人事労務の現場の問題を、専門家が回答。 WEB労政時報では過去からの全3005問のQ&Aが検索・閲覧可能。賞与関係台風・大雪・土砂崩れなどによる交通機関運休に伴う欠勤と賞与の取り扱い豪雨による土砂崩れで公共交通機関が全面的に運休し、数日間出社できない社員が複数発生しました。後日、対象者のうち希望者は年次有給休暇（以下、年休）扱い、その他の者は欠勤扱いとしました。ところで、当社では、賞与の支給に際して、考課結果などから算定された賞与額に出勤率を乗じて支給する定めがあります。このケースの場合、年休扱いと欠勤扱いで賞与額の算定（出勤率）に差異が出ても問（広島県　M社）題ないでしょうか。賞与の性格からして、賞与額の算定は就業規則の規定に反しない限り使用者の裁量の範囲にある。しかし、年休取得者への不利益取り扱いの禁止により、年休扱いの者を欠勤として取り扱うことはできないため、両者の間で賞与の算定に差異が出てもやむを得ない回答者　岡芹健夫　おかぜりたけお　弁護士（髙井・岡芹法律事務所所長） 1.賞与の性格んが、その判断基準として、行政通達は「定期又ご質問では、賞与の支給額が問題となっていまは臨時に、原則として労働者の勤務成績に応じてすので、まずは賞与の性格について理解しておき支給されるものであつて、その支給額が予め確定ましょう。されていないものをいう」（昭22. 9.13　発基17）賞与とは、一般に半年等一定の期間ごとに会社、としています。また、労基法89条 4 号は、賞与が個人の業績に基づき従業員に支払われる金員であ会社内で制度として設けられる場合には、就業規り、月例給与がコストとされるのに対して、賞与則に規定するように求めています。は利益を原資として配分されているのが一般的で賞与は、このような多面的な性格を有し、原則す。こうした賞与の性格は、基本的には支給対象として支給額が変わり得るものであるために、就期間の勤務に対応する賃金ということになります業規則において賞与の制度を設けるとしても、そほてん 120 が、そこには功労報償的意味のみならず、生活補填の制度内容は、個々の企業ごとにその支給条件、的意味、将来の労働への意欲向上策としての意味決定方法、査定方法等が規定されます。また、公も込められているというのが一般的な見解とされ序良俗や労働法の強行法規に反しない限り、企業ています（菅野和夫『労働法第10版』［弘文堂］としてはその制度内容を自由に決定し得ることと 291ページ）。なります。さらに言えば、実務上、賞与の規定内法令の面から見ると、労働基準法（以下、労基容として、「具体額は支給対象期間における会社業法）には賞与について規定したところはありませ績、従業員の業績を勘案して、会社が決定する」労政時報　第3884号/15. 3.13 とされていることが多いですが、そうした会社業績や従業員の業績の勘案も、それが恣意的でありい」との結論は不当なものではないと考えます。［2］年休取得の不利益取り扱いの禁止従業員間で不公平なものであることや、あるいはしかし、前述したとおり、それが労働法等の強不公正（例えば、組合員を意識して差別するなど。行法規に反する場合は許されません。その点で、これは労働組合法 7 条 1 号の組合員への不利益取ご質問のように年休扱いにした場合、労基法136条り扱いとして労働法の上でも違法です）なものでが、年休取得による不利益取り扱いを禁止していなければ、法的には許容されることとなります。る点を考慮しなければなりません。この点につき、なお、実務における賞与の中には、「月例給○カエス・ウント・エー事件（最高裁三小　平 4. 2.18判月分」といったように具体額を規定している場合決　労判609号12ページ）は、賞与の算出においてもあります。これは、前述の行政通達に照らせば、年休取得日を欠勤扱いすることを無効としていま厳密な意味で賞与とするかは疑問な部分もあります。したがって、事象としては「休み」であってすが、原則として月に 1 度支払うべきとされていも、これを年休扱いした場合は、賞与の算出におる月例給との違いは看過されるべきではありませいては出勤日とみなすべきこととなります。なお、ん。少なくとも、支給の有無あるいは加減につき欠勤した場合、年休に振り替えることはできます想定されるような事情（典型的には就業規則の規が、その場合は就業規則に規定しておくことが必定）があれば、やはり、一定程度の会社側の裁量要です（昭23.12.25　基収4281、昭63. 3.14　基発が認められると考えられます。 150・婦発47）。一方、ご質問において年休扱いとされなかった 2.年休扱いと欠勤扱い「欠勤」については、原則どおり、あくまで欠勤日では、前述1.の基本論を前提に、ご質問のケー（出勤率計算上、出勤しなかった日）として取り扱スを考えてみます。えば足りるということとなります。［1］休みと賞与支給額の算定（原則論）休み（「有給」ではない単なる「休暇」を指しま 3.ご質問のケースへの当てはめす）を取得した場合、休みを取得しない場合と比較以上により、ご質問のケースでは、年休扱いとして会社に対する貢献度が異なることは明白ですの欠勤扱いとで賞与支給額の算定に差異が出ても法で、これを賞与支給額の算定において考慮すること的には問題ないでしょう。は基本的には許されます。これは、休みがご質問のなお、一応付言すれば、以上は、あくまで法的ような交通機関の運休といった従業員にとって不可に問題はないということですので、会社側が考慮抗力によるものであっても変わりません。なお、実して、年休扱いとせず欠勤扱いとなった従業員に質的に考えても、こうした従業員にとって不可抗力対しても、賞与支給額の算定においては、年休扱による欠勤については、それが使用者の責めによるいとなった従業員同様に出勤したものと取り扱うものでなければ、従業員は賃金請求権を有しませんことが法的に許されないということではありませから（民法536条 1 項）、「差異が出てもやむを得なん。 ※岡芹健夫弁護士による『労働条件の不利益変更適正な対応と実務』（労務行政、2015年 3 月）が刊行されました。詳しくは、本号の裏表紙をご覧ください。労政時報　第3884号/15. 3.13 121