So tickt die neue Frauen-Generation

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Datum: 27.05.2015
Heft 6/2015: Women Resources
So tickt die neue Frauen-Generation
Kategorien: HR-Strategie und Organisation, Employer Branding und Rekrutierung |
Text: Jasmin Weisshaar, Sabine Claus |
27.05.2015
Jung, weiblich, ambitioniert und vielversprechend. So werden «Female Millennials» gemeinhin charakterisiert.
Diese Arbeitnehmerinnen zwischen 20 und 35 sind gut ausgebildet, ehrgeizig und besetzen mehr Plätze in
den Talentpools von Unternehmen als alle Frauen in den Generationen davor. Wie können Firmen diese
potenziellen Nachwuchskräfte für sich gewinnen?
Wer zwischen 1980 und 1995 geboren wurde, gehört zur Gruppe der «Millennials». Diese Generation wird
den Arbeitsmarkt und die Arbeitswelt in den kommenden Jahren massgebend prägen. Bereits im Jahr 2020
werden weibliche Millennials rund 25 Prozent des globalen Personalbestands ausmachen. Auch die Schweiz
sieht diesem Trend entgegen. In den Talentpools vieler Unternehmen nimmt der Anteil weiblicher Millennials
rasant zu. Höchste Zeit also für Arbeitgeber, diese Gruppe stärker in den Fokus zu nehmen. Unternehmen
sollten sich frühzeitig richtig positionieren, um im Wettbewerb um die besten (weiblichen) Talente auch in
Zukunft ganz vorne dabei zu sein.
Die kürzlich veröffentlichte PwC-Studie «The female millennial: A new era of talent»1 beleuchtet in diesem
Zusammenhang die persönlichen Werte der jungen Arbeitnehmerinnen. Für die Analyse wurden weltweit 8756
Frauen im Alter zwischen 20 und 35 Jahren befragt.
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Junge Frauen erobern den Arbeitsmarkt
Unternehmen rund um den Globus müssen sich auf die enorme Anzahl an Millennials vorbereiten, die auf den
Arbeitsmarkt strömen. Besonders die weiblichen Vertreter dieser Generation werden eine neue Ära einläuten,
da der Anteil an hochqualifizierten erwerbstätigen Frauen, die in den Arbeitsmarkt eintreten, noch nie so hoch
war wie in der Generation der Millennials. Der aktuelle «Women in Work Index»2, den PwC jährlich
herausgibt, belegt: Die Anzahl der weiblichen Erwerbstätigen ist in der Schweiz zwischen 2000 und 2013 um
sieben Prozent gestiegen.
In keiner Generation zuvor gab es so gut ausgebildete, ambitionierte und karriereorientierte Frauen wie bei
den Millennials. Für Unternehmen bedingt dies eine Neuausrichtung ihrer Talentstrategie. Nur so bleiben sie
attraktiv für junge Bewerberinnen und können vielversprechende Talente rekrutieren und im Unternehmen
halten.
Female Millennials unterscheiden sich nicht nur in ihrer Anzahl und ihrem Bildungsniveau von früheren
Generationen, sondern auch in ihrer Denkweise: Sie haben klare Vorstellungen von ihrem Arbeitgeber, ihrem
beruflichen Umfeld und ihren Karriereplänen. Keine Generation zuvor war so selbstbewusst und zielstrebig im
beruflichen Kontext. Für weibliche Millennials spielen die Aufstiegschancen in einem Unternehmen eine
entscheidende Rolle. 53 Prozent gaben in der Befragung an, dass die Karriereperspektive für sie das
attraktivste Unternehmensmerkmal ist.
Die PwC-Studie zeigt zudem auf, dass Female Millennials ihren Arbeitgeber vor allem dann wechseln, wenn
sie keine Karrieremöglichkeiten sehen. Auf Platz zwei und drei der bedeutendsten Eigenschaften eines
attraktiven Arbeitgebers folgen ein konkurrenzfähiger Lohn (52 Prozent) und flexible Arbeitszeitmodelle (35
Prozent).
Diversität als Lippenbekenntnis wahrgenommen
Dabei variiert die Attraktivität der einzelnen Branchen aus weiblicher Sicht stark: 57 Prozent der Befragten
würden eine Stelle in einem bestimmten Sektor aufgrund dessen Reputation ablehnen. Jobangebote aus der
Finanz- und Rüstungsindustrie oder von Unternehmen der Öl- und Gasbranche lehnen Frauen tendenziell
eher ab als Männer.
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Die Millennials sind in einem Umfeld ethnischer und kultureller Vielfalt gross geworden. Umso mehr sehen sie
ihre Werte stark in der Gleichberechtigung verankert. Für 86 Prozent der Befragten entscheiden
Unternehmenswerte wie Gleichheit, Diversität und soziale Integration darüber, ob ein Unternehmen für sie als
Arbeitgeber in Frage kommt oder nicht.
Die Studie zeigt auch: 71 Prozent der Female Millennials haben den Eindruck, dass ihre Organisation lediglich
über Diversität diskutiert, echte Chancengleichheit in ihrem Unternehmen jedoch nicht existiert. Diese
Wahrnehmung spiegelt auch das reale Lohngefälle zwischen Mann und Frau. Das bestätigt der «Women in
Work Index 2015» von PwC: Im Jahr 2012 sank das Lohngefälle in der Schweiz zwar um fünf Prozent im
Vergleich zum Jahr 2000, doch bereits im Jahr 2013 stieg der Gehaltsunterschied wieder um ein Prozent an.
Millennials halten die Vereinbarkeit von Privat- und Arbeitsleben für äusserst wichtig. 97 Prozent der Befragten
wünschen sich ein gesundes Gleichgewicht zwischen dem Beruf auf der einen sowie Freizeit und Familie auf
der anderen Seite. Dabei ist weiblichen Millennials die Work-Life-Balance genauso wichtig wie ihren
männlichen Kollegen.
Die Generation der 20- bis 35-Jährigen dürfte demnach sowohl die Kultur als auch die Strukturen der
Arbeitswelt in dieser Hinsicht noch massgeblich beeinflussen. Bereits heute nutzen 43 Prozent der weiblichen
und 50 Prozent der männlichen Millennials Vereinbarungen für flexible Arbeitszeiten, wie beispielsweise das
Modell der gleitenden Arbeitszeit.
Hunger nach Feedback
Millennials erwarten regelmässiges und konstruktives Feedback in ihrem Arbeitsumfeld. Knapp die Hälfte der
Befragten ist der Meinung, Feedback sollte häufig oder zumindest regelmässig Teil der Unternehmenskultur
sein. Nur 12 Prozent der Umfrageteilnehmer sind zum jetzigen Zeitpunkt zufrieden mit der Qualität und der
Häufigkeit des Feedbacks, das sie erhalten. 43 Prozent finden, Feedback sollte sich vor allem auf zukünftige
Entwicklungsmöglichkeiten ausrichten.
Integrative Talentstrategien
Das ist nicht weiter verwunderlich, besitzt die berufliche Weiterentwicklung für weibliche Millennials doch
einen hohen Stellenwert. Um den Anteil von Frauen und Männern vor allem auch in Managementpositionen
ausgeglichener zu gestalten, sollten Unternehmen integrative Talentstrategien entwickeln. Nur so können sie
das Engagement und die Entwicklung dieser Talentgruppe möglichst früh fördern. In diesem Prozess müssen
sich Firmen mit den Fragen der folgenden Checkliste auseinandersetzen.
Checkliste
Strategie
Wie gut sind wir vorbereitet, um die Arbeitskräfte von morgen auf uns aufmerksam zu machen, sie für uns zu
gewinnen und auch langfristig zu halten?
Haben wir geeignete Strukturen, um diese Talentgruppe zu fördern, wie beispielsweise
Weiterbildungsmöglichkeiten oder Förderprogramme?
Wie gehen wir mit den unterschiedlichen Bedürfnissen unserer Arbeitnehmergruppen um?
Diversity
Welche Anstrengungen unternehmen wir, um unseren Arbeitnehmer-Pool divers zu halten?
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Wie können wir von einer diversifizierten Belegschaft profitieren?
Haben wir die richtigen Vorbilder?
Wie positionieren wir unsere Aktionen bezüglich Diversity?
Work-Life-Balance
Was können wir konkret beitragen, um die Work-Life-Balance unserer Mitarbeitenden wirklich umzusetzen?
Wie können wir Work-Life-Balance und Flexibilität nutzen, um als Arbeitgeber attraktiver zu werden?
Feedback-Kultur
Haben wir in unserem Unternehmen eine progressive Feedback-Kultur?
Wie schaffen wir die Rahmenbedingungen für ein konstruktives und auf Entwicklung ausgerichtetes
Feedback?
Image und Reputation
Wie können wir unsere positiven Aspekte nach aussen kommunizieren und die Marke unseres Unternehmens
stärken?
Universalansätze versagen
Female Millennials stellen Unternehmen vor neue Aufgaben. Die jungen Frauen sind besser ausgebildet,
ambitionierter und selbstbewusster als alle Generationen davor. Um dieser Zielgruppe, die bereits in wenigen
Jahren einen beträchtlichen Anteil des Talentpools ausmachen wird, gerecht zu werden, müssen
Unternehmen neue Ansätze und Strategien entwickeln. Eine Talentstrategie, die auf die weiblichen Millennials
abzielt und gleichzeitig Diversität gesamtheitlich berücksichtigt, ist ein zentraler Schritt zu einem nachhaltigen
und erfolgreichen Unternehmen. Organisationen sollten jedoch bedenken, dass ein Universalansatz, der nur
einen Teil der Arbeitnehmerschaft berücksichtigt, selten der richtige ist. Vielmehr sollten sie sich darauf
konzentrieren, den Arbeitsmarkt und dessen Akteure ganzheitlich zu betrachten.
Eine Frage der Kommunikation
Im Wettstreit um die besten Talente müssen gewisse Branchen und Unternehmen, wie beispielsweise die Öl-,
Gas- und Rüstungsindustrie, früher und intensiver um Talente werben als andere. Nur so können sie die
benötigten Fähigkeiten und Fachkenntnisse in ihr Unternehmen bringen. Wichtig in diesem Prozess: die
positiven Aspekte und Merkmale des eigenen Unternehmens richtig zu kommunizieren. Nur so sind der
Wertbeitrag und der Mehrwert erkennbar, welche das Unternehmen bietet. Und nur so werden die gesuchten
Nachwuchskräfte auf das Unternehmen aufmerksam und können als Teil davon ihren Beitrag zum Erfolg
leisten.
Fazit
Ein Unternehmen, das die Stärken und das Potenzial der männlichen und insbesondere der weiblichen
Millennials gezielt einsetzt und fördert, ist erfolgreicher und attraktiver für hochqualifizierte Nachwuchskräfte –
eine Win-win-Situation für alle Beteiligten.
1
Pricewaterhouse Coopers (2015): The female millennial: A new era of talent2
Pricewaterhouse Coopers (2015): Women in Work Index
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Text: Jasmin Weisshaar
Jasmin Weisshaar, Consultant, Human Capital Consulting, PwC Schweiz.
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Text: Sabine Claus
Sabine Claus,
Senior Manager, Human Capital Consulting, PwC Schweiz.
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