Die 6 wichtigsten Führungskompetenzen

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Führungskompetenzen
Bei Führungskompetenzen handelt es sich um Verhaltensweisen, Kenntnisse und Erfahrungen, von denen man (begründet) annimmt, dass sie die Umsetzung von Zielen in
messbare Ergebnisse in einer bestimmten Organisation bewirken. Diese Ergebnisse werden mithilfe geeigneter Kennzahlen gemessen (Key Performance Indicators) gemessen.
Für eine praxisrelevante Einschätzung von Kompetenzen ist es wichtig, dass diese durch
konkrete Verhaltensbeschreibungen definiert sind. Je allgemeiner (abstrakter) die Formulierungen, desto geringer ist die Praxisrelevanz. Deswegen ist größte Vorsicht geboten,
wenn zusätzlich oder alternativ zu Kompetenzen Persönlichkeitsmerkmale, Werte oder
Motive (im Interview, Assessment Center oder 360-Grad-Feedback) erhoben werden. Mit
anderen Worten: die Befragung muss möglichst valide sein. Und das kann man im Wesentlichen nur am Antwortverhalten der Teilnehmer erkennen. Deswegen ist zuvor eine
Validierung des Fragebogens mit einer angemessen großen Stichprobe notwendig. Siehe
dazu unser Merkblatt „Qualität von Befragungen und Interviews“ (pdf download). Die
nachfolgende Übersicht enthält einige verkürzte Beispiele aus einem Kompetenzmodell.
Bitte beachten: In dem Beispiel ist jede Kompetenz nur durch vier Verhaltensbeschreibungen definiert; notwendig sind in der Regel sieben bis zehn.
Beispiele für Führungskompetenzen
aus einem Fragebogen mit ausgewählten Verhaltensbeschreibungen
Vorbildfunktion wahrnehmen
Persönliches
Auftreten
-
Sein (oder ihr) Auftreten wirkt souverän und überzeugend
Ist klar und eindeutig in seiner Ausdrucksweise
Ist glaubwürdig und sachkundig in dem, was er sagt und tut
Respektiert die Interessen und Ziele Anderer
Vertrauen
aufbauen
-
Er (oder sie) meint was er sagt
Steht für klare Wertvorstellungen (gibt Orientierung)
Man kann sich auf ihn (oder sie) verlassen
Stellt gemeinsame Ziele über persönliche Interessen
Ziele festlegen
Zielformulierung
- Setzt anspruchsvolle Ziele und Leistungsmaßstäbe
- Kontrolliert die Zielerreichung und gibt konstruktives Feedback
- Macht klar, wie jeder zum Unternehmenserfolg beitragen kann
Zielsetzung
- Setzt Ziele nach dem SMART-Prinzip (spezifisch, messbar,
attraktiv, realistisch und termingebunden)
- Macht regelmäßige Fortschrittskontrollen
- Sorgt dafür, dass Ziele in Aktionen umgesetzt werden
- Fördert und erhält die Motivation der Mitarbeiter
(c) Prof. Dr. Waldemar Pelz  www.management-innovation.com
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Planung
- Antizipiert veränderte Rahmenbedingungen und setzt klare
Prioritäten
- Schätzt Dauer und Schwierigkeit der Aufgabe richtig ein
- Antizipiert Hindernisse und entwickelt Lösungen
- Stimmt sich mit vor- und nach gelagerten Bereichen ab und
berücksichtigt deren Interessen
Lernfähigkeit fördern
Delegation
- Delegiert Verantwortung im Einklang mit den Fähigkeiten seiner Mitarbeiter
- Ermuntert seine Mitarbeiter, selbständig Ziele im Einklang mit
den Unternehmenszielen zu formulieren
- Stellt die notwendigen Ressourcen bereit
Entwicklung von
Fähigkeiten
- Bespricht regelmäßig Stärken und Schwächen und seiner Mitarbeiter
- Gibt konkrete Hinweise darauf, wie und was die Mitarbeiter
lernen sollen, um ihre Ziele besser erreichen zu können
- Erkennt und fördert das Potenzial seiner Mitrbeiter
Fair und wirksam kommunizieren
Präsentation/
Besprechungen
- Präsentiert klar, überzeugend und zielorientiert
- Vermittelt auch komplexe Sachverhalte verständlich und einprägsam
- Sorgt für effiziente Sitzungen und Besprechungen (Zeit und
Ergebnisse)
Kommunikationsverhalten
- Sorgt für ausreichende Informationen über wichtige geschäftliche Vorgänge
- Kann seine Meinung überzeugend durchsetzen
- Unterbindet unpassendes, abschweifendes und nicht zielführendes Verhalten
- Sorgt für Fairness in der Kommunikation
Emotionale
Intelligenz
- Ist sich seiner eigenen Emotionen und deren Auswirkung auf
Andere bewusst
- Erkennt emotionale Spannungen, Störungen und Machtbeziehungen
- Verfügt über Einfühlungsvermögen (Empathie) gegenüber
Kunden, Mitarbeitern, Kollegen und Vorgesetzten
- Stellt konstruktive, vertrauensvolle Beziehungen her
Ergebnisorientierung und Umsetzungskompetenz
Kundenorientierung
- Denkt über die derzeitigen Erwartungen und Probleme seiner
Kunden und Zielgruppen hinaus
- Stellt sicher, dass alle Mitarbeiter Kundenanforderungen selbständig erfüllen können
- Sorgt für regelmäßiges Feedback von Kunden und dafür,
dass es in die Organisation kommuniziert wird
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Leistungsbeurteilung
- Sorgt für klare Maßstäbe oder Kennzahlen für den Leistungserfolg (Produktivität, Rendite, Umsatz, Kosten)
- Gibt konstruktives Feedback zu den Arbeitsergebnissen und
zum Verhalten
- Versetzt die Mitarbeiter in die Lage, Engpässe, Reibungsverluste, Doppelarbeiten und Ineffizienzen möglichst selbständig
zu beheben
Unternehmerisch handeln
Kontinuierliche
Verbesserung
- Sorgt für kontinuierliche Verbesserungen bei technischen und
organisatorischen Abläufen
- Verbessert Methoden, Technologien oder Prozesse ergebniswirksam
- Schafft ein Klima des Kostenbewusstseins und des verantwortungsvollen Umgangs mit Waren, Geräten, Maschinen, Hilfsmitteln und anderen Wirtschaftsgütern
Innovation
- Erkennt Chancen und verwandelt Ideen zu neuen Dienstleistungen, Problemlösungen oder Ertragsmöglichkeiten
- Erkennt Risiken frühzeitig und schätzt sie realistisch ein
- Erarbeitet neues Wissen und sorgt für die Einbindung und Anwendung dieses Wissens im Tagesgeschäft
Kreativität
- Fördert die Kreativität der Mitarbeiter im Hinblick auf die Ziele
- Erkennt (antizipiert) frühzeitig Probleme und entwickelt neue
Ideen
- Beherrscht das Entwickeln neuer Lösungen aus einer Vielzahl
unterschiedlicher Quellen oder Disziplinen.
Weitere Empfehlungen
 Übersicht über die 35 wichtigsten Managementkompetenzen (pdf download)
 Kostenloser Test der Transformationalen Führungskompetenzen (Verhaltensgrundsät-
ze, die in überdurchschnittlich erfolgreichen Unternehmen praktiziert werden)
http://www.fuehrungskompetenzen.com
 Die Fähigkeit, Ziele in Ergebnisse umzusetzen kann man mit dem folgenden Online-
Test „messen“: http://www.umsetzungskompetenzen.com
 Bei allen Tests ist es wichtig, nicht nur das Selbstbild, sondern auch das Fremdbild
zu untersuchen. Siehe dazu: http://www.360-grad-feedback.net
 Test weiterer Kernkompetenzen unter: www.managementkompetenzen.de
Viel Erfolg in der Führungskräfteentwicklung!
Prof. Dr. Waldemar Pelz, Technische Hochschule Mittelhessen. Angewandte Forschung
und Entwicklung sowie Technologietransfer am Institut für Management-Innovation):
http://www.inmi.de/ (Link)
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