Optimal auf wechselnden Arbeitskräftebedarf reagieren Auf Grund Konjunkturschwankungen besteht einerseits Bedarf an zusätzlichen Arbeitskräften, anderseits wollen Unternehmen sich nicht unbegrenzt an Mitarbeiter binden. Die Möglichkeit Leiharbeitnehmer zu beschäftigen ist nicht immer die optimale Lösung, da die notwendige Identifikation mit dem Unternehmen fehlt und weil für höherwertige Aufgabenstellungen die geeigneten Leihkräfte fehlen. Folgende Lösungsmöglichkeiten zeigen sich auf: Befristete Arbeitsverhältnisse Wenn abzusehen ist, dass Mitarbeiter nur für einen begrenzten Zeitraum benötigt werden, kommt ein befristetes Arbeitsverhältnis in Betracht. Die Befristung muss schriftlich vor Arbeitsantritt mit dem Arbeitnehmer vereinbart werden. Mit neuen Arbeitnehmern kann ein befristetes Arbeitsverhältnis begründet werden, wenn die Befristung maximal zwei Jahre dauert und nicht mehr als 3 Mal verlängert wird. Hat der Arbeitnehmer bereits früher für den Arbeitgeber gearbeitet, kann das Arbeitsverhältnis nur befristet werden, wenn ein Sachgrund vorliegt, bspw. eine Projektbefristung. Bei der Vereinbarung der Befristung ist deshalb unbedingt erforderlich, dass die Dokumentation der Befristung eindeutig ist, d. h. dass der vorübergehende Bedarf und der Wegfall lückenlos dargestellt wird. Arbeit auf Abruf Im Teilzeit- und Befristungsgesetz (§ 12 TzBfG) hat der Gesetzgeber enge Grenzen gesetzt. Im Arbeitsvertrag muss die Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit und die Dauer der an einem Einsatztag zu leistenden Arbeitszeit geregelt sein. Der Arbeitgeber ist verpflichtet dem Arbeitnehmer mindestens 4 Tage im Voraus den Einsatz mitzuteilen. Die Vereinbarung von Arbeit auf Abruf ist eine geeignetes Mittel um wechselnden Arbeitskräftebedarf gerecht zu werden, wenn ein Bedarf über längere Zeit abzusehen ist, aber im Voraus nicht bekannt ist an welchen Wochentagen er eintreten wird. Wichtig ist, dass der Arbeitgeber sicherstellt, dass die Vorankündigungsfrist eingehalten wird und dass die vereinbarten Arbeitsleistungen abgerufen werden, für die er eine Vergütung zu bezahlen hat. Überstunden Normalerweise darf die werktägliche Arbeitszeit von acht Stunden nicht überschritten werden. Ausnahmsweise dürfen maximal zehn Stunden gearbeitet werden, wenn die Arbeitszeit auf einen Durchschnitt von acht Stunden in einem Zeitraum von 6 Monaten wieder ausgeglichen wird. Zu beachten ist, dass zum Teil Überstundenzuschläge bezahlt werden müssen und dass ein Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht hat. Flexible Arbeitszeitmodelle Die Einführung flexibler Arbeitszeitmodelle stellt für die meisten Unternehmen eine optimale Lösung dar, wechselnden Arbeitsanfall bei Vermeidung von zusätzlichen Kosten zu bewältigen. Die anfallenden Zeiten werden auf einem Zeitkonto verbucht. Das auf einem Arbeitszeitkonto angesammelte Zeitguthaben kann der Arbeitnehmer in einer Phase mit geringerem Arbeitszeitaufkommen wieder „abfeiern“. Die monatliche Vergütung bleibt aber immer gleich, da sie sich auf die durchschnittliche Arbeitszeit bezieht. Flexible Modelle lassen sich jeweils nach den Bedürfnissen der Betriebe auch mit sogenannten Langzeit- und Lebensarbeitszeitkontenmodellen kombinieren, die vor dem Hintergrund der Erhöhung des Renteneintrittsalters für Arbeitgeber wie auch Arbeitnehmer zunehmen an Attraktivität gewinnen. Bei der Einführung muss beachtet werden, dass das Arbeitszeitgesetz, tarifliche Regelungen eingehalten wird und dass der Betriebsrate ein Mitbestimmungsrecht hat. MiT unterstütz Sie gerne bei der Realisierung.