Höhere Markttransparenz - Mühlenhoff + Partner GmbH

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„Höhere Markttransparenz“
INTERVIEW. Wie sich die Outplacement-Branche und deren Geschäftsmodell im Zuge
der Digitalisierung verändern, erläutert Herbert Mühlenhoff.
personalmagazin: Herr Mühlenhoff, viele
Branchen erleben derzeit im Zuge der Digitalisierung tiefgreifende Veränderungen.
Inwieweit beeinflusst dies auch das Geschäftsmodell der Outplacementberatung?
Herbert Mühlenhoff: Der Veränderungsprozess ist schon relativ weit fortgeschritten und wird weiter vorangetrieben. Mit
dem Digitalisierungsprozess hat sich
bei uns, ähnlich wie in der Ärzteschaft,
eine hohe Markttransparenz eingestellt.
So hat sich der Akquisitionsprozess der
Outplacementberater stark verändert.
Wettbewerber können über ihren Webauftritt einen Eindruck „hinzaubern“,
den sie in der Umsetzung der Beratung
gar nicht realisieren können. Gleichzeitig gibt es auch eine Menge Halbwissen
über das, was Outplacementberater
eigentlich leisten. Auftraggeber und
Klienten müssen also viel genauer recherchieren, ob die jeweilige Beratung
wirklich das hält, was sie verspricht.
Die Digitalisierung führt insgesamt zu
erhöhten Anforderungen an die Berater. Die Auftraggeber fordern viel mehr
Transparenz auch während des Beratungsprozesses. Anders als in der Vergangenheit wird heute ein sehr hoher
Detaillierungsgrad der Dokumentation
erwartet.
personalmagazin: Aber diese Transparenz
der Leistungen stellt doch auch am Markt
eine Chance dar, sich von weniger kompetenten Wettbewerbern abzusetzen …
Mühlenhoff: Selbstverständlich, und ich
begrüße die gewachsenen Anforderungen an die Kompetenz der Berater.
Das ist für die Branche und die Bran-
HERBERT MÜHLENHOFF ist Geschäfts
führer der Mühlenhoff Managementbera
tung GmbH.
chenteilnehmer eine Herausforderung.
Und nicht zuletzt ist damit auch der
Markteintritt für neue Anbieter deutlich
schwieriger geworden.
personalmagazin: Nun beobachten wir,
dass sich bei Netzwerken wie Xing oder
Linkedin Arbeitnehmer mit ihren Profilen selbst darstellen können. Befürchten
Sie, dass die Betreiber solcher KarriereNetzwerke auf der Basis dieser Daten
auch selbst im Beratungsmarkt aktiv
werden könnten?
Mühlenhoff: Damit ist künftig durchaus
zu rechnen. Doch um im Beratungsmarkt als Netzwerkbetreiber selbst
aktiv zu werden, bedarf es mehr, als
nur das Wissen über die in den Daten-
banken hinterlegten Lebensläufe und
Profile. Die vorgefertigten Formulare
sind auf „gerade“ Berufsbiografien zugeschnitten. Letztlich können sie einen
Karriereweg, der auch Um- und Abwege
beinhaltet, nicht optimal erfassen. Und
in den vorgesehenen Freitextfeldern,
in denen Wechselwillige oder Stellensuchende ihre Fähigkeiten beschreiben
sollen, versagt eine Mehrheit. Viele
Fach- und Führungskräfte sind sich ihres beruflichen Know-hows und ihrer
Kompetenzen nicht bewusst. Wir unterstützen Klienten dabei, ihre Kompetenzen und Assets genau zu benennen,
ihr Profil richtig und realistisch einzuschätzen, sodass sie es kommunizieren
können. Darüber hinaus muss ein professioneller Karriereberater nicht nur
Kenntnisse des Arbeitsmarkts mitbringen, sondern auch fundiertes Wissen
über Branchen-, Funktions- und Positionsanforderungen. Diese Kompetenzen
sehe ich bei denjenigen, die Stellenprofile und Lebensläufe abgleichen, nicht.
personalmagazin: Bedrohen solche neuen
Märkte das tradierte Geschäftsmodell der
Outplacement-Beratung?
Mühlenhoff: Nein, sie bedrohen nicht unser Geschäftsmodell. Um die mit einem
Personalabbau verbundenen betriebswirtschaftlichen Ziele zu erreichen, erwarten unsere Aufraggeber, dass sie in
allen Belangen unterstützt werden. In
Situationen des Personalabbaus umfasst
ein Outplacement-Mandat heutzutage sowohl die Unterstützung des Top-Managements, des Betriebsrats und der Vorgesetzten für einen sicheren Prozessablauf
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als auch die Unterstützung der betroffenen Mitarbeiter für eine zügige Platzierung.
personalmagazin: Manchmal hat man den
Eindruck, die Digitalisierung jagt den
Markt vor sich her. In den USA gibt es
jetzt schon Firmen, die das sogenannte EPlacement betreiben. Erwarten Sie, dass
die Face-to-Face-Beratung durch solche
Entwicklungen abgelöst wird?
Mühlenhoff: Die Grundhaltung in der Personalarbeit ist in den USA eine ganz andere als bei uns. Ich bin im internationalen Verband der Outplacementberater
engagiert und erlebe unterschiedliche
Reaktionen. Während hier Auftraggeber
fragen, wie hoch die Platzierungsquoten
sind, sind die Beratungsangebote in den
USA mittlerweile so schlank, dass von
einer ganzheitlichen Beratung bis hin
zur Neuplatzierung keine Rede mehr
sein kann. Das, was dort angeboten
wird, unterscheidet sich sehr deutlich
von unseren Dienstleistungen.
„Soziale Netzwerke wie
Xing bedrohen unser
Geschäftsmodell nicht.
Dafür bedarf es mehr
als nur das Wissen über
die in Datenbanken hinterlegten Profile.“
personalmagazin: Was die Frage nicht
beantwortet, ob eine solche Entwicklung
auch in Deutschland vorstellbar sein
könnte …
Mühlenhoff: Daran glaube ich nicht, denn
wir haben deutliche kulturelle Unterschiede zu den USA. Die Art des Umgangs mit Menschen und Mitarbeitern,
wie sie in den USA praktiziert wird,
hat bei uns keine Tradition. Natürlich
muss man diese Entwicklung in den
USA verfolgen. In Gesprächen mit internationalen Unternehmen, auch amerikanischen, höre ich immer wieder die
Auffassung, dass sich OutplacementBeratungen, die in Europa angeboten
werden, deutlich von denen in den USA
unterscheiden müssen.
Mühlenhoff: Der Mensch macht den Unterschied. Die Frage ist nicht mehr: Kann
der Outplacementberater Informationen
geben, an die ich als Klient sonst nicht
komme? Es geht vielmehr um die Bewertung und Beurteilung von Optionen
für den Klienten. In den 70er-Jahren, als
die Outplacement-Beratung als zartes
Pflänzchen entstand, ging es vorwiegend um „Trauerarbeit“. Dann kam eine
Phase, in der im Mittelpunkt stand: Wie
komme ich am schnellsten von A nach
B? Das hat sich mit der Digitalisierung
in weiten Teilen erübrigt. Heute stehen
ganz andere Fragen im Vordergrund der
Klienten: Was will ich eigentlich? Und
wo liegen in Zukunft meine Optionen?
Und mit dieser Fragestellung hat sich
das Berufsbild der Branche auch grundsätzlich verändert. Mittlerweile geht es
in weniger als 50 Prozent der Fälle, bei
denen wir gerufen werden, um Mitarbeiter, die eine Kündigung erhalten. Beim
weitaus größeren Teil der Beratungen
überlassen Unternehmen Mitarbeitern
die eigenverantwortliche Entscheidung,
wie und wo sie ihre Karriere fortsetzen
wollen. Ob sie ein Abfindungsangebot
annehmen würden oder ob sie sich einen weiteren Verbleib im Konzern unter veränderten Rahmenbedingungen
vorstellen können. Bei der neutralen,
fundierten Entscheidungsfindung unterstützen Outplacement-Berater die
Mitarbeiter.
personalmagazin: Einmal umgekehrt
gefragt: Sie müssen sich von solchen
Outplacement-Angeboten deutlich abgrenzen. Was zeichnet nach Ihrer Ansicht
eigentlich eine gute Outplacement-Beratung aus?
personalmagazin: Ein Blick auf die Struktur
der Branche: Die Mühlenhoff-Managementberatung ist ein inhabergeführtes
Unternehmen, die Branche ist mittelständisch geprägt. Rechnen Sie damit, dass
in der Zukunft internationale Unter-
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nehmen wie Lee Hecht Harrison mehr
Marktmacht erringen?
Mühlenhoff: Das sind natürlich etablierte
Unternehmen, die Synergien aus der
Kombination Zeitarbeit und Outplacementberatung ziehen. Aber diese Unternehmen arbeiten von ihrer Struktur
her deutlich stärker im Projektgeschäft,
während wir neben dem Projektgeschäft
mehr in der individuellen Beratung engagiert sind. Außerdem bindet uns HR
vermehrt in seine Aufgaben ein – vor
allem in Fragen von Change-Prozessen.
Mittlerweile werden wir als klassische
Unternehmensberater wahrgenommen.
personalmagazin: Die Digitalisierung wird
große Umbrüche bei der Ausbildung
und am Arbeitsmarkt mit sich bringen,
inklusive des Wegfalls vieler Jobs, die in
Zukunft ganz einfach durch Roboter oder
Rechner erledigt werden. Könnte die Outplacementberatung in dieser Situation zu
den Gewinnerbranchen zählen?
Mühlenhoff: Das sehe ich nicht. Man
wird sicherlich unterscheiden müssen,
ob durch Industrie 4.0 ungelernte und
angelernte Arbeitskräfte ihren Arbeitsplatz verlieren oder qualifizierte Mitarbeiter. Industrieunternehmen müssen
jetzt schon gegensteuern, um Helferkräfte auf anspruchsvollere Aufgaben vorzubereiten. Hier sind auch die staatlichen
Weiterbildungsinstitutionen
gefragt,
die in Kooperation mit Unternehmen
passende
Umschulungsmaßnahmen
anbieten sollten. Die Politik kann nicht
wollen, dass durch die Digitalisierung in
der Industrie ein Heer von Arbeitslosen
entsteht. Wenn beispielsweise Sachbearbeiter oder andere verwaltende Positionen durch Computer ersetzt werden,
können Outplacement-Berater sinnvoll
unterstützen, wenn die Arbeitgeber den
Personalabbau über Outplacement gestalten. Mittel- und langfristig müssen
die Folgen der Digitalisierung aber über
neue Aus- und Weiterbildungswege abgefangen werden. Das Interview führte Hans-Walter Neunzig.
Bei Fragen wenden Sie sich bitte an [email protected]

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