FAMILIENUNTERNEHMER WECHSEL DER GENERATIONEN

FAMILIENUNTERNEHMER
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WECHSEL DER GENERATIONEN 8 FAKTOREN MÜSSEN STIMMEN
Vier Zahlen verdeutlichen die besondere Bedeutung von Familienunternehmen
für Deutschland:
2,3
Zahl der Familienunternehmer
in Millionen
91%
Anteil der Familienunternehmen aller Unternehmen
56%
Anteil aller sozialversicherungspflichtig Beschäftigten
48%
Anteil der Familienunternehmen an erzielten Umsätzen
Die erfolgreiche Übergabe dieser Unternehmen an die nächste Generation ist
somit eine Frage von großer gesellschaftlicher Bedeutung. Schätzungen zu Folge
stehen in Deutschland alleine zwischen 2014 bis 2018 über 135.000 Unternehmen, welche rund zwei Millionen Arbeitnehmer beschäftigen, kurz vor einer
Übergabe. Dabei ist ein Generationswechsel einer der schwerwiegendsten Eingriffe mit unbestimmtem Ausgang in ein Unternehmen. Es gibt keine „Patentlösung“,
jeder Fall ist anders. Aus unserer Erfahrung in der Begleitung von Familienunternehmern kennen wir jedoch 8 Faktoren, die den Erfolg solch eines Transitionsprozesses maßgeblich beeinflussen:
Faktor 1: Die Komplexität des Prozesses ist nicht zu unterschätzen
Während der Generationsablösung im Unternehmen kommt enorme Verantwortung auf die übergebende und übernehmende Generation zu, welche über positive
oder auch negative Auswirkung des Führungswechsels entscheidet. Häufig wird
dabei die Gestaltung und Organisation der Unternehmensübergaben unterschätzt.
Schlecht oder kaum geregelte Nachfolgen sind häufig schon im Voraus zum
Scheitern verurteilt. Zu oft wird sich auch nur auf steuerliche und rechtliche Perspektiven beschränkt, allerdings ist ein solcher Umgestaltungsprozess komplexer
und auf mehreren Ebenen bedeutsam.
Faktor 2: Die bewusste persönliche Entscheidung ebnet den Weg
Die erste zentrale Frage, die sich ein ausscheidender Unternehmer stellen muss, ist
ob und wann er überhaupt die Führung abgeben will. Denn oft kommt es vor,
dass jemand solange im Unternehmen bleibt, wie es nur irgend möglich ist. Hier
kommen besonders persönliche und psychologische Probleme und Blockaden in
zurücktretenden Unternehmern zum Tragen, da diese besonders durch ihre emotionale Bindung an Unternehmen, Mitarbeitern und Verantwortung hängen.
Daher ist besonders eine frühzeitige persönliche Beschäftigung mit dem Abgang
aus dem eigenen Unternehmen für die übergebende Generation wichtig, um sich
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rechtzeitig und gut auf einen Abschied von Verantwortung, Einfluss und Macht
vorbereiten zu können.
Faktor 3: Wirtschaftlicher Erfolg erhöht die Bereitschaft zur Nachfolge
Nach dem Ausscheiden wünschen sich die meisten Unternehmer, dass die eigenen
Kinder ihr Lebenswerk fortführen. Allerdings sind dafür nur etwas mehr als 50 %
bereit. Diese Quote offenbart die nächste Ebene der Problemstellungen. Die jüngere Generation muss daran interessiert sein, eine Unternehmensnachfolge anzutreten. Dazu stehen natürlich Gedanken über die wirtschaftlichen Zukunftsaussichten des zu übernehmenden Unternehmens im Vordergrund, denn der Unternehmenserfolg trägt maßgeblich zu den Vermögenswerten der Familie bei und
sichert ihre Existenz ab. So erhöht ein erfolgreiches Unternehmen die Bereitschaft
zur Nachfolge. Somit werden große Unternehmen häufiger von der nächsten
Generation übernommen als kleine. Vor allem kleinen Betrieben mit geringen
Umsätzen fehlt es oft an Substanz für eine lohnenswerte Nachfolge. Im Gegensatz dazu kann eine Übergabe in einem besonders ertragsreichen Unternehmen in
vergleichbaren ruhigen Bahnen verlaufen und selbst Einflüsse von außen können
nur leichte Störungen hervorrufen.
Nur in etwa 50% der Fälle
wollen die Kinder das Lebenswerk
der Familie fortführen.
Faktor 4: Die Distanz der Erbengeneration birgt Risiken und Chancen
Durch ein Ausscheiden des alten Unternehmers fällt auch dessen langjährige Expertise weg. Hinzu kommt – besonders bei großen Unternehmen – eine mögliche
Überforderung der jungen Generation durch zu kurze Betriebszugehörigkeit oder
fehlende Erfahrung. Diese Kombination aus Wegfall und Mangel an Erfahrung
kann dann zu einer Gefahr für das gesamte Unternehmen führen. Auch kann eine
unterschiedliche Ansicht und Bewertung der Generationen auf das Unternehmen
zu Disparitäten bezüglich Strategie und Unternehmensführung führen. Insbesondere können Spannungen auftreten, wenn beispielsweise langjährige aber externe
Manager den Generationenübergang als Interimslösung unterstützen sollen.
Auf der anderen Seite können vor allem in Krisen oder Schwierigkeiten steckende
Unternehmen von einem Führungswechsel profitieren. Auf Grund einer größeren
Distanz zum Unternehmen reagiert die Folgegeneration in der Regel extrovertierter und tendiert eher zu radikalen Änderungen. Dazu ist eine exakte Analyse der
strategischen Optionen und der betrieblichen Tätigkeiten von enormer Wichtigkeit. Denn dann kann eine Kehrtwende das Unternehmen aus einer Krise befördern und ein Generationswechsel einen strategischen Neuanfang auslösen.
Faktor 5: Die Wahl des Nachfolgers beginnt bereits in der Kindheit
Um einen erfolgreichen Generationswechsel einzuleiten, hat der Unternehmer
einiges bei der Wahl des richtigen Nachfolgers zu beachten. Bei der Ausbildung
des Juniors sollte darauf geachtet werden, dass ein fachspezifisches Studium oder
Lehre absolviert wird und gegebenenfalls erste Erfahrungen in branchenähnlichen
Unternehmen gesammelt werden. Allerdings ist die richtige Ausbildung nicht das
einzige Kriterium auf das geachtet werden muss. Der Nachfolger sollte auch zur
Unternehmenskultur passen und sich selber mit dieser identifizieren können. So
sollte schon in der Kindheit darauf geachtet werde, dass der Nachwuchs unter-
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nehmensrelevante Werte, wie beispielsweise den Umgang mit Geld oder einen
Leistungswillen beigebracht bekommt. Hier ist eine Art kulturelle Erziehung vom
Vorteil, welche sich durch einen frühen Kontakt, ein Aufwachsen mit und in der
Firma äußert. Dadurch kann schon im Vorfeld eine Begeisterung und Interesse
für Beruf und Unternehmen erzeugt werden. Sind diese zwei Kriterien, die Erziehung und die Ausbildung des Nachwuchses beachtet, kann der gewählte Nachfolger langsam auf die Unternehmensübergabe vorbereitet werden.
Faktor 6: Früher Kontakt mit dem Unternehmen bereitet vor
Veränderungen im Unternehmen entstehen zwangsläufig, während eines Übergabeprozesses. Daher sollte der Nachwuchs die Basis des Unternehmens kennen
lernen. Dazu ist eine rechtzeitige Einbeziehung in die Firma vonnöten. So sollte
die Nachfolge sich in die betriebsentscheidenden Bereiche einarbeiten, um das
Kerngeschäft des Unternehmens zu verstehen. Auch sollte darauf geachtet werden, dass dieser Prozess nicht zu spät eingeleitet wird, denn es kommt nicht zu
selten vor, dass der alte Unternehmer durch unvorhergesehene Ereignisse, wie
zum Beispiel Krankheit, schon früher als geplant aus dem Unternehmen ausscheidet. Zu einer Einarbeitung gehört auch die Übernahme von Verantwortung, dies
kann durch eine Zeit der gemeinsamen Unternehmensführung geschehen.
Der genaue Zeitpunkt lässt sich
nicht immer planen.
Faktor 7: Offene Kommunikation unterstützt den Wechsel
Der Austritt des alten Geschäftsführers folgt nach dieser Integrationszeit des
Nachfolgers im Unternehmen. Danach ist der Generationenwechsel allerdings
noch nicht vollendet. Auch auf den Übernehmenden kommen noch einige Fragestellungen zu. So sollten mögliche Veränderungen im Unternehmen rasch durchgeführt werden und jedem Mitarbeiter offen bekannt gemacht werden. Dies stärkt
das Vertrauen und die Akzeptanz an den neuen Geschäftsführer. Wenn der Belegschaft die Gründe für eine Umstrukturierung klar und erfolgreich mitgeteilt wurden, tragen diese notwendige Änderungen mit. So sollten auch mögliche Probleme
und kritische Themen offen angesprochen und nicht „unter den Tisch gekehrt“
werden.
Faktor 8: Vertraute der älteren Generation sind Schlüsselfiguren
Die neue Führung wird nach der Übernahme keine Kopie des alten Seniors darstellen, da jeder Mensch einen eigenen Führungsstil hat und entwickelt. Mitarbeiter könnten daher anfängliche Schwierigkeiten mit einem Wechsel des Führungsstiles haben. Ebenso ist die Integration „alt gedienter“ Mitarbeiter sowie enger
Vertrauter der älteren Generation zu berücksichtigen. Diesen erfahrenen Mitarbeitern sollte jeder neue Chef eine Eingewöhnungszeit zugestehen in welcher sie sich
diesen aneignen können. Denn der neue Chef wird vor allem am Anfang seiner
Tätigkeiten auf Grund von Wissenslücken auf die Erfahrung dieser Mitarbeiter
angewiesen sein. Vor allem sollte der neue Chef seine Mitarbeiter kennen lernen.
Denn diese wollen als Persönlichkeiten erkannt und anerkannt werden. So wird
eine Verbindung und Beziehung erzeugt, welche gegenseitige Akzeptanz, Vertrauen und Respekt schürt. Dies ist Basis für eine erfolgreiche Zusammenarbeit und
Übernahme durch den neuen Geschäftsführer.
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Fazit
Werden die vorgestellten 8 Faktoren beim Wechsel der Generationen beachtet,
ermöglichen sie einen erfolgreichen Rückzug der älteren Generation aus dem
Unternehmen und einen reibungslosen Sprung der Nachfolgegeneration ins Unternehmen. Soweit die Theorie; die praktische Umsetzung bleibt – wie in Faktor 1
angesprochen – eine Herausforderung. Alle Faktoren müssen immer auf die spezifische Ausgangssituation im jeweiligen Familienunternehmen angepasst werden.
Außerdem sind eine Reihe rechtlicher Themen zu beachten (u.a. im Steuer, Familien- & Gesellschaftsrecht). Berenberg unterstützt Sie als Familienunternehmen
mit 425-jähriger Geschichte gern mit eigener Erfahrung in diesem Prozess. Unser
Spezialisten-Netzwerk steht Ihnen zusätzlich für eine gelingende Generationennachfolge zur Verfügung.
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ausdrückliche schriftliche Genehmigung nicht gestattet. Stand August 2015.
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