Lässt sich die Kultur einer Stadtverwaltung mit Hilfe von BGM verändern? Sabine Can, Gesundheitsmanagerin Landeshauptstadt München, Personal- und Organisationsreferat Unternehmenskultur und Gesundheit; Fachtagung am 11. November 2015, Bielefeld Die Landeshauptstadt München - Überblick Stärken Belastungen Landeshauptstadt München ... ● ● ... ... ... ... ... über 1,5 Millionen Menschen leben in München. Prognose 2030: ca. 1,65 Millionen 35.000 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter (ca. 3.000 Führungskräfte) „nur den Goldschmied haben wir nicht!“ • ● ● weit über 700 Standorte die Landeshauptstadt: größte kommunale Arbeitgeberin und Ausbilderin in Deutschland ... ... ... ... ... ... Demografische Entwicklung bei der Münchner Stadtverwaltung • das Durchschnittsalter liegt bei 44,95 Jahren und steigt • nur 10,6 • • % der Beschäftigten sind jünger als 35 Jahre innerhalb der nächsten zehn bis 15 Jahre werden knapp 40% aller Beschäftigten altersbedingt ausscheiden jede zweite Führungsposition wird in den nächsten 15 Jahren vakant Organisation BGM - zentral Landeshauptstadt München Personal- und Organisationsreferat Psychosoziale Beratungsstelle Betriebsärztlicher Dienst Fachdienst für Arbeitssicherheit Personalentwicklung Aus- und Fortbildung PE-Konzepte Betriebliches Gesundheitsmanagement Betriebliches Eingliederungsmanagement Personaldisposition Dezentrale Koordinatorinnen/Koordinatoren Stärken Belastungen Landeshauptstadt München ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 37 Koordinatorinnen und Koordinatoren für Arbeitsschutz- und Gesundheitsmanagement (8,5 Tage Inhouse-Qualifizierung) 36 weitere Personen wurden für erneute Qualifizierungen gemeldet ... ... Systematische Einordnung des Betriebliches Gesundheitsmanagement DV-BGM Betriebliches BetrieblichesGesundheitsmanagement Gesundheitsmanagement • • ist istdie diebewusste bewussteSteuerung Steuerungund und Integration Integrationaller allerbetrieblichen betrieblichenProzesse Prozesse [und [undStrukturen] Strukturen] mit mitdem dem • • Ziel Zielder derErhaltung Erhaltungund undFörderung Förderungder der Gesundheit Gesundheitund unddes desWohlbefindens Wohlbefindens der derBeschäftigten Beschäftigtenund unddamit damiteiner einer optimalen optimalenArbeitsfähigkeit Arbeitsfähigkeit und und • • verfolgt verfolgteinen einenganzheitlichen ganzheitlichenAnsatz Ansatz Ganzheitlicher Ansatz für „Arbeitsfähigkeit“ • Arbeitsfähigkeit = Fähigkeit einer Person, eine gegebene Aufgabe zu bewältigen In Anlehnung an Ilmarinen 1999 & Hattesohl 2006 Das Haus der Arbeitsfähigkeit „Pflicht“ nach §§ 2, 3ff ArbSchG Nachhaltige Förderung der Arbeitsfähigkeit = Maßnahmen auf allen 4 Stockwerken „Kür“ BGM-Integration in Prozesse und Strukturen Information & Befragung Statistisches Amt Arbeitskreis Gesundheit Evaluation Gesundheitszirkel evtl. Weiteres z.B. kontinuierlicher Gesundheitszirkel Bereich Maßnahmenumsetzung x MaßnahmenVorschläge --1.-------2.--------3.------4. --Arbeitskreis Gesundheit Logik des Aufbaus der Befragungsinstrumente Anforderungen „Einwirkungen“ Beanspruchung „Auswirkungen“ • Arbeitsfähigkeitsindex (WAI) • ... Unterstützung & innere Ressourcen Personalentwicklung – Betriebliches Gesundheitsmanagement POR-P 5.4 Quelle: Bakker & Demerouti, 2007, hawai4u.de/Martin/Prümper/von Harten 2008 WAI - Work-Ability-Index Der Arbeitsfähigkeitsindex (WAI) ist ein Frühindikator für das Risiko von ● Berufsunfähigkeit, ● Fehlzeiten, ● Produktivitätsverlusten, ● Sterblichkeit. Fragen zur Ermittlung der Arbeitsfähigkeit „Wie „Wieschätzen schätzenSie SieIhre Ihrederzeitige derzeitige Arbeitsfähigkeit Arbeitsfähigkeitim imVergleich Vergleich zur zurbesten bestenjejeerreichten erreichten Arbeitsfähigkeit Arbeitsfähigkeitein?“ ein?“ „Glauben „GlaubenSie, Sie,dass dassSie, Sie, ausgehend ausgehendvon vonIhrem Ihremjetzigen jetzigen Gesundheitszustand, Gesundheitszustand,Ihre Ihre derzeitige derzeitigeArbeit Arbeitauch auchininden den nächsten nächstenzwei zweiJahren Jahrenausüben ausüben können?“ können?“ „Wie „Wieschätzen schätzenSie SieIhre Ihrederzeitige derzeitige Arbeitsfähigkeit ArbeitsfähigkeitininBezug Bezugauf aufdie die psychischen/körperlichen psychischen/körperlichen Arbeitsanforderungen Arbeitsanforderungenein?“ ein?“ Der Arbeitsfähigkeitsindex Ziel: Arbeitsfähigkeit Punktwert des Arbeitsfähigkeitsindex (WAI) 47 42 44-49 Sehr gute Arbeitsfähigkeitssituation 37-43 Gute Arbeitsfähigkeitssituation 37 32 ...erhalten ...unterstützen ...verbessern 28-36 Mäßige Arbeitsfähigkeitssituation 27 22 17 12 7 ...wiederherstellen 7-27 schlechte Arbeitsfähigkeitssituation Arbeitsfähigkeit in verschiedenen Bereichen der Stadt München (BGM-Projekte) Punktwert des Arbeitsfähigkeitsindex (WAI) 47 49,0 49,0 47,0 42 Ziel: Arbeitsfähigkeit ...erhalten ...unterstützen 37,6 37 36,3 ...verbessern 34,3 32 27 22 ...wiederherstellen 16,0 17 14,0 12 11,0 7 Verwaltung gewerblich Schule N=1.100 Arbeitsfähigkeit in verschiedenen Bereichen der Stadt München (BGM-Projekte) 49,0 Punktwert des Arbeitsfähigkeitsindex (WAI) 47 49,0 47,0 64 % 38 % Ziel: Arbeitsfähigkeit ...erhalten 55 % 42 ...unterstützen 37,6 36,3 37 ...verbessern 34,3 32 27 36 % 62 % 45 % 22 ...wiederherstellen 16,0 17 14,0 12 11,0 7 Verwaltung gewerblich Schule N=1.100 Logik des Aufbaus der Befragungsinstrumente Anforderungen „Einwirkungen“ Beanspruchung „Auswirkungen“ Unterstützung & innere Ressourcen Quelle: Bakker & Demerouti, 2007, Personalentwicklung – Betriebliches Gesundheitsmanagement hawai4u.de/Martin/Prümper/von Harten 2008 POR-P 5.4 • Arbeitsfähigkeitsindex (WAI) ... • Der Kurzfragebogen zur Arbeitsanalyse Ziel • die orientierenden Analyse der Arbeitsbedingungen im Betrieb • Erkennen von Stressfaktoren • Optimieren von Ressourcen (Prümper et al. 1995, Molnar et al. 2003) Der Test • erlaubt eine Einschätzung der Arbeitstätigkeit nach den sieben Humankriterien gem. DIN EN ISO 9241-2 (Leitsätze zur Aufgabengestaltung) • Testverfahren für „Übersichtszwecke“ gem. DIN EN ISO 10075 (mittleres Präzisionsniveau) Personalentwicklung – Betriebliches Gesundheitsmanagement POR-P 5.4 Auswertungsbeispiel – soziale Rückendeckung „Ich kann mich auf meine/n direkte/n Vorgesetzte/n verlassen, wenn es bei der Arbeit schwierig wird.“ 100% Arbeitsfähigkeit... (WAI) 90% 80% 70% 59% 60% … gut trifft überwiegend/völlig zu trifft teilweise zu trifft gar nicht/wenig zu 50% 40% 30% … sehr gut … mäßig 23% 20% 10% … schlecht 18% 0% Bereich X n=477 r=.326** **p≤.001 Auswertungsbeispiel – Zusammenarbeit „Ich bekomme von meinem Vorgesetzten immer Rückmeldung über die Qualität meiner Arbeit.“ 100% Arbeitsfähigkeit... 80% (WAI) 90% 33% … sehr gut 70% 60% 50% 33% 40% … gut trifft überwiegend/völlig zu trifft teilweise zu trifft gar nicht/wenig zu … mäßig 30% 20% 34% … schlecht 10% 0% Bereich X n=474 r=.309** **p≤.001 BGM-Integration in Prozesse und Strukturen Information & Befragung Statistisches Amt Arbeitskreis Gesundheit Evaluation Gesundheitszirkel evtl. Weiteres z.B. kontinuierlicher Gesundheitszirkel Bereich Maßnahmenumsetzung x MaßnahmenVorschläge --1.-------2.--------3.------4. --Arbeitskreis Gesundheit Evaluation Arbeitsfähigkeit (WAI) 2011 vs. 2013 - Beispiel eines BGM-Projektes Punktwert des Arbeitsfähigkeitsindex (WAI) 47 49,0 47,0 42 Ziel: Arbeitsfähigkeit ...erhalten ...unterstützen 36,1 37 38,1 ...verbessern 32 26,0 27 22 ...wiederherstellen 17 13,0 12 7 2011 2013 Evaluation Arbeitsfähigkeit (WAI) 2011 vs. 2013 - Beispiel eines BGM-Projektes 49,0 Punktwert des Arbeitsfähigkeitsindex (WAI) 47 47,0 38 % Ziel: Arbeitsfähigkeit ...erhalten 60 % 42 ...unterstützen 38,1 36,1 37 ...verbessern 32 27 62 % 40 % 26,0 22 ...wiederherstellen 17 13,0 12 7 2011 2013 Evaluation „Feed-Back-Kultur“ 2011 vs. 2013 - Beispiel eines BGM-Projektes Lässt sich die Kultur einer Stadtverwaltung mit Hilfe von BGM verändern? Definition „Unternehmenskultur“ Eine Organisation verkörpert eine bestimmte Kultur, ähnlich wie ein Mensch eine Persönlichkeit besitzt. Quelle: http://www.unternehmensethnologie.de/was-ist-unternehmenskultur.htm, Stand: 01.11.2015 Der Öffentliche Dienst als Arbeitgeber Beamten-Vorurteile : Quelle: dbb Bürgerbefragung öffentlicher Dienst 2015 ● „hierarchiehörig“ ● konservativ und träge ● unflexibel Stadtweite Befragung „Great Place To Work“ (GPTW) Die Stadt München – ein Great Place To Work? ● ● ● Vollbefragung aller (damals) 32.000 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter Beteiligung 44 % über 12.000 freie Wortmeldungen „Ein solides Ergebnis mit viel Luft nach oben.“ 75% meinen: „Meine Arbeit hat eine besondere Bedeutung für mich und ist nicht einfach nur ein „Job“.“ 54% meinen: „Ich bin stolz, anderen erzählen zu können, dass ich hier arbeite.“ Thematische Schwerpunkte aus GPTW Zentrale Handlungsfelder: ● ● ● ● Führungskultur Gesundheit Silodenken Identifikation Erstmalige flächendeckende Erhebung der Arbeitsfähigkeit (WAI) im Rahmen von GPTW 49,0 Ziel: Arbeitsfähigkeit 100% ...erhalten 90% 47 38,6 Punktwert des Arbeitsfähigkeitsindex (WAI) 42 ...unterstützen 26% 80% 70% 37 ...verbessern 60% 32 50% 43% 27 Sehr gute Arbeitsfähigkeit Gute Arbeitsfähigkeit Mäßige Arbeitsfähigkeit Schlechte Arbeitsfähigkeit 40% 22 30% ...wiederherstellen 17 20% 12 25% 10% 9,0 7 LHM 0% 6% LHM N=11.897 Arbeitsfähigkeit (WAI) nach Alter I Punktwert des Arbeitsfähigkeitsindex (WAI) 47 42 49,0 49,0 49,0 49,0 49,0 Ziel: Arbeitsfähigkeit ...erhalten 39,8 39,4 38,7 37,7 37,6 ...unterstützen 37 ...verbessern 32 27 22 ...wiederherstellen 18,0 16,0 17 12,0 12 13,0 9,0 7 20 bis 29 Jahre 30 bis 39 Jahre 40 bis 49 Jahre 50 bis 59 Jahre 60 Jahre und älter N=11.667 Arbeitsfähigkeit (WAI) nach Alter II 100% 90% 31% 30% 26% 23% 80% 70% 60% 41% 43% 50% 46% 43% 40% 30% 27% 20% 10% 0% 20% 22% 26% 3% 5% 5% bis 29 Jahre 30-39 Jahre 40-49 Jahre 10% 50 Jahre und älter N=11.667 Sehr gute Arbeitsfähigkeit Gute Arbeitsfähigkeit Mäßige Arbeitsfähigkeit Schlechte Arbeitsfähigkeit Arbeitsfähigkeit (WAI) nach Qualifikationsebene I Ziel: Arbeitsfähigkeit Punktwert des Arbeitsfähigkeitsindex (WAI) 47 49,0 49,0 49,0 49,0 42 ...erhalten 40,2 37 38,9 38,0 38,4 ...unterstützen ...verbessern 32 27 22 ...wiederherstellen 17 14,0 12 11,0 12,0 9,0 7 1. Qualifikationsebene 2. Qualifikationsebene 3. Qualifikationsebene 4. Qualifikationsebene N=8.473 Arbeitsfähigkeit (WAI) nach Qualifikationsebene II 100% 90% 25% 22% 27% 38% 80% 70% 60% 43% 43% 44% 50% Sehr gute Arbeitsfähigkeit Gute Arbeitsfähigkeit Mäßige Arbeitsfähigkeit Schlechte Arbeitsfähigkeit 38% 40% 30% 20% 24% 27% 24% 19% 10% 8% 0% 7% 5% 4% 1. Qualifikationsebene 2. Qualifikationsebene 3. Qualifikationsebene 4. Qualifikationsebene N=8.473 Fazit • Demografie und Fachkräftemangel (insbesondere im Öffentlichen Dienst) sind Realität • als Arbeitgeber kämpft der Öffentliche Dienst mit Vorurteilen (sowohl nach innen als auch nach außen) • Unternehmenskultur kann ein Wettbewerbsvorteil, aber auch -nachteil sein • Unternehmenskultur kann nicht verordnet werden; Führungskräfte beeinflussen die Unternehmenskultur in erheblichem Maße • Gesundheitsmanagement kann nur dort Wirkung entfalten und zu einer Kulturveränderung beitragen, wo es auch gelebt wird „Kultur kann nicht eingekauft oder einfach oben aufgesetzt werden, sondern durchdringt alle Vorgänge in einer Organisation. Kultur meint mehr den Umgang mit dem WIE als mit dem WAS.“ Bernd Schmid, Wirtschaftswissenschaftler und Begründer der systemischen Transaktionsanalyse Sabine Can, Gesundheitsmanagerin Personal- und Organisationsreferat – P 5.41 Telefon: 089/233-30745 Email: [email protected]
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