Übersicht der Zusammenfassungen

Übersicht der Zusammenfassungen
Aus dem Buch:
Alexander Groth
Führungsstark
im Wandel
Change Leadership
für das mittlere Management
Übersicht der Zusammenfassungen
Campus Verlag
Frankfurt/New York
1
Inhalt
Vorwort
Die Situation von Führungskräften im Wandel
1.
Die Flutwelle des Wandels
So kommt es zu immer mehr Wandel in immer kürzeren
Abständen
2.
Die emotionale Achterbahn
So verstehen Sie die Logik hinter scheinbar irrationalem Verhalten
3. Wenn alle durchdrehen
So gehen Sie mit Ihren eigenen Emotionen und denen Ihrer
Mitarbeiter um
4.
Wenn keiner mitmacht
So bringen Sie Ihre Mitarbeiter dazu, das Neue zu tun
5.
Wenn alle auf die Barrikaden gehen
So agieren Sie souverän bei aktivem Widerstand
6.
Wenn alles zusammenbricht
So führen Sie Ihre Mitarbeiter durch die chaotische
Umbruchphase
7.
Wenn alle zurückmarschieren
So verankern Sie den Wandel bei Ihren Mitarbeitern
8.
Die Psychologie der Gerüchte
So kommunizieren Sie als Führungskraft im Wandel
9.
Weltuntergang und ein Meer voller Tränen
So gehen Sie mit den Verlierern des Wandels um
10. Von stetigen Veränderungswellen
So machen Sie Ihren Bereich dauerhaft wandelfähig
Ihre ersten Schritte zum Change Leader
Anhang: Workshop zum Wandel
Danksagung
Kommentierte Buchempfehlungen
Literatur
Anmerkungen
Register
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1. Die Flutwelle des Wandels
So kommt es zu immer mehr Wandel in immer
kürzeren Abständen
1.
2.
3.
4.
Der technologische Fortschritt verläuft exponentiell.
Die Megatrends beeinflussen Ihr berufliches Umfeld.
Change Leadership spielt in Zukunft eine Schlüsselrolle.
Menschen verhalten sich im Wandel fast immer anders als geplant.
2. Die emotionale Achterbahn
So verstehen Sie die Logik hinter scheinbar irrationalem Verhalten
1. Teams und Einzelpersonen erleben in einem Wandel starke Gefühlsschwankungen.
2. Die emotionale Achterbahn hat sechs Phasen mit jeweils einer vorherrschenden Emotion.
3. Erkennen Sie die Phasen an den typischen Verhaltensmustern.
4. Die Mitarbeiter durchlaufen den Wandel ungleich schnell.
5. Die Mitarbeiter durchlaufen den Wandel ungleich intensiv.
6. Die Mitarbeiter können in vorherige Phasen zurückfallen.
7. Die Mitarbeiter können in einer Phase stecken bleiben.
8. Die Hierarchieebenen durchlaufen die Phasen unterschiedlich.
9. Zu viel Wandel führt zu Paralyse.
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3. Wenn alle durchdrehen
So gehen Sie mit Ihren eigenen Emotionen und denen Ihrer Mitarbeiter um
1. Stellen Sie sich Ihren Ängsten.
2. Machen Sie den Mitarbeitern klar, was passieren wird, und setzen Sie kurzfristig erreichbare Ziele.
3. Hinterfragen Sie Ihren Zorn.
4. Stellen Sie sich den zornigen Mitarbeitern.
5. Lassen Sie Belastendes los, indem Sie bewusst trauern.
6. Reduzieren Sie bei besonders betroffenen Mitarbeitern den Druck.
7. Zeigen Sie Ihre eigenen Emotionen und übernehmen Sie Verantwortung.
4. Wenn keiner mitmacht
So bringen Sie Ihre Mitarbeiter dazu, das Neue zu tun
1.
2.
3.
4.
5.
6.
Der Verstand entscheidet nicht über die Annahme eines Wandels.
Emotionen steuern unser Verhalten im Wandel.
Machen Sie das Problem emotional erlebbar.
Ihre Einstellung spielt eine entscheidende Rolle für den Erfolg.
Emotionale Betroffenheit führt zur Übernahme von Verantwortung.
Vermeiden Sie es, Furcht auszulösen.
4
5. Wenn alle auf die Barrikaden gehen
So agieren Sie souverän bei aktivem Widerstand
People don’t resist change; they resist being changed.
1. Mitarbeiter zeigen im Wandel immer Widerstand.
2. Unser Gedächtnis erzeugt Widerstand.
3. Auch Wahrnehmungseffekte verursachen Widerstand.
4. Die Stärke des Widerstands steigt mit der logischen Ebene.
5. Widerstand der Mitarbeiter ist gut.
6. Widerstand der Führungskraft ist kritisch.
7. Gehen Sie zu den Widerständlern und hören Sie zu.
8. Holen Sie Feedback ein und beziehen Sie klar Stellung.
6. Wenn alles zusammenbricht
So führen Sie Ihre Mitarbeiter durch die chaotische Umbruchphase
1. Zeigen Sie deutlich, dass Ihnen das Thema wichtig ist.
2. Stellen Sie ein schlagkräftiges Projektteam zusammen.
3. Würdigen Sie das Alte, aber machen Sie klar, dass es endet.
4. Definieren Sie klare Ziele und Meilensteine.
5. Konzentrieren Sie sich auf Lösungen.
6. Binden Sie Ihre Mitarbeiter ein, wo immer dies möglich ist.
7. Sorgen Sie für kurzfristig sichtbare Erfolge.
8. Nutzen Sie Paretos Gesetz der Unausgewogenheit.
9. Fördern Sie neue Vorgehensweisen.
10. Setzen Sie Vorhaben um, die Sie sonst nicht umsetzen könnten.
11. Schützen Sie Ihre Mitarbeiter vor zu viel Wandel.
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7. Wenn alle zurückmarschieren
So verankern Sie den Wandel bei Ihren Mitarbeitern
1. Menschen verändern ihre Gewohnheiten nur unter bestimmten Bedingungen.
2. Finden Sie den kritischen Faktor, der verändert werden muss (research).
3. Lassen Sie ein Verhalten so oft wiederholen, bis es eine neue Gewohnheit
geworden ist (repeat).
4. Sorgen Sie für positive Emotionen durch Erfolgserlebnisse (rejoice).
8. Die Psychologie der Gerüchte
So kommunizieren Sie als Führungskraft im Wandel
1.
2.
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8.
9.
10.
11.
Kommunizieren Sie zu einem frühen Zeitpunkt.
Richten Sie Ihre Kommunikation an die Mehrheit der Mitarbeiter.
Holen Sie aktiv Rückmeldungen ein.
Priorisieren Sie Ihre Botschaften und wiederholen Sie die wichtigsten immer wieder.
Bleiben Sie authentisch.
Kommunizieren Sie vorrangig durch Taten.
Reden Sie negative Dinge nicht schön.
Werden Sie konkret.
Kommunizieren Sie die kurz- und langfristigen Erfolge.
Nutzen Sie vermehrt Bilder und Metaphern.
Planen Sie Ihre Kommunikation mit den Stakeholdern des Wandels.
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9. Weltuntergang und ein Meer
voller Tränen
So gehen Sie mit den Verlierern des Wandels um
1.
2.
3.
4.
Reden Sie mit den Betroffenen.
Führen Sie Kündigungsgespräche immer persönlich.
Denken Sie auch an die indirekt Betroffenen.
Vergessen Sie sich selbst als Betroffenen nicht.
10. Von stetigen Veränderungswellen
So machen Sie Ihren Bereich dauerhaft wandelfähig
1. Schaffen Sie eine Kultur der Veränderungsfreudigkeit.
2. Verhindern Sie, dass sich Selbstgefälligkeit ausbreitet.
3. Sorgen Sie für positive Erfahrungen mit Wandel.
4. Schaffen Sie ein wandelfreudiges organisatorisches Umfeld.
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