbeitnehmer oder auf bestimmte Arbeitnehmergruppen des Betriebes in gleicher Weise
anwendbar sind und stellen somit eine einheitliche Ordnung her.284 Eine Betriebsordnung ist
für industrielle Betriebe zwingend (Art. 37 Abs. 1 ArG; zum Begriff des industriellen Betriebs
vgl. Art. 5 Abs. 2 ArG). Für nicht-industrielle Betriebe kann aufgrund der Art des Unternehmens oder der Zahl der Arbeitnehmer die Aufstellung einer Betriebsordnung durch Verordnung vorgeschrieben werden (Art. 37 Abs. 2 ArG), oder es kann freiwillig eine solche aufgestellt werden (Art. 37 Abs. 3 ArG).
Das Arbeitsgesetz unterscheidet in Art. 37 Abs. 4 ArG zwischen zwei unterschiedlich erlassenen Betriebsordnungen, nämlich einer einseitig vom Arbeitgeber verfügten und einer partner-
277
GEISER/MÜLLER, Rz. 253b; FRIEDRICH/TOBLER, S. 17.
278
Vgl. SENTI, AJP 2004, S. 1086.
279
GEISER/MÜLLER, Rz. 254; FRIEDRICH/TOBLER, S. 17.
280
REHBINDER, Rz. 56.
281
SENTI, AJP 2004, S. 1083.
282
SENTI, AJP 2004, S. 1088.
283
PORTMANN/STÖCKLI, Rz. 1219; siehe auch BIGLER, Art. 39 Abs. 2 ArG.
284
Vgl. BIGLER, Art. 37 ArG.
54
§ 2 Allgemeiner theoretischer Teil
schaftlich vereinbarten.285 Laut Art. 38 Abs. 1 ArG gelten als zwingender Inhalt (für beide
Arten)286 Vorschriften über den Gesundheitsschutz und die Unfallverhütung und, soweit notwendig, Vorschriften über die Ordnung im Betrieb und das Verhalten der Arbeitnehmer. Andere Bestimmungen sind, gemäss Art. 38 Abs. 2 ArG, nur in einer vereinbarten Betriebsordnung möglich, und auch nur insofern ihr Gegenstand in dem Bereich, dem der Betrieb angehört, nicht üblicherweise durch kollektive Vereinbarung, wie z.B. einen GAV, geregelt wird
(Subsidiaritätsprinzip287). „Dazu können namentlich Bestimmungen über die Organisation der
Arbeit und des Betriebs sowie über die Mitwirkung der Arbeitnehmer gehören.“288
Die Pausen und deren Bezahlung können also in einer Betriebsordnung geregelt werden. Ihr
Inhalt darf zwingendem Recht und dem für den Arbeitgeber verbindlichen GAV aber nicht
widersprechen (Art. 38 Abs. 3 ArG). Indessen können die Bestimmungen der Betriebsordnung durch Parteivereinbarungen verdrängt werden, sofern sie für den Arbeitnehmer günstiger sind (Günstigkeitsprinzip in Analogie zu Art. 357 Abs. 2 OR).289 Nach Bekanntgabe im
Betrieb ist die Betriebsordnung, gemäss Art. 39 Abs. 2 ArG, für beide Seiten verbindlich.
Dies bedeutet, dass den Bestimmungen über Abschluss, Inhalt und Beendigung der Arbeitsverhältnisse normative Wirkung zukommt; sie gelten somit unmittelbar, unabdingbar und
unverzichtbar.290
F. Regelung in einem GAV
1. Gesamtarbeitsvertrag
Der GAV wird in Art. 356 ff. OR geregelt. Er ist darauf ausgerichtet, die im Arbeitsverhältnis
wirtschaftlich unterlegene Partei – den Arbeitnehmer – zu schützen und, gemäss seiner Ordnungsfunktion, die Arbeitsbedingungen einheitlich zu regeln.291 Er ist „ein Vertrag auf überbetrieblicher Ebene zwischen Arbeitgebern oder deren Verbänden einerseits und Arbeitnehmerverbänden andererseits, der – allenfalls neben schuldrechtlichen – auch normative oder
indirekt-schuldrechtliche Bestimmungen enthält“292. Eine Regelung in einem GAV kann also
285
Vgl. auch Art. 67 ArGV 1.
286
GEISER/MÜLLER, Rz. 870.
287
REHBINDER, Rz. 623.
288
PORTMANN/STÖCKLI, Rz. 1229.
289
PORTMANN/STÖCKLI, Rz. 137.
290
PORTMANN/STÖCKLI, Rz. 1219.
291
GEISER/MÜLLER, Rz. 787 und 788; vgl. auch TOBLER/FAVRE/MUNOZ/GULLO EHM, Art. 356
Abs. 1 N 1.
292
PORTMANN/STÖCKLI, Rz. 1067.
55
§ 2 Allgemeiner theoretischer Teil
auf individuelle Gegebenheiten einer bestimmten Branche oder eines bestimmten Tätigkeitsbereichs Rücksicht nehmen.293
Ein GAV gilt grundsätzlich nur für die Arbeitgeber und Arbeitnehmer, die Mitglied der vertragsschliessenden Verbände sind.294 „Von der Idee her soll aber eigentlich eine für eine ganze Branche einheitliche Regelung geschaffen werden.“295 Deshalb ermöglicht das Gesetz in
Art. 356b OR den nachträglichen Anschluss von Nichtmitgliedern, wobei eine schriftliche296
Zustimmung der Vertragsparteien notwendig ist. Solche sich formell anschliessende Arbeitgeber und Arbeitnehmer gelten dann als Beteiligte (Art. 356b Abs. 1 OR).
Daneben besteht die Möglichkeit einer Allgemeinverbindlicherklärung des GAV nach dem
Bundesgesetz über die Allgemeinverbindlicherklärung von Gesamtarbeitsverträgen (AVEG).
Eine solche erfolgt auf Antrag aller Vertragsparteien durch behördlichen Akt und bewirkt die
Ausdehnung des persönlichen Geltungsbereichs auf alle Arbeitnehmer und Arbeitgeber des
Berufs- oder Wirtschaftszweiges.297 Von ihr betroffen sind die normativen und, sofern eine
gemeinsame Durchführung i.S.v. Art. 357b OR vereinbart wurde, indirekt-schuldrechtlichen
Bestimmungen.298
2. Möglicher Inhalt
GAV können normative, schuldrechtliche und auch indirekt-schuldrechtliche Bestimmungen
enthalten.299 „Bei den normativen Bestimmungen handelt es sich um von den GAV-Parteien
gesetztes objektives Recht, das die beteiligten Arbeitgeberinnen und Arbeitnehmer unmittelbar und unabdingbar berechtigt und verpflichtet. Sie regeln Abschluss, Inhalt und Beendigung
des Arbeitsvertrags (…).“300 Unter die normativen Bestimmungen fallen also auch Normen,
die den Inhalt eines Einzelarbeitsverhältnisses regeln. „Gegenstand können alle Bestimmungen sein, die als Inhalt eines EAV denkbar sind. Dabei ist auch eine negative Formulierung
möglich.“301 Vorstellbar sind also z.B. Regelungen über Löhne, Lohnfortzahlungen, Ferien,
293
Vgl. WEBER, S. 36.
294
GEISER/MÜLLER, Rz. 837.
295
GEISER/MÜLLER, Rz. 837.
296
Vgl. Art. 356c Abs. 1 OR.
297
GEISER/MÜLLER, Rz. 846 und 847.
298
GEISER/MÜLLER, Rz. 848.
299
Vgl. Art. 356 Abs. 1-3 OR.
300
GEISER/MÜLLER, Rz. 803.
301
GEISER/MÜLLER, Rz. 810.
56
§ 2 Allgemeiner theoretischer Teil
Arbeitszeit oder Zulagen.302 Eine Regelung der Pausenbezahlung ist folglich ebenfalls zulässig. Normative Bestimmungen in GAV sind, gemäss Art. 357 Abs. 2 OR, nur einseitig zwingend, weshalb nach dem Günstigkeitsprinzip von ihnen zu Gunsten des Arbeitnehmers abgewichen werden kann.303
3. Ergebnisse aus der Untersuchung ausgewählter GAV
Es wurden zehn ausgewählte, allgemeinverbindliche GAV des Bundes nach einer Regelung
der Arbeitspausen und deren Bezahlung untersucht. Zum Vergleich wurden auch Bestimmungen über andere Ruhezeiten und deren Vergütung sowie Bestimmungen über die Anrechnung
arbeitsfreier Zeit an die Arbeitszeit ermittelt. Die untersuchten GAV und ihre relevanten Bestimmungen sind in Anhang 1 aufgelistet.
In 7 von 10 GAV sind Anweisungen zu den Pausen zu finden. Einer der 7 GAV enthält allerdings nur Mindestvorschriften bezüglich der Pausendauer, und 3 weitere lediglich Bestimmungen zur Anrechnung der Pausen als Arbeitszeit.
Die 3 übrigen GAV enthalten neben der Regelung einer Mindestpausendauer auch deren Anrechnung an die Arbeitszeit sowie deren Bezahlung. Dabei wird im GAV für den Bereich der
privaten Sicherheitsdienstleistungen die Anrechnung und Bezahlung an die Voraussetzung
geknüpft, dass sich der Mitarbeitende von seinem Arbeitsort, während der Pausen, nicht entfernen kann. Der Landesmantelvertrag für das schweizerische Bauhauptgewerbe wiederum
bestimmt, dass die Arbeiter während der fraglichen Vormittagspause die Baustelle nicht verlassen dürfen.
Auffallend ist auch, dass die Bezahlung einer allfälligen Pause in allen 3 GAV jeweils zusammen mit der Frage der Anrechnung an die Arbeitszeit geregelt wird (nicht aber zwangsläufig umgekehrt). Dabei wird einzig im Landesmantelvertrag für das schweizerische Bauhauptgewerbe zwar eine Vergütung der Pause vorgeschrieben, die fragliche Pausenzeit aber
nicht zur effektiven Arbeitszeit gezählt. In den 2 anderen GAV gehen Bezahlung und Anrechnung an die Arbeitszeit Hand in Hand.
Diejenigen Regelungen, welche die Bezahlung regeln, gelten in 2 der 3 GAV zudem nur für
eine definierte Gruppe von Arbeitern. Die Kriterien sind dabei einerseits die Schichtarbeit und
andererseits Beschäftigte in einem bestimmten Kanton (Genf).
302
GEISER/MÜLLER, Rz. 810.
303
Siehe dazu REHBINDER, Rz. 540; siehe auch BRUNNER/BÜHLER/WAEBER/BRUCHEZ, S. 365.
57
§ 2 Allgemeiner theoretischer Teil
Als kurzer Vergleich ist anzumerken, dass in den GAV viele Regelungen über die Vergütung
anderer Ruhezeiten eingeschlossen sind. Beispielsweise enthalten alle 10 untersuchten GAV
eine Regelung über berechtigte Absenzen304 und deren Bezahlung. Eine explizite Bestimmung
über die Feiertage und deren Bezahlung ist in 8 von 10 GAV zu finden, wobei teilweise auch
die bezahlten Feiertage genau aufgelistet werden.
Festzuhalten ist also, dass die Vergütung der Arbeitspausen nur in 3 von 10 untersuchten
GAV überhaupt geregelt wird. Anzumerken ist in diesem Zusammenhang, dass in den GAV
teilweise von einem grundsätzlichen Monatslohn ausgegangen wird, weshalb die Regelung
der Pausenbezahlung wohl als nicht relevant angesehen wurde.305
XIV.
Folgerungen aus dem theoretischen Teil
Ruhezeiten und damit insbesondere die Pausen werden – im Gegensatz zur Arbeitszeit –
grundsätzlich nicht entlöhnt. Deshalb ist eine klare gesetzliche Abgrenzung zwischen Arbeitszeit und Pausen wichtig. Für die Entlöhnung von Pausen bedarf es also einer gesetzlichen
oder privatrechtlichen Regelung.
Im öffentlich-rechtlichen Arbeitsgesetz und in der Spezialgesetzgebung (z.B. bezüglich Motorfahrzeugführer) finden sich klare Regeln betreffend die Anzahl, Lage und Dauer verschiedener Arbeitspausen, die dem Schutz des Arbeitnehmers dienen. Einzig für die Stillzeit von
Müttern besteht aber eine klare Regelung hinsichtlich der Bezahlung von Arbeitspausen
(Art. 60 Abs. 2 ArGV 1).
Eine Vergütung von Arbeitspausen lässt sich allenfalls aus gesetzlichen Bestimmungen herleiten, die solche Pausen – insbesondere Pausen am Arbeitsplatz306 und Kurzpausen für Motorfahrzeugführer307 – ausdrücklich der Arbeitszeit zuordnen. Ziel dieser Vorschriften ist der
Schutz der Gesundheit der Arbeitnehmer. Die Bezahlung von Pausen ist aber grundsätzlich
eine privatrechtliche Frage. Deshalb sind die Autoren sogar in den oben genannten Fällen der
Pausen am Arbeitsplatz geteilter Meinung, ob die aufgrund des ArG vorgegebenen Arbeitspausen zu vergüten sind. Die Frage der Entlöhnung kurzer Arbeitspausen von Motorfahrzeugführern kann aus demselben Grund zu Diskussionen Anlass geben.
304
Auch als Kurzabsenzen oder arbeitsfreie Tage bezeichnet.
305
Vgl. hierzu die Ausführungen in Kapitel § 2 V. G.
306
Vgl. Art. 15 Abs. 2 ArG.
307
Vgl. Art. 2 lit. f ARV 1 und Art. 2 Abs. 2 lit. e ARV 2.
58
§ 3 Besonderer praktischer Teil
Ein gesetzlicher Pausenanspruch und auch die Vorgabe, die Pausenzeiträume als Arbeitszeit
anzurechnen, bedeuten also nicht automatisch, dass auch ein Anspruch auf Entschädigung
besteht. Im Gegensatz zur Ferienzeit308 enthält das OR keine zwingende Regelung im Hinblick auf die Bezahlung von Arbeitspausen. Es gilt deshalb die privatrechtliche Vertragsfreiheit.
Mangels klarer, gesetzlicher Regelungen (mit Ausnahme der Stillzeiten) wurde die Untersuchung auf einige allgemeinverbindlich erklärte GAV ausgedehnt, wobei nur in 3 von 10 untersuchten GAV eine Bestimmung bezüglich der Pausenbezahlung gefunden wurde. Womöglich wurde die Frage vom Gesetzgeber und den GAV-Vertragspartnern deshalb nicht als vorrangig erachtet, weil die Frage der Vergütung der Arbeitspausen für die vielen Arbeitnehmer,
die im Monatslohn angestellt sind, weniger ins Gewicht fällt als für solche im Stundenlohn.
Im praktischen Teil dieser Arbeit wird deshalb der Frage nachgegangen, wie Arbeitspausen
und namentlich deren Bezahlung realisiert werden.
§ 3 Besonderer praktischer Teil
I.
Übersicht über die empirische Studie
A. Untersuchungsziel
In der empirischen Studie soll eruiert werden, wie die Unternehmen die Bezahlung von Arbeitspausen in der Praxis handhaben und wo bzw. ob sie diesbezügliche Regeln überhaupt
schriftlich festgehalten haben. Zudem sollen mögliche Vor- und Nachteile sowie allfällige
Probleme in diesem Zusammenhang aufgezeigt werden.
B. Untersuchungszielgruppen
In der empirischen Studie wurden Unternehmen unterschiedlicher Grösse befragt. Dabei lag
der Fokus auf Firmen in den Bereichen des Bau-, Produktions- und Dienstleistungsgewerbes.
Befragt wurde ausschliesslich die Arbeitgeberseite.
C. Datenerhebungsmethodik
Die empirische Studie umfasst sowohl eine quantitative wie auch eine qualitative Studie.
Für die quantitative Untersuchung wurden, per E-Mail, 200 in der deutschsprachigen Schweiz
ansässige Firmen zuhanden ihrer für Personalfragen zuständigen Personen angeschrieben und
308
Vgl. Art. 329d Abs. 1 OR i.V.m. Art. 362 Abs. 1 OR.
59
§ 3 Besonderer praktischer Teil
gebeten, elektronisch Fragebögen zu beantworten. Die Fragestellung sowie die Rohdaten der
erhaltenen Antworten sind im Anhang 5 zu finden. Als Grundlage für die Zusammenstellung
der Adressaten diente die Liste der Schweizer Mitgliederfirmen von Swiss Label.309
Für die qualitative Studie wurden persönliche Interviews mit 5 Unternehmen aus den Bereichen Bau-, Produktions- und Dienstleistungsgewerbe realisiert. Gesprächspartner waren auch
hier die für Personalfragen zuständigen Personen. Diese sind im Anhang 2 aufgeführt. Dem
Gesprächsleitfaden lagen die Fragen der quantitativen Umfrage zugrunde, wobei diese durch
weitere Diskussionspunkte ergänzt wurde. Ersterer ist im Anhang 3 zu finden.
D. Rücklaufquote
Die elektronische Umfrage wurde Mitte Mai 2015 durchgeführt und innert knapp 2 Wochen
von 61 Teilnehmern ausgefüllt. Dies entspricht einer Rücklaufquote von 30,5%, wobei
6 Teilnehmer den Fragebogen nur teilweise ausfüllten. Anzumerken ist, dass der Fragebogen
keine Pflichtfragen beinhaltete.
Sowohl den Teilnehmern der qualitativen als auch denjenigen der quantitativen Untersuchung
wurde angeboten, ihnen die Arbeit nach Abschluss zuzustellen. 10 Teilnehmer bekundeten
daran Interesse.
II.
Ergebnisse aus der quantitativen Studie
A. Allgemeines
An der Umfrage nahmen 38.33% Mikrounternehmen, 40% Kleinunternehmen, 18.33% mittelgrosse Unternehmen und 3.33% Grossunternehmen teil. Dabei zählen 58.33% zum Produktionsbereich, 21.67% zum Dienstleistungssektor und 11.67% zum Baugewerbe. Die restlichen
8.33% gehören anderen Branchen an oder können keiner der oben genannten Kategorien klar
zugeteilt werden.
309
Mit vollem Namen SWISS LABEL, Gesellschaft zur Promotion von Schweizer Produkten und Dienstleistungen mit dem Armbrustzeichen. Der Verein hat seinen Sitz in Bern. Die Liste der Vereinsmitglieder
ist auf seiner Internetseite abrufbar unter www.swisslabel.ch/de/mitglieder.
60
§ 3 Besonderer praktischer Teil
Mikrounternehmen
(1-9 Vollzeitstellen): 38.33 %
Produktion: 58.33 %
Kleinunternehmen
(10-49 Vollzeitstellen): 40 %
Dienstleistung: 21.67 %
Mittelgrosse Unternehmen
(50-249 Vollzeitstellen): 18.33 %
Bau: 11.67 %
Andere: 8.33 %
Grossunternehmen
(250 und mehr
Vollzeitstellen): 3.33 %
Abbildung 1: Grösse der Unternehmen
Quelle: Anhang 5 - Auswertung Frage 2
Abbildung 2: Tätigkeitsbereich
Quelle: Anhang 5 - Auswertung Frage 1
Im Bereich ihrer Kernaktivitäten310 beschäftigen 91.5% der befragten Betriebe keine oder nur
wenige Arbeitnehmer im Stundenlohn.
B. Handhabung der Pausenbezahlung in der Praxis
Nur ein einziges Unternehmen gab an, keine Vormittagspause zu gewähren. Alle anderen
bieten ihren Arbeitnehmern am Vormittag eine Ruhephase an, wobei über die Hälfte der Arbeitgeber (54.5%) diese Zeitspanne bezahlt.
Die Frage, ob eine Mittagspause gewährt wird, wurde von allen bejaht. Sie wird indessen in
83.6% der Fälle nicht entlöhnt.
13 von 53 Unternehmen legen keine Nachmittagspause ein, wobei sie alle im Produktionsoder Baugewerbe tätig sind. In den restlichen 40 Betrieben vergütet nur knapp die Hälfte der
Arbeitgeber (47.5%) eine solche Pause.
Nur insgesamt 8 Unternehmen gaben an, sowohl die Vormittags-, die Mittags- als auch eine
Nachmittagspause zu bezahlen. Auffallend ist, dass weder Unternehmen aus dem Produktions- noch aus dem Baugewerbe dazu gehören.
Erwähnenswert ist zudem, dass die bezahlten Pausen Zeiträume unterschiedlicher Dauer umfassen, sich also nicht auf kurze Zeitspannen beschränken.
C. Gründe für eine Bezahlung der Arbeitspausen
Als Grund für die Bezahlung der Pausen wurde z.B. angegeben, dass sich die Arbeitnehmer
während der Ruhephase regenerieren könnten und die Effizienz und Produktivität für die
nachfolgende Arbeit demzufolge gesteigert werde bzw. dass die Arbeitnehmer nach Pausen
konzentrierter seien und sich das Arbeitstempo wieder erhöhe. Ein Unternehmen betrachtete
die Bezahlung schlicht als fair, da seine Arbeitnehmer hart und unter allen Wetterbedingun310
Vgl. die Fragestellung in Anhang 5 Frage 3.
61
§ 3 Besonderer praktischer Teil
gen arbeiteten. Als weiterer Grund für eine Bezahlung wurde erwähnt, dass die Pausen oftmals für Gespräche zwischen Arbeitskollegen genutzt würden, die auch dem Geschäft zugutekämen. Entlöhnte Arbeitspausen könnten zudem die Zufriedenheit der Mitarbeiter fördern, was für ein gutes Arbeitsklima wichtig sei.
Die Vergütung von genau festgelegten Pausen wurde damit begründet, dass sie für sämtliche
Arbeitnehmer als angeordnet gelten. Es wird ihnen folglich nicht freigestellt, darüber zu entscheiden, ob sie die Arbeitszeit unterbrechen oder nicht. Ein Unternehmen knüpft die Bezahlung der Pausen an die Vorschrift, dass alle Arbeitnehmer die Pause in den eigenen Räumlichkeiten zu verbringen haben. Ein Teilnehmer vertrat die Meinung, dass Pausen nötig seien
und von den Arbeitnehmern sowieso eingelegt würden, weshalb es sinnvoll sei, sie zu bezahlen und demgemäss organisiert einzulegen. Bei guter Arbeit habe sich ein Arbeitnehmer eine
bezahlte Erholungsphase verdient.
Eines der Unternehmen unterscheidet danach, ob körperliche Arbeit geleistet wird oder nicht.
Bei Arbeitnehmern, die physisch hart arbeiten, werden die Vor- und Nachmittagspausen bezahlt, da sie der notwendigen Erholung dienen. Arbeitnehmer im Büro bedürften hingegen
keiner Pause.
Mehrere Unternehmen gaben zudem an, eine Bezahlung sei üblich und habe sich eingebürgert. Je nach Betrieb werden die Kosten kurzer Vor- und Nachmittagspausen offenbar auch
vom Kunden übernommen.
D. Gründe für eine Nichtbezahlung der Arbeitspausen
Eine Nichtbezahlung der Pausen wurde u.a. damit begründet, dass diese Zeiträume der Freizeit gleichzustellen seien bzw. nicht als Arbeitszeit gelten. Da die Arbeitnehmer während der
nicht als Arbeitszeit geltenden Pausen frei über ihre Zeit verfügen könnten, würden sie nicht
bezahlt. Als weiterer Grund wurde erwähnt, dass die Pause als Unterbrechung des Betriebsablaufs für alle Arbeitnehmer gelte und deshalb unbezahlt sei.
Ein Unternehmen verzichtet auf die Bezahlung der Pausenzeiträume mit der Begründung, der
Lohn seiner Arbeitnehmer sei im Vergleich zu anderen Betrieben der Branche bereits überdurchschnittlich. Ein anderer Teilnehmer brachte ebenfalls die finanzielle Seite zum Ausdruck, wobei er die hierzulande bezahlten Löhne mit denjenigen im Ausland verglich und die
schweizerischen Produktionskosten europaweit als nicht mehr konkurrenzfähig erachtete.
Würden die Pausen bezahlt, hätte dies pro Mitarbeiter hohe Mehrkosten (für ein Kleinunternehmen ca. 4000.00 Fr. im Jahr) zur Folge, die das Unternehmen nicht tragen könnte.
62
§ 3 Besonderer praktischer Teil
Ein Teilnehmer weist darauf hin, dass Arbeitnehmer, die im Büro arbeiten, ihren Kaffee am
Arbeitsplatz trinken könnten, weshalb für sie keine bezahlten Pausen gelten sollen. Ein weiteres Argument lautete, dass die Arbeitnehmer heutzutage viel Zeit an ihren Mobiltelefonen
verbringen, was täglich bereits genügend Pausen ergebe.
Zwei Unternehmen bezahlen die Pausenzeiträume nicht, damit sich die Mitarbeiter nach ihren
individuellen Bedürfnissen ausruhen können und auch bezüglich der Handhabung von Raucherpausen flexibel sind. Dies verhindere einen grossen Kontrollaufwand seitens der Geschäftsleitung und sorge für Ruhe und Zufriedenheit bei der Belegschaft.
Ein Bauunternehmen begründete die Nichtbezahlung schliesslich damit, dass dies in der besagten Branche üblich sei.
E. Regelung der Pausenbezahlung
39 von 53 Unternehmen (73.6%) haben die Frage der Bezahlung von Arbeitspausen schriftlich geregelt. Davon unterstehen 8 einem GAV, der diese Problematik behandelt, wobei alle
drei Branchen – Bau, Produktion und Dienstleistung – betroffen sind. Die verschiedenen
GAV schreiben teilweise eine Bezahlung der Arbeitspausen und teilweise unbezahlte Zeitspannen vor.
Vier der 39 Unternehmen haben die
Frage der Pausenbezahlung in einer
Einzelarbeitsverträge: 18.9%
Betriebsordnung oder in allgemeinen
Allgemeine Arbeitsbedingungen: 1.9%
Arbeitsbedingungen geregelt. Die
Reglement: 32.1%
Mehrheit, nämlich 17 Unternehmen
Betriebsordnung: 5.7%
aller Grössen, hält die Frage der
GAV: 15.1%
Pausenvergütung in einem Regle-
Keine schriftliche Regelung: 26.4%
ment fest. In weiteren 10 (Klein- und
Abbildung 3: Ort der Regelung
Quelle: Anhang 5 - Auswertung Frage 9
Mikro-) Unternehmen ist sie in den
jeweiligen Einzelarbeitsverträgen enthalten.
26.4% der Betriebe gaben an, keine schriftliche Regelung der Bezahlung von Arbeitspausen
zu haben. Auffällig ist, dass kein Bauunternehmen darunter fällt.
F. Schwierigkeiten
Nur 3 von 54 Unternehmen waren bereits mit Schwierigkeiten hinsichtlich der Bezahlung von
Pausen konfrontiert, also lediglich 5.6%. Dabei betraf dies ausschliesslich diejenigen, die
zwar alle sowohl Vormittags-, Mittags- als auch Nachmittagspausen gewähren, jedoch keinen
63
§ 3 Besonderer praktischer Teil
dieser Zeiträume entlöhnen. Von diesen drei Betrieben besitzen lediglich zwei eine schriftliche Regelung der Frage der Pausenbezahlung, und zwar in einem Einzelarbeitsvertrag bzw.
Reglement.
In zwei Fällen handelte es sich um die Problematik der Raucherpausen. Der dritte Fall betraf
neue Arbeitnehmer, die, aus früheren Arbeitsverhältnissen, an bezahlte Pausen gewohnt waren und deshalb weiterhin eine Vergütung verlangten.
G. Relevanz der Regelung
Bei der Frage nach der Notwendigkeit einer expliziten
Regelung der Pausenbezahlung gingen die Meinungen
Ja: 56.6%
auseinander. 30 von 53 Unternehmen hielten eine sol-
Nein: 37.7%
che für notwendig, 20 nicht. 3 Teilnehmer enthielten
Keine Angabe: 5.7%
sich einer klaren Antwort. Auffallend ist, dass von den
3 Unternehmen, die bereits mit Schwierigkeiten be-
Abbildung 4: Notwendigkeit einer Regelung
Quelle: Anhang 5 - Auswertung Frage 12
züglich einer solchen Vergütung konfrontiert waren,
nur 2 eine ausdrückliche Regelung für erforderlich erachten. Von den 30 Teilnehmern, die sie
für notwendig erklärten, haben nur 3 die Problematik selbst nicht schriftlich festgehalten.
Selbst diejenigen, die einer Notwendigkeit beistimmten, beantworteten die anschliessende
Frage hinsichtlich der Wichtigkeit einer expliziten Regelung allerdings mit einem Durchschnitt von nur 7.37 (bezogen auf eine Skala von 1 „unwichtig“ bis 10 „sehr wichtig“). Der
Schnitt aller 53 Antworten beträgt 6.25. Die grosse Mehrheit von 73.6% aller Teilnehmer
hielt für die Frage der Wichtigkeit eine Unterscheidung zwischen Stunden- und Monatslohn
für unerheblich. Grund dafür ist gemäss einem Teilnehmer, dass der Monatslohn schliesslich
über die Sollstunden zurückgerechnet wird und sich daraus ein individueller Stundenlohn
ergibt. Somit werde letztendlich, bei beiden Abrechnungsarten, die geleistete Arbeit bezahlt,
weshalb keine Unterscheidung nötig sei.
Als Argument gegen eine Statuierung gab ein Teilnehmer an, dass im Arbeitsrecht bereits
genügend reguliert wurde, und sowohl die Wirtschaft als auch das Unternehmertum keine
weiteren Vorgaben ertragen könnten.
64
§ 3 Besonderer praktischer Teil
III.
Ergebnisse aus der qualitativen Studie
A. Vorbemerkung
In diesem Kapitel werden grundsätzlich nur diejenigen Aspekte erläutert, die über die Erkenntnisse aus der quantitativen Studie hinausgehen.
B. Wahl des Pausenortes
Alle Interview-Partner gaben an, dass ihre Mitarbeiter, während der Pausen, ihren Arbeitsplatz verlassen könnten. Infolgedessen liegt bei keinem dieser Unternehmen ein Fall von
Art. 15 Abs. 2 ArG vor. Darüber hinaus sei es den Arbeitnehmern grundsätzlich freigestellt,
auch das Betriebsgebäude zu verlassen. Hauptsache sei, dass die Pausenzeiten eingehalten
werden. Abweichungen seien aber teilweise möglich, beispielsweise wenn bestimmte Sicherheits- oder Hygienevorschriften gelten und das Verlassen des Gebäudes für kurze Pausen zu
lange dauern würde.
Der Aufenthaltsort während der Pause ist für die Frage ihrer Bezahlung demnach grundsätzlich unerheblich. Nur ein Unternehmen beschränkt die Bezahlung der Pausen auf solche, die
der Arbeitnehmer innerhalb des Gebäudes verbringt. Auch hier werden aber Ausnahmen für
kurze Abwesenheiten gestattet, wie z.B. um ein Fahrzeug umzuparken.
C. Gründe für eine Bezahlung oder Nichtbezahlung der Arbeitspausen
Die (teilweise) Bezahlung wurde von 2 Unternehmen als Goodwill seitens der Firma bezeichnet. Ein Gesprächspartner begründete die Pausenbezahlung schlicht damit, dass diese schon
immer so gehandhabt wurde. Des Weiteren gab ein Teilnehmer an, dass eine Bezahlung in der
Dienstleistungsbranche üblich sei. Demgegenüber unterstrich ein anderer, im Baugewerbe sei
die Nichtbezahlung gängige Praxis. Grund dafür sei oftmals die Unterstellung des Betriebs
unter entsprechende Regeln eines GAV.
D. Vor- und Nachteile
Vorteil einer Bezahlung ist, gemäss zweier Teilnehmer, dass die Pausen als verbindlich gelten
und diese folglich alle Arbeitnehmer wahrnehmen. Dies sei für eine anhaltende Produktivität
wichtig. Zudem wären einige Minuten bezahlte Ruhephase für das Unternehmen nicht schädlich, sondern kämen ihm schliesslich wieder zugute.
Ein Unternehmen hat allerdings die nachteilige Erfahrung gemacht, dass die Arbeitnehmer die
bezahlten Zeiträume missbräuchten, indem sie längere Pausen einlegen als vorgegeben. Zu-
65
§ 3 Besonderer praktischer Teil
dem führe dies zu Benachteiligungen und Ungleichheiten gegenüber denjenigen, die sich an
die Vorschriften hielten.
Ein anderer Gesprächspartner wies darauf hin, dass bezahlte Pausen als Arbeitszeit gelten
würden und sich dementsprechend das Problem der gesetzlichen Höchstarbeitszeiten stellen
könnte.
In zwei Interviews wurde der finanzielle Vorteil erwähnt, dass die Nichtbezahlung der Pausen
Einsparungen für eine ohnehin unproduktive Zeit erlaube. Bei einer grossen Anzahl Arbeitnehmer könne dieser finanzielle Aspekt beträchtliche Summen bedeuten.
E. Arbeitszeiterfassung und Pausenbezahlung
Drei Unternehmen erfassen die Arbeitszeit mit Stempeluhren. Dabei sind grundsätzlich diejenigen Pausen, die nicht bezahlt werden, zu stempeln, während entlöhnte Zeiträume nicht dokumentiert werden müssen. Die Erfassung geht also Hand in Hand mit der Bezahlung von
Arbeitspausen. Nur in einem dieser Betriebe gilt dabei eine Ausnahme, indem die Zeitspanne
der Vormittagspause beim Einstempeln zum Arbeitsbeginn automatisch abgezogen wird,
weshalb die Arbeitnehmer nicht nochmals stempeln müssen.
Ein Unternehmen arbeitet mit einem Computersystem, wobei die Arbeitnehmer sich bei Beginn der Pause entsprechend eintragen müssen. Hier unterscheidet das System selbst zwischen
unbezahlten und bezahlten Pausen und rechnet diese selbstständig ab.
Bei Erfassung der Arbeitszeit mittels Rapport verzichtet das betroffene Unternehmen auf die
Dokumentierung der einzelnen Pausenzeiträume. Die Arbeitsunterbrechungen würden gemeinsam unternommen und seien mit dem vorgegebenen Arbeitsbeginn und -ende bereits
einberechnet.
F. Problematik verdeckter Pausen
Zwei Unternehmen hatten bereits Schwierigkeiten mit verdeckten Pausen, wobei einer der
Fälle Raucherpausen betraf. Einem Gesprächspartner zufolge sollte, bei solchen Problemen,
der Vorgesetzte mit den Betroffenen das Gespräch suchen und sie sowohl über die Situation
als auch die Regeln aufklären.
Zwei weitere Teilnehmer gaben an, dank der Sozialkontrolle unter den Arbeitnehmern bisher
keine Schwierigkeiten im Unternehmen erlebt zu haben.
66
§ 3 Besonderer praktischer Teil
G. Raucherpausen
In zwei Unternehmen ist es den Arbeitnehmern grundsätzlich erlaubt, Raucherpausen ausserhalb der offiziellen Pausenzeiten einzulegen. Sie haben aber jeweils auszustempeln, weshalb diese Zeiträume als unbezahlt gelten. Eines der Unternehmen hat diese Regelung explizit
in einem Reglement festgehalten.
Die drei anderen Unternehmen tolerieren Raucherpausen, was bedeutet, dass diese Zeiträume
als bezahlte Arbeitszeit gelten. Betont wurde, dass solche Kurzpausen nur in einem vernünftigen Rahmen akzeptiert werden, der auf Vertrauen und gesundem Menschenverstand beruhe.
Vor allem müsse aber auch das Verhältnis zur Produktivität der einzelnen Arbeitnehmer
stimmen. Bei Schwierigkeiten sollten die Vorgesetzten mit den Betroffenen kommunizieren
und diese allenfalls auch vermehrt kontrollieren. Ein Gesprächspartner wies darauf hin, dass
eine anders lautende Regelung einen zu grossen Kontrollaufwand erfordern würde. Ein weiterer Teilnehmer begründete die Bezahlung dieser Kurzpausen damit, dass Raucher während
ihrer Zigarettenpausen – zumindest gedanklich – weiterarbeiten.
H. Weitere Erkenntnisse
Zwei Unternehmen gewähren keine offizielle Nachmittagspause. Die Arbeitnehmer dürften
jedoch selbstständig Ruhephasen einlegen, wenn dafür ein Bedürfnis bestehe. Sie müssten
ihre zusätzlichen Pausen aber stempeln, weshalb diese als unbezahlt gelten. In einem dritten
Unternehmen sind zusätzliche, unbezahlte Pausen offenbar allgemein möglich, wobei ebenfalls auszustempeln ist.
Auffallend ist, dass die Regelungen bezüglich der Pausenbezahlung in allen Unternehmen für
alle Arbeitnehmer einheitlich gelten, sei dies gestützt auf ein Reglement, einen GAV oder
auch ohne schriftliche Festlegung. Zwei Betriebe sehen aber eine Ausnahme für die Geschäftsleitung vor, die im einen Fall nicht zu stempeln braucht und im anderen ihre Zeit aufgrund des für sie geltenden Jahresarbeitszeitmodells frei gestalten kann.
Das Erfordernis einer expliziten Regelung – sei dies in einem Reglement oder GAV – wurde
damit begründet, dass sich die Arbeitgeber im Konfliktfall darauf berufen können. Zudem
werden unnötige Diskussionen vermieden. Nur ein Unternehmen sah keine Notwendigkeit
einer ausdrücklichen Regelung, da erfahrungsgemäss eine (frühzeitige) mündliche Information genüge.
67
§ 3 Besonderer praktischer Teil
Die Frage, ob die Aufhebung des Euro-Mindestkurses einen Einfluss auf die Handhabung der
Pausenbezahlung hatte, wurde von allen verneint, obwohl Erstere teilweise auf andere Gebiete
Auswirkungen hat.
Erwähnenswert ist, dass zwar alle 5 Unternehmen eine Vormittagspause gewähren, 2 von
ihnen aber keine Nachmittagspausen vorsehen. Grund dafür sei, dass die Arbeitnehmer – sei
dies freiwillig oder aufgrund der Vorgabe des Arbeitsbeginns – früh am Morgen zu arbeiten
beginnen und folglich auch relativ früh Feierabend machen können. Die Vormittagsphase
dauert somit länger, weshalb sich eine Erholungspause – insbesondere für eine Zwischenverpflegung – eher aufdrängt.
IV.
Folgerungen aus dem praktischen Teil
Im Hinblick auf eine anhaltende Produktivität und Effizienz der Arbeitnehmer sind in der
Praxis sowohl eine Vormittags- als auch eine Mittagspause üblich. Oftmals werden auch Ruhephasen am Nachmittag eingelegt, wobei dies vor allem davon abhängt, ob die Arbeitnehmer
frühzeitig Feierabend machen können oder nicht.
Die Bezahlung wird in der Praxis sehr unterschiedlich gehandhabt. Wenig überraschend ist,
dass nur wenige Unternehmen eine Mittagspause entlöhnen. Pausen am Vormittag werden
aber beispielweise des Öftern vergütet. Zu erwähnen ist ausserdem, dass sich die bezahlten
Pausen nicht auf kurze Unterbrechungen beschränken, sondern auf Zeiträume unterschiedlicher Dauer erstrecken und der Aufenthaltsort der Arbeitnehmer für eine Bezahlung oftmals
unerheblich ist.
Bezahlte Pausen führen zu vorgegebenen und organisierten Ruhephasen, die sich positiv auf
das Arbeitsklima auswirken können. Andererseits wird dabei den individuellen Bedürfnissen
weniger Rechnung getragen. Aus diesem Grund gestatten es die Unternehmen oftmals, dass
die Arbeitnehmer selbstständig weitere Pausen einlegen können, die aber meistens als unbezahlt gelten. Eine Sonderstellung nehmen hier Raucherpausen ein, wobei diese Problematik in
der Praxis bekannt und deshalb oftmals geregelt wurde – sei dies schriftlich oder mündlich.
Eine Bezahlung kann sich andererseits für die Unternehmen auch negativ auswirken, insbesondere in finanzieller Hinsicht, da beträchtliche Geldsummen für unproduktive Zeiten aufgewendet werden. Es fragt sich schliesslich, ob sich diese bezahlten Pausen für ein Unternehmen lohnen. Diese Frage wurde von Unternehmen teilweise klar bejaht, weshalb sie deren
Bezahlung in Kauf nehmen.
68
§ 4 Zusammenfassung und Empfehlungen
Auffallend ist, dass in der Praxis nur sehr wenige Unternehmen Schwierigkeiten mit der Frage
der Pausenbezahlung hatten. Wenig überraschend ist die Tatsache, dass dabei nur Unternehmen betroffen waren, die die Pausenzeiträume nicht entlöhnen. Probleme können anscheinend
sogar dann auftauchen, wenn im Unternehmen eine schriftliche Regelung dieser Frage existiert. Deshalb stellt sich die Frage, ob die entsprechenden Bestimmungen vielleicht nicht genügend konkretisiert wurden. Allenfalls ist eine (zusätzliche) Information und Sensibilisierung der Arbeitnehmer, evtl. sogar mit Erklärungen, notwendig, um möglichen Problemen
vorzubeugen. Zudem ist eine – in der Praxis oft angewendete – einheitliche Regelung für alle
Mitarbeiter sicherlich von Vorteil, um Ungleichbehandlungen und Konflikte zu vermeiden.
Allgemein bedeutet eine Kontrolle der Arbeitnehmer bezüglich der Einhaltung der Pausenzeiträume einen grossen administrativen Aufwand, weshalb – insbesondere bei Raucherpausen – den Arbeitnehmern bis zu einem gewissen Mass vertraut werden muss. Obwohl ein Teil
der Befragten die Notwendigkeit einer expliziten Regelung bejaht, ergibt sich aus deren Aussagen, dass selbst damit Schwierigkeiten nicht in allen Fällen vermieden werden können.
§ 4 Zusammenfassung und Empfehlungen
I.
Zusammenfassung der Ergebnisse
Nach dem Grundsatz „Ohne Arbeit kein Lohn“ sind Ruhezeiten und insbesondere Pausen –
im Gegensatz zur Arbeitszeit – grundsätzlich nicht zu vergüten. Sie dienen u.a. der Erholung
und somit dem Gesundheitsschutz der Arbeitnehmer, weshalb in Art. 15 Abs. 1 ArG eine
Mindestdauer von Pausen statuiert ist. Über deren Bezahlung schweigt sich das Gesetz aber
aus. Darüber hinaus definiert Art. 15 Abs. 2 ArG bestimmte Pausen, die als Arbeitszeit anzurechnen sind, ohne indessen einen gesetzlichen Vergütungsanspruch zu gewähren. Einzig bei
der Stillzeit für Mütter wird eine Entlöhnung ausdrücklich vorgeschrieben (Art. 60 Abs. 2
ArGV 1). In den GAV wird diese Frage ebenfalls nur selten beantwortet. Für die Bezahlung
von Pausen bedarf es somit – mangels gesetzlicher Vorschrift – einer privatrechtlichen Regelung.
Aufgrund der geltenden Vertragsfreiheit erstaunt es nicht, dass die Bezahlung von Arbeitspausen in der Praxis sehr unterschiedlich gehandhabt wird. Nichtsdestoweniger sind gewisse
Tendenzen zu erkennen, wie z.B. eine mehrheitliche Bezahlung der Vormittagspausen oder
wiederum unbezahlte Mittagspausen.
69
§ 4 Zusammenfassung und Empfehlungen
Aus der empirischen Studie geht hervor, dass nur wenige Unternehmen bereits mit Schwierigkeiten bezüglich der Pausenbezahlung konfrontiert waren. Wahrscheinlich wurde die Notwendigkeit einer expliziten Regelung deshalb nicht einheitlich bejaht. Dahingestellt sei, ob
die geringe Zahl bekannt gewordener Probleme eventuell darauf zurückzuführen ist, dass die
Mehrheit der befragten Firmen die Regelung entlöhnter Pausenzeiträume eben doch schriftlich festgelegt hat.
II.
Empfehlungen für die Praxis
Wichtig ist, dass die Arbeitnehmer über ihre Rechte und Pflichten Bescheid wissen und entsprechend informiert werden. Grundsätzlich ist eine (frühzeitige) mündliche Regelung der
Pausenbezahlung möglich, doch hat eine schriftliche Festlegung den Vorteil, dass sich der
Arbeitgeber im Konfliktfall darauf berufen kann und unnötige Diskussionen allenfalls vermieden werden können. Eine explizite Regelung der Bezahlung von Arbeitspausen ist den
Arbeitgebern somit anzuraten.
Soll der Geltungsbereich alle oder eine Mehrheit der Arbeitnehmer umfassen, so bietet sich
z.B. eine Regelung in einem Reglement an. Mit solch einer einheitlichen Bestimmung zur
Pausenbezahlung können unerwünschte Benachteiligungen und Ungleichbehandlungen unter
den Mitarbeitern vermieden werden. Entscheidet sich der Arbeitgeber hingegen für eine individuelle Handhabung dieser Frage – beispielsweise aufgrund der verschiedenen Funktionen
der Arbeitnehmer oder unterschiedlicher Arbeitszeitmodelle –, empfiehlt sich deren Festlegung in den jeweiligen Einzelarbeitsverträgen. Sie kann aber auch in Allgemeinen Arbeitsbedingungen oder in einer Betriebsordnung festgehalten werden. Musterregelungen finden sich
im Anhang 6. Sie sind auf den in der Praxis (gemäss empirischer Studie) am häufigsten anzutreffenden Fall der Reglemente zugeschnitten, können aber mutatis mutandis anderen Bedürfnissen angepasst werden.
Je konkreter die Regelungen formuliert werden, desto eher kann Missverständnissen vorgebeugt werden. Aus diesem Grund sollten auch Spezialfälle wie Raucherpausen oder die Möglichkeit weiterer, selbstständiger Pausen geregelt und klar festgehalten werden, ob bzw. inwiefern sie bezahlt werden. Zudem ist den Arbeitnehmern mitzuteilen, wie allfällige Pausenzeiträume erfasst werden müssen, also ob beispielsweise gestempelt werden muss.
70
Anhang 1: Ausgewertete allgemeinverbindliche Gesamtarbeitsverträge
Anhang 1: Ausgewertete allgemeinverbindliche Gesamtarbeitsverträge
Aufgrund besserer Lesbarkeit und Übersicht wurden die GAV von der (von der Gewerkschaft
UNIA betriebenen) Webseite gav-service.ch bezogen.311 Das angegebene Datum ist jeweils
dasjenige des Grundbeschlusses.312 Allfällige Änderungen durch Bundesratsbeschluss wurden
berücksichtigt (Stand: Ende März 2015). Die Terminologie wurde vom jeweiligen GAV-Text
unverändert übernommen.
Bestimmungen über Arbeitspausen und deren Bezahlung
Bestimmungen zu anderen Ru-
Bestimmungen über die Anrech-
hezeiten und deren Bezahlung
nung von arbeitsfreier Zeit an
(Auswahl)
313
die Arbeitszeit (Auswahl)314
GAV des Ausbaugewerbes der Westschweiz vom 07. März 2013
Art. 14 Schichtarbeit (2 x 8,2 Stunden)
Art. 17 Art der Entlohnung
Art. 12 Arbeitszeit
17.2 Konstanter Monatslohn (ge-
12.2 Flexible Arbeitszeit
14.2 Eine Pause von einer halben
mäss Art. 12 Abs. 2)
Stunde wird bezahlt und gilt als
(…) Bei dieser Entlohnungsart ist
Feiertage werden mit 8,2 Arbeits-
der Anspruch auf Ferien und
stunden pro Tag verrechnet.
Arbeitszeit.
k) Die bezahlten Absenzen und die
Feiertage bereits berücksichtigt.
(…)
Art. 23 Reisespesen und Mahlzeitentschädigung
17.3 Monatslohn
23.1 Reisespesen und Mahlzeitent-
(…) Bei dieser Entlohnungsart ist
schädigung im Allgemeinen
der Anspruch auf Ferien und
c) (…) Die entschädigte Reisezeit
Feiertage bereits berücksichtigt.
(…)
gilt als Arbeitszeit. [nicht allgemeinverbindlich]
Art. 20 Ferien
20.2 Der Ferienlohn beträgt 10,64
& (5/47) bzw. 13,04 % (6/46) des
Grundlohns, je nach vertraglich
311
Die Webseite des SECO verfügt nämlich nicht über konsolidierte GAV-Texte.
312
Vgl. dazu die Webseite des SECO.
313
Da diese Thematik nicht direkt zur Fragestellung dieser Arbeit gehört, werden diesbezüglich nicht alle
Bestimmungen der GAV zusammengestellt. Die Auflistung soll lediglich als Vergleich dienen.
314
Da diese Thematik nicht direkt zur Fragestellung dieser Arbeit gehört, werden diesbezüglich nicht alle
Bestimmungen der GAV angeführt. Die Übersicht soll lediglich als Vergleich dienen.
71
Anhang 1: Ausgewertete allgemeinverbindliche Gesamtarbeitsverträge
festgelegter, durchschnittlicher
Arbeitsdauer, einschliesslich
Überstunden und ohne Zuschläge.
Art. 21 Feiertage und arbeitsfreie
Tage
21.1 Die Arbeitnehmer haben
Anspruch auf eine Entschädigung
für höchstens 9 vertragliche oder
gesetzliche Feiertage pro Jahr.
Die Höhe der Entschädigung
entspricht dem effektiven Lohnausfall.
21.3 Der Arbeitgeber kann den
Betrieb am 1. Mai einstellen. Tut
er dies nicht, so hat er dem Arbeitnehmer, der an diesem Tag
Urlaub verlangt, einen unbezahlten freien Tag zu gewähren. (…)
21.5 Im Kanton Waadt ist der
Freitag nach Auffahrt ein arbeitsfreier Tag und gehört in den Jahren, in denen nicht alle Feiertage
entschädigt werden, zu den entschädigungspflichtigen Feiertagen.
Art. 23 Reisespesen und Mahlzeitentschädigung
23.1 Reisespesen und Mahlzeitentschädigung im Allgemeinen
c) Die Reisezeit wird gemäss dem
Stundenansatz ohne Zuschlag
entschädigt, sofern diese eine
72
Anhang 1: Ausgewertete allgemeinverbindliche Gesamtarbeitsverträge
halbe Stunde pro Tag übersteigt.
Als Reisezeit gilt die Zeit vom
Versammlungszeitpunkt bis zum
Arbeitsbeginn und vom Arbeitsschluss bis zur Ankunft am Versammlungspunkt. (…) [nicht
allgemeinverbindlich]
Art. 25 Berechtigte Absenzen
25.1 Der Arbeitnehmer hat Anspruch auf die Vergütung folgender Absenzen: a) 1 Tag bei Heirat
b) 3 Tage bei der Geburt eines
Kindes c) 2 Tage bei Tod des
Vaters, der Mutter, eines Bruders,
einer Schwester, des Schwiegervaters oder der Schwiegermutter
(…).
25.2 Für den Umzug hat der Arbeitnehmer Anspruch auf 1 unbezahlten freien Tag.
GAV für die Schweizerische Betonwaren-Industrie vom 10. Juli 2003
Keine Regelung
Art. 6 Feiertage
Keine Regelung
Sämtliche Arbeitnehmer/Innen,
haben Anrecht auf maximal 9
bezahlte gesetzliche oder ortsübliche Feiertage, sofern diese auf
einen Arbeitstag fallen. Fällt ein
Feiertag auf einen Samstag oder
Sonntag, so besteht kein Anrecht
auf eine Entschädigung. (…)
Art. 7 Absenzentschädigung
Abs. 1 Es wird den ArbeitnehmerInnen in folgenden Fällen die
Absenz vergütet (Verzicht auf
73
Anhang 1: Ausgewertete allgemeinverbindliche Gesamtarbeitsverträge
Abzug im Monatslohn), sofern
der Arbeitgeber nicht bereits für
diesen Fall Leistungen mindestens
gleichen Wertes erbringt: bei Tod
des Ehegatten, der Ehegattin (…)
3 Tage; bei Geburt eigener ehelicher Kinder, bei eigener Heirat
(…) 1 Tag; (…).
Abs. 2 Beansprucht die Teilnahme an der militärischen Inspektion mehr als ½ Tag, so wird die
notwendige Ausfallzeit, im Maximum 1 Tag, vergütet.
Abs. 4 (…) Beansprucht die Bekleidung eines öffentlichen Amtes
den/die ArbeitnehmerIn während
der Arbeitszeit, so ist die Entschädigung gemäss Art. 324a OR
von Fall zu Fall zwischen Arbeitgeber und ArbeitnehmerIn zu
vereinbaren. [nicht allgemeinverbindlich]
Landes-Gesamtarbeitsvertrag des Gastgewerbes vom 19. November 1998
Keine Regelung
Art. 20 Bezahlte arbeitsfreie Tage
Art. 15 Arbeitszeit/ Überstunden
Der Mitarbeiter hat in folgenden
Abs. 2 Die Essenszeit ist nicht
Fällen Anspruch auf bezahlte
Arbeitszeit. Sie beträgt je Mahlzeit
arbeitsfreie Tage, sofern sie auf
mindestens eine halbe Stunde.
Arbeitstage im Betrieb fallen:
Muss sich der Mitarbeiter während
eigene Hochzeit / Eintragung
der Essenszeit zur Verfügung des
Partnerschaft: 3 Tage; Hochzeit
Arbeitgebers halten, gilt sie als
von Eltern, Kindern, und Ge-
Arbeitszeit.
schwistern: 1 Tag; (…).
GAV für den Gleisbau vom 03. Oktober 2000
Keine Regelung
Art. 14 Feiertage
Abs. 1 Entschädigungsberechtigte
Art. 12 Arbeitszeitliche Bestimmungen
74
Anhang 1: Ausgewertete allgemeinverbindliche Gesamtarbeitsverträge
Feiertage: Die Arbeitnehmer
Abs. 1 Begriff Arbeitszeit: (…)
haben Anspruch auf eine Ent-
Nicht als Arbeitszeit gelten: (…)
schädigung für den Lohnausfall
b) Znünipausen mit festgelegtem
an bestimmten Feiertagen (min-
Arbeitsunterbruch.
destens acht Feiertage), sofern sie
auf einen Arbeitstag (Werktag)
fallen. Fallen die entschädigungsberechtigten Feiertage in die Ferien, sind sie ebenfalls zu vergüten.
Art. 15 Kurzabsenzen
Abs. 1 Anspruchsvoraussetzungen: Der Arbeitnehmer, dessen
Arbeitsverhältnis mehr als drei
Monate gedauert hat oder der für
mehr als drei Monate angestellt
worden ist, hat Anspruch auf eine
Entschädigung für den Lohnausfall bei den folgenden unumgänglichen Absenzen: a) Entlassung
aus der Wehrpflicht: ½ Tag. (…)
b) Verheiratung des Arbeitnehmers und Geburt eines Kindes:
1 Tag; (…).
Art. 19 Zulagen, Auslagenersatz,
Entschädigungen
Abs. 5 Reisezeit: Beträgt bei auswärtigen Arbeiten die tägliche
Reisezeit für Hin- und Rückfahrt
ab und zur Sammelstelle 30 Minuten oder weniger, so wird diese
Reisezeit nicht entschädigt. (…)
Übersteigt die tägliche Reisezeit
30 Minuten, so ist die 30 Minuten
übersteigende Mehrzeit zum
Grundlohn zu vergüten. (…)
[nicht allgemeinverbindlich]
75
Anhang 1: Ausgewertete allgemeinverbindliche Gesamtarbeitsverträge
GAV für den schweizerischen Gerüstbau 2012 – 2015 vom 20. Juni 2013
Keine Regelung
Art. 8 Bestimmungen zur Arbeits-
Art. 8 Bestimmungen zur Arbeits-
zeit
zeit
Abs. 2 Reisezeit: a) Als Reisezeit
Abs. 2 Reisezeit: (…) b) Begibt
gilt die Zeit, die für den Transport
sich der Arbeitnehmer direkt auf
von der Sammelstelle/Werkhof
die Baustelle, und ist der Weg vom
auf die Baustelle und zurück
Wohnort zur Baustelle kürzer oder
benötigt wird. Pro Jahr werden
höchstens gleichlang, wie derjenige
100 Stunden der Reisezeit zum
zum Werkhof/Sammelplatz, so ist
Grundlohn entschädigt.
keine Reisezeit zu vergüten. Die
Arbeitszeit beginnt und endet in
diesem Fall zum selben Zeitpunkt
Art. 10 Feiertage
wie diejenige auf dem Werkhof.
Abs. 1 Entschädigungsberechtigte
Feiertage: Die Arbeitnehmer
haben Anspruch auf eine Entschädigung für den Lohnausfall
von acht Feiertagen pro Jahr.
Fallen die entschädigungsberech-
Abs. 2 Reisezeit: (…) c) Eine allfällige Pause (z.B. Znünipause)
zählt nicht zur jährlichen oder
wöchentlichen Arbeitszeit.
tigten Feiertage in die Ferien oder
auf ein Wochenende, sind sie
ebenfalls zu vergüten. Ein Feiertag wird generell mit 8,4 Stunden
rapportiert.
Art. 11 Kurzabsenzen
Abs. 1 Anspruchsvoraussetzungen: Der Arbeitnehmer, dessen
Arbeitsverhältnis mehr als drei
Monate gedauert hat oder der für
mehr als drei Monate angestellt
worden ist, hat Anspruch auf eine
Entschädigung für den Lohnausfall bei den folgenden unumgänglichen Absenzen: a) Heirat des
Arbeitnehmers, 1 Tag b) Geburt
eines Kindes, 2 Tage (…).
76
Anhang 1: Ausgewertete allgemeinverbindliche Gesamtarbeitsverträge
GAV für das Holzbaugewerbe vom 25. April 2013
Keine Regelung
Art. 16 Feier- und Ruhetage
Abs. 3 Anzahl Feier- und Ruheta-
Art. 12 Arbeitszeit: Normalarbeitszeit
ge pro Jahr: Vergütet werden
Abs. 1 Definition: Als Normalar-
maximal 9 Feier- oder Ruhetage
beitszeit gilt die Brutto-
pro Jahr (inkl. 1. August), wenn
Jahresarbeitszeit einschliesslich
sie auf einen Arbeitstag fallen.
bezahlter Feiertage, Ferien, Krank-
(…)
heit, Unfall, Militär, Schutzdiensttage und dergleichen. Die Normalarbeitszeit ist die Präsenzzeit, wäh-
Abs. 4 Zusätzliche Feier- und
Ruhetage: In betriebsinternen
Vereinbarungen können weitere
bezahlte Feier- und Ruhetage
festgelegt werden. (…)
rend der die Mitarbeitenden mit
ihrer Arbeitsleistung den Betrieben
zur Verfügung stehen. Darin eingeschlossen ist auch die gesamte
betriebliche Reisezeit der Mitarbeitenden.
Art. 32 Lohn bei Verhinderung an
der Arbeitsleistung: Kurzabsen-
Art. 23 Schichtarbeit
zen
Abs. 2 Zuschläge für Schichtarbeit:
Abs. 2 Den Mitarbeitenden werden folgende Kurzabsenzen vergütet: Eigene Hochzeit 1 Tag;
Geburt eines eigenen Kindes
3 Tage; (…).
Bei Schichtarbeit gilt eine reduzierte durchschnittliche Normalarbeitszeit von 8 Stunden anstelle von 8.4
Stunden pro Tag. Die in Schichten
geleisteten Arbeitszeiten der Mitarbeitenden sind mit einem Zeitzuschlag von 5 % in der Arbeitszeitkontrolle zu erfassen. (…)
GAV für die Schweizerische Möbelindustrie vom 20. August 2013
Art. 4 Arbeitszeit
Art. 15 Absenzenentschädigung
Art. 18 Reiseauslagen
4.5. (…) Es ist eine Mittagspause
15.1. Arbeitnehmende haben
18.3. Der Weg vom Wohnort zum
von mindestens einer halben Stunde
Anspruch auf Vergütungen fol-
üblichen Arbeitsort gilt als or-
einzuhalten.
gender Absenzen: eigene Heirat
dentlicher Arbeitsweg zulasten der
1 Tag; Geburt eigener Kinder
Arbeitnehmer. Bei auswärtiger
3 Tage; (…).
Tätigkeit ist die Mehrwegzeit als
Arbeitszeit anzurechnen und die
Kosten für den Mehrweg sind vom
Art. 20 Ferien
Arbeitgeber zu tragen.
20.1. Alle Arbeitnehmenden ha-
77
Anhang 1: Ausgewertete allgemeinverbindliche Gesamtarbeitsverträge
ben pro Kalenderjahr (1. Januar
bis 31. Dezember) Anspruch auf
folgende bezahlte Ferien: Jugendliche und Auszubildende 25 Arbeitstage; ab 1. Dienstjahr
21 Arbeitstage; ab 40. bis
50. Altersjahr 22 Arbeitstage;
(…).
Art. 21 Bezahlte Feier- und Ruhetage
21.1. Alle Arbeitnehmenden haben Anspruch auf Entschädigung
von jährlich 9 Feier- oder Ruhetagen, die auf einen Arbeitstag
fallen.
GAV für den Bereich der privaten Sicherheitsdienstleistungen vom 17. Juni 2014
Art. 13 Pausen
Art. 21 Absenzen
Art. 12 Arbeitszeit
13.1. Die Arbeit ist durch Pausen von
12.1. Wenn nachstehende Ereig-
12.1. Die jährliche Arbeitszeit
folgender Mindestdauer zu unterbre-
nisse auf reguläre Arbeitstage
umfasst die Zeit, während der ef-
chen:
fallen, haben Mitarbeitende An-
fektiv Arbeit geleistet wird, sowie
spruch auf folgende zusätzlich
die bezahlten Pausen und Ferien,
bezahlte Beurlaubung:
ohne freie Tage gemäss Art. 15
a. eine Viertelstunde bei einer täglichen ununterbrochenen Arbeitszeit
von mehr als fünfeinhalb Stunden.
b. eine halbe Stunde bei einer täglichen ununterbrochenen Arbeitszeit
von mehr als sieben Stunden.
a. bei der eigenen Eheschliessung/
Eintragung Partnerschaft 3 Arbeitstage; b. bei Eheschliessung/
Eintragung Partnerschaft der
Kinder 1 Arbeitstag; (…).
c. eine volle Stunde bei einer täglichen ununterbrochenen Arbeitszeit
von mehr als neun Stunden; Pausen
von mehr als einer halben Stunde
dürfen aufgeteilt werden.
Abs. 1 GAV.
12.2. Um der Nachtarbeit (23.00
Uhr – 06.00 Uhr) und Sonntagsbzw. Feiertagsarbeit (06.00 Uhr –
23.00 Uhr) Rechnung zu tragen,
wird ein Zeitbonus gewährt. Dieser
beträgt 6 Minuten (10 %) pro Stunde, die in diese Zeiträume fällt
(inklusive Pause). Dieser Zeitbonus
fliesst in die Berechnung der Ar-
13.2. Die Pausen werden als Arbeits-
beitszeit ein.
zeit angerechnet und ausbezahlt,
wenn der Mitarbeitende seinen Arbeitsort während der Pausen nicht
12.3. Bei Standortwechseln wäh-
78
Anhang 1: Ausgewertete allgemeinverbindliche Gesamtarbeitsverträge
verlassen kann.
rend des Dienstes (z.B. Revierdienste, Patrouillendienste etc.)
zählt die Arbeitszeit durchgehend
von Einsatzbeginn bis –ende (inkl.
Fahrzeiten). (…)
Art. 18 Auslagenersatz
18.2. (…) Der Ersatz für die zusätzliche Fahrzeit wird nicht an die
Arbeitszeit gemäss diesem GAV
angerechnet (…).
GAV 2013 für die schweizerische Ziegelindustrie vom 03. September 2013
Keine Regelung
Art. 5 Ferien
Keine Regelung
Alle Arbeitnehmer, Arbeitnehmerinnen haben Anspruch auf bezahlte Ferien: (…)
Art. 6 Feiertage
Sämtliche Arbeitnehmenden,
einschliesslich die im Schichtbetrieb sowie im Stundenlohn Teilzeitbeschäftigten, haben Anrecht
auf maximal neun bezahlte Feiertage (…) [allgemeinverbindlich].
Die entschädigten Feiertage sind:
(…) [nicht allgemeinverbindlich].
Art. 7 Bezahlte Absenzen
Bei eigener Heirat 1 Tag;
Bei Geburt eigener Kinder (Männer) 3 Tage; (…)
Landesmantelvertrag für das schweizerische Bauhauptgewerbe vom 10. November 1998
Anhang 18 Zusatzvereinbarung
„Genf“
Art. 38 Feiertage
Art. 23 Begriff Arbeitszeit
Abs. 1 Entschädigungsberechtigte
Abs. 2 Nicht als Arbeitszeit gelten:
Feiertage: Arbeitnehmende haben
79
Anhang 1: Ausgewertete allgemeinverbindliche Gesamtarbeitsverträge
Art. 1 Materielle Bestimmungen
1.1. Pause: Das ganze Jahr über wird
am Vormittag eine obligatorische
Arbeitspause von 15 Minuten zugestanden.
Anspruch auf eine Entschädigung
a) Der Weg zum und vom Arbeits-
für den Lohnausfall an bestimm-
ort.
ten Feiertagen, die auf einen Arbeitstag (Werktag) fallen. (…)
b) Znünipausen mit festgelegtem
Arbeitsunterbruch.
Fallen die entschädigungsberechtigten Feiertage in die Ferien, sind
a) Sie zählt nicht zur effektiven Ar-
sie ebenfalls zu vergüten.
beitszeit.
stellungen infolge Schlechtwetter
b) Sie wird mit jeweils 2,9 % des
monatlichen Bruttolohns gemäss
Art. 39 Kurzabsenzen
Abs. 1 Arbeitnehmende, deren
Monatslohn und Ferien ausgeschlos-
Arbeitsverhältnis mehr als drei
sen) und mit Sozialabzügen belastet.
Monate gedauert hat oder die für
(…)
mehr als drei Monate angestellt
worden sind, haben Anspruch auf
beiter die Baustelle nicht verlassen.
Abs. 6 Wer den Arbeitsunterbruch
durch eine gesetzliche Versiche-
AHV-Abrechnung vergütet (13.
d) Während dieser Zeit darf der Ar-
Art. 28 Kurzarbeit und Betriebsein-
eine Entschädigung für den Lohn-
rung entschädigen lässt (Arbeitslosenversicherung), hat für die gesetzlich erforderlichen Karenztage
die durchschnittliche tägliche Arbeitszeit (Art. 24 Abs. 3) an die
Jahresarbeitszeit anzurechnen. (…)
ausfall bei den folgenden unumgänglichen Absenzen: (…).
Abs. 3 Bei den in Art. 39 Abs. 1
Art. 54 Reisezeit
LMV genannten Kurzabsenzen
Abs. 1 Die Reisezeit für Hin- und
wird für die tatsächlich ausgefal-
Rückfahrt ab und zur Sammelstelle
lenen Arbeitsstunden der Lohn
zählt nicht zur Jahresarbeitszeit
bezahlt, den die Arbeitnehmenden
gemäss Art. 24 LMV. (…) [nicht
bezogen hätten, wenn sie an die-
allgemeinverbindlich]
sem Tag normal (…) gearbeitet
hätten.
Anhang 12 Zusatzvereinbarung
zum LMV für Untertagbauten
Anhang 12 Zusatzvereinbarung
„Untertagbauvereinbarung“ [i.V.m.
zum LMV für Untertagbauten
Art. 25 Abs. 9 LMV]
„Untertagbauvereinbarung“
Art. 10 Arbeitszeit
[i.V.m. Art. 25 Abs. 9 LMV]
Abs. 3 Die Arbeitszeit im UnterArt. 12 Wegzeit
tagbau setzt sich aus der Arbeits-
Abs. 1 Als „Wegzeit“ wird die
zeit an der Arbeitsstelle vor Ort
von den Arbeitnehmenden benö-
und einer allfälligen Pause vor Ort
tigte Zeit infolge Arbeitsweg vom
zusammen, falls eine Rückkehr
Tunnelportal zur Arbeitsstelle vor
zum Portal in Schichtmitte nicht
Ort bezeichnet. Diese Zeit ist,
möglich oder nicht vorgesehen ist.
allenfalls zusammen mit Reisezeit
(…), entschädigungspflichtig zum
80
Anhang 1: Ausgewertete allgemeinverbindliche Gesamtarbeitsverträge
Grundlohn.
Anhang 17 Zusatzvereinbarung für
das Betontrenngewerbe
Anhang 17 Zusatzvereinbarung
für das Betontrenngewerbe
Art. 4 Arbeitszeiten und Reisezeiten
Art. 4 Arbeitszeiten und Reisezeiten
Abs. 3 Für Arbeitnehmende, die
vom Werkhof oder zuhause zum
Einsatzort (Baustelle) fahren
Abs. 4 Die Wegzeit wird wie folgt
pauschal in Abhängigkeit der
Distanz vom Einsatzort (Baustelle) zum Betrieb (Werkhof) entschädigt: (…).
und/oder vom gleichen Einsatzort
wieder zum Werkhof oder nach
Hause zurückfahren, gilt die Tätigkeit am Einsatzort als Sollarbeitszeit im Sinne von Abs. 2.
Anhang 18 Zusatzvereinbarung
„Genf“
Art. 1 Materielle Bestimmungen
1.4. Feiertage und allgemeine
Schliessung der Baustellen
a) die Arbeiter haben gemäss Art.
38 Absatz 2 LMV Anrecht auf
eine Entschädigung für den Einkommensverlust für die folgenden
9 Feiertage: (…).
81
Anhang 2: Verzeichnis der Gesprächspartner
Anhang 2: Verzeichnis der Gesprächspartner

Herr Roland Wittwer, Leiter Personal, Infrastruktur und IT, Mitglied der Geschäftsleitung, Semadeni AG, Ostermundigen. Interview am 11. Mai 2015.

Herr Daniel Gutschi, Feldchef, Personalmanagement, Polyquest AG, Bern. Interview
am 12. Mai 2015.

Herr Hans-Ulrich Matter, Leiter Rechnungs- und Personalwesen, Mitglied der Geschäftsleitung, Bovard AG, Bern. Interview am 12. Mai 2015.

Herr Roger Bühler, Stv. Geschäftsführer, Elektro Burkhalter AG, Bern. Interview am
13. Mai 2015.

Frau Gabriela Binggeli-Loepfe, HR-Fachfrau, Glutz AG, Solothurn. Interview am
20. Mai 2015.
82
Anhang 3: Interview-Leitfaden
Anhang 3: Interview-Leitfaden
Name und Funktion des Gesprächspartners:
Datum des Interviews:
1. In welcher Branche ist Ihr Unternehmen tätig?
o Bau
o Produktion
o Dienstleistung
o Andere: _____________
2. Wie gross ist Ihr Unternehmen?
o Mikrounternehmen (1-9 Vollzeitstellen)
o Kleinunternehmen (10-49 Vollzeitstellen)
o Mittelgrosses Unternehmen (50-249 Vollzeitstellen)
o Grossunternehmen (250 und mehr Vollzeitstellen)
3. Beschäftigt Ihr Unternehmen (im Bereich Ihrer Kernaktivitäten, also ohne Büroreinigungsequipen und dergleichen) Arbeitnehmer im Stundenlohn?
o Ja, alle oder mehrheitlich
o Ja, aber nur wenige bzw. nur gewisse Teilzeitangestellte
o Nein
4. Wie viele Pausen dürfen Ihre Arbeitnehmer einlegen?
o Am Vormittag: _____ Min.
o Am Mittag: _____ Min.
o Am Nachmittag: _____ Min.
5. Dürfen die Arbeitnehmer ihren Arbeitsplatz (nicht zwingend auch das Gebäude) in der
Pause verlassen? Müssen sie sich an einem bestimmten Ort aufhalten (Pausenraum
o.ä.)?
6. Werden die Pausenzeiträume bezahlt bzw. sind die Pausen im Lohn inbegriffen?
o Vormittagspause:
 Ja
 Nein
 Keine Vormittagspause
o Mittagspause:
 Ja
 Nein
83
Anhang 3: Interview-Leitfaden
 Keine Mittagspause
o Nachmittagspause:
 Ja
 Nein
 Keine Nachmittagspause
7. Falls unbezahlte Pausen vorhanden:
o Muss die Pausenzeit nachgeholt werden, um die tägliche Soll-Arbeitszeit zu erreichen?
o Galt früher (vor der Aufhebung des Euro-Mindestkurses) eine andere Regelung?
8. Welches sind die Gründe dafür, dass Sie die Pausen bezahlen bzw. nicht bezahlen?
9. Wo sehen Sie die Vor- und Nachteile einer Bezahlung bzw. Nichtbezahlung? (Z.B.
Motivation, Konzentration usw.)
10. Wo ist die Frage der Bezahlung von Pausen in Ihrem Unternehmen geregelt?
o In den jeweiligen Einzelarbeitsverträgen
o In den allgemeinen Arbeitsbedingungen
o In einem Reglement (Personalreglement, Arbeitszeitreglement o.a.)
o In der Betriebsordnung
o Im GAV (Gesamtarbeitsvertrag)
o Anderswo: ________________
o Keine schriftliche Regelung
11. Falls die Regelung nicht in EAV statuiert:
o Sind Abweichungen in Einzelarbeitsverträgen möglich oder sogar üblich? Wie
weit können Einzelabreden gehen (evtl. auch aus gesundheitlichen Gründen
wie Insulinspritzen)?
o Gelten die Regelungen bezüglich der Pausenbezahlung für alle Arbeitnehmer
einheitlich? Oder gibt es Unterschiede in verschiedenen Lohnsystemen (Stunden- und Monatslohn), bei Teilzeitarbeit, Vertrauensarbeitszeit oder höheren,
leitenden Angestellten?
12. Waren Sie bereits mit Schwierigkeiten/Problemen bezüglich der Frage der Pausenbezahlung konfrontiert?
o Ja
o Nein
o Weiss nicht/ keine Antwort
84
Anhang 3: Interview-Leitfaden
13. Falls ja: Um welche Probleme handelte es sich? Und wie wurden sie gelöst?
14. Wie wird die Arbeitszeit in Ihrem Unternehmen erfasst?
o Mit Stempeluhr
o Mit Rapport
o Anders: ________________
o Keine Zeiterfassung
15. Müssen die Pausenzeiträume ebenfalls erfasst/dokumentiert werden? (Alle oder nur
bestimmte Pausen?)
16. Werden die Pausenzeiten eingehalten? Besteht in Ihrem Unternehmen das Problem
verdeckter oder willkürlicher Pausen?
17. Wie werden Raucherpausen in Ihrem Unternehmen gehandhabt? (Gibt es eine spezielle Regelung dafür oder werden die Vorschriften durch Weisungen erteilt? Gelten kurze Zigarettenpausen als bezahlte Arbeitszeit oder muss die Zeit nachgeholt werden?)
18. Ist Ihrer Meinung nach die explizite Regelung der Pausenbezahlung im Einzelarbeitsvertrag, in den allgemeinen Arbeitsbedingungen, im Reglement oder in der Betriebsordnung notwendig?
o Ja
o Nein
o Weiss nicht/ keine Meinung
19. Wie wichtig schätzen Sie eine explizite Regelung der Bezahlung von Arbeitspausen
ein? (Bewerten Sie die Frage bitte auf einer Skala von 1 bis 10, wobei 1 „überhaupt
nicht wichtig“ und 10 „sehr wichtig“ bedeutet.)
o [Skala von 1 – 10]
20. Spielt es bei Ihrer Antwort auf die vorangehende Frage eine Rolle, ob die Arbeitnehmer im Monatslohn oder im Stundenlohn angestellt sind?
o Ja
o Nein
o Weiss nicht
21. Haben Sie abschliessend noch weitere Bemerkungen oder Anregungen zur Bezahlung
von Arbeitspausen? Allenfalls Empfehlungen?
85
Anhang 4: Begleitschreiben Umfrage
Anhang 4: Begleitschreiben Umfrage
An die für Personalfragen/Human Resources zuständige(n) Person(en).
Sehr geehrte Damen und Herren
Ich studiere an der Rechtswissenschaftlichen Fakultät der Universität Bern. Zurzeit verfasse
ich, unter der Betreuung von Herrn Prof. Dr. iur. Roland Müller, meine Masterarbeit im Arbeitsrecht. Der Titel meiner Arbeit lautet „Bezahlung von Arbeitspausen in Theorie und Praxis“.
Die Problematik meiner Arbeit liegt darin, dass die Frage der Bezahlung von Arbeitspausen in
den meisten Fällen nicht klar gesetzlich geregelt ist und somit der privatrechtlichen Vereinbarung überlassen wird.
Um die Handhabung in der Praxis zu analysieren, führe ich eine quantitative Umfrage durch.
Ich wäre Ihnen sehr dankbar, wenn Sie sich kurz die Zeit nehmen würden, die anonyme Umfrage bis zum 15. Mai 2015 unter nachfolgendem Link auszufüllen:
https://www.umfrageonline.ch/s/4ef8fd7 [bzw. persönlicher Umfragelink]
Ihre Daten werden absolut vertraulich behandelt.
Falls diese Mail nicht an die zuständige Stelle verschickt wurde, bitte ich Sie um Weiterleitung.
Ich danke Ihnen bereits im Voraus für Ihre Mithilfe.
Freundliche Grüsse
Solange Ducommun
PS. Falls Sie an meiner Masterarbeit Interesse haben, schreiben Sie mir doch eine separate EMail an [email protected]. Ich werde Ihnen die Arbeit nach Abschluss
gerne zukommen lassen.
86
Anhang 5: Umfrage und Rohdaten
Anhang 5: Umfrage und Rohdaten
Die Rohdaten sind in blauer Farbe geschrieben. Die Antworten der Teilnehmenden wurden
unverändert übernommen.
1. In welcher Branche ist Ihr Unternehmen tätig?
Anzahl Teilnehmer: 60
Bau
7 (11.7%)
Produktion
35 (58.3%)
Dienstleistung
13 (21.7%)
Andere
5 (8.3%)
Antworten aus dem Zusatzfeld „Andere“:
- IT Entwicklung
- Bau/Produktion
- Para Medizin
- Zahntechnik
- Entwicklung
2. Wie gross ist Ihr Unternehmen?
Anzahl Teilnehmer: 60
Mikrounternehmen (1-9 Vollzeitstellen)
23 (38.3%)
Kleinunternehmen (10-49 Vollzeitstellen)
24 (40.0%)
Mittelgrosses Unternehmen (50-249 Vollzeitstellen)
11 (18.3%)
Grossunternehmen (250 und mehr Vollzeitstellen)
2 (3.3%)
3. Beschäftigt Ihr Unternehmen (im Bereich Ihrer Kernaktivitäten, also ohne Büroreinigungsequipen und dergleichen) Arbeitnehmer im Stundenlohn?
Anzahl Teilnehmer: 59
87
Anhang 5: Umfrage und Rohdaten
Ja, alle oder mehrheitlich
5 (8.5%)
Ja, aber nur wenige bzw. nur gewisse Teilzeitangestellte
24 (40.7%)
Nein
30 (50.8%)
4. Wie viele Pausen dürfen Ihre Arbeitnehmer einlegen? (In Minuten)
Anzahl Teilnehmer: 54
Am Vormittag
- 15
- 20
- 60
- keine Regelung
- 15
- frei wählbar (Geitarbeitszeit)
- 15
- 20
- 15
- 10
- 15
- 15
- 15 Minuten
- 15
- 15 Min. Tagesbetrieb, 30 Min. Schicht
- 12
- 15
- Büro: keine / Logstik 15 min
- 15
- 20
- 15
- 5-10
- 15
- 15-30
- 15Min
88
Anhang 5: Umfrage und Rohdaten
- 15
- 15
- dürfen wir selber bestimmen, ohne ausstempeln
- 15
- 15
- 15 Min.
- 15-20
- 20
-9
- 15
- ca. 15min
- 12 minuten
- 15
- 15 min
- 15
- 15
- 15
- 15
- 10
- 15
- die Pausen werden ind. Gemacht
- 30
- 20 Minuten
- 15
- 15
-5
- 15
Am Mittag
- frei nicht bezahlt
- 40
- 30
- 60
- 60 Minuten
- 30
89
Anhang 5: Umfrage und Rohdaten
- min. 30 Minuten
- 60
- 70
- 75
- 45
- 60
- 60
- 60 Minuten
- >=30
- 3/4 Std.
- 30 – 90
- 60
- min 1 Stunde für alle
- 30 min.
- 60
- 45
- 60
- 60
- 90
- mind. 30min
- 90
- 30
- selber bestimmen mit ausstempeln, max. 1.5h
- min. 30
-0
- 60 Min.
- 60
- 60
- 60
- 30 – 90
- ca. 1 Std.
- 60 minuten
- 30
- 90
90
Anhang 5: Umfrage und Rohdaten
- 60
- 60
- 45
- 1 std
- 75
- 1- 2 Stunden
- 90
- 60
- 30
- 30-60
Am Nachmittag
- 15
- 20
- 60
- keine Regelung
- frei wählbar (Geitarbeitszeit)
-0
- 10
- 15
- 15
- 30 Min. Schicht
- Büro: keien / Logstik 15 min
- 15
- 10
- 15
- 5-10
- 15-30
- 15min
-0
- selber bestimmen, ohne ausstempeln
- keine
-0
- 15. Min.
- 10
91
Anhang 5: Umfrage und Rohdaten
-0
-0
- ca. 15min
- 12 minuten
- 15
- 15
-0
- 10
-0
- dito Vormittag
-0
- 20 Minuten
- 15
-5
- 15
5. Werden diese Pausenzeiträume bezahlt bzw. sind die Pausen im Lohn inbegriffen?
Vormittagspause:
Anzahl Teilnehmer: 55
Ja
30 (54.5%)
Nein
24 (43.6%)
Keine Vormittagspause
1 (1.8%)
6. Werden diese Pausenzeiträume bezahlt bzw. sind die Pausen im Lohn inbegriffen?
Mittagspause:
Anzahl Teilnehmer: 55
Ja
9 (16.4%)
Nein
46 (83.6%)
Keine Mittagspause
- (0.0%)
92
Anhang 5: Umfrage und Rohdaten
7. Werden diese Pausenzeiträume bezahlt bzw. sind die Pausen im Lohn inbegriffen?
Nachmittagspause:
Anzahl Teilnehmer: 53
Ja
19 (35.8%)
Nein
21 (39.6%)
Keine Nachmittagspause
13 (24.5%)
8. Welches sind die Gründe dafür, dass Sie die Pausen bezahlen bzw. nicht bezahlen?
Anzahl Teilnehmer: 40
- tagliche Arbeitszeit is 8 Stunden drin eingeschlossen 2 pausen a 10 - 15 Minuten (die aber
meist länger werden
- ruhephase ist für die produktivität wichtig.
- Die Arbeitnehmer arbeiten hart und unter allen Wetterbedingungen. Es ist somit nur fair, die
Pausen zu bezahlen.
- Die Mitarbeiter "regenerieren" sich in dieser Zeit um danach wieder Topergebnisse erzielen
zu können.
- Unser Unternehmen ist der Meinung, dass Pausen Freizeit sind.
- War immer so...
- keine Ahnung, das "war schon immer so" resp. ist im GAV geregelt
- Vormittag Bestandteil vom Lohn. Nachmittag ist Pause fakultativ, da Arbeitszeit am Nachmittag 3 1/2 Std. beträgt.
- Dies entzieht sich meiner Kenntnis, diese Regelung ist bei uns seit Jahrzehnten üblich
- Es machen alle zusammen zu einem fix definierten Zeitpunkt Pause, sie ist also, wenn sie so
wollen "angeordnet".
- Für Schichtmitarbeitende ist eine halbe Stunde bezahlt. Tagesbetrieb 1/4 Std. nicht bezahlt.
Mittagspause Tagesbetrieb nicht bezahlt, muss 3/4 Pause machen.
- Harte körperliche Arbeit = bezahlt. Dient der Erholung. Wer braucht im Büro eine Pause?
- In den Pausen wir oft auch über geschäftliche Projekte diskutiert und somit kommt es auch
dem Geschäft zugute.
- Pauschal
- Um die Effizienz der Personal zu steigern
- Pausen gelten nicht als Arbeitszeit
93
Anhang 5: Umfrage und Rohdaten
- Die Pausen sind seit Jahren nicht mehr bezahlt, damit jeder solange Pause machen kann wie
Sie/Er es für nötig erachtet. Es gibt uns in der GL und bei der Belegschaft Ruhe und Zufriedenheit.
- Es wird eine Pause am Tag von 15Minuten bezahlt.
- Arbeitspausen am Morgen sind Bestandteil der Einzelverträge.
- keine spezifischen Gründe. Pausen müssen gemäss Gesetz eingehalten werden. Produktionsmitarbeitende erhalten 15 Min. Pause bezahlt am Vormittag, alle anderen Mitarbeitenden
nicht
- Die Mitarbeitenden dürfen selber entscheiden, wann sie eine Pause einlegen. Wir sind eine
kleine Unternehmung, daher haben wir den Überblick und schenken unseren Mitarbeitern
vollstes Vertrauen.
- im Betrieb unbezahlte gemeinsame Pause, Betriebsunterbruch. in der Verwaltung keine Pause. Mittagspause min. 30 Min. gem. Arbeitsgesetz
- Hat sich so eingebürgert...
- Gesamtarbeitsvertrag
- In unserem Business (Umzug und Transport) ist dies so "geregelt". Der Kunde bezahlt diese
kleinen Pausen.
- Gleitzeitreglement
- In der Schweiz haben wir die höchsten Löhne. Die Produktionskosten sind Europaweit nicht
mehr Konkurenzfähig. Wir können im Moment nur dank dem Guten Ruf der Schweizer
Produkte unsere hohen Preie rechtfertigen. Bezahlte Pausen bedeutet pro Mitarbeiter mehrkosten von ca. Fr. 4000.00 im Jahr.
- Wir haben ein eigenes AVR (Arbeitsvertragsreglement). In den Stundenplänen wird vormittags eine Pause von 12 Minuten festgelegt. Die Pause ist keine bezahlte Arbeitszeit und steht
somit zur freien Verfügung des Mitarbeiters. Die Pausenzeit ist aber auch einzuhalten.
Während der Nachmittagsarbeit gibt es keine feste Pause. Gestattet ist eine kurze Verpflegungspause am Arbeitsplatz sofern dies möglich ist.
- Die Pause wird bezahlt, soll aber in den eigenen Räumlichkeiten vollzogen werden.
Mittagspause wird nicht bezahlt, da genügend Zeit vorhanden ist, diese zu Hause zu verbringen. Das würde viel zu weit führen.
- Mitarbeiterzufriedenheit aber in einem gesundem Mass für die Firma
- Wir haben mit einer Soll-Wochenstundenzeit eine sehr tiefe Arbeitszeit. Zudem sind die
Entlöhungen in unserem Betrieb bereits deutlich höher, als in vergleichbaren Betrieben.
94
Anhang 5: Umfrage und Rohdaten
Grundsätzlich ist es unseren Angestellten freigestellt, wie viel Pause diese machen. Am
Schluss zählt für uns die geleistete Arbeitszeit.
- Personal im Stundenlohn werden nur die Vor- und Nachmittagspausen bezahlt.
- GAV Regelung
- Die Mitarbeiter werden nach Leistungslohn bezahlt, daher ist es Ihnen freigestellt wie viel
Pausen sie machen wollen.
- In unserer Branche werden Pausen nicht bezahlt.
- Unsere Angestellten teilen Ihre Arbeiten frei ein. Wir erstellen von der Produktion immer 14
tägige Stückzahlen.
- Bezahle am Nachmittag weil die Pause nötig ist, die Mitarbeiter machen sie sowieso, dann
schon besser organisiert.
- Wir arbeiten mit Jahresgleitzeit, dadurch steht jedem Mitarbeiter frei, wie er seine Mittagszeit einteilen will. Wir bezahlen die Pausen nicht, da diese vom Gesetz vorgeschrieben sind,
achten aber darauf, dass diese auch eingehalten werden. Vormittag ist die Pausenzeit fix mit
15 min. davon werden nur 10 min. via Gleitzeit abgerechnet, 5min bezahlt die Firma.
Mittagspause gesetzliche Vorschrift 30 min. diese müssen eingehalten werden, dafür haben
wir die Blockzeiten, diese zwingt die MA anwesend zu sein.
- Im GAV sind die Pausen nicht als Arbeitszeit definiert.
- Vor- und Nachmittag werden normal je 15min bezahlt. Die Mittagspause wird nicht bezahlt,
da die Mitarbeiter auch mal länger in die Stadt gehen. Teilweise können Mitarbeiter bei intensiven Arbeiten mehr Pause machen. Danach sind die Mitarbeiter konzentrierter und machen weniger Fehler. Zudem steigt das Tempo
9. Wo ist die Frage der Bezahlung von Pausen in Ihrem Unternehmen geregelt?
Anzahl Teilnehmer: 53
In den jeweiligen Einzelarbeitsverträgen
10 (18.9%)
In den allgemeinen Arbeitsbedingungen
1 (1.9%)
In einem Reglement (Personalreglement, Arbeitszeitreglement o.a.)
17 (32.1%)
In der Betriebsordnung
3 (5.7%)
Im GAV (Gesamtarbeitsvertrag)
8 (15.1%)
95
Anhang 5: Umfrage und Rohdaten
Keine schriftliche Regelung
14 (26.4%)
Andere
- (0.0%)
10. Waren Sie bereits mit Schwierigkeiten/Problemen bezüglich der Frage der Pausenbezahlung konfrontiert?
Anzahl Teilnehmer: 54
Ja
3 (5.6%)
Nein
48 (88.9%)
Weiss nicht/ keine Antwort
3 (5.6%)
11. Falls ja: Um welche Probleme handelte es sich?
Anzahl Teilnehmer: 3
- Raucherpausen
- Raucherpausen
- Bei der Anstellung von neuen Mitarbeitern, die vorher in einem grossen Unternehmen, oder
beim Bund gearbeitet haben kam die Pausenfrage immerwieder.
12. Ist Ihrer Meinung nach die explizite Regelung der Pausenbezahlung im Einzelarbeitsvertrag, in den allgemeinen Arbeitsbedingungen, im Reglement oder in der Betriebsordnung notwendig?
Anzahl Teilnehmer: 53
Ja
30 (56.6%)
Nein
20 (37.7%)
Weiss nicht/ keine Meinung
3 (5.7%)
13. Wie wichtig schätzen Sie eine explizite Regelung der Bezahlung von Arbeitspausen
ein?
Anzahl Teilnehmer: 53
96
Anhang 5: Umfrage und Rohdaten
- 1 (überhaupt nicht wichtig)
7 (13.21%)
-2
1 (1.89%)
-3
4 (7.55%)
-4
2 (3.77%)
-5
6 (11.32%)
-6
4 (7.55%)
-7
4 (7.55%)
-8
13 (24.53%)
-9
4 (7.55%)
- 10 (sehr wichtig)
8 (15.09%)
Arithmetisches Mittel: 6.25
Standardabweichung: 2.97
14. Spielt es bei Ihrer Antwort auf die vorangehende Frage eine Rolle, ob die Arbeitnehmer im Monatslohn oder im Stundenlohn angestellt sind?
Anzahl Teilnehmer: 53
Ja
13 (24.5%)
Nein
39 (73.6%)
Weiss nicht
1 (1.9%)
15. Haben Sie abschliessend noch weitere Bemerkungen oder Anregungen zur Bezahlung von Arbeitspausen?
Anzahl Teilnehmer: 13
- Diese Angaben gelten für die Produktion, für das Büro haben wir eine abweichende Regelung: Hier kennen wir keine bezahlte Pausen. Die Mitarbeiter trinken ihren Kaffee am Arbeitsplatz
- Nein
- Da wir sowieso alle unsere Arbeitszeit erfassen, ist es fair dass die Pausen nicht bezahlt sind.
So können alle nach Bedarf Pause machen. Daselbe gilt für Raucher welche zwischendurch
mal eine rauchen müssen. Die Zeit wird auch nicht bezahlt, da alle ihre Uhr dann abschalten.
Niemand muss deshalb mistrauisch sein und stetig Kontrollen durchführen.
97
Anhang 5: Umfrage und Rohdaten
- Keine Anmerkungen.
- Keine Bemerkung
- Eigentlich habe ich keine Bemerkungen dazu, weil bei uns alles im Arbeitsvertragsreglement geregelt ist.
- Es ist bereits genügend reguliert worden. Mehr verträgt Wirtschaft und Unternehmertum
nicht mehr.
- Nein
- Der Montatslohn kann am Schluss sowieso über die Sollstunden zurück gerechnet werden
und ergibt anschliessend einen individuellen Stundenlohn. So spielt es keine Rolle, ob jemand im Stunden- oder Monatslohn angestellt ist. Schlussendlich ist einfach die geleistete
Arbeit bezahlt.
- Geht es um Pausen oder endlich mal um Produktivität! Handysieren ergibt täglich genügend
Pausen!
- Nein
- Bei guter Arbeit Pause verdient, wird nicht auf die Minute geachtet. Mal länger, mal ausgefallen bei einem Ausseneinsatz kein Problem. Kaffee wird vom Betrieb bezahlt. Mit guten
Angestellten möglich und gut. Die Minuten zählen nur die Ars...... sei er Chef oder Mitarbeiter.
- Nein. Viel Erfolg bei Ihrer Masterarbeit.
98
Anhang 6: Musterregelung in einem Reglement
Anhang 6: Musterregelung in einem Reglement
Vorbemerkung:
Folgende Musterregelungen umfassen bloss die, gemäss empirischer Studie, in der Praxis
häufigsten Fälle der Pausenbezahlung.
Zudem wird von einer Arbeitszeiterfassung mittels Stempeluhren ausgegangen. Diesbezüglich
bleibt Art. 73 ArGV 1 zu beachten. Für die Dauer der Pausen ist insb. Art. 15 ArG einzuhalten.
Zwischen den Varianten A.) und B.) ist jeweils eine zu wählen.
I. Musterregelung für bezahlte Vor- und Nachmittagspausen
Arbeitspausen
Die Arbeitnehmer haben pro Arbeitstag Anspruch auf bezahlte Pausen von (Anzahl Minuten)
am Vormittag und (Anzahl Minuten) am Nachmittag. Es wird nicht ausgestempelt.
A.) Die Zeiträume werden auf Abteilungsebene festgelegt./ B.) Die Pausen sind vormittags
jeweils zwischen (Uhrzeit) und (Uhrzeit) bzw. nachmittags zwischen (Uhrzeit) und (Uhrzeit)
einzulegen.
Die Mittagspause beträgt (mindestens) (Anzahl Minuten/Stunden). Sie gilt als unbezahlt und
es ist in jedem Fall aus- bzw. einzustempeln.
Weitere Arbeitsunterbrechungen, insbesondere für Raucherpausen, sind möglich, soweit die
Arbeit sie erlaubt. Sie sind allesamt zu stempeln und gelten als unbezahlt.
Mögliche, zusätzliche Klausel:
A.) Die im vorliegenden Reglement festgelegte Regelung gilt für alle Arbeitnehmer einheitlich./ B.) Die im vorliegenden Reglement festgelegte Regelung gilt für sämtliche Arbeitnehmer ausser (Nennung der Ausnahmen).
Mögliche Klausel für Arbeitnehmer mit individueller Teilarbeitszeit:
Für Arbeitnehmer mit individueller Teilarbeitszeit wird der Pausenanspruch anhand der, gemäss Einzelarbeitsvertrag festgelegten, täglichen Arbeitszeit berechnet. Dauert die angeordne99
Anhang 6: Musterregelung in einem Reglement
te, ununterbrochene Arbeit mindestens (Anzahl Stunden) pro Tag, besteht ein Anspruch auf
eine bezahlte Pause von (Anzahl Minuten). Dauert sie mindestens (Anzahl Stunden) pro Tag,
besteht ein Anspruch auf zwei bezahlte Pausen von je (Anzahl Minuten).
Es wird nicht ausgestempelt.
II. Musterregelung für unbezahlte Pausen
Arbeitspausen
Ein Arbeitstag beinhaltet eine Pause von (Anzahl Minuten) am Vormittag und (Anzahl Minuten) am Nachmittag.
A.) Die Zeiträume werden auf Abteilungsebene festgelegt./ B.) Die Pausen sind vormittags
jeweils zwischen (Uhrzeit) und (Uhrzeit) bzw. nachmittags zwischen (Uhrzeit) und (Uhrzeit)
einzulegen.
Die Mittagspause beträgt (mindestens) (Anzahl Minuten/Stunden).
Weitere Arbeitsunterbrechungen, insbesondere für Raucherpausen, sind möglich, soweit die
Arbeit sie erlaubt.
Alle Pausen sind zu stempeln und gelten als unbezahlt.
Mögliche zusätzliche Klausel:
A.) Die im vorliegenden Reglement festgelegte Regelung gilt für alle Arbeitnehmer einheitlich./ B.) Die im vorliegenden Reglement festgelegte Regelung gilt für sämtliche Arbeitnehmer ausser (Nennung der Ausnahmen).
Mögliche Klausel für Arbeitnehmer mit individueller Teilarbeitszeit:
Für Arbeitnehmer mit individueller Teilarbeitszeit wird der Pausenanspruch anhand der, gemäss Einzelarbeitsvertrag festgelegten, täglichen Arbeitszeit berechnet. Dauert die angeordnete, ununterbrochene Arbeit mindestens (Anzahl Stunden) pro Tag, ist eine unbezahlte Pause
von (Anzahl Minuten) einzulegen. Dauert sie mindestens (Anzahl Stunden) pro Tag, sind
zwei unbezahlte Pausen von je (Anzahl Minuten) einzulegen.
Es wird ausgestempelt.
100

Vorlage zur Dokumentation der täglichen Arbeitszeit nach dem MiLo

Stundenaufstellung Monat: Unternehmen: als Arbeitsnachweis für

Nennen Sie für folgende Erklärungen bzw. Definitionen den

- XING spielraum

Mal in der Kita übernachten und was dabei zu - Kibesuisse

Optimal auf wechselnden Arbeitskräftebedarf reagieren

Pausen und Lernen in Intervallen

Dokumentation von Beginn, Ende und Dauer der täglichen

Arbeitszeitbescheinigung MUTTER - Förderverein Zeppelinheim e. V.