ダイバーシティ - 日経BPコンサルティング

組織を活性化するために
日本企業が取り組むべき
ダイバーシティ・マネジメント。
ダイバーシティ
●調査票の文面と報告書での表記の例
●従業員が入力するWeb画面の例
報告書での表記
ダイバーシティを活かすことは経営戦略の一環として位置づけられている
経営戦略の一環として位置づけ
組織を活性化するために日本企業が取り組むべきダイバーシティ
・マネジメント。
ダイバーシティを推進するために、
社内の専門組織やスタッフがいる
推進する社内専門組織やスタッフ
性別・年齢・価値観など人材の多様性を活かし、働き方を改革し、多様な顧客に対して、
会社はダイバーシティのメリットや成果を十分に説明している
Ｄのメリットや成果を説明
ダイバーシティは従業員に理解され、
受け入れられている
Ｄは従業員に理解・受け入れ
仕事の意思決定を行なう際に、
ダイバーシティは判断基準の
一つとなっている
Ｄは仕事の意思決定の判断基準
Ａ．【ビジョン】
事業の付加価値を高めていきます。
この指針となる指標を、700社超・2500人のベンチマーク調査結果との対比を通じて提供し、
御社の優先課題の明確化と行動計画立案を支援します。
実施項目
日程例
お問い合わせ
●組織の構成メンバーの属性（性別、年齢、未既婚、家族構成、人種など）や価値観・行動特性の多様性を
認めて活かすことで、顧客層や商品群の多様性への対応をはかり、経営環境の変化に迅速・柔軟に対応し、
当日∼1週間
企業価値を高めようとする経営戦略です。
あるいはそのような経営を実現するために、企業が変革に取り組む
視点で位置づけられ、着手されることも多いですが、
「女性の活躍」に限定されているわけではありません。
4週間後
ダイバーシティ診断アンケート回答開始（御社の従業員回答期間約2週間 ※webアンケートの場合）
Basic（分析コメントなし）
米ＩＢＭは、社外からCEO（最高経営責任者）
に着任したルイス・ガースナー氏が、
「ダイバーシティ」
よって、企業
変革に成功したことで有名です。
日本でも、
外資系企業の日本法人、
グローバル企業で先行導入され、
中堅企業
組織活性化やダイバーシティ
・マネジメントの取り組みに関する御社へのヒアリング
参加者数の規模、
回答方法
（Web、
Webと紙の併用）
の検討
診断項目を追加する必要性の検討
費用見積
ことを指します。
●日本企業は概して、女性の登用・活用が遅れているため、
「女性が活躍できる、働きやすい環境の整備」
という
弾
8週間後
でも取り組みが始まってきています。
10週間後
単純集計結果納品
（csvファイル形式）
ベンチマーク分析軸の検討
報告書
（分析コメントなし）
納品
Advanced（分析コメントあり）
8週間後
単純集計結果納品
（csvファイル形式）
ベンチマーク分析軸の検討
11週間後
報告書と自由意見集納品
12週間後
報告会の実施
製品パック別の料金（税別）
従業員数
Basic
Advanced
100
100万円
170万円
500
120万円
190万円
1000
145万円
215万円
※Advancedパックには、
「要約と分析コメント」
「報告会」
「自由意見集の作表」
が含まれています。
2000
155万円
225万円
※診断項目の追加、分析軸の追加、
アンケート用紙併用などの場合は別途料金となります。
●お問い合わせ
http://consult.nikkeibp.co.jp/
TEL 03-6811-8308 FAX 03-5421-9179
E-mail [email protected]
〒108-8646 東京都港区白金1 -17 -3 NBFプラチナタワー
●掲載情報の無断転載を禁じます。©日経BPコンサルティング 2015
人材の多様性を経営に活かす組織活性化ツール
ダイバーシティ
特徴
0社超・２５００人のベンチマーク調査結果と
700社超
比較分析
「実践度」だけでなく「優先順位」と
組み合わせた2軸で診断
「組織風土」など9テーマ・45項目で診断
納品までのスケジュール
●Diversityの直訳は「多様性」。経営マネジメント手法の一つである「ダイバーシティ
・マネジメント」を略して
「ダイバーシティ」
と呼びます。
第
診断サービスの実施方法
調査票の文面
ダイバーシティとは…
企業力診断シリーズ
組織を活性化するために
日本企業が取り組むべき
ダイバーシティ・マネジメント。
ダイバーシティ
●調査票の文面と報告書での表記の例
●従業員が入力するWeb画面の例
報告書での表記
ダイバーシティを活かすことは経営戦略の一環として位置づけられている
経営戦略の一環として位置づけ
組織を活性化するために日本企業が取り組むべきダイバーシティ
・マネジメント。
ダイバーシティを推進するために、
社内の専門組織やスタッフがいる
推進する社内専門組織やスタッフ
性別・年齢・価値観など人材の多様性を活かし、働き方を改革し、多様な顧客に対して、
会社はダイバーシティのメリットや成果を十分に説明している
Ｄのメリットや成果を説明
ダイバーシティは従業員に理解され、
受け入れられている
Ｄは従業員に理解・受け入れ
仕事の意思決定を行なう際に、
ダイバーシティは判断基準の
一つとなっている
Ｄは仕事の意思決定の判断基準
Ａ．【ビジョン】
事業の付加価値を高めていきます。
この指針となる指標を、700社超・2500人のベンチマーク調査結果との対比を通じて提供し、
御社の優先課題の明確化と行動計画立案を支援します。
実施項目
日程例
お問い合わせ
●組織の構成メンバーの属性（性別、年齢、未既婚、家族構成、人種など）や価値観・行動特性の多様性を
認めて活かすことで、顧客層や商品群の多様性への対応をはかり、経営環境の変化に迅速・柔軟に対応し、
当日∼1週間
企業価値を高めようとする経営戦略です。
あるいはそのような経営を実現するために、企業が変革に取り組む
視点で位置づけられ、着手されることも多いですが、
「女性の活躍」に限定されているわけではありません。
4週間後
ダイバーシティ診断アンケート回答開始（御社の従業員回答期間約2週間 ※webアンケートの場合）
Basic（分析コメントなし）
米ＩＢＭは、社外からCEO（最高経営責任者）
に着任したルイス・ガースナー氏が、
「ダイバーシティ」
よって、企業
変革に成功したことで有名です。
日本でも、
外資系企業の日本法人、
グローバル企業で先行導入され、
中堅企業
組織活性化やダイバーシティ
・マネジメントの取り組みに関する御社へのヒアリング
参加者数の規模、
回答方法
（Web、
Webと紙の併用）
の検討
診断項目を追加する必要性の検討
費用見積
ことを指します。
●日本企業は概して、女性の登用・活用が遅れているため、
「女性が活躍できる、働きやすい環境の整備」
という
弾
8週間後
でも取り組みが始まってきています。
10週間後
単純集計結果納品
（csvファイル形式）
ベンチマーク分析軸の検討
報告書
（分析コメントなし）
納品
Advanced（分析コメントあり）
8週間後
単純集計結果納品
（csvファイル形式）
ベンチマーク分析軸の検討
11週間後
報告書と自由意見集納品
12週間後
報告会の実施
製品パック別の料金（税別）
従業員数
Basic
Advanced
100
100万円
170万円
500
120万円
190万円
1000
145万円
215万円
※Advancedパックには、
「要約と分析コメント」
「報告会」
「自由意見集の作表」
が含まれています。
2000
155万円
225万円
※診断項目の追加、分析軸の追加、
アンケート用紙併用などの場合は別途料金となります。
●お問い合わせ
http://consult.nikkeibp.co.jp/
TEL 03-6811-8308 FAX 03-5421-9179
E-mail [email protected]
〒108-8646 東京都港区白金1 -17 -3 NBFプラチナタワー
●掲載情報の無断転載を禁じます。©日経BPコンサルティング 2015
人材の多様性を経営に活かす組織活性化ツール
ダイバーシティ
特徴
700社超・２５００人のベンチマーク調査結果と
比較分析
「実践度」だけでなく「優先順位」と
組み合わせた2軸で診断
「組織風土」など9テーマ・45項目で診断
納品までのスケジュール
●Diversityの直訳は「多様性」。経営マネジメント手法の一つである「ダイバーシティ
・マネジメント」を略して
「ダイバーシティ」
と呼びます。
第
診断サービスの実施方法
調査票の文面
ダイバーシティとは…
企業力診断シリーズ
ダイバーシティ
ダイバーシティ診断によって
こんな問題の解決を支援します！
●従業員の年代によりコミュニケーションギャップが大きい
●顧客の大半は女性なのに、
従業員の女性の視点が商品開発に活かせていない
●経営トップからダイバーシティ推進を指示されたが、
進め方が分からない
「実践度」だけでなく「優先順位」を組み合わせた
2軸で診断
60
第２象限：放置可ゾーン
第1象限：順調ゾーン
Ｂ. 組織風土
Ｈ. やりがい・働きがい
50
Ｄ. 人材育成
45
Ｅ. コミュニケーション
Ｆ. 処遇
Ｇ. 機会均等
改善
Ｃ. マネジメント
Ａ. ビジョン
35
第3象限：イエローゾーン
30
700社超・2500人のベンチマーク調査結果と比較分析
ダイバーシティの
面から勤め先を
就職・転職先として
薦めたい
ダイバーシティを
推進させる活動に
何らかの形で
参加してみたい
ダイバーシティを
活かせると
会社が
よくなると思う
35
40
45
第4象限：レッドゾーン
50
55
自由意見の例 9テーマごと
レッドゾーンを見極め、
スコアを改善する
40
他社より遅れているのかどうか分からない
●従業員意識調査をしてみたものの、
会社は
ダイバーシティ
（人材の多様性）
を
活かしている
Ｉ. ワークライフバランス
55
実践度スコア
●組織が沈滞している
「総合評価指標」の4項目
60
65
優先順位スコア
9テーマ別の実践度の他社比較（数値はダミーです）
図の右下の第４象限を
「レッドゾーン」
と呼
びます。
レッドゾーンには、優先順位が高い
と従業員が考えているにもかかわらず、実
践度スコアが低い取り組みテーマがプロッ
トされます。
Ｘ社では、
「Ａ. ビジョン」
と
「Ｃ. マネジメン
ト」
と
「Ｅ. コミュニケーション」
がレッドゾーン
にあり、
この3テーマへの取り組みを改善す
る必要があります。
男性
女性
●問１Ａ
【ビジョン】
●問１Ａ
【ビジョン】
経営戦略の一環であるという認識が経営者にはあるが、
それ以外の経営陣
（業務所掌
を持つ役員）
にとってプライオリティが低い。業務とは別のもの、流行もの、
自社には関
係がないといった認識がある。
特に多様性のあるスタッフを、登用しているわけでもなく、必要としている様子もない。経
営者自体の意識というより、
資質自体に問題があるのでは、
●問１Ｂ
【組織風土】
女性の上司に関しては賛成する立場であるが、
その人が能力があり、人間的に、魅力
があれば、女性でも、
まったく問題はない。男性でも、
そのような上司は実際にはほとんど
いないのだが、
、
職場でのノウハウはOJTによって継承され、業務はマニュアル化されていない。会議や
業務で議論を行い改善していくという文化はあまりなく、
アンオフィシャルな場で決定さ
れるという、非常に古い企業体質である。
このままでは時代から取り残され企業の存続
は危うい。
●問１Ｂ
【組織風土】
●問１Ｃ
【マネジメント】
無能な上司で大変困っている、
●問１Ｃ
【マネジメント】
選択肢に挙げられる様なマネジメントができる人間はわずかに存在するが、大半の上司
は年功序列もしくは派閥上司の引き立てにより得たポジションであり、
マネジメント知識
そのものが無い。上司によって天と地ほどの差が存在する。
Ｘ社全体
（n=1980）
ベンチマーク全体
（n=2503）
Ａ. ビジョン
50
Ｉ. ワークライフバランス
Ｂ. 組織風土
40
Ｈ. やりがい・働きがい
Ｃ. マネジメント
30
Ｄ. 人材育成
Ｇ. 機会均等
Ｆ. 処遇
Ｅ. コミュニケーション
※日経BPコンサルティングの調査モニターに対してWebアンケートを実施
ベンチマーク調査結果と比較する
と、
Ｘ社は
「I. ワークライフバランス
が進んでいるものの、その他の8
テーマは他社と同等以下の水準
にとどまっています。
レッドゾーン分析で危険信号が出
た3テーマのほかにも、
「Ｂ. 組織風
土」や「Ｇ. 機会均等」の実践で、
他社に遅れをとっています。
9つのテーマ内容
Ａ. ビジョン
ビジョンが明確で受け入れられていること
Ｂ. 組織風土
仕事のノウハウや職場の問題点などを率直に言えること
Ｘ社全体
（n=1980）
ベンチマーク全体
（n=2503）
45項目の実践度の他社比較
（数値はダミーです）
80
70
Ｃ. マネジメント
上司が明確な方針を示していること
Ｄ. 人材育成
人材の育成が重視され、支援されていること
60
50
40
Ｅ. コミュニケーション
ベンチマーク調査では、同じ業種
や同規模の企業などと比較可能
です。
「組織風土」など9テーマ・45項目で診断
情報共有・交換が率直・円滑に行なわれていること
30
20
Ｆ. 処遇
昇進・昇格・異動・報酬を適正に運用していること
Ｇ. 機会均等
仕事やキャリア開発の機会が均等に与えられていること
Ｈ. やりがい・働きがい
仕事の達成感をもてること
Ｉ. ワークライフバランス
ライフステージや時間制約にかかわらず、働けること
Ａ. ビジョン
Ｂ. 組織風土
Ｃ. マネジメント
Ｄ. 人材育成
Ｅ. コミュニケーション
Ｆ. 処遇
Ｇ. 機会均等
Ｈ. やりがい・働きがい
Ｉ. ワークライフバランス
10
比較可能な属性
〈例〉
業種
従業員数規模
製造業1302人、流通業334人、
サービス業等437人、
Ｉ
Ｔ系企業397人
∼199人規模666人、
∼999人規模528人、
∼4999人規模552人、5000人以上規模754人
外資比率
外資系249人、国内系2254人
役職・資格
役員・部長458人、課長656人、係長・主任609人、一般社員665人
所属部署
経営・企画系342人、情報・研究・開発系1008人、事務系279人、生産・製造・物流230人、営業・販売366人
性別
男性2180人、女性323人
Ｘ社の実践度がベンチマーク調査結果を下回る項目は27項目あり、
特に、
「Ａ. ビジョン」
や「Ｃ. マネジメント」
でギャップが大きい項目が目立ちます。
この
ように他社より大きく下回っている項目を中心に、
ダイバーシティ
・マネジメントの重点施策を立案していくことが必要です。
ダイバーシティ
ダイバーシティ診断によって
こんな問題の解決を支援します！
●従業員の年代によりコミュニケーションギャップが大きい
●顧客の大半は女性なのに、
従業員の女性の視点が商品開発に活かせていない
●経営トップからダイバーシティ推進を指示されたが、
進め方が分からない
「実践度」だけでなく「優先順位」を組み合わせた
2軸で診断
60
第２象限：放置可ゾーン
第1象限：順調ゾーン
Ｂ. 組織風土
Ｈ. やりがい・働きがい
50
Ｄ. 人材育成
45
Ｅ. コミュニケーション
Ｆ. 処遇
Ｇ. 機会均等
改善
Ｃ. マネジメント
Ａ. ビジョン
35
第3象限：イエローゾーン
30
700社超・2500人のベンチマーク調査結果と比較分析
ダイバーシティの
面から勤め先を
就職・転職先として
薦めたい
ダイバーシティを
推進させる活動に
何らかの形で
参加してみたい
ダイバーシティを
活かせると
会社が
よくなると思う
35
40
45
第4象限：レッドゾーン
50
55
自由意見の例 9テーマごと
レッドゾーンを見極め、
スコアを改善する
40
●従業員意識調査をしてみたものの、
他社より遅れているのかどうか分からない
会社は
ダイバーシティ
（人材の多様性）
を
活かしている
Ｉ. ワークライフバランス
55
実践度スコア
●組織が沈滞している
「総合評価指標」の4項目
60
65
優先順位スコア
9テーマ別の実践度の他社比較（数値はダミーです）
図の右下の第４象限を
「レッドゾーン」
と呼
びます。
レッドゾーンには、優先順位が高い
と従業員が考えているにもかかわらず、実
践度スコアが低い取り組みテーマがプロッ
トされます。
Ｘ社では、
「Ａ. ビジョン」
と
「Ｃ. マネジメン
ト」
と
「Ｅ. コミュニケーション」
がレッドゾーン
にあり、
この3テーマへの取り組みを改善す
る必要があります。
男性
女性
●問１Ａ
【ビジョン】
●問１Ａ
【ビジョン】
経営戦略の一環であるという認識が経営者にはあるが、
それ以外の経営陣
（業務所掌
を持つ役員）
にとってプライオリティが低い。業務とは別のもの、流行もの、
自社には関
係がないといった認識がある。
特に多様性のあるスタッフを、登用しているわけでもなく、必要としている様子もない。経
営者自体の意識というより、
資質自体に問題があるのでは、
●問１Ｂ
【組織風土】
女性の上司に関しては賛成する立場であるが、
その人が能力があり、人間的に、魅力
があれば、女性でも、
まったく問題はない。男性でも、
そのような上司は実際にはほとんど
いないのだが、
、
職場でのノウハウはOJTによって継承され、業務はマニュアル化されていない。会議や
業務で議論を行い改善していくという文化はあまりなく、
アンオフィシャルな場で決定さ
れるという、非常に古い企業体質である。
このままでは時代から取り残され企業の存続
は危うい。
●問１Ｂ
【組織風土】
●問１Ｃ
【マネジメント】
無能な上司で大変困っている、
●問１Ｃ
【マネジメント】
選択肢に挙げられる様なマネジメントができる人間はわずかに存在するが、大半の上司
は年功序列もしくは派閥上司の引き立てにより得たポジションであり、
マネジメント知識
そのものが無い。上司によって天と地ほどの差が存在する。
Ｘ社全体
（n=1980）
ベンチマーク全体
（n=2503）
Ａ. ビジョン
50
Ｉ. ワークライフバランス
Ｂ. 組織風土
40
Ｈ. やりがい・働きがい
Ｃ. マネジメント
30
Ｄ. 人材育成
Ｇ. 機会均等
Ｆ. 処遇
Ｅ. コミュニケーション
※日経BPコンサルティングの調査モニターに対してWebアンケートを実施
ベンチマーク調査結果と比較する
と、
Ｘ社は
「I. ワークライフバランス
が進んでいるものの、その他の8
テーマは他社と同等以下の水準
にとどまっています。
レッドゾーン分析で危険信号が出
た3テーマのほかにも、
「Ｂ. 組織風
土」や「Ｇ. 機会均等」の実践で、
他社に遅れをとっています。
9つのテーマ内容
Ａ. ビジョン
ビジョンが明確で受け入れられていること
Ｂ. 組織風土
仕事のノウハウや職場の問題点などを率直に言えること
Ｘ社全体
（n=1980）
ベンチマーク全体
（n=2503）
45項目の実践度の他社比較
（数値はダミーです）
80
70
Ｃ. マネジメント
上司が明確な方針を示していること
Ｄ. 人材育成
人材の育成が重視され、支援されていること
60
50
40
Ｅ. コミュニケーション
ベンチマーク調査では、同じ業種
や同規模の企業などと比較可能
です。
「組織風土」など9テーマ・45項目で診断
情報共有・交換が率直・円滑に行なわれていること
30
20
Ｆ. 処遇
昇進・昇格・異動・報酬を適正に運用していること
Ｇ. 機会均等
仕事やキャリア開発の機会が均等に与えられていること
Ｈ. やりがい・働きがい
仕事の達成感をもてること
Ｉ. ワークライフバランス
ライフステージや時間制約にかかわらず、働けること
Ａ. ビジョン
Ｂ. 組織風土
Ｃ. マネジメント
Ｄ. 人材育成
Ｅ. コミュニケーション
Ｆ. 処遇
Ｇ. 機会均等
Ｈ. やりがい・働きがい
Ｉ. ワークライフバランス
10
比較可能な属性
〈例〉
業種
従業員数規模
製造業1302人、流通業334人、
サービス業等437人、
Ｉ
Ｔ系企業397人
∼199人規模666人、
∼999人規模528人、
∼4999人規模552人、5000人以上規模754人
外資比率
外資系249人、国内系2254人
役職・資格
役員・部長458人、課長656人、係長・主任609人、一般社員665人
所属部署
経営・企画系342人、情報・研究・開発系1008人、事務系279人、生産・製造・物流230人、営業・販売366人
性別
男性2180人、女性323人
Ｘ社の実践度がベンチマーク調査結果を下回る項目は27項目あり、
特に、
「Ａ. ビジョン」
や「Ｃ. マネジメント」
でギャップが大きい項目が目立ちます。
この
ように他社より大きく下回っている項目を中心に、
ダイバーシティ
・マネジメントの重点施策を立案していくことが必要です。
診
断
ダイバーシティ
ダイバーシティ診断によって
こんな問題の解決を支援します！
●従業員の年代によりコミュニケーションギャップが大きい
●顧客の大半は女性なのに、
従業員の女性の視点が商品開発に活かせていない
●経営トップからダイバーシティ推進を指示されたが、
進め方が分からない
「実践度」だけでなく「優先順位」を組み合わせた
2軸で診断
60
第２象限：放置可ゾーン
第1象限：順調ゾーン
Ｂ. 組織風土
Ｈ. やりがい・働きがい
50
Ｄ. 人材育成
45
Ｅ. コミュニケーション
Ｆ. 処遇
Ｇ. 機会均等
改善
Ｃ. マネジメント
Ａ. ビジョン
35
第3象限：イエローゾーン
30
700社超・2500人のベンチマーク調査結果と比較分析
ダイバーシティの
面から勤め先を
就職・転職先として
薦めたい
ダイバーシティを
推進させる活動に
何らかの形で
参加してみたい
ダイバーシティを
活かせると
会社が
よくなると思う
35
40
45
第4象限：レッドゾーン
50
55
自由意見の例 9テーマごと
レッドゾーンを見極め、
スコアを改善する
40
●従業員意識調査をしてみたものの、
他社より遅れているのかどうか分からない
会社は
ダイバーシティ
（人材の多様性）
を
活かしている
Ｉ. ワークライフバランス
55
実践度スコア
●組織が沈滞している
「総合評価指標」の4項目
60
65
優先順位スコア
9テーマ別の実践度の他社比較（数値はダミーです）
図の右下の第４象限を
「レッドゾーン」
と呼
びます。
レッドゾーンには、優先順位が高い
と従業員が考えているにもかかわらず、実
践度スコアが低い取り組みテーマがプロッ
トされます。
Ｘ社では、
「Ａ. ビジョン」
と
「Ｃ. マネジメン
ト」
と
「Ｅ. コミュニケーション」
がレッドゾーン
にあり、
この3テーマへの取り組みを改善す
る必要があります。
男性
女性
●問１Ａ
【ビジョン】
●問１Ａ
【ビジョン】
経営戦略の一環であるという認識が経営者にはあるが、
それ以外の経営陣
（業務所掌
を持つ役員）
にとってプライオリティが低い。業務とは別のもの、流行もの、
自社には関
係がないといった認識がある。
特に多様性のあるスタッフを、登用しているわけでもなく、必要としている様子もない。経
営者自体の意識というより、
資質自体に問題があるのでは、
●問１Ｂ
【組織風土】
女性の上司に関しては賛成する立場であるが、
その人が能力があり、人間的に、魅力
があれば、女性でも、
まったく問題はない。男性でも、
そのような上司は実際にはほとんど
いないのだが、
、
職場でのノウハウはOJTによって継承され、業務はマニュアル化されていない。会議や
業務で議論を行い改善していくという文化はあまりなく、
アンオフィシャルな場で決定さ
れるという、非常に古い企業体質である。
このままでは時代から取り残され企業の存続
は危うい。
●問１Ｂ
【組織風土】
●問１Ｃ
【マネジメント】
無能な上司で大変困っている、
●問１Ｃ
【マネジメント】
選択肢に挙げられる様なマネジメントができる人間はわずかに存在するが、大半の上司
は年功序列もしくは派閥上司の引き立てにより得たポジションであり、
マネジメント知識
そのものが無い。上司によって天と地ほどの差が存在する。
Ｘ社全体
（n=1980）
ベンチマーク全体
（n=2503）
Ａ. ビジョン
50
Ｉ. ワークライフバランス
Ｂ. 組織風土
40
Ｈ. やりがい・働きがい
Ｃ. マネジメント
30
Ｄ. 人材育成
Ｇ. 機会均等
Ｆ. 処遇
Ｅ. コミュニケーション
※日経BPコンサルティングの調査モニターに対してWebアンケートを実施
ベンチマーク調査結果と比較する
と、
Ｘ社は
「I. ワークライフバランス
が進んでいるものの、その他の8
テーマは他社と同等以下の水準
にとどまっています。
レッドゾーン分析で危険信号が出
た3テーマのほかにも、
「Ｂ. 組織風
土」や「Ｇ. 機会均等」の実践で、
他社に遅れをとっています。
9つのテーマ内容
Ａ. ビジョン
ビジョンが明確で受け入れられていること
Ｂ. 組織風土
仕事のノウハウや職場の問題点などを率直に言えること
Ｘ社全体
（n=1980）
ベンチマーク全体
（n=2503）
45項目の実践度の他社比較
（数値はダミーです）
80
70
Ｃ. マネジメント
上司が明確な方針を示していること
Ｄ. 人材育成
人材の育成が重視され、支援されていること
60
50
40
Ｅ. コミュニケーション
ベンチマーク調査では、同じ業種
や同規模の企業などと比較可能
です。
「組織風土」など9テーマ・45項目で診断
情報共有・交換が率直・円滑に行なわれていること
30
20
Ｆ. 処遇
昇進・昇格・異動・報酬を適正に運用していること
Ｇ. 機会均等
仕事やキャリア開発の機会が均等に与えられていること
Ｈ. やりがい・働きがい
仕事の達成感をもてること
Ｉ. ワークライフバランス
ライフステージや時間制約にかかわらず、働けること
Ａ. ビジョン
Ｂ. 組織風土
Ｃ. マネジメント
Ｄ. 人材育成
Ｅ. コミュニケーション
Ｆ. 処遇
Ｇ. 機会均等
Ｈ. やりがい・働きがい
Ｉ. ワークライフバランス
10
比較可能な属性
〈例〉
業種
従業員数規模
製造業1302人、流通業334人、
サービス業等437人、
Ｉ
Ｔ系企業397人
∼199人規模666人、
∼999人規模528人、
∼4999人規模552人、5000人以上規模754人
外資比率
外資系249人、国内系2254人
役職・資格
役員・部長458人、課長656人、係長・主任609人、一般社員665人
所属部署
経営・企画系342人、情報・研究・開発系1008人、事務系279人、生産・製造・物流230人、営業・販売366人
性別
男性2180人、女性323人
Ｘ社の実践度がベンチマーク調査結果を下回る項目は27項目あり、
特に、
「Ａ. ビジョン」
や「Ｃ. マネジメント」
でギャップが大きい項目が目立ちます。
この
ように他社より大きく下回っている項目を中心に、
ダイバーシティ
・マネジメントの重点施策を立案していくことが必要です。
組織を活性化するために
日本企業が取り組むべき
ダイバーシティ・マネジメント。
診
断
ダイバーシティ
●調査票の文面と報告書での表記の例
●従業員が入力するWeb画面の例
報告書での表記
ダイバーシティを活かすことは経営戦略の一環として位置づけられている
経営戦略の一環として位置づけ
組織を活性化するために日本企業が取り組むべきダイバーシティ
・マネジメント。
ダイバーシティを推進するために、
社内の専門組織やスタッフがいる
推進する社内専門組織やスタッフ
性別・年齢・価値観など人材の多様性を活かし、働き方を改革し、多様な顧客に対して、
会社はダイバーシティのメリットや成果を十分に説明している
Ｄのメリットや成果を説明
ダイバーシティは従業員に理解され、
受け入れられている
Ｄは従業員に理解・受け入れ
仕事の意思決定を行なう際に、
ダイバーシティは判断基準の
一つとなっている
Ｄは仕事の意思決定の判断基準
Ａ．【ビジョン】
事業の付加価値を高めていきます。
この指針となる指標を、700社超・2500人のベンチマーク調査結果との対比を通じて提供し、
御社の優先課題の明確化と行動計画立案を支援します。
実施項目
日程例
お問い合わせ
●組織の構成メンバーの属性（性別、年齢、未既婚、家族構成、人種など）や価値観・行動特性の多様性を
認めて活かすことで、顧客層や商品群の多様性への対応をはかり、経営環境の変化に迅速・柔軟に対応し、
当日∼1週間
企業価値を高めようとする経営戦略です。
あるいはそのような経営を実現するために、企業が変革に取り組む
視点で位置づけられ、着手されることも多いですが、
「女性の活躍」に限定されているわけではありません。
4週間後
ダイバーシティ診断アンケート回答開始（御社の従業員回答期間約2週間 ※webアンケートの場合）
Basic（分析コメントなし）
米ＩＢＭは、社外からCEO（最高経営責任者）
に着任したルイス・ガースナー氏が、
「ダイバーシティ」
よって、企業
変革に成功したことで有名です。
日本でも、
外資系企業の日本法人、
グローバル企業で先行導入され、
中堅企業
組織活性化やダイバーシティ
・マネジメントの取り組みに関する御社へのヒアリング
参加者数の規模、
回答方法
（Web、
Webと紙の併用）
の検討
診断項目を追加する必要性の検討
費用見積
ことを指します。
●日本企業は概して、女性の登用・活用が遅れているため、
「女性が活躍できる、働きやすい環境の整備」
という
弾
8週間後
でも取り組みが始まってきています。
10週間後
単純集計結果納品
（csvファイル形式）
ベンチマーク分析軸の検討
報告書
（分析コメントなし）
納品
Advanced（分析コメントあり）
8週間後
単純集計結果納品
（csvファイル形式）
ベンチマーク分析軸の検討
11週間後
報告書と自由意見集納品
12週間後
報告会の実施
製品パック別の料金（税別）
従業員数
Basic
Advanced
100
100万円
170万円
500
120万円
190万円
1000
145万円
215万円
※Advancedパックには、
「要約と分析コメント」
「報告会」
「自由意見集の作表」
が含まれています。
2000
155万円
225万円
※診断項目の追加、分析軸の追加、
アンケート用紙併用などの場合は別途料金となります。
●お問い合わせ
http://consult.nikkeibp.co.jp/
TEL 03-6811-8308 FAX 03-5421-9179
E-mail [email protected]
〒108-8646 東京都港区白金1 -17 -3 NBFプラチナタワー
●掲載情報の無断転載を禁じます。©日経BPコンサルティング 2015
人材の多様性を経営に活かす組織活性化ツール
ダイバーシティ
特徴
700社超・２５００人のベンチマーク調査結果と
比較分析
「実践度」だけでなく「優先順位」と
組み合わせた2軸で診断
「組織風土」など9テーマ・45項目で診断
納品までのスケジュール
●Diversityの直訳は「多様性」。経営マネジメント手法の一つである「ダイバーシティ
・マネジメント」を略して
「ダイバーシティ」
と呼びます。
第
診断サービスの実施方法
調査票の文面
ダイバーシティとは…
企業力診断シリーズ

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