Vergütungsprojekte - WEKOS Personalmanagement GmbH

Vergütungsprojekte –
Der Prozess führt zum Erfolg, nicht die
Mechanik des Systems
Leistungs- und ergebnisorientierte Vergütung: Davon träumen viele Unternehmen.
Dass die Realisierung aber tatsächlich auch auf einfache Art möglich sein soll, das
glauben wiederum nur wenige. Woher kommt dieses fehlende Vertrauen in die
Möglichkeiten von leistungs- und ergebnisorientierter Vergütung ?
Viele Unternehmen haben ihre Erfahrungen auf diesem Gebiet gemacht, aber nicht
ihre Hausaufgaben. Akkord- oder Prämienlohn als typisches Beispiel für
leistungsorientierte Vergütung führt heute bei den meisten Betroffenen nur noch zu
einem müden Lächeln, weil die Akkordsätze nach oben weggelaufen sind oder im
Laufe der Zeit gedeckelt werden mussten. Außerdem haben fast alle Mitarbeiter den
gleichen Akkordsatz, die Bandbreite ist nur noch sehr gering. Von leistungsorientierter
Vergütung kann da nicht mehr die Rede sein, obwohl der Akkord über lange Zeit
hinweg das Paradebeispiel von leistungsorientierter Vergütung war. Im Zuge von
schneller Produktivitätsverbesserung und großem Aktualisierungsaufwand hat dieser
Dinosaurier der Vergütung für die meisten Unternehmen ausgedient.
Die Angestelltenbereiche sind davon noch stärker betroffen. Denn außer den
Leistungsbeurteilungssystemen mit ihrer Vielzahl von Fallen ist es dort bisher nur
wenigen gelungen, leistungsorientierte Vergütung mit einer wenigstens nicht
demotivierenden Wirkung zu realisieren, von zusätzlicher Motivation und
Leistungssteigerung ganz zu schweigen.
Was bleibt, ist Ratlosigkeit, aber auch der Druck, eine Alternative zu finden, die nicht
nur bei allen Beteiligten auf Akzeptanz stößt, sondern dazu führt, dass Leistung
ständig Thema im Unternehmen ist. Ein leistungsorientiertes Vergütungssystem, das
darüber hinaus zu einer permanenten Leistungssteigerung führt, wäre sozusagen das
„perpetuum mobile“ des Personalmanagement. Das ist es natürlich nicht, denn ohne
regelmäßigen Input in Form von „Pflege“ wird jedes Vergütungssystem im Laufe der
Zeit zum Papiertiger.
Der Prozess der Konzeption und der Umsetzung
Ein kurzer Blick in Unternehmen
Praxisorientierte
und
erprobte
Ansätze,
die
helfen,
eine
eigene,
unternehmensspezifische Lösung zu erarbeiten, sind wichtig, um sich eine Vorstellung
von der „Feinmechanik“ eines neuen Vergütungssystems zu machen. Allerdings
verlieren viele Unternehmen aus dem Auge, dass der Prozess der Konzeption und der
Umsetzung in viel höherem Maße erfolgsentscheidend ist, als die „Feinmechanik“
selbst. Deshalb verlaufen viele Projekte im Sande, bevor sie begonnen haben.
Insbesondere in mitbestimmten Unternehmen werden Vergütungsprojekte schon
deshalb nicht begonnen, weil die Angst groß ist, als Tiger mit großen Vorstellungen zu
starten und dann beschnitten und gestutzt durch endlose Verhandlungen als
1
Bettvorleger zu landen. Das ist eine Frage des Projektprozesses und nicht der
Feinmechanik eines Vergütungssystems. Ein Ergebnis wird erst über einen
professionellen Projektprozess erzielt und kann vorher noch nicht feststehen. Wenn
Verhandlungspositionen und konkrete Vorstellungen eines Vergütungssystems bei
den Beteiligten bereits im Vorfeld feststehen, dann ist eine Lösung auf dem
Verhandlungswege nur noch schwer zu realisieren. In vielen Fällen gehen
Betriebsräte, Fachabteilungen und der Personalbereich von unterschiedlichen
Voraussetzungen aus, verwenden unterschiedliche Begriffe für gleiche Sachverhalte
und im Gegenzug aber gleiche Begriffe für unterschiedliche Sachverhalte, konkrete
Zahlen liegen nur selten vor. All das sind gute Gründe für das frühe Scheitern eines
Vergütungsprojekts. Viele Leser haben das schon so erlebt und neigen nur noch
unter großem Druck dazu, am bestehenden Vergütungssystem etwas zu verändern.
Ohne Zweifel: Vergütungsprojekte haben eine besondere Dynamik. Warum? Es gibt
sicherlich viele Gründe dafür
•
Das Thema ist sensibel, denn finanzielle Interessen der Mitarbeiter und
des Unternehmens werden tangiert
•
Die Interessenslagen der Mitarbeiter und des Unternehmens sind
vordergründig unterschiedliche vielleicht sogar kollidierende
•
Die Ziele der unterschiedlichen Beteiligten sind diffus oder werden
bewusst verdeckt gehalten
•
Die verschiedenen Beteiligten machen sich im Vorfeld darüber
Gedanken, wie die neue Lösung aussehen könnte und kommen dann
nicht mehr von ihren Vorstellungen weg
•
Das heikle Thema wird in kleinen Zirkel besprochen, die nicht immer
wirklich den Rückhalt ihrer Klientel haben
•
In den Verhandlungsgesprächen bzw. den Projektbesprechungen
erfolgt die Meinungsbildung in zu großen Schritten oder unprofessionell
•
Es beteiligen sich Personen an der Diskussion, die dem Thema fachlich
nicht gewachsen sind
•
Die Mitbestimmungsgremien folgen nicht den Verhandlungsergebnissen,
die diejenigen erzielt haben, die sie selbst entsandt haben
Das ist sicher nur eine Auswahl der Hürden, auf die man in Vergütungsprojekten
stoßen kann. Aber eines haben diese Hürden alle gemeinsam: Sie haben nichts mit
der eigentlichen Vergütungsregelung zu tun. Es gibt monatlich, wenn nicht sogar
wöchentlich Seminarveranstaltungen, in denen neue oder zumindest vermeintlich
neue Vergütungslösungen mit ganz ausgefallenen Komponenten vorgestellt werden.
Veröffentlichungen zum Thema erscheinen fast mit der selben Regelmäßigkeit. Alle
haben vor allem einen Gegenstand: Das was wir die Feinmechanik eines
Vergütungssystems (einen Projektbericht hierzu an anderer Stelle in diesem Buch)
nennen. Diese Feinmechanik regelt
•
Die Wertigkeiten von Tätigkeiten
•
Das Verhältnis von variablen und fixen Vergütungsbestandteilen
•
Die Leistungskriterien und deren Einfluss auf die Vergütung
2
•
Das Verfahren der Leistungsbeurteilung
•
Gewinnbeteiligungen und dazugehörige Berechnungsverfahren
Man beschäftigt sich mit Zahlen und Prozentsätzen, Skalen und Beschreibungen usw.
Leider wird in vielen Fällen vernachlässigt, zu sagen, wie der Weg zum Ziel eines
gemeinsamen
Ergebnisses
bei
vielen Beteiligten
mit
unterschiedlichen
Interessenslagen aussehen soll.
In diesem Beitrag soll aufgezeigt werden, mit welcher Vorgehensweise Unternehmer,
Betriebsräte, Mitarbeitervertreter und Führungskräfte und nicht zuletzt die Mitarbeiter
in der Entstehung eines neuen Vergütungssystems im Unternehmen interagieren
können. Ohne diese oder eine ähnliche Vorgehensweise wird keine „Feinmechanik“,
und sei sie noch so clever und ausgefuchst, umgesetzt werden. Sie wird nur schwer
konsensfähig werden und kommt damit eher nicht in die Umsetzung.
Ausgangspunkt ist unter anderem auch die Überlegung, dass es nie nur eine Lösung
für ein Unternehmen gibt, die möglicherweise
schon in den Köpfen der
Personalleiter, Betriebsräte oder Unternehmer vorgedacht wurde und dann
durchgesetzt werden soll. Im Gegenteil, dies ist mit hoher Sicherheit eine schlechte
Ausgangsbasis für die Erzielung eines guten Ergebnisses im Interesse des
Unternehmens und der Mitarbeiter. Damit soll die Beschreibung vieler
unbefriedigender Erfahrungen in Vergütungsprojekten auch abgeschlossen werden
und ein Prozess beschrieben werden, der behutsam in kleinen Schritten zu einem
Ergebnis führt.
Folgende Themen werden im folgenden als wesentliche Bestandteile eines
erfolgreichen Vergütungsprojekts beschrieben, erfolgreich im Sinne von:
Zum Abschluss gebracht mit einem vernünftigen, für alle Beteiligten akzeptablen
Ergebnis.
1. Phase 0 im Projekt
2. Arbeitsweise des Projektteams
3. Information im Prozess
4. Abschluss einer Vereinbarung
5. Einbeziehung der Führungskräfte
6. Information am Ende
7. Training der Führungskräfte
8. Evaluation des Projekts
Auf den ersten Blick mag schon diese erste Sammlung als sehr umfangreich
erscheinen. In der Tat, es gibt einiges zu überlegen und vorzubereiten, wenn man in
ein Projekt einsteigt, das über die Verwendung bzw. Verteilung eines großen Teils der
fixen Kosten eines Unternehmens entscheiden soll. Der Aufwand soll nicht für sich
alleine, sondern im Vergleich zum erwarteten Nutzen betrachtet werden, das ist
entscheidend.
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1.
Phase 0
Es geht schon los, bevor es richtig los geht. Der erste Schritt im Projekt will mit Bedacht
gemacht werden. Die Phase 0 hat die Aufgabe, mit den Beteiligten in einem
eintägigen Workshop zu klären, warum es überhaupt Veränderungen geben soll.
Folgende Leitfragen sind zu beantworten:
•
Warum haben wir überhaupt einen Anlass, unser bisheriges
Vergütungssystem zu überdenken? Was gefällt uns daran? Was wollen wir
erhalten? Was gefällt uns nicht? Was wollen wir verändern?
•
Was kommt denn in den nächsten Jahren an Veränderungen auf uns
und unser Unternehmen zu, die wir bei einer Veränderung des
Vergütungssystems möglicherweise berücksichtigen müssen?
•
Welche möglicherweise auch unterschiedlichen oder
konkurrierenden Ziele wollen wir mit einer Veränderung erreichen?
sogar
In diesem Auftaktworkshop geht es am Anfang nicht darum, dass alle Beteiligten auf
eine Linie eingeschworen werden, es geht viel mehr darum, unterschiedliche
Sichtweisen und Gemeinsamkeiten zu erkennen und vorerst nur festzustellen. Es
werden nicht Details der möglichen Feinmechanik besprochen und diskutiert. Erst in
einem letzten Arbeitsschritt werden die Zielvorstellungen bewertet, es werden
Prioritäten gebildet. Das Ziel der Phase 0 ist es, den Auftrag für ein Projektteam grob
zu umreißen, dessen Aufgabe es dann wiederum ist, mit den groben Leitplanken die
Details zu erarbeiten.
Wer ist an der Phase 0 beteiligt?
Der Kreis der Beteiligten ist eher groß als klein zu ziehen. Vertreter der
Unternehmensleitung,
Führungskräfte
aller
Ebenen,
Betriebsräte
bzw.
Mitarbeitervertreter und“last but not least“ Mitarbeiter aus verschiedenen Bereichen.
Die obengenannten Leitfragen werden in kleinen Gruppen mit sechs bis acht
Personen besprochen. Die wesentlichen Gemeinsamkeiten und unterschiedlichen
Sichtweisen werden jeweils wieder ins Plenum eingebracht. Der Austausch von
Meinungen und Sichtweisen, nicht das Überzeugen und Rechthaben stehen im
Vordergrund.
Die Beteiligten des Phase-0-Workshops benennen dann ein Projektteam, das auf der
Basis der groben Zielsetzungen aus Phase 0 einen Vorschlag für die Details des
Vergütungssystems ausarbeitet und dann wieder mit den Beteiligten des Phase-0Workshops rückkoppelt.
Alle Ergebnisse des Workshops haben in dieser Phase des Projekts vorläufigen
Charakter und können auf der Basis weiterführender Erkenntnisse im Projektteam aus
guten Gründen verändert werden. Im Projektteam ist es erlaubt, Meinungen zu
äußern, aber auch Meinungen zu ändern, wenn man dazugelernt hat.
Die vorläufigen Ergebnisse des Workshops werden dokumentiert und das Projektteam
kann auf die Details der Diskussionen in den Gruppen jederzeit zurückgreifen.
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2.
Projektteam
Das Projektteam ist repräsentativ zusammen gesetzt. Alle wichtigen Bereiche und
Hierarchieebenen sind von Seiten der Führungskräfte und Vertreter der Mitarbeiter
abgebildet. Vertreter der Mitarbeiter können Betriebsräte oder gewählte
Mitarbeitervertreter sein oder vom Betriebsrat benannte Mitarbeiter, die vom
Betriebsrat oder Mitarbeitervertretung legitimiert sind.
Das Projektteam erstellt zuerst eine Liste aller Fragen, auf die im Laufe des Projekts
eine Antwort gefunden werden muss. Dies stellt eine Sammlung von Fragen dar, bei
der nicht zwingend ein Konsens über die Bedeutung jeder Frage bestehen muss. Es
kann nämlich durchaus sein, dass sich im weiteren Verlauf einzelne Fragen von selbst
beantworten bzw. sich als nicht relevant erweisen. Folglich ist es nicht notwendig, zu
diesem frühen Zeitpunkt darüber zu diskutieren. Diese Liste offener Fragen kann auch
zu jedem Zeitpunkt erweitert werden. Diese Spielregel stellt sicher, dass das
Projektteam anfangen kann zu arbeiten und nicht gebremst wird durch die Sorge,
dass man möglicherweise etwas Wichtiges vergessen hat.
Im nächsten Schritt wird die Reihenfolge der Beantwortung der Fragen fest gelegt.
Dabei gilt die Prämisse, dass man zu jedem Zeitpunkt wieder auf eine Frage zurück
kommen darf, auch wenn sie schon beantwortet schien. Dies stellt sicher, dass sich
keiner der Beteiligten zu einem frühen Zeitpunkt an einem für ihn besonders
wichtigen Punkt „fest beißen“ muss. Er weiß ja, man kann wieder darauf zurück
kommen. Dass es meist nicht notwendig ist, stellt sich später häufig dann heraus.
Die Abarbeitung der offenen Fragen kann folgender Maßen verlaufen. Jedes
Mitglied des Projektteams stellt vor wie es die Frage beantworten würde. Es wird nicht
diskutiert, ob die Ansichten richtig oder falsch sind, unterschiedliche Ansichten
werden zur Kenntnis genommen (und respektiert). Wenn alle Argumente
vorgetragen sind, und erst dann, erfolgt eine Bewertung. Wenn sichtbar wird, dass
sehr unterschiedliche Sichtweisen vorherrschen, werden bezogen auf diesen einen
Punkt Kompromissmöglichkeiten gesucht. Mit dieser Vorgehensweise wird in kleinen
Schritten mit Konsens ein konsensfähiges Gesamtergebnis erzielt.
Die Projektbesprechungen sollten eine Dauer von drei bis vier Stunden nicht
überschreiten, sonst die „Besprechungskondition“ überfordert wird und damit
konsensfähige Ergebnisse immer unwahrscheinlicher werden. Weniger als zwei
Stunden sind wenig sinnvoll, weil erst nach einer „Aufwärmzeit“ handwerklich solide
gearbeitet werden kann.
Auch für das Projektteam gilt, dass die Ergebnisse, die erzielt wurden, immer
protokolliert werden.
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3.
Information im Prozess
Die Protokolle werden den Führungskräften und Mitarbeitern des Unternehmens über
Aushänge und/oder Intranet mit der Aufforderung zur Verfügung gestellt, Feedback
dazu an das Projektteam zu geben. Die Mitglieder des Projektteams haben die
Aufgabe, diese Inputs aufzunehmen und bei der nächsten Besprechung in das
Projektteam zu tragen.
Diese Anregungen können aufgenommen werden oder nicht. Es ist die Entscheidung
des Projektteams. Mit dieser kontinuierlichen Information über die Laufzeit des
Projekts, die in der Regel mehrere Monate beträgt, wird sicher gestellt, dass die
kommende Veränderung in kleinen Schritten nachvollziehbar gemacht wird. Durch
diese permanente Rückkoppelung wird die Akzeptanzquote entscheidend
gesteigert. Außerdem werden wichtige Korrekturhinweise an das Projektteam
gegeben. Die Informations- und Entscheidungsbasis wird größer, weil das
Projektteam nicht Gefahr läuft, am „grünen Tisch“ bzw. „im Elfenbeinturm“ zu
agieren. Die Ergebnisse werden pragmatischer und realistischer und damit in ihrer
Qualität besser. Im übrigen kommt es häufig vor, dass Vorbehalte von Betriebsräten
bzw. Mitarbeitervertretern, die aus der Sorge heraus entstehen, etwas falsch zu
machen, damit abgebaut werden können.
Maximale Transparenz des Projektverlaufs sichert hohe Akzeptanz im Gegensatz zur
landläufigen Befürchtung, dass einem Vergütungsprojekt dadurch das frühe „Aus“
droht. In kleinen, nur scheinbar „dichten“ Zirkeln Verhandlungen vorzubereiten bzw.
zu führen schafft Misstrauen und führt nicht zum Ziel.
4.
Abschluss einer Vereinbarung bzw. Dokumentation einer betrieblichen
Regelung
In mitbestimmten Unternehmen unumgänglich, es wird nach erfolgtem Abschluss des
Projektteams das erzielte Ergebnis in Form einer Betriebsvereinbarung dokumentiert.
Auch in Unternehmen ohne Betriebsrat empfiehlt es sich, die betriebliche Regelung
zu dokumentieren und eine Informationsbroschüre für alle Mitarbeiter und
Führungskräfte zu erstellen. Die Bedeutung des Objekts rechtfertigt den Aufwand. Nur
maximale Transparenz schafft Klarheit für alle Beteiligten und Klarheit ist eine
wesentliche Voraussetzung für Akzeptanz.
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5.
Einbeziehung der Führungskräfte
Die Führungskräfte im Unternehmen können Motor oder Bremse jeder Veränderung
im Unternehmen sein. Dies gilt auch und in besonderem Maße für das
Führungsinstrument „Vergütung“. Aus diesem Grunde ist eine mehrmalige
Rückkoppelung des jeweils aktuellen Projektstatus mit den Führungskräften
notwendig. Auch wenn noch kein Gesamtergebnis vorliegt, ist eine Rückkoppelung
nach folgenden Arbeitsschritten möglich, die typisch für ein Vergütungsprojekt sind:
•
Kriterien für die Bewertung von Arbeitsplätzen
•
Bewertung verschiedener Referenzarbeitsplätze
•
Festlegung von Leistungskriterien
•
Festlegung des Prozesses und der Instrumente der Leistungseinschätzung
•
Verhältnis von variablen und fixen Vergütungsbestandteilen
•
Einfluss des Unternehmensergebnisses auf die Jahresvergütung
Anregungen dazu aufzunehmen hilft, den Feinschliff der Instrumente in kleinen
Schritten zu einem frühen Zeitpunkt zu beginnen und dies auch transparent zu
machen.
Im übrigen sind die Führungskräfte die ersten, die intensiv
mit dem
Führungsinstrument „Vergütungssystem“ vertraut gemacht werden, um als
Ansprechpartner ihrer Mitarbeiter sattelfest zu sein.
6.
Information durch das Projektteam
Die ausführliche Information der Mitarbeiter über Präsentationen, Diskussionsrunden,
Broschüren und das Intranet ist der Höhepunkt der Einführungskampagne, in der das
Projektteam ihr Arbeitsergebnis vorstellt. Nur vollständige Information sichert die
Akzeptanz. Vollständige Information führt naturgemäß auch zu Diskussionen, die
nicht immer einfach sind. Wenn sie aber zu diesem Zeitpunkt nicht geführt werden,
führen diese Situationen später zu Irritationen und sind dann nur noch schwer
kontrollierbar.
7.
Training der Führungskräfte
Die Führungskräfte sind die Key-User des neuen Vergütungssystems. In intensiven
Trainings werden sie mit der Technik des neuen Vergütungssystems vertraut gemacht.
Das ist eine Seite der Medaille. Sie müssen aber auch fit gemacht werden für die
Gespräche mit den Mitarbeitern über Leistung, über Stärken und Schwächen, über
Ziele für die Zukunft usw. Erst wenn dies konsequent geschieht, entwickelt ein
Vergütungssystem für das Unternehmen und die Mitarbeiter einen Mehrwert. Nur
dann ist es mehr als das kostenträchtige Verteilen der knappen Ressource „Geld“.
Zwei Tage Training der Führungskräfte sind ein realistischer Ansatz, um diesem
Anspruch gerecht zu werden.
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8.
Evaluation des Projekts
Schon zu Beginn es Projekts wird eingeplant, dass eine Evaluation des neuen Systems
nach der Einführung ein elementarer Bestandteil des Prozesses ist. Im Laufe des
ganzen Projekts muss gelten, dass das System an bestimmten Stellen wieder
verändert bzw. nachgebessert werden kann, wenn Schwierigkeiten auftreten. Dies
erhöht die Wahrscheinlichkeit, dass Unsicherheiten in der Konzeptphase nicht
zwangsläufig den Stopp des Projekts bedeuten, sondern als Unsicherheiten
wahrgenommen werden, die zu einem späteren Zeitpunkt mit entsprechenden
Erfahrungen verifiziert oder falsifiziert werden können. Damit kann die Veränderung in
Gang gehalten werden.
Dies ist ein entscheidender Erfolgsfaktor in sensiblen Projekten, denn Projektteams
machen
häufig
die
Erfahrung,
dass
auf
Grund
von
mangelnder
Vorhersagemöglichkeiten über konkrete Wirkungen einzelner Entscheidungen, diese
Entscheidungen nicht getroffen werden. Damit wird die „Projektbremse“ ständig
betätigt. Hingegen wird mehr Risikobereitschaft im Projektteam unterstützt, indem bei
einer Evaluation des Projekts Nachbesserungen möglich sind.
Fazit:
Vergütungsprojekte sind mehr als nur die Entwicklung von „Feinmechanik“ für die
Verteilung von Geld. Sie sind Abbild einer Unternehmenskultur aber auch gleichzeitig
Gestaltungsmöglichkeit und Einflussgröße für Unternehmenskultur. Der systematische
und strukturierte Prozess der Entstehung eines neuen Vergütungssystems ist ein
Erfolgsfaktor für die spätere Wirkungsweise und den Wirkungsgrad.
Ein Vergütungsprojekt, das auf diese Art und Weise gehandhabt wird, wird immer zu
einem für die Mitarbeiter und das Unternehmen akzeptablen und passenden
Ergebnis führen. Es wird nicht alle Ansprüche befriedigen, die zu Beginn bei allen
Beteiligten vorhanden waren, es wird aber die wesentlichen Bedürfnisse aller
Beteiligten berücksichtigen und abbilden.
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Autor:
Jürgen Weißenrieder
Geschäftsführer
WEKOS
Personalmanagement
GmbH, Tettnang
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