法律政令ここに注目！省令告示通達労働法令のポイントその他の労働関係法令の最新動向については「労働法ナビ」の Newsでご覧いただけます（https://www.rosei.jp/lawdb/）雇用均等・児童家庭関係妊娠・出産、育児休業等を理由とする不利益取り扱いに関する解釈通達が改正される妊娠・出産等を理由とする不利益取り扱いの禁止に関し、その適用の解釈が最高裁判決（広島中央保健生活協同組合［A病院］事件　最高裁一小　平26.10.23判決　編注：第3882号－15. 2.13　70ページ参照）で示されたことを受け、「『改正雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律の施行について』及び『育児休業・介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律の施行について』の一部改正について」（平27. 1.23　雇児発0123第 1 ）が発出された。ここでは、最高裁判決の主旨を確認した上で当該通達を見ていくこととする。「改正雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律の施行について」及び「育児休業・介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律の施行について」の一部改正について（平27. 1.23　雇児発0123第 1 ）（通達）深田俊彦　特定社会保険労務士（社会保険労務士法人大野事務所） 1.妊娠・出産、育児休業等を理由とする不利益取り扱いの禁止「法第 9 条第 3 項の『理由として』とは、妊娠・出産等と、解雇その他不利益な取扱いとの間に因妊娠・出産、育児休業等を理由として、解雇そ果関係があることをいう」の他不利益な取り扱いをすることを法は禁じてお ◦子の養育又は家族の介護を行い、又は行うことり（男女雇用機会均等法〔以下、均等法〕 9 条 3 となる労働者の職業生活と家庭生活との両立が項、育児・介護休業法10条）、これを整理すると図られるようにするために事業主が講ずべき措［図表 1 ］のとおりである。 10 置に関する指針（平21.12.28　厚労告509）この不利益取り扱いの禁止については、法の定「法第10条、…（中略）…の規定により禁止されるめに加えて、解釈通達および指針によって、その解雇その他不利益な取扱いは、労働者が育児休業解釈を確認しているところである。等の申出等をしたこととの間に因果関係がある行 ◦労働者に対する性別を理由とする差別の禁止等為であること」に関する規定に定める事項に関し、事業主が適切不利益取り扱いが「妊娠・出産、育児休業等をに対処するための指針（平18.10.11　厚労告614）理由として」なされたものに該当するかどうかに労政時報　第3884号/15. 3.13 4 4 4 4 4 労働法令のポイント図表 1 妊娠・出産、育児休業等を理由とする不利益取り扱いの禁止 ●産前産後休業 ⃝妊娠 ●育児休業 ⃝出産 ●妊婦健診等 ●軽易業務への転換 ●つわり、切迫流産等での就労不能 ●時間外・休日労働をしない ●深夜業をしない妊産婦に関するもの復職 ●育児時間 ●所定外労働の制限 ●時間外労働の制限 ●深夜業の制限 ●短時間勤務 ●子の看護休暇子を養育する労働者に関するもの上記の事由があったこと、請求したこと、申し出をしたこと、措置を受けたこと、取得したことを理由として、不利益な取り扱いをしてはならない＜不利益取り扱いの例＞ ◦解雇、雇止め、契約更新回数の引き下げ ◦退職または正社員を非正規社員とするような契約内容変更の強要 ◦降格、減給 ◦賞与等における不利益な算定 ◦不利益な配置変更 ◦不利益な自宅待機命令 ◦昇進・昇格の人事考課での不利益な評価 ◦仕事をさせない、もっぱら雑務をさせるなど就業環境を害する行為ついては、前記のとおり指針において「因果関係」 2.平成26年10月23日の最高裁判決の有無によることとされているわけだが、実際に法が禁じる不利益取り扱いの該当性に課題がは判断が難しいケースも少なくないといえよう。あった中、「女性労働者につき労働基準法65条 3 項なお、「男女雇用機会均等法のあらまし」（厚生に基づく妊娠中の軽易な業務への転換を契機とし労働省）では、不利益取り扱いの一例を以下のとて降格させる事業主の措置は、原則として均等法おり示しているので参照されたい。 9 条 3 項の禁止する取扱いに当たる」との判断が ①妊娠した女性労働者が、その従事する職務にお最高裁によって示された（広島中央保健生活協同いて業務を遂行する能力があるにもかかわらず、組合［A病院］事件　最高裁一小　平26.10.23判決）。賃金その他の労働条件、通勤事情等が劣ること本件は、医療介護事業等を行う消費生活協同組となる配置の変更を行うこと合（被上告人）に雇用されていた理学療法士の女 ②妊娠・出産等に伴いその従事する職務において性（上告人）が、労働基準法65条 3 項に基づく妊業務を遂行することが困難であり配置を変更す娠中の軽易な業務への転換に際して副主任の職位る必要がある場合において、他に当該労働者をを免ぜられ、育児休業の終了後も副主任に任ぜら従事させることができる適当な職務があるにもれなかったことから、被上告人に対し、副主任をかかわらず、特別な理由もなく当該職務と比較免じた措置は均等法 9 条 3 項に違反する無効なもして、賃金その他の労働条件、通勤事情等が劣のであるなどと主張して、管理職（副主任）手当ることとなる配置の変更を行うことの支払いおよび債務不履行または不法行為に基づ ③産前産後休業からの復帰に当たって、原職または原職相当職に就けないことく損害賠償を求めた事案である。 1 審および控訴審では原告の訴えが退けられて労政時報　第3884号/15. 3.13 11 いたところ、最高裁判決では「原審摘示の事情の関する法律の施行について』の一部改正について」みをもって直ちに本件措置が均等法 9 条 3 項の禁（平27. 1.23　雇児発0123第 1 。以下、改正通達）止する取扱いに当たらないと判断した原審の判断が発出され、妊娠・出産、育児休業等を契機としには、審理不尽の結果、法令の解釈適用を誤ったて不利益取扱いが行われた場合は、法が禁じる「妊違法がある」として、裁判官全員一致の意見で破娠・出産、育児休業等を理由とした不利益取扱い」棄差し戻しとなった。に原則として当たるものと解されることが明確に判決文の中で、均等法 9 条 3 項に定める不利益された［図表 2 ］。また、［図表 2 ］にあるとおり一取り扱い禁止の適用について示された解釈の要旨定の場合には違反に当たらないことも示されておは、以下のとおりである。り、この点も最高裁判決を踏まえたものとなって均等法 1 条及び 2 条の規定する同法の目的及び基いる。なお、「『契機として』については、基本的本的理念やこれらに基づいて同法 9 条 3 項の規制に当該事由が発生している期間と時間的に近接しが設けられた趣旨及び目的に照らせば、女性労働て当該不利益取扱いが行われたか否かをもって判者につき妊娠中の軽易業務への転換を契機として断すること」（改正通達）とされている。降格させる事業主の措置は、原則として同項の禁不利益取り扱いが法に抵触するか否かについて止する取扱いに当たるものと解されるが、当該労は、改正通達においても引き続き抽象的な表現を働者が軽易業務への転換及び上記措置により受け含んでいるため判断が難しい面もあるが、妊娠・る有利な影響並びに上記措置により受ける不利な出産、育児休業等を契機とした不利益取り扱いが影響の内容や程度、上記措置に係る事業主による違法と解される原則が示されたことの意味合いは説明の内容その他の経緯や当該労働者の意向等に大きいといえよう。 4 4 4 4 4 照らして、当該労働者につき自由な意思に基づいて降格を承諾したものと認めるに足りる合理的な 4.今後の実務に当たって理由が客観的に存在するとき、又は事業主におい改正通達のベースとなった最高裁判決を基に、て当該労働者につき降格の措置を執ることなく軽実務上の課題について触れておく。易業務への転換をさせることに円滑な業務運営や同判決では、今回の事案の違法性を検討するに人員の適正配置の確保などの業務上の必要性から当たって、「上告人は、妊娠中の軽易業務への転換支障がある場合であって、その業務上の必要性のとしてのB（筆者注：被上告人の運営する訪問介内容や程度及び上記の有利又は不利な影響の内容護施設）からリハビリ科への異動を契機として、や程度に照らして、上記措置につき同項の趣旨及本件措置により管理職である副主任から非管理職び目的に実質的に反しないものと認められる特段の職員に降格されたものであるところ、上記異動の事情が存在するときは、同項の禁止する取扱いにより患者の自宅への訪問を要しなくなったものに当たらないものと解するのが相当である。（下線の、上記異動の前後におけるリハビリ業務自体のは筆者）負担の異同は明らかではない上、リハビリ科の主任又は副主任の管理職としての職務内容の実質が 12 3.解釈通達の改正判然としないこと等からすれば、副主任を免ぜらこの最高裁判決を受ける形で、「『改正雇用の分れたこと自体によって上告人における業務上の負野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に担の軽減が図られたか否か及びその内容や程度は関する法律の施行について』及び『育児休業・介明らかではなく、上告人が軽易業務への転換及び護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に本件措置により受けた有利な影響の内容や程度が労政時報　第3884号/15. 3.13 労働法令のポイント明らかにされているということはできない」（下線合、同判決に付されている櫻井龍子裁判官の補足は筆者）としている。意見（「本件においては、上告人が職場復帰を前提このように、軽易業務への転換請求に対して行として育児休業をとったことは明らかであったのわれた降格につき、異動前後の業務負担の異同やであるから、復帰後にどのような配置を行うかあ管理職としての職務内容の実質についての検証がらかじめ定めて上告人にも明示した上、他の労働された結果として、4.の下線部分のような判断が者の雇用管理もそのことを前提に行うべきであっされていることには注意を要する。すなわち、働）が参考となる。たと考えられる〔以下略〕」く上での役割や職務内容が明確になっていないと以上のことから、実務対応を行うに当たっては、いう点については、今回の事案に限らずわが国の妊娠・出産、育児休業等における労働者の事情を労働慣行の下では少なからず生じるものであり、踏まえた上で、会社として合理的に説明のつく対多少なりとも当事者意識をもって受け止める必要応内容を明らかにし、一方的にその対応を進めるがあろう（なお、例えば職務給制度が機能していのではなく、復帰後のことも含めて労働者と丁寧た場合に、職務変更と不利益取り扱い禁止との関なコミュニケーションを図っていくことが重要だ係をいかに考えるかについては、今回の判決からといえるだろう。読み取ることはできない）。今回の最高裁判決ならびに解釈通達の改正が、そうすると、働く上での役割や職務内容が不明職場における女性の活躍促進も含めた雇用管理の確にならざるを得ないことを踏まえた上で、どの在り方について、あらためて見直す契機になるこような労務管理が望まれるのかを考えるとした場とが望まれる。図表 2 解釈通達（雇用均等・児童家庭局長）のポイント妊娠・出産、育児休業等を「契機として」不利益取扱いを行った場合原則 ※「契機として」は基本的に時間的に近接しているか否かで判断男女雇用機会均等法、育児・介護休業法に違反（妊娠・出産、育児休業等を「理由として」不利益取扱いを行ったと解される）例外② ●契機とした事由又は当該取扱いにより受ける有利な影響が存在し、かつ、当該労働者が当該取扱いに同意している場合において、 ●有利な影響の内容や程度が当該取扱いによる不利な影響の内容や程度を上回り、事業主から適切に説明がなされる等、一般的な労働者であれば同意するような合理的な理由が客観的に存在するとき違反には当たらない例外① ●業務上の必要性から支障があるため当該不利益取扱いを行わざるを得ない場合において、 ●その業務上の必要性の内容や程度が、法の規定の趣旨に実質的に反しないものと認められるほどに、当該不利益取扱いにより受ける影響の内容や程度を上回ると認められる特段の事情が存在するとき資料出所：厚生労働省労政時報　第3884号/15. 3.13 13