事例 E社 特徴 会社概要(業種、正社員数（単体）、正社員平均年齢) ・ 総合商社 入社 2年目、4年目、8年目、中途入社の全社員に対して、個別キャリアカウンセ ・ 約 4,000人 リグを実施し、そこでの声を人事政策に反映させている企業 ・ 約 41 歳 社員のキャリア形成支援 ・ ある程度、厳しい時代を乗り越えた2002 年、当時の社長意の意向により、社員のメンタルとキャリアの両面のセーフティネット の構築を目指して、キャリアカウセリング室を設置した。 に取り組んでいる背景 ・ キャリアカウンセリング 入社 2年目、 4年目、8年目社員、中途社員の全社員に対して、個別面談を実施 ・ 入社 2年目、 4年目、 8年目社員研修 人材面での経営課題の解 ・ 新任課長研修 決に向 けた社員に対する ・ 57 歳研修 キャリア形成支援施策 ・ 退職後のキャリアプラ ンやマネープラ ンなどをテーマに実施 ・ キャリアビジョンシートの作成とそれを基にした上長との面談 ・ 職掌異動制度など キャリア形成支援施策の ・ キャリアカウンセリング室を設置。5人体制（2人再雇用社員＋2人総合職＋1人事務職）であり、事務職員以外4人はCDA資格を 実施体制とキャリアに関 取得しており、事務職員にも資格取得を求めている。 ・ 中高年層からの相談対応では、傾聴できる力が必要だと感じており、専門人材には、関連するスキルが必要になる。 する専門人材の役割 ・ キャリアカウンセリングでは、社員の配属部署内や人事総務にも挙がってこないよう話を聞くとができる。この情報を匿名化・一 キャリア形成支援施策の 般化して経営層にフィードバックできることは意義が大きく、現場感・実態感に即した経営につながるのではいかと感じている。 ・ キャリア形成支援を通して社員が自分自身のキャリアを改めて考える機会を持つことで、視野が広がり新たな視点に気づくこと 効果 もできるかしれない。 今後の方向性・課題 ・ 傾聴の文化があまりない。 ・ 必須のキャリアカウンセリング対象者を拡大していく。具体的には、マネージャー層に近い人の声を聞く機会を設けることを計 画している。マネージャーへのキャリアカウンセリングを通じて、将来的には組織開発に繋がれば良いという想いもある。 ・ 社員の4人に 1人が海外駐在をしている状況で、海外事業所への対応が今後一層求められる。 平成26年度「キャリア・コンサルティング研究会報告書」～企業経営からみたキャリア・コンサルティングの意義や効果の現状把握と企業の好事例を収集～の詳細はこちら http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/0000079601.html
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