Kontrolle der Mitarbeiter In diesem Artikel werden wichtige Fragen zum Thema ¡rKontrolle der Internetnutzung und des E-Mail-Verkehrs<< beantwortet. DER ARBETTcEBER VERIIUTET, dass Arbeitnehmer mehrmals in der Woche während ihrer pflichten bewirken, noch die (technischen) Arbeitszeit Internetseiten mit pornografischem (2.8. durch Downloads, Einführung von Viren etc.). Durch die Nutzung dürfen weder zusätzliche Sicherheitsrisiken geschaffen, noch widerrechtliche Handlungen wie z. B. durch den Besuch von nationalsozialistischer Propagandaseiten begangen werden. Der Besuch von Inhalt besuchen und diese Inhalte gegebenenfalls an andere Arbeitnehmer per E-Mail weiterleiten. Oder: Der Arbeitgeber hat aufgrund einer anonymen Whistleblowing-Mitteilung Gastautorin Katharina Körber-Risak ist Arbeitsrechtsexpertin und Rechtsanwältin bei der Kunz Schima Wallentin Rechts- denVerdacht, dass ein Arbeitnehmer unerlaubt Geschenke annimmt. Zu klären ist nun die Frage, inwiefern der Arbeitgeber technologische Betriebsmittel wie Computer oder E-MailAccounts kontrollieren darf um solchen konkreten Verdachtsmomenten nachzugehen. anwälte oG (KSw). oñ[email protected], www.ksw.at Grenzen der Mitarbeiterkontrolle Dem Arbeitgeber steht es grundsätzlich frei, den Zugang zu den (eiektronischen) Betriebsmitteln auf die dienstliche Nutzung zu begrenzen oder die Privatnutzung ausdrücklich zu erlauben. Praktisch werden oft aber keinerlei Regelungen über die Nutzung von Internet und E-MaiI getroffen. Ob allgemeine Richtlinien oder Betriebsvereinbarungen dazu bestehen, hängt von Größe und Unternehmenskultur ab. Zu unterscheiden ist rechtiich nach Weisungen über die Nutzung und Kontrolle bzw. Kontrollmöglichkeiten. Ersteres ist Sache des Arbeitgebers, Zweiteres in Betrieben mit Betriebsrat der (zwingenden) Mitbestimmung unterworfen. Allgemeine Richtlinien Der Arbeitgebe¡ kann Nutzungsregelungen entweder im Arbeitsveftrag, durch Einführung interner Richtlinien oder im Rahmen einer (freiwilligen) Betriebsvereinbarung vorsehen. Wird keine ausdrückliche Regelung getroffen, darf der Arbeitnehmer im Zweifel die Kommunikationsmittel in einem für den Arbeitgeber zumutbaren Ausmaß auch privat nutzen. Die Frage, was im Einzelfall zumutbar ist, führt immer wieder zu Problemen, die hier nur kurz angerissen werden sollen. Generell gilt: Die private Internet- und E-Mail-Nutzung darf weder eine Vernachlässigung der Dienst- 50 Ressourcen des Arbeitgebers störend belasten - nicht strafrechtsrelevanten - Internetseiten mit pornografrschem Inhalt wird rein aufgrund nicht zwingend untersagt sein, kann aber selbstverständlich jederzeit untersagt werden. Ob ein Verhalten im Einzelfall entlassungswürdig ist, kommt sehr stark auf die Weisungen bzw vorangehende Mahnungen an. moralischer Erwägungen Durchfährung von Kontrollen Die Einführung von >Kontrollmaßnahmen und technischen Systemen zur Kontrolle der Arbeit- nehmero muss in Betrieben mit Betriebsrat in Form einer Betriebsvereinbarung beschlossen werden, sofern diese Maßnahmen odie Menschenwürde berühren<. Rechtlich ist sonst die ganze >Maßnahmeo unzulässig und kann vom Betriebsrat durch einstweilige Verfügung untersagt werden. In betriebsratslosen Betrieben ist die Zustimmung des einzelnen Arbeitnehmers einzuholen. Kontrollmaßnahmen, die mit der Menschenwürde überhaupt nichts zu tun haben, bleiben mitbestimmungsfrei. Wird durch die Kont¡ollmaßnahme die Menschenwürde verletzt, so ist diese Maßnahme jedenfalls unzulässig. Wichtig ist, dass die Rechtsprechung nicht auf die tatsächliche (absicht zur) Durchführung von Kontrollen abstellt, sondern nur darauf, ob eine Kontrolle durch gewisse technische Systeme möglich ist. Angesichts der technischen Möglichkeiten von Computersystemen, Telefonanlagen, Handys etc. ist diese Voraussetzung eigentlich immer erfüllt. Dass eine Überwachung der Nutzung dieser Geräte potenziell die Menschenwürde beeinträchtigen kann, wird vorausgesetzt. Der OGH >zwingt< Arbeitgeber daher, eine Betriebsvereinbarung TRA¡NiN6 0512S15 über Nutzungsregelungen solcher Systeme dem Betriebsrat zumindest anzubieten. Lehnt dieser kategorisch ab, darfdas System dann ohne Zustimmung des Betriebsrats betrieben werden. Was genau in einer solchen Betriebsvereinbarung geregelt wird, ist übrigens der Fantasie der Parteien überlassen. Mitarbeiterkontrollen setzen nicht injedem Fall einen konkreten Verdacht eines >ComplianceVerstoßes< voraus. Weil (insbesondere heimliche) Überwachung jedenfalls ein Eingriffin die Privatsphäre ist, müssen Aktionen des Arbeitgebers aber in einer angemessenen Relation zum geschützten Rechtsgut stehen. Generell muss der Arbeitgeber immer auf das gelindeste Mittel zurückgreifen. Durchforsten von E-Mails der Mitarbeiter: Der Arbeitgeber kann grundsätzlich auf EMails, die dienstlichen Inhalt haber¡ auch ohne konkreten Verdachtsfall Einsicht nehmen, weil sie mit dienstlichen Unterlagen oder Briefen vergleichbar sind und diese unzweifelhaft dem Arbeitgeber zuzuordnen sind. Die Aufzeichnung der dienstlichen E-Mails wie auch deren ie Berater ternehmen Mensch Daswird ein superschöner Summer! 100% Summer Ontine Summer unter mer.d ie bera ter.com su m Verkehrsdaten verletzt daher keine persönlich- keitsrechte und berührt nicht die Menschen- würde der Arbeitnehmer. Der Abschluss einer Betriebsvereinbarung wird daher nicht voraus- der privat besuchten Internetseiten ist primär relevant, ob die Aufzeichnung der dienstlich besuchten Seiten zulässig ist. Soweit diese zu- gesetzt. Demgegenüber darf der Arbeitgeber nicht auf private E-Mails zugreifen, wenn kein lässig ist, werden auch die Verkehrsdaten nicht konkreterVerdacht (oder eine BV die ihn dazu dienstlicher Nutzung jedenfalls mitumfesst. ermächtigt) voriiegt. Der Arbeitnehmer hat das Daraus lassen sich zugegeben erst VerdachtsRecht, private E-Mails verlässlich zu löschen. momente kreieren, die dann zu weiteren KonIst keine automatische Erkennung oder Tren- trollen berechtigen. nung der privaten von dienstlichen E-MaiIs möglich, ist der Arbeitnehmer im Zweifel zu Abhören von Telefonaten: Auch wenn es befragen. Anderes muss wohl gelten bei Vorlie- schwer vorstellbar erschein! zeigt die anwaltgen genz konkreter Verdachtsmomente. Dann liche Praxis, dass Arbeitgeber auch nicht davor ist m. E. das Durchforsten des ganzen postfachs zurückschrecken, in besonderen Situationen zulässig. Mitarbeiter abzuhören. Dies wird aus arbeitsrechtlicher Sicht aber wohl immer ein unzuläsKontrolle der Internetnutzung der Mit- siger Eingriffin die Menschenwürde sein. arbeiter: Die bloße Aufzeichnung von Verkehrsdaten dienstlich besuchter Internetseiten - unabhängig von der Frage, ob der Arbeitgeber Rechtsfolgen der überwachung ver- Die Sanktionen im Falle einer unzulässigen letzt keine persönlichkeitsrechte, wird aber Mitarbeiterkontrolle sind eher bescheiden. Unaus Compliance-Gesichtspunkten mäßig span- zulässige Kontrollen sind nur in äußerst seldiese Daten überhaupt aufzeichnen darf nend sein. Der Arbeitgeber kann sein Interesse, dass die Arbeitnehmer nur dienstlich relevan- te Internetseiten aufrufen, weitgehend durch die Sperre unerwÍinschter Seiten wie Facebook oder YouTube (oder gar youporn), erreichen. Ist die private Internetnutzung erlaubt bzw. wurde diese nicht untersegt, dann wird der Arbeitgeber außerdem ein begründetes Interesse daån haben, den übermäßigen Aufruf von Internet- seiten zu verhindern. Für die Aufzeichnung Ì8A¡N¡NG os l2o1s L._ tenen Fällen (2. B. Mitschnitt von Telefonaten und Weitergabe an Dritte) gerichtlich strafbar. Schadenersatzansprüche der Arbeitnehmer aufgrund unzulässiger überwachung scheitern meist am fehlenden Vermögensschaden. Ein Ersatz immateriellen Schadens könnte nach zivilrechtlichen Grundsätzen oder auf Basis des Datenschutzgesetzes in Betracht kommen. Die konkrete Schadenersatzbestimmung hat aber noch kaum praktische Bedeutung erlangt. I 5'
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