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Rede von
Frau Staatssekretärin im Bundesministerium der Justiz
und für Verbraucherschutz
Dr. Stefanie Hubig
bei der Fachkonferenz
„Vorne weg oder hinten dran?
Aufsichts- und Beiratsgremien in Deutschland“
von BDU und VdU
am 22. Januar 2016 in Berlin
„Deutschland – vorne weg?
Frauen in Aufsichtsräten“
Es gilt das gesprochene Wort!
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Sehr geehrte Frau Bschorr,
sehr geehrte Frau Dr. Ruppert,
sehr geehrte Frau Parlamentarische Staatssekretärin, liebe Brigitte Zypries,
sehr geehrte Damen und Herren!
Herzlichen Dank für die freundliche Ankündigung und die Einladung zu Ihrer Fachkonferenz.
Sie kommt zur rechten Zeit, denn wir stehen am Beginn eines Jahres, das bedeutende
Veränderungen für Aufsichtsräte mit sich bringen wird. Und das gilt auch, obwohl die
Zeitungslektüre in diesen Tagen manchmal einen anderen Eindruck vermittelt.
Die Themen Ihrer Konferenz spiegeln all dies in dem zukunftsorientierten Untertitel wider,
der da lautet: „Fachkonferenz zu Erwartungen, Fortschritten und Besetzungsperspektiven.“
Er gefällt mir ganz besonders, und deshalb möchte ich ihn einleitend auch aufgreifen:
Denn tatsächlich, die Erwartungen sind hoch: Spätestens seit der Finanz- und Schuldenkrise
ist die Tätigkeit des Aufsichtsrats als Krisenmanager und vor allem auch als präventiver
Krisenverhinderer deutlich in den Vordergrund gerückt. Auch im aktuellen Abgasskandal bei
VW richtet die Öffentlichkeit das Scheinwerferlicht auf die Strategie des Aufsichtsrats für
einen Neuanfang im VW-Konzern.
Doch die Themen sind noch weitaus komplexer: Es geht etwa um
- Aufsichtsrats- und Vorstandsbesetzungen,
- Effizienzprüfungen,
- Entsprechenserklärungen,
- Diversity,
- Frauenquote oder auch
- Inhalt und Umfang der Transparenz in Hauptversammlungen. Und dies sind bei weitem
nicht alle Herausforderungen.
Welche Fortschritte sind bereits zu erkennen? Jahrzehntelang lenkten wenige Männer die
großen Konzerne des Landes. Diese alte Garde stand für eine ganz spezielle Führungskultur
und war geprägt von einem Old-Boys-Network, engen Verflechtungen mit den Managern und
wenig Kontrolle von außen. Walter Rathenau konnte schon 1909 völlig zutreffend
konstatieren:
„Dreihundert Männer, von denen jeder jeden kennt, leiten die wirtschaftlichen
Geschicke des Kontinents und suchen sich Nachfolger aus ihrer Umgebung. Die
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seltsamen Ursachen dieser seltsamen Erscheinung, die in das Dunkel der künftigen
sozialen Entwicklung einen Schimmer wirft, stehen hier nicht zur Erwägung." 1
Heute sieht man Vertreterinnen und Vertreter einer neuen Generation von Kontrolleuren in
die Aufsichtsräte dringen. Männer und Frauen, die Regeln der Macht neu definieren.
Aus den Erwartungen und dem Wandel resultieren neue Besetzungsperspektiven zur Abkehr
von einer homogenen Männerwirtschaft. Es ist die Zeit für kluge Köpfe mit modernem Geist,
fernab eines festzementierten Anforderungsprofils. Denn im Aufsichtsrat als Gremium ist ein
Mix aus Qualifikationen und Erfahrungen gefragt! Aufsichtsräte bieten heute die Chance, alle
Dimensionen von Diversität auszuleben: von Geschlecht, Nationalität, kulturellem
Hintergrund, sozialer Herkunft und vielem anderen mehr. Ich meine, es muss der
ökonomische Vorteil der Diversität erkannt werden!
Zum Beispiel: Wer Kunden im eigenen Land und international zufriedenstellen will, braucht
eine Mitarbeiterstruktur, die diese nationale wie globale Welt mit ihren Ansprüchen,
Wünschen und Forderungen widerspiegelt. Wer Innovationen schaffen will, der braucht
interdisziplinäre Teams, in denen Reibung, Austausch und gegenseitige Inspiration möglich
sind.
So viel vorab dazu – nun komme ich zu dem eigentlichen Titel meines Vortrags „Deutschland
– vorne weg? Frauen in Aufsichtsräten“. Die Wahrheit ist: Das Fragezeichen steht zu Recht,
denn bislang können wir das nicht behaupten. In Bezug auf Frauen in Aufsichtsräten stellt
sich Deutschland als Entwicklungsland dar. Weit abgeschlagen gegenüber den
Spitzenreiterländern in Skandinavien, wo Frauenquoten in Aufsichtsräten seit Jahren keine
Seltenheit sind; schauen Sie zum Beispiel nach Norwegen mit 40 Prozent. In Deutschland
liegt der Anteil von Frauen in Aufsichtsräten börsennotierter Gesellschaften aktuell bei knapp
23 Prozent. In dieser Zahl ist schon eine Steigerung gegenüber dem Vorjahr enthalten, weil
einige Unternehmen bereits in Voraussicht der neuen gesetzlichen Anforderungen
vorangeschritten sind.
Sie können es sich denken, gemeint ist das „Gesetz für die gleichberechtigte Teilhabe von
Frauen und Männern an Führungspositionen in der Privatwirtschaft und im öffentlichen
Dienst“, das am 1. Mai 2015 in Kraft getreten ist. Ein Gesetz, das notwendig geworden ist,
weil allein die rechtliche Gleichstellung zwischen Frauen und Männern nicht funktioniert hat,
um eine entsprechende Repräsentanz zu erreichen.
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Weihnachtsausgabe der „Neue Freie Presse“ 1909
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Meine Damen und Herren,
schon seit 1949 steht im Grundgesetz: „Männer und Frauen sind gleichberechtigt“. Allerdings
war jahrzehntelang allzu offensichtlich, dass dieser Satz in der Wirtschaft mehr frommer
Wunsch war als Realität. Gleichberechtigt waren Männer und Frauen in den Unternehmen
nur auf den unteren Sprossen der Karriereleiter. Wir haben gelernt, dass es manchmal nicht
ausreicht, Gleichberechtigung nur zu postulieren. Seit 20 Jahren ist unser Grundgesetz
daher ergänzt durch einen konkreten Auftrag – ich zitiere:
„Der Staat fördert die tatsächliche Durchsetzung der Gleichberechtigung von Frauen
und Männern und wirkt auf die Beseitigung bestehender Nachteile hin.“
Mehr als 20 Jahre wurde darauf gewartet, dass sich die Wirtschaft aus eigener Kraft auf den
Weg zu mehr Frauen in Führungspositionen macht. Die Chancen im Wege verschiedener
freiwilliger Selbstverpflichtungen seit 2001 sind aber verstrichen, ohne dass sich viel getan
hat.
Das Eingeständnis, dass Deutschland hinterherhinkt, war notwendig, um nunmehr Flagge zu
zeigen und sich auf den Weg nach vorn zu machen. Der Aufbruch ist im Gange und wurde
eingeleitet durch drei gesetzliche Maßnahmen, die allesamt für Aufsichtsgremien gelten:
1.
Die Geschlechterquote von 30 Prozent für Aufsichtsräte der börsennotierten und
paritätisch mitbestimmten Unternehmen, die seit dem 1. Januar dieses Jahres bei
Neubesetzungen zu beachten ist.
2.
Die Verpflichtung des Aufsichtsrats, sich selbst und auch für den Vorstand eine
Zielgröße zum Frauenanteil zu setzen sowie Fristen für deren Erreichung festzulegen.
3.
Eine Geschlechterquote von 30 Prozent für Aufsichtsgremien, in denen dem Bund
mindestens drei Sitze zustehen. Diese Quote gilt ebenfalls für Entsendungen seit dem
1. Januar 2016 und ab dem Jahr 2018 ist hier sogar eine geschlechtergleiche
Besetzung zu erfüllen. Für wesentliche Gremien, in die der Bund entsendet, gilt das
gleiche Ziel. Denn – zugegeben – das Bild sieht hier nicht viel besser aus als in der
Wirtschaft: Der Frauenanteil in den vom Bund allein oder zumindest teilweise
mitbesetzten Gremien betrug im Jahr 2013 nur 25,7 Prozent. Dieser Wert ist zwar
doppelt so hoch wie noch vor 20 Jahren. Er verfehlt aber ganz klar die Zielvorgaben,
die der Privatwirtschaft für ihre Aufsichtsgremien auferlegt werden. Hier soll ein
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Gleichklang geschaffen werden. Der öffentliche Dienst ist aber auch gefordert, mit
gutem Beispiel voranzugehen.
Meine Damen und Herren,
mit der fixen Geschlechterquote wird es jetzt deutlich mehr Frauen in den Aufsichtsräten der
großen Unternehmen geben. Das zeigt schon der Blick auf die Kandidaturen für die
kommenden Wahlen. Und wenn auch „nur“ 105 Unternehmen von der festen Quote erfasst
sind, geht der Effekt dieser gesetzlichen Maßnahme weit über den Frauenanteil in den
Aufsichtsräten der betroffenen Unternehmen hinaus. Wir haben Kritik hinnehmen müssen,
dass dies doch nur ein Tropfen auf den heißen Stein sei, wenn man nur oben mit festen
Quoten anfängt. Aber: Ändert sich die Zusammensetzung des Kontrollorgans, hat dies das
Potential, die betriebliche Kultur zu beeinflussen. Diese wird ausstrahlen und eine
Sogwirkung entfalten.
Nach einer Eröffnungsbilanz, die von der Hans Böckler Stiftung herausgegeben wurde 2,
besteht bei 80 Prozent der betroffenen 105 Unternehmen Nachholbedarf. Lediglich 22
Unternehmen erfüllen bereits die Geschlechterquote. 171 Mandate müssten weiblich besetzt
werden, um bei der Gesamterfüllung durch die Arbeitnehmer und Anteilseigner die Quote zu
erfüllen. Wird eine getrennte Erfüllung gewählt, fehlen sogar 204 weibliche Kontrolleure.
Dass bei diesen Zahlen oft argumentiert wurde, es seien nicht genügend Frauen zu finden,
kann ich nach wie vor nicht nachvollziehen. Zum einen muss nicht bloß auf Frauen aus
Deutschland zurückgegriffen werden, sondern im Sinne der Diversity kann auch über den
deutschen Tellerrand hinaus gesucht werden. Und zum anderen: Was spricht dagegen, dass
auch Frauen mehr als ein Mandat wahrnehmen? So haben es Männer in Deutschland seit
jeher getan, solange es die inhaltlichen und zeitlichen Anforderungen erlauben. Diese sind ja
heute Nachmittag auch auf dieser Konferenz noch ein Thema.
Ein Blick auf Norwegen als Spitzenreiter zeigt, dass dort die Quoten auch dadurch sehr
erfolgreich eingehalten werden, dass Frauen in mehrere Aufsichtsräte eingezogen sind. Ich
bin mir sicher, dass Frauen in nahezu sämtlichen Aufsichtsräten schon bald
selbstverständlich sein werden. Und ich hoffe, so selbstverständlich, dass wir keine
gesetzlichen Vorgaben mehr brauchen. Die Quote wird die Quote überflüssig machen. Die
Signalwirkung für Unternehmen, die nicht der fixen Quote unterfallen, wird unterstützt durch
die Verpflichtung zur Festlegung von Zielgrößen zum Frauenanteil in den Aufsichtsräten.
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30% Quote im Aufsichtsrat – Eine Eröffnungsbilanz,
http://www.boeckler.de/pdf/p_mbf_report_2015_12.pdf
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Auch diese Unternehmen stehen nunmehr im Scheinwerferlicht. Die Öffentlichkeit erwartet,
dass Unternehmen jetzt ein nachhaltiges – und nicht nur zögerliches – commitment
eingehen.
Zu der Frage, ob die Unternehmen die Zielgrößenverpflichtung nutzen, um eine an
internationalen Standards ausgerichtete Personalpolitik zu etablieren, hören wir zwei
gegensätzliche Meldungen:
Auf der einen Seite wird die Zielgrößenverpflichtung als „zahnloser Tiger“ bezeichnet. Einige
Dax-Konzerne würden wohl ohne Ehrgeiz die Zielgrößen festlegen, teilweise keine
Steigerung vorsehen und einzelne mit ihren Zielen sogar hinter den Status quo zurückfallen.
Auf der anderen Seite stehen die Feedbacks von Unternehmen, mit denen wir in Kontakt
getreten sind.
Gemeinsam mit dem Frauenministerium und den Partnern KPMG und der ‚Europäischen
Akademie für Frauen in Politik und Wirtschaft‘ haben wir zur Betreuung der Startphase des
Gesetzes das Projekt „Zukunft: Chancengleichheit“ eingesetzt. In dem Rahmen wurden drei
B2B -Workshops durchgeführt. In diesen haben wir von einem ganz anderen Umgang mit
den gesetzlichen Pflichten erfahren: Dort hörten wir, dass nunmehr erstmalig ernsthaft
geprüft wird, wo Barrieren für die Karriereentwicklung liegen. Konzepte zur Gewinnung von
mehr Frauen für das Unternehmen und für den Einsatz in den Führungspositionen werden
entwickelt. Ja, es bewegt sich etwas.
Immer mehr Unternehmen erkennen, dass sie sich selbst geschadet haben, indem sie die
Frauenförderung so lange vernachlässigt haben, und sie ändern ihre Personalpolitik. Aber
auch über die Workshops hinaus haben wir gerade von Personal- und DiversityVerantwortlichen die Rückmeldung erhalten, dass ihnen durch das Gesetz verstärkt
Ressourcen zur Verfügung gestellt würden und ihnen für ihre Arbeit der Rücken gestärkt
werde. Jetzt – endlich – können sie zur Erhöhung des Frauenanteils ernsthaft an
strategischen Konzepten arbeiten. Welches das beste Konzept ist, das muss sich erst noch
herausstellen.
Die Workshops haben den Unternehmen die Möglichkeit eröffnet, miteinander in Kontakt zu
treten, um sich über konkrete Maßnahmen und Veränderungsprozesse auszutauschen.
Außerdem haben wir gemeinsam mit den eben erwähnten Partnern einen Praxisleitfaden
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entwickelt, der Best-Practice-Beispiele für die Frauenförderung als Anregung aufzeigt. Diese
wurden dankbar aufgenommen.
Meine Damen, meine Herren,
es gibt sie also, die Unternehmen in Deutschland, die sich auf den Weg gemacht haben und
erkannt haben:
−
Dass es schon lange an der Zeit und eine gesellschaftspolitische Aufgabe ist, Frauen an
den Spitzenpositionen teilhaben zu lassen.
−
Dass es auch die Talentknappheit vor dem Hintergrund der Demographie erfordert,
Frauen in den Führungsetagen zu etablieren. Im Wettbewerb um diese Frauen empfiehlt
es sich noch mehr, ein gutes Konzept zur Frauenpolitik zu haben.
−
Weiter: Dass geschlossene homogene Systeme krisenanfälliger sind.
−
Dass mehr Frauen in Führungspositionen ein Gewinn für die Unternehmenskultur sind.
−
Und letztlich dürfte doch das wichtigste Argument für die Unternehmen die
Wirtschaftlichkeit sein, die mit einer guten Frauenpolitik meiner Meinung nach gesteigert
werden kann.
Denn: Die am Workshop beteiligten Unternehmen haben bereits erste Erfahrungen mit
Investorinnen und Investoren gemacht, für die der Frauenanteil an Führungspositionen
ein entscheidendes Investitionskriterium darstellt. Ein Beispiel einer Investorin aus den
Niederlanden zeigt: Unternehmen mit einem hohen Anteil von Frauen in Führung gehen
seltener in Insolvenz und wirtschaften insgesamt profitabler.
Aber es erfordert vor allem ein strategisches Konzept und den entschlossenen Willen im
Unternehmen, die notwendigen Veränderungsprozesse anzustoßen und umzusetzen. Dabei
müssen wir beachten, dass sich unsere Gesellschaft derzeit vielseitig verändert. Frauen
Führung zuzutrauen und zu ermöglichen, ist nur ein Ausschnitt einer Entwicklung, die wir
derzeit beobachten können. In der sogenannten Generation Y wächst eine junge, gebildete
und leistungsbereite Generation heran, die der Ansicht ist, dass Arbeit, Familie und Freizeit
auch ganz anders organisiert werden können, als es heute üblich ist.
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Die Wirtschaft und auch der öffentliche Dienst als Arbeitgeber müssen deshalb über
innovative Arbeitsmodelle nachdenken, mit denen sich völlig unterschiedliche
Lebensvorstellungen mit einer Führungskarriere vereinbaren lassen – für Frauen wie für
Männer. Noch immer existiert in vielen deutschen Unternehmen eine Kultur der Anwesenheit
mit starren Arbeitszeiten, die das Familien- und Privatleben erschweren. Meistens müssen
die Frauen diese Situation ausbaden, zunehmend aber auch die Männer. Noch immer haben
wir Teilzeitfallen, in die jene tappen, die sich für eine gewisse Zeit ihres Lebens der
Familiengründung widmen. Auch daran muss gearbeitet werden.
Meine Damen und Herren,
der Frauenpolitik sollte als Teil einer neuen Unternehmenskultur eine große Bedeutung
beigemessen werden – eine moderne Unternehmenskultur, die aus einem tiefen Verständnis
für Qualität der Arbeit, für Gerechtigkeit und Fairness in der Arbeit resultiert. Wir können
wirtschaftlich nur weiter erfolgreich sein, wenn wir die Augen vor neuen gesellschaftlichen
Entwicklungen nicht verschließen, die vorhandene Vielfalt erkennen und nutzen.
Ich bin überzeugt, das Gesetz für die gleichberechtigte Teilhabe von Frauen und Männern an
Führungspositionen kam zur rechten Zeit, um als Starthilfe für ein Umdenken angenommen
zu werden. In diesem Jahr werden wir die Zahlen zu den festgelegten Zielgrößen erhalten,
die bereits bis zum 30. September 2015 festgelegt wurden und nunmehr in der Erklärung der
Unternehmensführung oder auf der Internetseite der Unternehmen veröffentlicht werden
müssen. Auch werden wir die Besetzung in den Aufsichtsräten beobachten können, für die
die fixe Geschlechterquote gilt.
Wenn Sie mich fragen, können wir optimistisch sein, dass Deutschland in Bezug auf Frauen
in Aufsichtsräten auf dem Weg nach vorn ist und der angesprochene Kulturwandel noch
viele umfangreiche positive Entwicklungen mit sich bringt.
Ich wünsche Ihnen eine weiterhin spannende Konferenz mit weitreichenden Erkenntnissen
zu Erwartungen, Fortschritten und Besetzungsperspektiven in Aufsichts- und Beiratsgremien
in Deutschland.
Vielen Dank!

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