人事管理関係女性活躍推進に当たり、女性社員を優遇する施策を講じる際の留意点とは何か当社では今年、女性社員を多く採用したのを機に、女性社員がこれまで以上に活躍できる環境を整備したい考えです。ついては、以下のような女性社員の優遇施策を講じる際の留意点をご教示ください。 ①営業社員に必要な女性らしい所作を身に付ける“エレガンス研修”を女性社員のみに実施する ②管理職に対し、女性社員は定時に退社させるべく業務配分に留意するよう徹底する ③若手女性社員から配属の希望があれば、人事（採用担当）や営業・広報など人との関わりが多い職種に就くことができるよう、男性社員より優先的に聞き入れる（京都府　F社）男女雇用機会均等法 8 条に基づき、女性社員のために優遇施策を講じることは許されるが、その優遇施策がかえって均等法の趣旨に反したものにならないよう注意が必要である回答者　渡辺雪彦　わたなべゆきひこ　弁護士（髙井・岡芹法律事務所） 1.男女雇用機会均等法について消する目的で女性のみを対象としたり、女性を有ご質問のケースは、女性社員のみを対象に、研利に取り扱ったりする措置については、同法 6 条修、業務配分への配慮、優先的な配属といった優違反にはならないとされています。遇施策を講じるというものですが、雇用の分野に同法 8 条のいう「雇用の分野における男女の均おける男女の均等な機会及び待遇の確保等に関す等な機会及び待遇の確保の支障となつている事情る法律（以下、均等法） 6 条では、配置、昇進・を改善することを目的として女性労働者に関して降格・教育訓練、福利厚生、職種・雇用形態の変行う措置」（以下、ポジティブ・アクション）の具更、退職勧奨・定年・解雇・労働契約の更新につ体例としては、女性社員が少ない職務に新たに女いて、性別を理由とする差別的取り扱いが禁止さ性社員を配置する場合に、その配置のために必要れているため、このような措置は同条に違反するな資格試験の受験を女性社員のみに奨励したり、ようにも思われます。女性社員が少ない職務や役職に従事するために必しかし、同法 8 条では、「前三条の規定は、事業要とされる能力を付与する教育訓練に当たって、主が、雇用の分野における男女の均等な機会及びその対象を女性社員のみとすることなどが挙げら待遇の確保の支障となつている事情を改善するこれます（労働者に対する性別を理由とする差別のとを目的として女性労働者に関して行う措置を講禁止等に関する規定に定める事項に関し、事業主ずることを妨げるものではない」とも規定されてが適切に対処するための指針　平18.10.11　厚労告おり、これまでの女性社員に対する取り扱いなど 614　第 2 の14）。が原因で職場に事実上生じている男女間格差を解 128 労政時報　第3895号/15. 9.25 2.適法なポジティブ・アクションとは修”となっていますが、女性の営業社員には「女適法なポジティブ・アクションを行うに当たっ性らしい所作」が必要ということになると、ジェては、まず「雇用の分野における男女の均等な機ンダーハラスメントに当たってしまうおそれがあ会及び待遇の確保の支障となつている事情」が存ります。そのため、会社が実施する研修としては、することが前提となります。この点、「支障となつ性別にかかわらず営業に必要な能力を身に付けるている事情」とは、固定的な男女の役割分担意識ためのセミナーを基本とすべきであると考えます。に根ざすこれまでの企業における制度や慣行が原因となって、雇用の場において男女労働者の間に事実上格差が生じていることをいうとされていま ②管理職に対する女性社員への定時退社に向けた業務配分の留意徹底についてす。そして、この格差は最終的には男女労働者数「女性は定時に退社させるべく業務配分」とありの差となって表れるものと考えられることから、ますが、なぜ女性のみ定時に退社させる必要があ支障となっている事情の存否については、女性労るのかという目的に立ち返って考えてみると、例働者が男性労働者と比較して相当少ない状況にあえば、家事・育児のためということであれば、そるか否か、具体的には、日本の全労働者に占めるれは家事・育児は女性が行うものであるという性女性労働者の割合を考慮して、一定の雇用管理区別役割意識を前提にしており、均等法の趣旨に反分（職種、資格、雇用形態、就業形態等による区してしまいます。また、女性の体力面・健康面に分）における職務・役職において女性労働者の割配慮したということであったとしても、個人差が合が 4 割を下回っているか否かにより判断するこあり、女性であることのみをもって一律に定時退ととされています（平18.10.11　雇児発1011002、社させるべく業務配分を行うのは行き過ぎである平27. 1.23　雇児発0123第 1 ）。と思われます。また、このような業務配分が行わまた、ポジティブ・アクションは、上記支障とれてしまうと、給与や昇進に影響が出る可能性がなっている事情を「改善することを目的」としてあり、本件措置がかえって女性にとって不利益にいなければなりません。この点、一見改善するこなってしまうおそれがあります。とを目的としているように見えても、実際には、そこで、上記目的を達成するには、例えば、女次項で見るとおり、その措置が男女役割分担意識性に限らず個々の社員の事情を踏まえて対応するに基づいており、かえって女性に不利益を与えることとし、また、会社が一方的に業務配分を調整結果になってしまっていることもあるので注意がするのではなく、本人の申請に基づいて対応する必要です。ことなどが考えられます。 3.ご質問のケースについて ③若手女性社員からの配属希望の優先的聞き入れ ① “エレガンス研修” を女性社員のみに実施についてについて営業に占める女性社員の数が男性社員の数と比人事（採用担当）、営業、広報などの各職種に占較して 4 割を下回っている場合に、女性社員だけめる女性社員の数が男性社員の数と比較して 4 割を対象として、営業に従事するために必要とされを下回っている場合であれば、女性からの配属のる能力を付与するための研修を行うことは均等法希望を優先的に聞き入れるということは均等法違違反にはなりません（なお、現に営業に従事して反には当たらないと思われます。いる女性社員への研修ではなく、将来営業に就くただし、本件では優遇される女性社員が「若手」ための研修である必要があります）。に限られており、これには合理的理由が見いだしただ、本件研修の内容は、営業社員に必要な女難いので、「若手」という限定は外すべきであると性らしい所作を身に付けるための“エレガンス研考えます。労政時報　第3895号/15. 9.25 129